В производственной деятельности, кроме приятных моментов, таких как поощрение сотрудников, бывают и менее радостные минуты, когда приходится применять дисциплинарные взыскания. С «пряниками» все понятно — это благодарности, премии, награждение ценными подарками и прочие поощрения работников за профессиональные достижения. А как быть с «кнутом»? Есть ли свои нюансы и требуют ли подобные мероприятия должного оформления? Об этом - в статье.

Условия для взыскания

Для начала определим, что понимается под дисциплиной. Так, в статье 189 Трудового кодекса сказано, что дисциплина труда - это обязательное соблюдение сотрудниками организации правил поведения. Эти правила устанавливаются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, нарушение трудовой дисциплины ведет к дисциплинарному взысканию.

Справка: дисциплинарное взыскание - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Для того чтобы действия сотрудника повлекли за собой применение к нему наказания, они должны одновременно отвечать следующим условиям:

• противоправность (то есть поступки сотрудника не соответствуют нормативным правовым актам);
• виновность (действия сотрудника совершены умышленно либо по неосторожности) ;
• действия должны быть связаны с исполнением трудовых обязанностей.

Что касается последнего, необходимо знать следующее: если сотрудник отказывается выполнять указания работодателя, то необязательно он должен быть наказан. К примеру, если указания носят личный или общественный характер.

Виды наказаний

Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (на основании федеральных законов, уставов и положений). Так, Законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:

• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

К военнослужащим на основании Закона от 27 мая 1998 г. № 76- ФЗ «О статусе военнослужащих» применимы следующие виды дисциплинарных взысканий:

• выговор;
• строгий выговор;
• лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
• лишение нагрудного знака отличника;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• наряды вне очереди, количество которых зависит от тяжести содеянного;
• снижение в воинской должности;
• снижение в воинском звании на одну ступень;
• снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
• досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
• отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;
• отчисление с военных сборов;
• дисциплинарный арест.

Увольнять сотрудников в качестве дисциплинарного взыскания можно только по основаниям, перечисленным в статье 192 Трудового кодекса. К ним относят:

ñ неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:

1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

2. появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и разглашение персональных данных другого сотрудника;

4. совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или должностным лицом;

5. нарушение требований охраны труда (установленных комиссией по охране труда), которое повлекло за собой тяжкие последствия - к примеру, несчастный случай на производстве или аварию - или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• принятие необоснованного решения руководителем организации (его заместителем или главным бухгалтером), повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
• однократное грубое нарушение руководителем или его заместителями своих трудовых обязанностей;
• нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником в течение одного года.

Что касается спортсменов, то в отношении них также установлены, помимо перечисленных, основания, по которым их можно уволить, - это спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев или нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями. Также законодателем определены иные основания, по которым можно уволить провинившихся сотрудников. Это:

• совершение виновных действий при обращении с денежными или товарными ценностями, что в дальнейшем привело к утрате доверия со стороны работодателя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, уставами и положениями о дисциплине.

Нюансы наложения

Применять или нет дисциплинарное взыскание к провинившемуся сотруднику, решать руководителю или иному должностному лицу, поскольку применение дисциплинарного взыскания - это право, а не обязанность работодателя. Однако статьей 195 Трудового кодекса в отношении руководителей организации, их замов установлено: работодатель обязан в случае поступления заявления от представительного органа работников рассмотреть факт нарушения этим руководителем трудового законодательства и применить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

Это важно

Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Применение наказания

Факт дисциплинарного взыскания необходимо оформить. В первую очередь стоит затребовать от сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Причем его он должен представить в течение двух дней (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт. Это может быть акт об отсутствии работника на рабочем месте или акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (см. Приложение 1).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Для того чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию, необходимо соблюсти установленные законодателем сроки. Данные требования установлены в статье 193 Трудового кодекса. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске (считаются как основной, так и дополнительный отпуска, без сохранения заработной платы и прочие), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если же проводилась ревизия, аудиторская или иная проверка финансово-хозяйственной деятельности, то не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть за прогул нельзя одновременно вынести выговор и увольнение. Нужно выбрать что-то одно по усмотрению руководителя организации (как правило, это зависит от степени тяжести совершенного правонарушения). Следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного правонарушения, обстоятельства, при которых оно было совершено, личность работника. Нельзя привлечь к ответственности сотрудника по причинам, от него не зависящим.

Необходимое оформление

Наложение взыскания на работника оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Причем сотрудника необходимо с ним ознакомить в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если же сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Унифицированной формы такого документа нет, как и акта о нарушении трудовой дисциплины. Поэтому организации необходимо самостоятельно разработать соответствующие бланки документов. (см. Приложение 2)

Если наказанием служит увольнение сотрудника, необходимо составить приказ по унифицированной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Не будет ошибкой при увольнении составление двух приказов, а именно: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8. Эта позиция выражена в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

Отметим, что сведения о дисциплинарных взысканиях не нужно вносить в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). В личную карточку, как правило, сведения о применении взыскания не вносятся. Однако по желанию работодателя в разделе «Дополнительные сведения» их можно указать.

Увольнение как взыскание

Если руководство организации решило привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения, необходимо соблюсти ряд мер, которые в дальнейшем застрахуют на случай, если придется идти в суд. В первую очередь стоит помнить, что увольнение - это крайняя мера дисциплинарного воздействия. Такое решение должно быть обосновано и документально подтверждено. В случае несогласия с работодателем сотрудник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поводом для увольнения, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, изложенному в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, могут служить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником правонарушение в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора, и при этом работодателем соблюдены предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса сроки применения дисциплинарного взыскания. Если суд станет на сторону налогоплательщика, хозяйствующему субъекту нужно будет восстановить сотрудника на прежнем месте работы, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Особые правила

Поводом для увольнения могут служить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником правонарушение в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора.

