Школа научного управления окончательно сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Она связана, прежде всего, с именами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда.
Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения .
Основные принципы школы научного управления :
Основателями школы научного управления являются:
Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:
Немалое значение он придавал , правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше .
Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:
Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий , затраченных на их производство.
Гилберты изучали рабочие операции , используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.
Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.
Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как , расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.
Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении и объема производства.
Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.
Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.
Критика школы научного управления : механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.
Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.
Г.Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.
Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.
Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями .
Основатель школы научного управления Тейлор, используя наблюдения, замеры и анализ, усовершенствовал многие операции ручного труда рабочих и на этой основе добился повышения производительности и эффективности их труда. Результаты его исследований служили основанием для пересмотра норм выработки и оплаты труда рабочих.
Последователи Тейлора Френк и Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Эмерсон, который исследовал штабной принцип в управлении и рационализацию производства. Форд сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.
Из проведенных исследований и экспериментов авторы данной школы вывели ряд общих принципов, методов и форм организации производства и стимулирования труда работников. Основные принципы школы научного управления:
Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:
К недостаткам данной теории можно отнести следующее:
Тейлор склонен был относиться к рабочим как к необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.
Основатель этой школы Тейлор многие годы посвятил увеличению производительности труда рабочих. По сути, он пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Совокупность принципов и положений данной школы впоследствии получили название «тейлоризм».
Вместе с тем данная теория стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, рекомендуемые школой, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.
Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
1. Краткая биография
Заключение
управление менеджмент тейлор научный
Развитие менеджмента осуществлялось эволюционно, путем возникновения научных школ менеджмента и их взаимодействия. Почти вековая история развития менеджмента как науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим разработкам природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности профессионального управления, а также по описаниям образцов практической деятельности менеджеров.
Разрабатываемая система управления наиболее эффективна тогда, когда она вобрала в себя весь предшествующий опыт, накопленный множеством различных течений и обоснованный научно. Новая система управления, система менеджмента имеет самые глубокие корни, зародившиеся в начале XX века. Следовательно, на современном этапе развития в управленческой деятельности необходимы глубокие знания законов, управляющих эволюцией окружающего мира, целей, мотивов развития человечества, и, что особенно важно, механизма реализации этих целей.
Возникновение школы связано в первую очередь с работами Фредерика Тейлора. В 1911 году Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу "Принципы научного управления". С этого времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социоэкономических факторов.
Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальником всей системы научной организации производства и уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует "тейлоровское" наследие. И это не случайно, что теория управления была основана инженером, досконально знающим технологию промышленного предприятия и на собственном опыте познавшего все особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.
Тейлор предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь "пользу" от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснована необходимость замены господствующей в то время системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля.
Он, одним из первых, применил в системе оплаты труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он полагал, что в основе научной организации деятельности предприятия лежит пробуждение инициативы работников, и что для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию наемных работников и администрация должна перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.
Большинство людей в эпоху зарождения капитализма полагали, что основные интересы предпринимателей и рабочих противоположны. Тейлор, напротив, в качестве основной своей предпосылки, исходил из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других совпадают, так как "благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием занятых в его предприятии рабочих".
Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования.
Первые попытки изменить систему натолкнулись на противодействие рабочих. Он пытался убедить, что они могут сделать больше. Тейлор начал с объяснения токарям того, как можно получить больше продукции с меньшими затратами благодаря его новым методам работы. Но он потерпел неудачу, т.к они отказывались следовать его инструкциям. Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор не выиграл в битве со станочниками, но извлек из борьбы полезный урок. Он больше никогда не будет использовать систему штрафов и позже создаст строгие правила против урезания зарплаты. Тейлор пришел к выводу о том, что для предотвращения таких неприятных стычек между рабочими и управленцами следовало создать новую промышленную схему.
Он полагал, что сможет преодолеть отлынивание тщательным исследованием работы в целях установления точных норм выработки. Проблема состояла в нахождении полных и справедливых норм для каждого задания. Тейлор решил установить научно, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать методы научного поиска данных путем эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, и не задумывался о создании некой общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто исходил из необходимости преодолеть вражду и антагонизм рабочих.
При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, и так же другие проценты, отражающие "новизну" работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков как раз в этих надбавках и видели не научность метода Тейлора, т.к они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. Конструктивная фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.
