Экономические условия деятельности субъектов предпринимательской деятельности диктуют необходимость нанимать на работу оптимальное число работников. Это предполагает отсутствие дублирования обязанностей и функций. Поэтому невыход на работу даже одного сотрудника может вызвать стрессовую ситуацию. К сожалению, такие явления нередки и они наносят существенный ущерб бизнесу.

Ненадежный человек, который может без причин уйти или вообще не прийти на работу, создает неожиданные сбои в деятельности предприятия, а иногда такие действия приводят к прямым материальным потерям.

От таких «работничков» предприниматели стараются «избавиться» любыми способами. Если не удается «уйти» такого работничка мирно, то приходится увольнять за прогул. Такое действие - это непростая задача для работодателя и большая неприятность для работника. Действительно, при поиске нового места, запись такого рода в трудовой книжке мешает не только претендовать на достойную зарплату, но ставит под вопрос получение нового рабочего места. Поэтому очень часто «труженики», уволенные «по статье», обращаются в суд, надеясь аннулировать или изменить эту запись. Это им удается сделать только тогда, когда работодатель допустил ошибку.

Избавиться от прогульщика, но соблюсти при этом порядок увольнения за прогул не так просто, как кажется на первый взгляд. Даже небольшие отклонения и неточности в соблюдении процедуры увольнения за прогул могут привести к необходимости восстановления нерадивого работника по формальным обстоятельствам. Это ведет к необходимости выплаты немалых сумм за вынужденный прогул. Поэтому знание такой процедуры это обязанность как кадровиков, так и руководителей всех уровней.

Законодательство трактует термин «прогул», как отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение одного дня при отсутствии уважительной причины. Обращаем внимание, что ключевой фразой здесь является вторая часть определения. Это означает, что, например, сотрудника никто не видел несколько дней (он не подходил к телефону, не открывал дверь жилища и т. д.), а после увольнения доказал, что его не было по уважительной причине, то суд восстановит его на работе. В трудовых спорах главным является соблюдение процедуры. Рассмотрим выполнение процедуры увольнения за прогул (пошаговая схема).

Задокументировать отсутствие

На вопрос как уволить за прогулы правильно отвечает Трудовой кодекс РФ. Но не все то, что происходит в жизни можно описать в законе. Тем не менее, рамки закона определяют последовательность действий. Что же следует делать? Сначала необходимо установить и доказать отсутствие работника на рабочем месте в течение времени, которое определено законом (см. выше). Нужно иметь в виду следующие обстоятельства. Во-первых, даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте час в первой половине дня, а затем самовольно ушел с работы за три с половиной часа до окончания рабочей смены, то это попадает под определение «прогул». Это связано с тем, что 1 + 3,5 =4,5, то есть суммарное отсутствие в день больше четырех часов. Во-вторых, факты, вменяемые в вину работнику, должны быть зафиксированы документально.

Теперь выясним, а что такое рабочее место? Нахождение бухгалтера на территории предприятия (например, в гараже) в течение всего рабочего дня это отсутствие его на рабочем месте или нет? И да и нет. Если в служебной инструкции бухгалтера указано, что его рабочее место бухгалтерия, то да. Если эта запись в инструкции отсутствует, то нет.

Итак, работника не было на рабочем месте более четырех часов или его не было на работе один день или несколько дней. Как производится увольнение за прогул в этом случае? Наиболее правильным действием будет составление акта. Акт, фиксирующий нарушение, должен быть подписан, минимум двумя свидетелями . Приведем образец такого акта.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

Трудовая деятельность в России имеет огромное количество особенностей и нюансов. Все граждане - это не только работники, но еще и простые люди. Поэтому у работодателей возникают разнообразные вопросы в ходе ведения своей деятельности. Например, сегодня нам предстоит выяснить, могут ли уволить за прогул. Что для этого нужно? На самом деле изучаемая тема является крайне серьезной. Она встречается на практике довольно часто. Тем не менее, у работодателей и подчиненных разный взгляд на ситуацию подобного рода. Что гласит Российское трудовое законодательство? Как расторгнуть трудовые отношения с прогульщиком? Ответы на все эти вопросы будут найдены далее. Если хорошенько разобраться, то никаких проблем и споров не возникнет.

Неоднозначность мнений

Могут ли уволить за прогул? Как уже было сказано, ответ на поставленный вопрос нельзя назвать однозначным. Некоторые говорят, что за отсутствие на рабочем месте могут уволить. Кто-то твердит об обратном. Но кто прав?

Все зависит от обстоятельств и конкретной ситуации. ТК РФ - это свод законов, регулирующих взаимоотношения между начальником и подчиненными. Он был создан для того, чтобы решать спорные моменты. Права работников защищаются именно Трудовым кодексом.

Вообще, гражданина действительно могут уволить за отсутствие на работе. Но при определенных обстоятельствах. Далее изучаемая тема будет рассмотрена более подробно.

Законодательная база

Могут ли уволить за прогул? Все зависит от того, по какой причине гражданин не явился на работу. Как уже было сказано, расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя из-за отсутствия подчиненного на работе возможно. Но не во всех случаях.