Поэтому, если компания не хочет «подмочить» свою репутацию и потерять время на судебные разбирательства, рекомендуем принимать правильные и последовательные действия:

1. прописать должностные обязанности сотрудников и ознакомить их с ними под роспись;

2. проверить правильность оформления локальных нормативных актов. К примеру, верно ли указано в правилах трудового распорядка название организации и ознакомлены ли с ними сотрудники. Данное правило особенно касается холдинговых компаний, поскольку в этом случае штат сотрудников большой и необходимо четко прописать, где, какие сотрудники оформлены и работают;

3. узнать все ли необходимые документы имеются в наличии. Как правило, компании пренебрегают требованием к сотруднику написать объяснительную записку, что является нарушением и не может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ);

4. соблюдать установленные сроки привлечения к наказанию. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ);

5. правильно проводить процедуру увольнения, к примеру, вовремя выдана трудовая книжка и выплачены все причитающиеся сотруднику суммы.

Штрафы

Штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины неправомерны. Также не предусмотрено законодательством взыскание в виде лишения премии. Бывает, что сотрудник опоздал на работу, и за это руководитель его штрафует. Эти действия незаконны. Наложение же штрафа как мера дисциплинарного взыскания не предусматривается ни Трудовым кодексом, ни каким-либо другим нормативно-правовым актом, поэтому штрафование работников за дисциплинарные проступки неправомерно.

Или же сотрудник допустил брак на производстве, и за это его лишают премии. Это тоже незаконно, поскольку в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Чтобы не выплачивать премию на законных основаниях, необходимо оформить документ, в котором расписать критерии, по которым премируются сотрудники.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим больше никаких дисциплинарных взысканий.

Однако работодатель вправе снять его до окончания года со дня применения. Он может это сделать по собственной инициативе, по просьбе работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания подписывается работодателем. В нем обязательно нужно указать причину, по которой снимается дисциплинарное взыскание, номер и дату приказа о наложении взыскания. Унифицированной формы этого документа нет, поэтому необходимо разработать его самостоятельно (см. Приложение 3)

Ответственность работодателя

Напомним, что Трудовой кодекс запрещает применение дисциплинарных наказаний, не предусмотренных этим кодексом, федеральными законами, уставами.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административной ответственности в виде:

• административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;
• штрафа для юридических лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Таким образом, в случае совершения сотрудником дисциплинарного правонарушения, принимая решение о его дисциплинарном наказании, необходимо все обдумать должным образом, чтобы в дальнейшем не оказаться в суде.

Ю.Л. Терновка, эксперт

Чтобы можно было применить к сотруднику меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины, необходимо точно знать, что является таким нарушением и к какому виду нарушений трудовой дисциплины относится проступок.

Из статьи вы узнаете:

Трудовая дисциплина – это комплекс правил поведения, обязательный для соблюдения всеми сотрудниками организации, от руководителя до самого низшего звена. Сюда входят принятые на предприятии:

• правила внутреннего трудового распорядка,
• правила охраны труда,
• корпоративная этика и так далее.

Скачайте документы по теме:

Какие бывают нарушения трудовой дисциплины

В зависимости от установленных норм трудового процесса различают следующие виды нарушений сотрудником трудовой дисциплины:

• нарушение управленческих норм – субординации и координации при управлении рабочим процессом;
• нарушение технологических норм;
• нарушение режимных норм – режима рабочего времени и времени отдыха.

Исходя из такой градации, выпуск бракованной продукции по вине сотрудника считается технологическим дисциплинарным проступком, а прогул или значительное опоздание – нарушением режимных норм.

Читайте также по теме:

• Грубость в отношении клиента может считаться нарушением дисциплины
• Правовые нормы трудового законодательства: что нельзя нарушать работодателю

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству РФ, каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение на предприятии трудовой дисциплины. При принятии на работу новичок под подпись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, документами по охране труда и прочими правилами, регламентирующими его трудовую деятельность.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины руководитель может по своему усмотрению применить к нему меры взыскания в зависимости от тяжести проступка.

Какие взыскания можно наложить за нарушение трудовой дисциплины

Согласно 192 ст. ТК РФ, работодатель имеет право применять к сотруднику следующие меры взыскания:

• замечание;
• выговор;

При этом в рамках выговора работодатель вправе лишить работника премии, если такая возможность предусмотрена во внутренних документах организации.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины выносится, если дисциплинарный проступок был первым в трудовой деятельности сотрудника, а само нарушение не относится к грубым и не повлекло тяжелых для предприятия последствий.

Замечание само по себе не грозит специалисту никакими особыми неприятностями, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок, можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным или строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе по предприятию. В трудовой книжке сотрудника данное действие отмечается, только если в результате ненадлежащих исполнений трудовых обязанностей или систематического нарушения трудовой дисциплины его увольняют.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения сотрудником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также при совершении грубого дисциплинарного проступка. Например, образовательные учреждения могут уволить сотрудника-преподавателя, совершившего аморальный поступок.

Каков порядок оформления взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений. Однако взыскание необходимо обосновать, а тяжесть наказания должна быть соразмерна совершенному проступку.

Составьте акт о свершении дисциплинарного проступка. Документ составляется в двух экземплярах непосредственным руководителем сотрудника в присутствии двух свидетелей. Форма акта и ответственных за его составление работников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации.

Потребуйте у работника письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Отказ давать пояснения должен быть отражен в специальном акте.