В своей статье "Система дифференцированной оплаты" Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе, которая включала изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, "дифференциальная оплата" сдельной работы, "плата человеку, а не занимаемой должности". Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда, Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:
Тейлор создал также систему управления заданиями. Сегодня, после того как Дракер создал управление по целям, это новшество Тейлора можно было бы назвать менеджментом по заданиям. Тейлор определял менеджмент как "точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом". Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что "отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства". Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.
Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению.
Это разделение двух функций базируется на специализации труда, как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых - выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев - групп исполнителей.
Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости, и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.
Для того чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им "функциональный руководитель". Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.
Но, несмотря на значение личных и деловых качеств специалиста, администратора, главным условием является "система" организации, которую и должен наладить руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, которое видел в углублении специализации функций работников, а функции администрации состоят в таком распределении работы по управлению, когда каждый служащий от помощника директора до низших должностей призван исполнять, возможно, меньшее количество функций.
В исполнительской сфере мастер руководил всей подготовительной работой перед подачей материала в машину. "Мастер - скоростник" начинал свою работу с момента, когда материалы загружены и отвечал за настройку станка и орудия труда. Инспектор отвечал за качество работы, а механик по обслуживанию нес ответственность за ремонт и поддержание рабочего состояния оборудования. В сфере планирования технолог определял последовательность операций и передачу изделия от одного исполнителя или машины к последующему исполнителю или машине. Нормировщик (клерк по технологической карте) составлял письменную информацию об инструментах, материалах, нормах выработки и прочих технологических документах. Нормировщик по труду и стоимости рассылал карточки для регистрации затраченного на операцию времени и стоимости убытков, и обеспечивал возврат этих карточек. Клерк по кадрам, следящий за дисциплиной, вел карточки учета достоинств и недостатков каждого работника, служил "миротворцем", т.к. улаживал производственные конфликты и занимался наймом и увольнением сотрудников.
Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему подбора кадров, полагая, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии. По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы.
Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл "умственной революцией", прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. "Умственная революция" будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.
Тейлор утверждал, что "искусство научного управления - это эволюция, а не изобретение" и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет, и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда.
Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.
Критики к недостаткам этой школы относят недооценку человеческого фактора. Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину). Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). Однако, следует учитывать то, что в этот период науки - социология и психология, еще были недостаточно развиты, разработка данных проблем начала осуществляться в 1930-1950-х годах).
Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.
Основы методологии научного управления. Вклад Фредерика Тейлора как основателя школы научного управления в развитие менеджмента. Эволюция управленческой деятельности и менеджмента. Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Критика школы научного управления.
реферат , добавлен 28.07.2010
Предпосылки возникновения научного управления. Ф. Тейлор - основатель научного менеджмента. "Машинная модель" инженеров Филадельфии, идеи "реформаторов труда". Развитие концепций Тейлора его последователями. Отражение научного управления в современности.
курсовая работа , добавлен 12.03.2011
Основные принципы школы научного управления, которая сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Оценка вклада каждого из основателей школы научного управления в развитие менеджмента: Ф.У. Тейлора, Г. Эмерсона, Г.Л. Ганта, Г. Форда.
презентация , добавлен 25.01.2016
Общие предпосылки возникновения теории научного управления Ф.У. Тейлора, ее сущность и основные принципы. Базовые модели управления предприятием и персоналом. Развитие идей Ф.У. Тейлора в трудах его последователей и их влияние на современный менеджмент.
курсовая работа , добавлен 30.07.2013
Биография Ф. Тейлора и основные положения его "науки управления производством". Эксперименты Тейлора по изучению производительности труда, разработка основных положений системы рационализации труда. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей.
курсовая работа , добавлен 31.01.2012
Использование системы дифференциальной оплаты за производительность труда. Исследования по научной организации труда. Выход книги Ф. Тейлора "Принципы научного управления". Основные принципы управления Тейлора. Две основные задачи менеджмента.
презентация , добавлен 11.06.2016
Анализ положений различных школ и концепций менеджмента. Характеристика деятельности ООО "Загородный клуб "Аут", способы повышения эффективности управления. Особенности школы научного менеджмента Ф.Тейлора и концепции организационного поведения.