ТК РФ указывает, что начальник может уволить человека, который без уважительной причины отсутствовал на работе долгое время. Это право устанавливается статьей 81. Соответственно, чтобы не бояться увольнения, нужно все время выполнять подписанный трудовой договор.

Тем не менее, иногда обстоятельства бывают сильнее воли человека. Поэтому не всегда можно уволить за прогулы. Статья 81 Трудового кодекса позволяет расторгнуть отношения между работником и начальником только при отсутствии уважительных причин. Кроме того, важно установить, что был именно прогул, а не опоздание. Это крайне важно.

Определение прогула

Но как именно? Что такое прогул? Без уважительной причины гражданин отсутствует на работе более 4-х часов подряд. Именно такое поведение в современном Российском законодательстве трактуется как прогуливание. Как квалифицирует Трудовой кодекс прогул?

Отсюда следует, что если у работника были уважительные причины, то пропуск рабочего дня или долгое отсутствие на работе не является основанием для увольнения.

Основная проблема заключается в установлении уважительности. ТК РФ не имеет никаких четких указаний относительно того, какие случаи считаются уважительным пропуском работы. Поэтому каждый прогул рассматривается отдельно. Это нормальное явление.

Уважительные причины

Могут ли уволить за прогул? Да, если он был доказан. В остальных ситуациях пропуск работы не будет являться основанием для расторжения трудовых отношений. Поэтому можно не беспокоиться.

Как уже было сказано, законодательство РФ не указывает случаи, при которых отсутствие на работе считается уважительным. Тем не менее, на практике можно более-менее определиться, когда прогул является таковым.

Среди уважительных причин отсутствия на работе чаще всего выделяют:

• нетрудоспособность гражданина, подтвержденная документально;
• пребывание на государственных или общественных работах;
• прохождение медицинского обследования;
• сдача крови и ее составляющих;
• нахождение под стражей;
• участие в митингах и забастовках;
• чрезвычайные ситуации, мешающие нормальной работе (например, отмена авиарейса или поломка автобуса);
• задержка зарплаты больше чем на 15 суток.

Главное, чтобы гражданин мог как-нибудь подтвердить наличие тех или иных ситуаций. Прогул без уважительной причины по закону действительно может караться увольнением. Но единичные случаи, как правило, не так опасны для подчиненного.

Неуважительные причины

Жизнь непредсказуема. Поэтому определиться, могут ли уволить за прогул, не всегда просто. Зачастую верный ответ будет дан судебными органами. Ведь работодатели и подчиненные не всегда способны сами урегулировать столь спорный вопрос.

Уважительные причины для отсутствия на работе в течение долгого времени уже были перечислены. Теперь следует обратить внимание на неуважительные случаи. Что к ним относят?

На сегодняшний день неуважительными причинами прогула являются следующие обстоятельства:

• прохождение медицинского обследования без больничного листа;
• отгулы за отработанные дни при отсутствии их официального оформления;
• обращение за предоставлением отпуска по уходу за малышом, если вопрос о подобной ситуации заранее не решен;
• нахождение мужа/жены в стационаре.

Отсюда следует, что даже если супругу нужна помощь во время пребывания в больнице, придется работать и выполнять условия трудового договора. Ведь отсутствие на работе в данной ситуации будет являться поводом для расторжения трудовых отношений.

Дисциплинарные взыскания

Соответственно, наиболее трудным решением является определение уважительности причины отсутствия на работе. Каждый гражданин должен отчитаться перед начальником о своем поведении. Это законная практика.

Если сотрудник пропустил рабочий день, пишется объяснительная за прогул. Работодатель имеет право требовать подобный документ в письменной форме. На отчет предоставляется 2 дня. Если подчиненный не написал объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт.

Кроме того, начальник имеет право на расторжение отношений с нерадивым подчиненным, когда последний отказывается объясняться и не представляет доказательства уважительной причины отсутствия на работе. Дисциплинарное взыскание при этом применяют не позже чем через месяц с момента обнаружения прогула.

Могут ли уволить за прогул? Как только гражданин отчитался о своем поведении, работодатель должен изучить все предложенные вниманию документы, после чего принимается решение о том, насколько уважительной является та или иная ситуация. Несогласный с итогом подчиненный может обратиться в суд для обжалования. Если работодатель решит уволить сотрудника, но судебные органы установят уважительную причину пропуска трудового дня, придется восстановить подчиненного в должности. Подобные ситуации не являются редкостью. Поэтому каждому работодателю придется заранее подумать, как уволить за прогул. Провести подобную операцию важно с соблюдением всех ее особенностей.

А вот дисциплинарные взыскания, как правило, рассчитываются работодателем самостоятельно. При этом важно учитывать предыдущее поведение каждого подчиненного. Так, к примеру, добросовестный кадр может отделаться небольшим штрафом или предупреждением, а нерадивый подчиненный - высокими взысканиями.

Законное увольнение

Теперь немного о том, когда конкретно прогул будет считаться таковым. Уважительные и неуважительные причины отсутствия на работе уже были представлены. Чтобы работодателям было легче ориентироваться, необходимо обратить внимание на некоторые конкретные случаи.