Если работник предоставил объяснение, вместе с актом о нарушении и докладной запиской непосредственного руководителя сотрудника документ передается руководству предприятия для принятия решения о наложении взыскании.

Выпустите приказ о наложении взыскания. После изучения обстоятельств дисциплинарного проступка, имеющихся по делу документов, принятии решения о виде взыскания руководитель компании издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

В документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид наложенного взыскания и указаны регламентирующие документы. Приказ должен быть завизирован руководителем предприятия, непосредственным начальником провинившегося работника и главой кадровой службы. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение 3 дней. Копия приказа подшивается в личное дело сотрудника.

Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.

Что такое дисциплина труда?

Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ . В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.

Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:

• режим работы;
• порядок приема-увольнения;
• локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
• основные обязанности и ответственность сторон;
• условия премирования и наложения взысканий;
• прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.

Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.

Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения

Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.

Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ .

Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей. Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней. В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Ответственность за нарушения

Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ , кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:

• замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
• (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).

Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ .

Порядок увольнения

Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ. Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины. И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.

Засвидетельствование факта нарушения

Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:

Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.

Выдача предупреждения работнику

Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ .

Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.

Подготовка и получение объяснительной записки

На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.

Часто работодатель требует срочного или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах. Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.

Рассмотрение и оценка факта нарушения

Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.

Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.

Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Сроки, которые даются на увольнение

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

• текущую зарплату;
• компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
• возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
• премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
• оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
• все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

• пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
• пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
• пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Судебная практика

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.

Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

На первый взгляд, нарушение трудовой дисциплины - мелочь по сравнению с убытками от невыполнения плана продаж или растущей дебиторской задолженности. На самом деле, нарушение трудовой дисциплины – серьезный проступок, из-за которого на работника могут быть наложены дисциплинарные взыскания.

Трудовая дисциплина – это комплекс правил определенной компании, соблюдать которые должны абсолютно все сотрудники, как рядовые работники, так и вышестоящие. Ограничения могут касаться корпоративной этики, правил охраны труда и внутреннего распорядка.

Важный момент – собственник организации должен не только создать и утвердить комплекс правил, но и позаботиться о создании условий для их надлежащего исполнения. Если же работодатель не создает благоприятных условий для соблюдения трудовой дисциплины, ответственность в случае нарушений лежит на нем, а не на подчиненных.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник обязан:

• соблюдать нормы, действующие в компании;
• заботиться о добросовестном исполнении должностных обязанностей;
• помнить о правилах охраны труда, внутреннем трудовом распорядке и соблюдать все нормы;
• работать в соответствии с Положением о коммерческой тайне и требованиями иной нормативной документации, принятой в компании;
• заботиться о целостности имущества организации;
• моментально сообщать руководителю о возникновении на предприятии угроз для жизни и здоровья.

Если сотрудник фирмы нарушает какой-либо пункт из перечисленных выше, он не соблюдает трудовую дисциплину.

Виды нарушения трудовой дисциплины

Невыполнение работником своих трудовых обязанностей может носить разный характер. Нарушения можно разделить по следующим критериям :

• место;
• сроки и время;
• объем;
• форма;
• способ;
• субъект.

Существует три вида нарушений работником трудовой дисциплины :

• технологическое, или невыполнение технологических правил и норм;
• режимное, когда сотрудник нарушает рабочий режим и время отдыха;
• управленческое, при котором работник нарушает субординацию и координацию при управлении трудом.

Следует различать виды нарушений трудовой дисциплины. К примеру, если работник выпускает бракованный товар в процессе производства, это технологический дисциплинарный проступок. Прогул считается нарушением режима работы предприятия. Чтобы установить причины нарушения трудовой дисциплины, в компаниях проводятся расследования со сбором соответствующей документации.

Законодательно нарушения трудовой дисциплины делятся по объектам. Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются ситуации, при которых сотрудник:

• постоянно опаздывает на работу с утра и после перерыва на обед, уходит домой раньше установленного времени;
• нарушает правила охраны труда, что может привести (или уже привело) к несчастному случаю или аварии;
• появляется на работе в ненадлежащем виде: под воздействием алкоголя, наркотиков, при токсическом опьянении;
• прогуливает рабочий день;
• похищает или растрачивает рабочее имущество, портит оборудование и иные ценности, принадлежащие компании, плохо выполняет свои трудовые обязанности;
• отказывается проходить медобследование или повышать уровень квалификации (проходить обучение);
• разглашает коммерческую тайну компании;
• поступает аморально;
• игнорирует приказы работодателя;
• нарушает субординацию;
• умышленно не выполняет требования, прописанные в распоряжениях или должностной инструкции;
• участвует в мероприятиях, которые подрывают авторитет работодателя.

Существуют грубые нарушения трудовой дисциплины, о которых следует сказать отдельно. Это случаи, когда сотрудник появляется на работе в состоянии опьянения, периодически или подряд прогуливает дни, похищает имущество предприятия, подделывает документы.

Есть и дисциплинарные проступки, когда со стороны работника также происходит нарушение трудовой дисциплины. Стоит отметить, что материальная ответственность и дисциплинарный проступок – разные вещи. Материальная ответственность может наступить или продолжиться и по завершении рабочих отношений с сотрудником, если ущерб организации человек нанес, будучи в ее штате.

Нарушением трудовой дисциплины не являются ситуации, в которых сотрудник отказывается:

• выполнять поручения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, если это не производственная необходимость (к примеру, если работник не едет выполнять сельхозработы, нарушения трудовой дисциплины в этом нет);
• работать по выходным дням и праздникам (исключения составляют случаи, о которых сказано в трудовом законодательстве);
• выполнять общественные обязанности в процессе рабочей деятельности;
• выполнять сверхурочные работы.