курсовая работа , добавлен 16.11.2012
Предпосылки возникновения концепции научного управления. Развитие концепции управления Тейлора его последователями и ее современное значение. Организационно-технологический подход в менеджменте. Современная система профессионально-технического обучения.
курсовая работа , добавлен 19.09.2013
Основные положения классической школы управления. Принципы и функции управления А. Файоля, Ф. Тейлора и Г. Форда. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Начало революции в области менеджмента. Создание "административной науки".
презентация , добавлен 15.09.2015
Предпосылки зарождения научного менеджмента, основные идеи и теории, изложенные в трудах Ф.У. Тейлора. Причины недостаточной производительности труда по Тейлору. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО "Энерго-Сервис".
Считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.
Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.
Основные принципы Фредерика Тейлора.
Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.
Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.
Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги , увеличивая производительность труда.
Роль дифференциальной оплаты.
Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».
Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.
Таблица
Тейлор подчеркивал обязанность
администрации создавать соответствующие
условия: рабочий «должен пользоваться всяческим поощрением
в проектировании усовершенствований,
как в области методов работы, так и орудий
труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает
какое-либо новое усовершенствование,
правильная политика администрации диктует
ей необходимость тщательного анализа
нового метода и в случае нужды проведение
ряда опытов для точного установления
сравнительных достоинств нового проекта
и старого стандарта» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.)
Широкая известность
пришла к Тейлору в 1912 г. после
его выступления на слушаниях
специального комитета палаты представителей
американского конгресса по изучению
систем цехового менеджмента. Более
четкие очертания система Тейлора
приобрела в его работе «Управление циклом» и получила
дальнейшее развитие в книге «Принципы
научного менеджмента». Впоследствии
и сам Тейлор широко пользовался этим,
понятием, что: «управление это подлинная
наука, опирающая на точно определенные
законы, правила и принципы».
В основе тейлоризма лежит
4 научных принципа.
1. Детальное научное изучение
отдельных действий и проведение
экспериментов с целью установления
законов и формул для наиболее
эффективной работы «со строгими
правилами для каждого движения»,
каждого человека и усовершенст вования
и стандартизации всех орудий и рабочих
условий.
2. Тщательный отбор рабочих «на
основе установленных признаков»,
их обучение «до первоклассных
рабочих» и «устранение всех
людей, отказывающихся или не
способных усвоить научные методы».
3. Осуществление администрацией
сотрудничества с рабочими, «сближение
рабочих и науки… на основании постоянной
и бдительной помощи, управления и выплаты
ежедневных прибавок за скорую работу
и точное выполнение заданий». Тейлор
говорил о необходимости этого, например,
в области стандартизации, использования
новых орудий.
4. «Почти равное распределение
труда и ответственности между
рабочими и управлением». По мысли
Тейлора администрация берет
на себя те функции, «для
которых она является лучше
приспособленной, чем рабочие».
Специальные агенты администрации в течение
всего рабочего дня работают с рабочими,
помогают им, устраняют помехи в работе,
ободряют рабочих.
Тейлор пришел
к важному выводу, что главная
причина низко производительности
кроется в несовершенной систем е стимулирования рабочих.
Он разработал систему материальных стимулов.
Награду он представлял не только как
денежное вознаграждение, но и советовал
предпринимателям идти на уступки, поощрять.
«Поощрение
– это то, что дается сверх: повышение
по службе, премия, улучшение
условий труда, личное уважение… Администрация должна
регулярно сообщать рабочему о его успехах… Рабочему за открытое
им усовершенствование следует оказывать
впредь полное доверие и уплатить денежную
премию в награду за его изобретательность» (Тейлор Ф.У. Научная
организация труда.)
Тейлор
развил научный менеджмент в трех основных
направлениях.
1. Это нормирование
труда.
2. Систематический
отбор и обучение персонала.
3. Денежные стимулы,
как вознаграждение за конечный
результат.
Все они были нацелены на снижение числа
ошибок при осуществлении стандартных
операций и мобилизацию потенциала работника
для выполнения стоящих перед ним задач.
Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства
полностью отвечали рабочие. Его
предложение возложить на менеджеров
обязанность изучать трудовой процесс
и вырабатывать научные рекомендации
по его совершенствованию, учить работников,
повышать их квалификацию, по сути, означало
интеллектуальную революцию.
«Крупнейшей проблемой при переходе к
новой системе [управления] является необходимость
полнейшей революции в моральном укладе»
(Тейлор Ф.У. Научная организация труда).
Тейлор считал рабочих ленивыми,
не способными самостоятельно понять
сложной организации производства,
рационально организовывать свой труд
(эта функция возлагалась на административную
элиту), не рассматривал как личности,
а видел в них иррациональные существа,
способные целенаправленно действовать
лишь на основе элементарных стимулов,
в первую очередь денег.
В то же время он считал вознаграждением
уступки рабочим со стороны управляющих,
поддержание дружеских отношений с ними,
а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях
столовые, детские сады, различные вечерние
курсы, как средство «для создания более
умелых и интеллектуальных рабочих».
Тейлор писал: «Научное управление не может существовать,
если не произойдет полной революции в
психологии рабочих, в их осознании долга
по отношению, как к самим себе, так и к
своим хозяевам, и такой же революции,
в свою очередь, в психологии хозяев по
отношению, как к самим себе, так и к своим
рабочим» (Тейлор о тейлоризме. – Л.-М.: Техника
управления. – 1931).
В соответствии с его советом
на одной из фабрик, где трудились
в основном женщины, завели породистого
кота, с которым работницы имели
возможность поиграть во время перерыва,
что улучшало их эмоции, поднимало настроение
и в конечном итоге способствовало повышению
производительности труда. Подобные действия
должны были вызывать у рабочих «добрые
чувства по отношению к хозяевам».
Школа человеческих отношений. Э. Мэйо
В основу школы человеческих отношений положены достижения психологии и социологии. В науке управления произошло перемещение усилий: от выполнения технических задач - к отношениям между людьми, т.е. в рамках этого учения предлагалось сосредоточить внимание уже не на задании как таковом, а на работнике («человек - главный объект внимания»).
Ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из «классических» менеджеров. Сосредоточив внимание на рабочем, они полагали, что так смогут лучше стимулировать его труд. Считалось, что люди - живые машины и в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. В этом отношении подлинным реформатором выступил Р.Оуэн, который считал, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях. По мнению Р.Оуэна, вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за работниками (живой машиной) и тогда «ремонт» людей не потребуется.
Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863 - 1916), создавшего первую в мире школу промышленных психологов. В своей книге «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Он создал великое множество тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости и др.
Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений внес Э. Мэйо (1880 - 1949), утверждавший, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные отношения контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал Э. Мэйо, результаты труда. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на производительность труда, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого фактора. Ему удалось создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Движение человеческих отношений стало противовесом научному управлению, так как акцент в направлении человеческих отношений делался на людей, а в движении научного управления - на заботу о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Открытый Э.Мэйо «хотсорнский эффект» свидетельствует о том, что производительность труда и качество продукции зависят не столько от условий труда, сколько от социальных и психологических факторов.
Из других ученых этого направления можно выделить М. Фоллет, проанализировавшую разные стили управления и разработавшую теорию лидерства. М.Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслугой М.Фоллет является также и то, что она попыталась совместить в единое целое три школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «выполнение целей предприятия путем воздействия на других лиц».
Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40 - 60-е годы 20-го столетия, когда учеными-бихевиористами (от англ, behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одна из них - иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасность существования; социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); самовыражение, полное использование своих возможностей, достижение целей и личный рост.
Не менее популярно и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х-в и Y-в) лежат следующие характеристики работников:
Теория Х-ъ - средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;
Теория Y-в - люди не пассивны от природы. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.
Модифицированный вариант учения Д.Макгрегора представлен Р.Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.
Таким образом, школа человеческих отношений (поведенческих наук) пыталась всесторонне проанализировать проблему человеческих отношений в процессе труда и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними.
Теория администрации Андри Фай оля.
Возникновение административной школы
связано главным образом с
именем Анри Файоля (1825-1925) . По мнению
американских историков менеджмента, Файоль является
наиболее значительной фигурой в науке
управления первой половины XX в.
Анри Файоль (1841-1925) был по образованию
горным инженером. Будучи французом по
происхождению, он всю жизнь проработал
во французском горно-металлургическом
синдикате сначала в должности инженера,
а затем (с тридцатилетнего возраста) –
в главном управлении. С 1886 по 1918 годы он
был управляющим директором синдиката.