Нарушение трудовой дисциплины наступает только тогда, когда в сложившейся ситуации виноват сам сотрудник. Если же человек не смог выполнить трудовые обязанности вследствие причин, не зависящих от него по уважительным обстоятельствам (речь идет о плохих условиях и организации труда, недостаточной квалификации), его вины в этом нет.

• l>

  По каким причинам возникают нарушения трудовой дисциплины работником

  Все причины нарушений трудовой дисциплины можно разделить на три группы.

  Производственно-технологические:

  • тяжелые условия труда, связанные с социальными, организационными, санитарно-гигиеническими обстоятельствами;
  • неграмотно составленный рабочий график, нарушение трудового режима и времени отдыха;
  • отсутствие возможности выполнить задание, обоснования к решению той или иной задачи;
  • необходимость вносить коррективы в работу других сотрудников;
  • недостаточный размер вознаграждения, маленькая заработная плата.

  Социальные:

  • плохая атмосфера в коллективе;
  • необходимость работать в соответствии с неприемлемыми традициями;
  • проблемы, связанные с социальным обслуживанием;
  • собственное мнение в отношении той или иной проблемы;
  • неприемлемая манера руководства;
  • непринятие во внимание дополнительных факторов (к примеру, того, как влияют результаты выполненных задач на карьерный рост сотрудника);
  • следование мнению, сформированному в коллективе.

  Личностные:

  • проблемы семейно-бытового характера;
  • плохой уровень подготовки, недостаточная квалификация и знания;
  • отсутствие соответствия между чертами характера и должностными профессиональными требованиями;
  • сложности, связанные с быстрым переключением на ведение другого рода деятельности;
  • трудности, связанные с мобилизацией возможностей и внутренних резервов;
  • отсутствие симпатии к работодателю вследствие необоснованного поведения последнего, его низкой квалификации, плохих моральных качеств;
  • страх перед самостоятельным решением поставленных задач (если присутствует этот фактор, следует приставить к работнику более сильного коллегу и поручить работать в паре, внести изменения в обязанности, выполнить перевод в другой отдел).

  Факторы, способствующие возникновению проблем, могут быть связаны и с коллективом, и с недостаточной организацией трудовых обязательств, и с исполнителем, и с работодателем. При поиске причин появления тех или иных проблем следует учитывать все обстоятельства для объективной оценки ситуации.

  Как борятся с нарушениями трудовой дисциплины в стране с самой высокой производительностью труда

  В Японии рабочий процесс в компаниях организован очень своеобразно. Приведем часть правил, которые действуют в японских компаниях для сотрудников.

  Работников японских предприятий штрафуют, даже если время опоздания – всего 1 минута (!). Если сотрудник опоздал, он пишет объяснительную, указав причину. Если человек опоздал несколько раз, даже на 1 минуту, работодатель имеет право выписать ему штраф за нарушение трудовой дисциплины, размер которого равен сумме заработной платы в день. Штрафы за нарушение трудовой дисциплины могут составлять более $100.

  Работники должны фиксировать, в какое время они пришли на работу. Для этого есть специальные листки бумаги и устройства. Сотрудники фирм в Японии отмечают уход с рабочего места, время, в которое включаются и выключаются компьютеры. Если работник покидает компанию в течение рабочего дня по каким-либо причинам (естественно, личные обстоятельства даже не рассматриваются), это также фиксируется.

  Продолжительность обеденного перерыва составляет 1 час. При превышении указанного времени сотруднику выписывают штраф за нарушение трудовой дисциплины. Если же человек уходит на обед большее количество раз, нежели это положено, его вносят в особый список и докладывают о ситуации руководителю.

  В организациях в Японии довольно строго контролируется отправка сообщений и электронных писем. Переписка сотрудников вносится в специальный архив, и руководство в любое время может просмотреть ее. Кроме того, на японских фирмах трудятся работники, в полномочия которых входит создание тайных снимков (скриншотов) экранов персональных компьютеров членов организации. Все полученные изображения хранятся на серверах. То же самое с входящей и исходящей корреспонденцией. Для японских подчиненных норма то, что руководитель имеет право прочитать деловое письмо, направленное сотруднику, и только потом передать его работнику. Ведется прослушка телефонных разговоров, в ходе которых, конечно, сотрудники не допускают личных бесед. В рабочее время подчиненные могут вести исключительно деловые переговоры.

  Работники предприятий в Японии очень дисциплинированы. Более того, они охотно могут остаться после трудового дня, выйти в свой выходной по личной инициативе. Такие действия со стороны подчиненных, безусловно, поощряются руководством, и при возникновении спорных или конфликтных ситуаций работодатели помнят о «баллах», заработанных сотрудником. Дело также может касаться карьерного роста и дальнейшего продвижения в организации.

  Если подчиненному необходимо уйти с работы в течение дня по обстоятельствам личного характера, данный вопрос необходимо согласовать с руководством заранее, за два или три дня, и получить соответствующее разрешение. Конечно, впоследствии время, в которое сотрудника не было на месте, нужно отрабатывать.

  Для сотрудников японских предприятий практически не существует отпусков и больничных. Часто сотрудники, болея, выходят на работу и выполняют свои трудовые обязанности. Если же прийти на работу для заболевшего человека не представляется возможным, ему необходимо предоставить медсправку, которая потом поможет получить часть заработной платы (не больше 60%). Работодатели нередко при этом звонят заболевшему человеку, проверяют, где сотрудник находится в данный момент. Может быть, работник обманул руководство и уехал в отпуск?