Обобщая свои многолетние
наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Файоль достиг
известности благодаря своим идеям. Его
первая статья, посвященная этой теории,
вышла в 1900 г., а книга "Основные черты
промышленной администрации - предвидение,
организация, распорядительство, координирование,
контроль" в 1916 г.Этот труд - основной
вклад Файоля в науку об управлении.
Целью административной школы было
создание универсальных принципов
управления, следуя которым, но убеждениям
создателей школы, организация, несомненно,
достигнет успеха.
Принципы управления - это основные
правила, определяющие построение и
функционирование системы управления;
важнейшие требовании, соблюдение которых
обеспечивает эффективность управления.
По утверждению Фаиоля, принципы - это
маяк, помогающий ориентироваться.
Рассматривая организацию как
специфический вид деятельности
и как столь же своеобразную административную
систему и согласуя свои идеи с принципами
Тейлора относительно стимулирования
каждого работника, Файоль сформулировал
следующие 14 принципов управления применительно
к деятельности высшего звена управления:
1. Разделение труда, т.е. специализация,
необходимая для эффективного использования
рабочей силы, применительно ко всем видам
труда, как управленческого, так и исполнительского.
2. Власть и ответственность.
По мнению Фаиоля, власть и ответственность
связаны между собой, причем последняя
является следствием первой. Он считает,
что власть сочетает официальный (основанный
на занимаемой должности) пличный (заключающий
в себе сплав умственного развития, опыта,
морального уровня, навыков по роду прежней
службы и пр.) факторы.
3. Дисциплина. Понимая дисциплину
как уважение соглашении, рассчитанных
на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание,
энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает,
что для поддержания дисциплины необходимо
наличие хороших руководителей на всех
уровнях.
Из всех средств воздействия
па подчиненных в целях укрепления
дисциплины одним из самых действенных Файольсчитал
личный пример начальника. По его убеждению,
если начальник подает пример аккуратности,
никто нс смеет являться с опозданием. Если
он деятелен, мужественен, предан, - ему
подражают, и если он умеет вести дело,
ему удастся заставить сотрудников полюбить
работу.
По и плохой пример также заразителен
и, исходя из верхов, он дает иногда самые
губительные последствия для
всех.
4. Единоначалие. Единоначалие, но мнению Фаиоля,
имеет по сравнению с коллегиальностью
то преимущество, что оно обеспечивает
единство точки зрения, единство действия
и единство распорядительства. Поэтому
оно имеет тенденцию к преобладанию.
5. Единство руководства. Виды деятельности,
преследующие одну и ту же цель, должны
иметь одного руководителя и руководствоваться
единым планом. Двойное руководство может
возникнуть, по мнению Фаиоля, лишь вследствие
неоправданного смешения функций и несовершенного
разграничения их между подразделениями,
что нс только излишне, но и крайне вредно.
Ни в одном из случаев, по его мнению - нс бывает
приспособления социального организма
к дуализму распорядительства;
6. Подчинение частных интересов
общим. Интересы служащего или
группы служащих нс должны ставиться выше
интересов предприятия; интересы государства
должны быть выше интересов гражданина
или группы граждан... Казалось бы, подобное
правило не нуждается в напоминаниях.
Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность
и всякие людские слабости и страсти толкают
людей к пренебрежению общими интересами
в угоду
частных.
7. Вознаграждение. Методы стимулирования
труда должны быть справедливыми
и доставлять максимально возможное удовлетворение
сотрудникам и работодателям.
8. Централизация. Не прибегая
к термину «централизация власти», Файоль говорит
о степени концентрации или рассредоточения
власти. Конкретные обстоятельства будут
определять, какой вариант «даст лучший
общий результат».
9. Скалярная цепь, т.е., по определению Фаиоля,
«цепь начальников» от самого высшего
до самого низшего ранга, от ко-торой не
нужно отказываться, но которую следует
сократит!, если слишком тщательное следование
ей может нанести вред.
10. Порядок, т.е. «всему (каждому)
свое место, и вес (каждый)
на своем (его или ее) месте».
11. Справедливость. Лояльность и
преданность персонала должны
обеспечиваться уважительным и
справедливым отношением администрации
к подчиненным.
12. Стабильность рабочего места
для персонала. Файоль счи-тал, что
излишняя текучесть кадров является одновременно
и причиной, и следствием плохого управления,
и указывал на связанные с этим опасности
и издержки.
13. Инициатива, т.е., но определению Фаиоля,
обдумывание и выполнение плана. Поскольку
это «доставляет большое удовлетворение
всякому мыслящему человеку», Файоль призывает
администраторов «поступиться личным
тщеславием», с тем чтобы подчиненные
получили возможность проявить личную
инициативу.
14. Корпоративный дух, т.е. принцип
«в единении - сила»." Приводя
перечень этих принципов, Файоль указывал,
что оннс стремился дать исчерпывающее
их изложение, а попытался описать лишь
те из них, которые ему приходилось чаще
всего применять, поскольку даже незначительная
кодификация принципов является необходимой
во всяком деле. ..)
Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль,
тем не менее, указывал, что их применение
должно носить гибкий характер и учитывать
ситуацию, в которой осуществляется управление.
Ом отмечал, что система принципов никогда нс может
быть завершена, напротив, она всегда остается
открытой для дополнений, изменении, преобразовании,
основанных па новом опыте, его анализе,
осмыслении, обобщении. Поэтому число
принципов управления неограничено.
Отметим, что некоторые приведенные
принципы обращены к человеческому
фактору. Файоль показал, что менеджмент,
предназначенный главным образом для
интенсификации производственных процессов,
основан на знании психологии и что учет
человеческого фактора в управлении крайне
важен.
Многие принципы управления до
сих пор имеют практическую ценность.
Например, японская компания. «Мицуситаэлектрик»
руководствуется следующими семью принципами
управления:
объективность, справедливость, сплоченность,
благоустройство, скромность, гармония,
оценка, - которые перекликаются
с принципами, разработанными Файолем.
В дальнейшем многие исследователи
занимались изученном и теоретическим
описанием принципов управленческой
деятельности, однако все они были только
последователями Файоля, развивавшими,
дополнявшими и конкретизировавшими его
учение.
Группы предпринимательской деятельности.
Файоль полагает, что: "Любая
деятельность, которая приводит предпринимателей
в промышленности к успеху, может быть
разбита на следующие группы:
- Техническая деятельность (производство,
обработка, применение).
- Коммерческая деятельность (покупка,
продажа, обмен).
- Финансовая деятельность (поиски
и оптимальное использование
капитала).
- Обеспечение безопасности (защита
собственности и людей).
- Отчетная деятельность (инвентаризация,
балансовый отчет, расходы, статистика).
- Деятельность по управлению (планирование,
организация, распоряжение,
координация, контроль).
В предпринимательстве, в
простом или сложном, большом
или малом, всегда присутствуют эти
шесть групп деятельности или их
существенные функции". Эти шесть групп
деятельности будут присутствовать во
всех сферах бизнеса, но в различной степени.
При этом управление будет занимать значительное
место в деятельности высшего управленческого
персонала и значительно меньшее (или
вообще отсутствовать) в деятельности
персонала, непосредственно занятого
в производстве, или младшего управленческого
персонала. Специально подчеркивается,
что управленческая деятельность универсальна
для любой организации.
Что такое менеджмент?
Однако ставится банальный
вопрос: что есть менеджмент (управление)?
Является ли управление чем-то таким, что
могло бы быть выделено и существовать
самостоятельно, или это всего
лишь слово, этикетка, которая не имеет
сущности? Ответ Файоля был уникальным
для того времени. Сердцевиной его вклада
в теорию менеджмента стало его определение
менеджмента, которое включает в себя
пять элементов:
- Предвидение и планирование: "изучение
будущего и набросок плана
действия".
- Организация: "выстраивание структуры
предпринимательства, как материальной,
так и по людям".
- Распорядительство: "поддержание
активности среди персонала".
- Координирование: "работать вместе,
тесно связанными, объединив усилия
и
гармонически действуя".
- Контроль: "наблюдение за тем,
чтобы все происходило в соответствии
с
установленными правилами и
сделанными распоряжениями".
По представлению Файоля,
управление означает взгляд вперед, который
делает процесс предвидения и планирования
центральным в предпринимательской деятельности.