  При ближайшем рассмотрении распорядка дня и привычек сотрудников японских предприятий невольно напрашивается вывод: работники или не могут полноценно отдыхать в течение длительного времени, или просто у них нет для этого возможности.

  Что же происходит в России? Утро начинается с чаепития. Люди обсуждают новости с коллегами и только потом нехотя начинают выполнять трудовые обязательства. И все бы ничего, но после тщательного анализа рабочего времени эксперты сделали определенные выводы. Порядка 50% времени сотрудники компаний тратят на личные дела: развлекаются, общаются, пьют чай. Является ли этот нормой? То, что руководитель верит, что оплачивает труд сотрудников своей организации, а персонал – в то, что работает эффективно? Не лучше ли найти место работы с более высоким окладом, если размер заработной платы не удовлетворяет требованиям сотрудника, получать больше денег, но при этом полностью посвящать себя делам?

  Опоздание – очень распространенная ситуация. Безусловно, иногда это происходит по уважительным причинам, но почему тогда не отработать пропущенное время? В данный момент во многих компаниях в нашей стране можно увидеть такую картину: сотрудники играют в компьютерные игры, создавая видимость бурной деятельности. Работник может быть увлечен раскладыванием пасьянса, игрой, просмотром фильма. Если же вдруг человек понимает, что за ним следит руководство, тут же переключается на рабочую страницу или документ. В то же время и любой начальник должен осознавать, что лучше вставать на место сотрудника в сложных жизненных ситуациях и иногда идти навстречу для улучшения рабочего процесса и климата в коллективе.

  Какие взыскания могут быть применены за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

  В соответствии с ТК РФ сотрудник той или иной организации обязан соблюдать дисциплину, а с правилами должен быть ознакомлен заблаговременно под роспись. Перед исполнением трудовых обязательств работник читает требования и должностные инструкции. Существуют трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение. У работодателя есть все полномочия выбрать взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины, на свое усмотрение. Все зависит от того, насколько серьезно действие, совершенное подчиненным.

  Обязательные условия наступления дисциплинарной ответственности следующие.

1. К нарушениям трудовой дисциплины относится ситуация, в которой работник действительно виноват. Если вины сотрудника нет, дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины в отношении него невозможны. Приведем пример: продавец продал телефон, в котором покупатель обнаружил скрытую поломку, и администратор магазина применил в отношении подчиненного взыскание. Подобные действия со стороны руководства неправильны, так как о скрытых дефектах продавец не мог знать.
2. Еще одно обязательное условие ответственности сотрудника – неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Речь идет об обязательствах, прописанных в документе о внутреннем распорядке в организации и трудовом договоре. Если работник нарушил режим, недобросовестно исполнил свои обязательства, явился на предприятие в состоянии опьянения, тем самым он нарушил дисциплину.

Если же отсутствует хотя бы одно из вышеперечисленных условий, нарушения трудовой дисциплины не произошло.

ТК РФ предусматривает два вида дисциплинарной ответственности сотрудников. Это:

• общая, предусмотренная ТК РФ и нормами, прописанными во внутреннем трудовом распорядке организации;
• специальная, предусмотренная положениями о дисциплине для отдельных групп сотрудников.

Статья 192 ТК РФ гласит, что у работодателя есть полномочия для применения следующих дисциплинарных взысканий :

• замечаний;
• выговора;
• увольнения в соответствии с определенными основаниями.

Замечание не обернется для работника предприятия неприятными последствиями. Но, если им будет совершен еще один проступок, это может быть рассмотрено руководителем как постоянное нарушение трудовой дисциплины на предприятии.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины является более серьезным наказанием.

Самая крайняя мера – увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Ее применяют в отношении сотрудника, грубо нарушившего устав предприятия, допустившего аморальное поведение на месте работы, не выполнившего должностных обязанностей.

Важно, что один проступок предусматривает лишь одну меру наказания за нарушение трудовой дисциплины. Также стоит отметить, что на законодательном уровне сказано об определенных мерах в отношении сотрудника, совершившего тот или иной дисциплинарный проступок. Дополнительные меры наказания за нарушение трудовой дисциплины нельзя прописать во внутреннем трудовом договоре компании. Взыскание за него определено только в федеральных законах и правилах организации. Не менее важным является и то, что у руководителя нет права применять денежные штрафы за нарушение трудовой дисциплины.

Если сотрудник не выполнил трудовых обязанностей или выполнил их недобросовестно, начальство может применить к человеку дисциплинарное взыскание определенного типа – увольнение за нарушение трудовой дисциплины или выговор. Решение о принятии мер того или иного характера лежит на генеральном директоре предприятия и руководстве отдела, в котором работает подчиненный, со стороны которого было нарушение трудовой дисциплины (ТК РФ предусматривает это). По отношению к отдельным категориям сотрудников возможно применение и других взысканий (статьи 189 и 192 ТК – нарушение трудовой дисциплины).

Начальник также имеет право взыскать с сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину, определенную сумму, равную размеру нанесенного работником ущерба. При этом она не должна быть больше, чем заработная плата работника за месячный период (статьи 238, 241, 248 ТК РФ).

Дисциплинарные проступки в соответствии с ТК РФ – это:

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул (нарушение трудовой дисциплины), появление на предприятии в состоянии опьянения, разглашение тайны государственного, служебного или коммерческого характера, нарушение требований об охране трудовой деятельности. Здесь у руководителя есть право применить любую меру взыскания и даже уволить работника за нарушение трудовой дисциплины.

2. Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Здесь речь идет о таком проступке, как, к примеру, опоздание. Если вы – руководитель, помните: уволить за нарушение трудовой дисциплины сотрудника нельзя, если проступок был совершен им впервые. Работодатель может сделать замечание, а если человек повторно совершит проступок – выговор за нарушение трудовой дисциплины. При неоднократном совершении проступка применяют увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины (статья 81 пункт 5 ТК РФ);

Стоит сказать несколько слов об уважительных причинах, по которым может произойти нарушение трудовой дисциплины, это:

• состояние болезни (обязательно предоставление сотрудником справки или больничного листа);
• вызов в госорганы или органы правопорядка (предъявление повестки или иного документа, подтверждающего слова сотрудника, обязательно);
• оказание помощи людям, спасение работником имущества, принадлежащего ему или находящегося в общественном пользовании;
• деятельность общественного или государственного характера (к примеру, если сотрудник участвует в судебном заседании как присяжный, дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, к примеру за прогул, к нему применять нельзя);
• отсутствие возможности доехать до места работы из-за катастрофы техногенного характера.

3. Совершение виновных действий работником, отвечающим за товарно-материальные ценности. Меры взыскания в данном случае могут быть любыми, в том числе увольнение за нарушение трудовой дисциплины (в соответствии с пунктом 7 статьи 81 ТК РФ). При этом взыскание можно применить только к сотрудникам, несущим определенную материальную ответственность, к примеру к , кассиру, кладовщику. Взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины, уместны тогда, когда вследствие поступков сотрудников руководство теряет к ним доверие.

4. Необоснованное решение, принятое руководителем филиала (представительства), заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и главным бухгалтером. В случае возникновения подобных ситуаций уместны любые взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины. Если вы приняли решение об увольнении, для начала нужно выявить причинно-следственную связь. Вы должны удостовериться в том, что организация понесла потери и убытки именно по причине необоснованного решения ответственных лиц. При этом, если подобное решение было принято, но негативных последствий за собой не повлекло, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины (основание – пункт 9 статьи 81 ТК РФ) со ссылкой на неэффективную работу и недобросовестное выполнение обязанностей недопустимо.

5. Грубое нарушение руководителем филиала (представительства) или заместителем руководителя организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей. Оно наступает в том случае, если руководство нанесло ущерб компании или навредило здоровью сотрудников. Речь здесь идет о превышении служебных полномочий, их применении с корыстными целями, выпуске товаров при отсутствии лицензии, нарушении требований охраны труда. Мера взыскания может быть любой, в том числе увольнение за нарушение трудовой дисциплины (пункт 10 статья 81 ТК РФ).

6. Представление сотрудником подложных документов при заключении трудового договора. В этой ситуации следует уволить работника за нарушение трудовой дисциплины, опираясь на пункт 11 статьи 81 ТК РФ. Но если сотрудником был представлен фальшивый диплом об образовании, которое не требуется для осуществления трудовой деятельности в данной организации, увольнение за нарушение трудовой дисциплины неправомерно.

Порядок привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины

Руководитель выбирает меру взыскания за нарушение трудовой дисциплины на свое усмотрение. Вместе с тем у работодателя есть право и не использовать ту или иную меру наказания, а устно высказать подчиненному недовольство.

Шаг 1. Составляем акт о совершении дисц иплинарного проступка

Если работник совершил проступок, обязательно нужно составить акт о нарушении трудовой дисциплины (два экземпляра). Ответственным за это мероприятие является прямой начальник сотрудника. Необходимо, чтобы присутствовали два свидетеля. Один экземпляр акта руководитель передает высшему начальству для вынесения решения о мере наказания за нарушение трудовой дисциплины. Второй экземпляр акта получает работник. О форме акта и лицах, ответственных за его составление, должно быть сказано во внутреннем распорядке организации.

Шаг 2. Требуем объяснений работника

Сотрудник обязан объяснить, почему совершил тот или иной дисциплинарный проступок. Письменная форма в данном случае предпочтительна, так как факт необходимо зафиксировать. Если же сотрудник дает отказ в составлении документа, акт о нарушении трудовой дисциплины должен отражать это. Срок предоставления письменных объяснений составляет два дня.

Отметим, что отказ от написания объяснительного документа не освобождает сотрудника от ответственности и наказания за проступок. К пояснительной записке должен прилагаться акт о нарушении трудовой дисциплины. Необходима также докладная о нарушении трудовой дисциплины от прямого руководителя сотрудника. Вся эта документация вручается вышестоящему начальству для принятия решения о мере взыскания.

Шаг 3. Издаем приказ о наложении взыскания

Высшее руководство должно внимательно изучить все обстоятельства, которыми сопровождался дисциплинарный проступок, всю документацию, и только потом выпустить приказ о нарушении трудовой дисциплины, образец стандартного типа для которого отсутствует. Есть образец лишь одного вида для заявления на нарушения трудовой дисциплины. Составление документа ведется в соответствии с № Т-8 и № Т-8а, которые утвердило Постановление Госкомстата РФ в 2004 году. При этом обязательно, чтобы документ содержал в себе информацию о дисциплинарном проступке, мере взыскания за нарушение трудовой дисциплины. К нему следует приложить соответствующий регламент.

Приказ о взыскании должен содержать в себе визы руководства компании, руководства структурного отдела (прямого начальника провинившегося подчиненного) и руководства отдела кадров. Согласно ТК РФ факт нарушения трудовой дисциплины не фиксируется в трудовой книжке сотрудника (исключение составляет лишь увольнение). Копия приказа может быть подшита к личному делу подчиненного. Важно ознакомить сотрудника с приказом о взыскании за нарушение трудовой дисциплины в течение трех дней. Работник обязан расписаться в документах.