Менеджер должен "оценивать будущее
и предвидеть его". Для эффективного
функционирования организация нуждается
в плане, который обладает характеристиками:
"единством, неразрывностью, гибкостью
и точностью".
Организовать - означает "выстраивать
структуру предпринимательства, как материальную,
так и по людям". Задача управления состоит
в том, чтобы создать такую структуру,
которая даст возможность организации
максимально эффективно осуществлять
свою деятельность. Структура должна обеспечить
своевременную разработку и выполнение
планов, единство распоряжений и указаний,
ясное определение ответственности, точное
решение, поддержанное эффективной системой
отбора и обучения менеджеров.
Третий элемент системы Файоля логически
следует за первыми двумя. Организация
должна начинаться с плана, определения
ее целей. Затем должна быть построена
организационная структура, соответствующая
достижению этих целей. Путем распоряжений,
поддерживающих активность персонала,
организация должна быть вовлечена в движение.
Благодаря возможности отдавать распоряжения,
менеджер получает наилучшее из возможных
выполнение от подчиненных. Распоряжения
относятся к взаимоотношениям между менеджером
и подчиненными в рамках выполнения непосредственной
задачи. Однако организации обладают разнообразным
спектром задач для выполнения, поэтому
становится необходимой координация усилий.
Здесь очень важно, чтобы усилия одного
подразделения были взаимосвязаны с усилиями
других подразделений, а также сохранялась
тенденция дальнейшего продвижения к
осуществлению целей организации. Это
может быть достигнуто только путем постоянного циркулирования информации.
И, наконец, контроль, - логически завершающий
элемент, который осуществляет проверку
того, насколько хорошо выполняются другие
четыре элемента: "наблюдать за тем,
чтобы все происходило в соответствии
с установленными правилами и отданными
распоряжениями". Следует также предусмотреть
систему адекватных действий в случае
отклонения деятельности от требуемых
стандартов. Наилучший способ обеспечить
такой контроль заключается в том, чтобы
отделить все функции, связанные с проверкой,
от функций производственных и других
отделов, чью работу необходимо проверять.
ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ИДЕЙ
ВВЕДЕНИЕ
Важным является вопрос о том, представляет ли менеджмент собой связанную область знаний, каковы его основные элементы и где пролегают его границы. Однако простых и однозначных ответов на все эти вопросы не существует. Возникло нечто, получившее название «научного менеджмента» («научных методов управления»). При этом часть авторов, подобно Ф. Тейлору, считали, что они создают «науку» об управлении; другие же, подобно А. Файолю и Ч. Барнарду, обращались к «принципам» менеджмента. Аудитория, заинтересованная в появлении таких понятий, возникла по разным причинам: в частности из потребностей руководителей в «придании смысла» тому, что они делали, и стремлении к пониманию среды, в которой они работали. Если бы они преуспели в решении данной задачи, то получили бы более благоприятные возможности для формирования и контроля над управленческими процессами.
Проще говоря, менеджмент представляет собой видимые действия менеджеров. Таким образом, в этой области наблюдения возникли раньше теоретических построений. Практика породила теорию, а теория, в свою очередь, указала пути осуществления практики. В результате появилось много теоретиков менеджмента, которые значительную часть жизни посвятили практике управления. Затем на авансцену вышли чистые ученые, и прежде всего, представители школ бизнеса, но их доминирование не было абсолютным.
В некоторых случаях конкретный вклад каждого из них был бы немыслим без усилий тех, кто жил и работал до них. Работы так называемых «гуру менеджмента» отражают социальный процесс, в ходе которого выдвигались некоторые новые идеи в сфере управления, и часто, хотя и не всегда, они применялись на практике самими же их создателями. Так как не все разделяют представление о существовании подобных «гуру», то будет полезно дать объяснение того, как возникают и распространяются идеи менеджмента.
Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Фредериком Уинслоу Тейлором (20.03.1856 - 21.03.1915). который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации. Основные труды Ф. Тейлора: «Управление фабрикой» (1903 г.), «Принципы научного менеджмента» (1911 г.)
В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда.
Тейлор утверждал, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он: разработал методологические основы нормирования труда; стандартизировал рабочие операции; внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров; разработал методы стимулирования труда рабочих; добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.
Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия .
Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале ХХ века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса.