Отметим, что необходимо разумное обоснование взыскания, и наказание за нарушение трудовой дисциплины должно соответствовать тяжести проступка.

Применения взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины допускаются не позже чем через один месяц с того момента, как был обнаружен проступок. В этот период не входит время, в течение которого работник болел или был в отпуске. Также не учитывается период, который требуется для учета мнения представительного органа сотрудников. Важно, что применение дисциплинарного взыскания за проступок не может осуществляться позже чем через полгода с момента, когда было совершено нарушение трудовой дисциплины.

При проведении ревизий и проверок (аудиторских, финансовых) уполномоченными органами этот срок увеличивается и составляет два года (превышение указанного периода недопустимо). В этот период не входит время производства по уголовному делу.

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины сотрудник компании может обжаловать, обратившись в Госинспекцию по труду или органы, специализирующиеся на рассмотрении индивидуальных споров (статья 193 Трудового кодекса РФ). Если работнику после объявления взыскания не предъявлено нового в течение года, считается, что этот человек его не имеет. У руководителя есть все полномочия снять взыскание в соответствии с просьбой сотрудника (на свое усмотрение).

Как досрочно снять дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины

По статье 192 ТК РФ, если работник не исполняет своих обязанностей или выполняет их в ненадлежащем качестве, руководство может наказать его, применив определенные меры. Если начальство сделало подчиненному замечание или выговор за нарушение трудовой дисциплины, впоследствии их можно будет снять по двум сценариям:

• автоматически, если в течение года после взыскания за нарушение трудовых обязанностей сотрудник не совершит новых проступков;
• досрочно, пока срок дисциплинарного взыскания еще не истек, в соответствии с ходатайством прямого начальства или представительного органа сотрудников, просьбой подчиненного или инициативой руководства.

Если взыскание отменяется автоматически, никакой кадровой документации не требуется. Если же оно отменяется в досрочном режиме, оформлять решение нужно. Стоит сказать, что в документации, которая составляется при снятии взыскания за нарушения трудовой дисциплины в досрочном порядке, нужно указывать данные приказа о снимаемом наказании (речь идет о дате и номере). Досрочное снятие взыскания за нарушение трудовой дисциплины может быть произведено в разном порядке, в зависимости от того, какая сторона выступила инициатором.

По инициативе работодателя

Начальник решает снять взыскание и пишет соответствующий приказ в свободной форме с подписью. Далее документ читает работник и также оставляет в нем свою роспись вместе с датой ознакомления. Требуется регистрация приказа в специальном журнале распоряжений по личному составу. Срок хранения документа составляет 5 лет согласно пункту 19 Приказа Минкультуры РФ от 25.08.2010 г. № 558.

По просьбе работника

Если инициатива о снятии взыскания за нарушение трудовой дисциплины исходит от работника, ему нужно составить заявление на имя руководителя. Документ можно оформить как в письменном, так и в печатном виде. Форма заявления – произвольная. Главное, чтобы в нем было сказано о мотиве снятия взыскания. Далее документ регистрируют в журнале, и, если руководитель согласен выполнить просьбу подчиненного, он выпускает специальный приказ.

По ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников

Чтобы руководитель снял дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины на предприятии, прямой начальник провинившегося подчиненного должен передать ходатайство. Если в компании есть профсоюз или иной представительный орган, председатель может предоставить руководству просьбу о снятии взыскания с сотрудника. Форма документа – произвольная, однако в нем также нужно обязательно указывать мотивы ходатайства. Если работодатель согласен, издается приказ.

Нарушения трудовой дисциплины: примеры из судебной практики

Пример 1. Увольнение работников за прогулы принесло организации убытки

В чем заключался спор? Предприятие-акционер подало иск в суд к руководителю АО с требованием возместить убытки, которые были нанесены из-за выплат пособий уволенным сотрудникам. Работодатель уволил некоторых подчиненных за прогулы и по сокращению, произвел выплату пособий. Акционером подобные действия директора предприятия были сочтены незаконными и нанесшими компании материальный вред.

Что решил суд? Суд первой инстанции вынес решение о частичном удовлетворении требований истца. Руководителя предприятия обязали возместить акционерам убытки. Остальная часть требований в иске осталась без удовлетворения. Арбитражный апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и отказал удовлетворить иск фирмы. С этим согласился и Арбитражный суд Уральского округа.

Пример 2. Увольнение по собственному желанию исключает увольнение за прогулы

В чем заключался спор? Руководитель государственной унитарной организации, руководствуясь частью 1 статьи 81 ТК РФ, уволил водителя топливозаправщика за прогулы. Но подчиненным за месяц до этого было подано заявление на увольнение по собственному желанию – работник написал документ и передал его в отдел кадров компании. После того как человек написал заявление, он ушел на больничный, получив больничный лист. При этом руководителем был составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в соответствии с которым подчиненный отсутствовал на рабочем месте. Начальник потребовал от работника письменного обоснования, от которого последний отказался и был уволен в связи с прогулами. Трудовую книжку сотруднику выдали своевременно.

Работник подал в суд иск о взыскании с компании зарплаты, которую не получал в период вынужденной нетрудоспособности. Работник также выступил с требованием изменить формулировку причины увольнения и компенсировать ему моральный ущерб.

Что решил суд? Первая инстанция отказалась удовлетворить исковые требования, однако апелляционный суд не посчитал это законным. В связи с этим было вынесено апелляционное определение городского суда в Санкт-Петербурге, и требования уволенного сотрудника в итоге удовлетворили.