Понятие «научное управление» впервые в 1910 году ввел Луис Брандейс, представлявший интересы фирм- отправителей грузов в конфликте с железнодорожными компаниями. Тейлор исходит из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем решительно видам социальной деятельности. На смену расплывчатым и противоречивым принципам управления, предлагавшимися его предшественниками, Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение. Сейчас это обозначается терминами "профотбор, профконсультирование и профобучение";
3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения;
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры. Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные.
Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы .
Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора. Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми. Обобщая, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий .
1.2. Классические идеи А.Файоля
В начале XX в. Европа выдвинула своего крупного специалиста, теоретика и практика менеджмента Анри Файоля (1841-1925гг.), который проработал около 60 лет в крупной французской компании, а последние 30 лет возглавлял ее. В своем капитальном труде "Общая и промышленная администрация" (1916г.) он с особым вниманием изучал работу высших уровней управления. Файоль заслуженно считается создателем «теории администрации» и системы принципов учета человеческого фактора в управлении. Взяв за основу идеи Тейлора о стимулировании труда, Файоль применил эти положения к деятельности высшего управленческого звена. Причем, как и у Тейлора, вознаграждением могла быть не только денежная премия, но и различные нововведения. Важным выводом Файоля была его концепция непрерывности управленческого процесса, характеризующегося следующими основными взаимосвязанными функциями: планирование, организация, руководство, координация и контроль. Главным же, по Файолю, являются вопросы человеческих отношений в коллективе и между руководителями и подчиненными.Анри Файоль основатель и "отец менеджмента". Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Они считали, что следуя этим принципам предприятие достигнет наивысших результатов. Заслуга Файоля заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций. Другое направление этой школы касалось структуры организации. При этом организация рассматривалась как замкнутая система в отличии от концепции научного управления.
Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования .
Файоль сформулировал 14 принципов управления:
1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.
Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделе-ние труда эффективно до определенных размеров, при дос-тижении которых оно не приносит желаемых результатов.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.
Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника.
В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.
Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.
4. Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.
Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.
5. Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».
6. Подчиненность личных (индивидуальных) интересов -- общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интере-сах -- задачей руководителя является их примирение.
7. Вознаграждение персонала, т. е. цена т оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.
8. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.
Небольшие предприятия имеют высокую степень централизации, а крупные -- меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.
9. Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь -- это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.
Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.
10. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место - для всего и все на своем месте».
11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.
12. Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладе-ния требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.
13. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».
14. Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении Принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.
Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Файоль отмечал, что применение принципов на практике - это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры» .
Следует подчеркнуть, что функции и принципы менеджмента, сформулированные Анри Файолем, выдержали проверку временем и являются актуальными и сейчас. Его постулат, выражающийся в том, что управление является непрерывным процессом, начиная с планирования и заканчивая контролем, является альфой и омегой бизнес-науки и по сей день.
В своей главной книге «Общая промышленная администрация» (1916г.) Файоль обобщил управленческий опыт и создал логически стройную систематическую теорию менеджмента. Своей практикой в качестве эффективного лидера и своими работами, написанными живым и в то же время академически изящным стилем, Файоль доказал, что управлению можно научиться только в том случае, если теория строго сформулирована. Именно поэтому, выйдя в отставку, он посвятил свое время популяризации теории администрирования: выступал на различных конференциях и симпозиумах, создал французский Центр административных исследований и пытался применить свои идеи в реорганизации государственного и общественного управления. Они освещены в другой его книге - «Административная теория государства» (1923г.).
У Файоля администрирование образует лишь одну из шести функций управления и по степени важности стоит после пяти других видов деятельности - технической, коммерческой, финансовой, страховой и учетной. Администрирование воздействует только на коллектив предприятия, не оказывая никакого влияния на материальные и экономические факторы производства.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом классическая школа придерживалась того мнения, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху .
В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.
Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.
Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.
По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:
1)техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);
2) коммерческую (закупка, продажа, обмен);
3) финансовую (привлечение капиталов и эффектив-ное управление ими);
4) охранную (охрана собственности и физических лиц);
5) учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);
6)административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).
Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением.
Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.
Особое внимание Файоль уделил составлению прогноза и плана. Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества в целом и в особенности производства.
Так же заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или меньшей степени в знании принципов административной деятельности .