Пример 3. Работодатель должен достоверно вести учет рабочего времени своих сотрудников

Сведения, которые содержит в себе система учета рабочего времени, не могут противоречить данным табелей учета. Если в одном источнике значится одна информация, а в другом – совершенно иная, руководитель не может доказать факт прогула работника. В Московском городском суде определенного решения по данному вопросу вынести не смогли.

В чем заключался спор? Сотрудника одной из организаций в сфере образования, занимавшего должность завкафедрой, уволили в связи с прогулами по статье 81 ТК РФ. Руководитель посчитал, что подчиненного не было на месте работы в течение нескольких дней в период с 12 до 18 часов. Эту информацию подтвердили данные автоматизированной системы контроля пропусков и служебные записки ректора. При этом сам сотрудник прогулов не признал и выступил с обращением в районный суд с иском о восстановлении в должности, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и признании незаконной меры взыскания со стороны руководства.

Президиум Мосгорсуда тщательно изучил материалы дела и отправил их на повторное рассмотрение в суд первой инстанции. Стало известно, что в часть дней, в которые истцу инкриминировали прогулы, автоматизированная система контроля пропусков не работала. Но материалы дела содержали в себе табели учета рабочего времени, которые подписал истец, что подтвердило его нахождение на месте работы в спорные дни. Помимо заведующего кафедрой, табели подписали и другие ответственные лица, в связи с чем суд принял их как доказательство.

Как искоренить нарушения трудовой дисциплины в компании

Стоит сказать об экономических, правовых, психологических методах управления дисциплиной на предприятии.

Экономические методы позволяют создать в компании такую обстановку, которая дает сотрудникам возможность удовлетворить потребности материального характера и реализоваться в социальном плане.

Психологические методы позволяют организовать сплоченный коллектив, где работают единомышленники: не конфликтуют, успешно и сообща достигают целей, поставленных компанией.

Правовые методы (убеждение, принуждение, поощрение) можно использовать и применять в отношении тех работников, которые выполняют свои трудовые обязанности добросовестно, и тех, кто нарушает дисциплину.

Убеждение – главный способ, который берут на вооружение руководители, желающие эффективно управлять дисциплиной. С помощью грамотного убеждения можно добиться от подчиненного добросовестного исполнения возложенных на него обязательств.

О чем должен знать персонал вашей организации? Прежде всего:

• о правилах техники безопасности;
• о нормах поведения на работе и трудовой деятельности;
• о ключевых правилах работы фирмы.

Сотрудники предприятия также должны отлично знать требования, которые содержит в себе Положение о дисциплине. Вам следует познакомить работников с нормами внутреннего порядка работы, а они обязаны четко следовать им. Вы можете составить трудовой контракт, осветив в нем ключевые моменты дисциплинарного кодекса. Сделать это стоит по многим причинам. Работникам вашей компании нужно понять, что :

• чтобы поддерживать трудовую дисциплину в компании, вы будете готовы к принятию решительных мер;
• за любое нарушение подчиненные будут нести ответственность;
• тяжесть наказания прямо пропорциональна степени проступка;
• при несогласии с взысканием за нарушение трудовой дисциплины решение можно обжаловать на законодательном уровне.

В связи с этим вам необходимо разъяснить своим сотрудникам :

• как и за что будет применяться взыскание за нарушение трудовой дисциплины;
• какие взыскания будут применены и какие условия существуют для их снятия.

Как использовать методы поощрения, чтобы нарушения трудовой дисциплины не возникали

Помните, что в любой компании может действовать не только взыскание за нарушение трудовой дисциплины, но и поощрение сотрудников за качественную работу. У вас как у руководителя есть возможность вручить отличившемуся сотруднику:

• грамоту;
• премию;
• ценный подарок.

А также вы можете представить его к званию лучшего в профессии.

Помимо этого, для работников, качественно выполняющих работу, на предприятии могут действовать льготы: полная или частичная оплата путевок в пансионаты, помощь в выплате ипотеки и других вопросах.

При поощрении руководство признает заслуги подчиненного и предоставляет различные льготы и преимущества, повышая его статус в коллективе. Мотивировать сотрудника стоит всякий раз, когда он проявляет активность и достигает отличных результатов в работе. Поощрение должно быть значительным и демонстрировать другим работникам, насколько важно добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

Важна гласность поощрения. Лучше мотивировать сотрудников с хорошими показателями работы при коллективе. При этом администрации следует уделять особое внимание структуре собраний, где объявляют о заслугах. Любой вид поощрения поднимает статус работника в организации, а ведь уважение и признание достижений для многих людей гораздо более ценно, чем материальное стимулирование. Сотрудники отдела кадров должны понимать, что с приближением поощрения человек выдает более эффективные показатели работы, но откладывать этот момент надолго не следует.

О видах поощрений сказано в статье 191 ТК РФ. Также они должны быть отражены во внутреннем трудовом распорядке компании. Награждать отличившегося сотрудника можно премией, вручением ценного подарка, грамотой или благодарственным письмом. При этом все предприятия имеют право устанавливать дополнительные поощрительные меры. О порядке их применения сказано в законодательных документах. Администрация может согласовать с профсоюзом поощрение, издав соответствующий документ – постановление или приказ.

Если можно говорить об особых трудовых заслугах и подвигах, сотрудника представляют в вышестоящий орган для поощрения, и награждение сопровождается вручением медалей, почетных грамот, нагрудных знаков. Отличившийся сотрудник может получить почетное звание или звание лучшего в профессии в соответствии со статьей 191 ТК РФ.

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :

“Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания ;
• появление на работе в состоянии опьянения ;
• аморальные поступки ;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов ;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.