Как уволить за прогул? Необходимо, чтобы отсутствие на рабочем месте характеризовалось одним из перечисленных раскладов:

• гражданина нет работе весь день (независимо от продолжительности смены);
• человека нет на месте труда больше 4-х часов подряд без уважительных причин;
• сотрудник заключил трудовой договор, но при этом его нет долгое время (отсутствие оповещения о намерениях увольнения);
• подчиненный не работает после подачи заявления на расторжение трудовых отношений с работодателем (по закону положена отработка в 14 дней);
• самовольный отпуск или использование отгулов.

Все это является основанием для увольнения "по статье". Подобные обстоятельства не подлежат обжалованию в суде.

Порядок действий

Могут ли уволить за один прогул? На практике подобное решение встречается крайне редко. Ведь начальнику все равно придется соблюдать стандартную процедуру расторжения трудовых отношений с подчиненным.

Как правильно увольняют за прогулы? Нужно:

1. Установить факт отсутствия гражданина на рабочем месте.
2. Потребовать объяснительную от нерадивого подчиненного. На разъяснение ситуации отводится 2 дня.
3. Если гражданин отказался от объяснений, составляется специальный акт. Он подписывается начальством. Когда человек описал ситуацию, нужно установить, насколько отсутствие на работе является уважительным.
4. По итогам решения либо работодатель оформляет увольнение, либо применяет дисциплинарное взыскание и продолжает трудовые отношения.

Следует обратить внимание на то, что при увольнении начальник обязан произвести полный расчет с гражданином. Если точнее, придется заплатить за отработанное подчиненным время. Кроме того, работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Обращение в суд

Как уже было сказано, каждый человек, не согласный с увольнением за прогул, в судебном порядке может обжаловать то или иное решение. Только судебные органы 100% скажут, какие ситуации считаются уважительными для отсутствия на работе.

Судебная практика демонстрирует, что в России работодатели стараются за любой пропуск работы уволить. Тем не менее, этот шаг не всегда является законным. И "подкованные" подчиненные всегда смогут восстановиться в должности на прежнем месте работы.

Судебных разбирательств бояться не нужно. Главное, представить доказательства того, что пропуск рабочего дня имел уважительные причины. Суд всегда изучает все приложенные к иску документы, на основании которых выносит то или иное решение.

Одиночное нарушение

Могут ли уволить за один прогул? Ответить не так просто, как кажется. Все зависит от добросовестности сотрудника.

С точки зрения законодательства увольнение за однократный прогул имеет место. На практике он встречается только тогда, когда либо начальник не слишком хорошо относится к подчиненному, либо кадр работает плохо. Чаще всего однократный прогул влечет за собой дисциплинарное взыскание, предупреждение и ограничивается объяснительной. Это наиболее распространенное явление.

Итоги

Теперь понятны уважительные причины прогула. Кроме того, отныне ясно, могут ли уволить за отсутствие на работе в течение того или иного времени.

Несмотря на все вышесказанное, ситуация с прогулами и расторжением трудовых отношений все равно остается довольно неоднозначной. Каждый случай должен рассматриваться в индивидуальном порядке. Если выяснится наличие уважительной причины прогула, бояться нечего.

Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов.

Законодательная база

Нормативную базу составляют:

• Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

С текстом документов можно ознакомиться тут:

Что принято считать прогулом?

Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов. К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации:

• произвольное использование ;
• выход в основной или вне графика или без разрешения начальника;
• отказ отработать две недели при .

Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

• причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
• сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).

При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства. Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.

Последствия для прогульщика могут быть разными:

• предупреждение;
• выговор в письменной форме;
• увольнение.

К уважительным причинам невыхода на работу относится:

• обращение за медицинской помощью;
• нахождение на или уход за нетрудоспособными родственниками;
• прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
• участие в следственных действиях, в суде.

Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т. п.).

При задержке оплаты труда на 15 дней сотрудник имеет право приостановить деятельность, пока не будет произведен расчет.

Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении.

Что делать, если сотрудник не явился на работу?

В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает время и продолжительность отсутствия.

После этого специалист отдела кадров делает отметку в табеле, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии, а бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода.

Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную.

• После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
• При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Принимая решение о расторжении контракта с сотрудником, вам понадобится документально доказать факт прогула.

Подтверждением станет:

• отметка в табеле;
• акт об отсутствии на рабочем месте;
• уведомление, отправленное домой с просьбой выйти на работу.

Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул.

Процесс состоит из следующих этапов:

• Фиксация факта неявки в рабочее время – составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому пишется в произвольной форме. Текст содержит дату, время и длительность отсутствия. Пример показан на рисунке (файл 2).
• Акт заверяется подписями минимум трех свидетелей. Если сотрудник отсутствовал несколько дней, то документ составляется по отдельности на каждый из них. Проставляется только актуальная дата, оформление поздним числом делает его недействительным.
• Предоставление акта и требование объяснительной. Все это происходит сразу после возвращения работника на предприятие. Он обязан указать уважительные причины отсутствия и доказательства. По Трудовому кодексу на подготовку документов отводится 2 дня. В случае невыполнения или отказа создают акт о непредоставлении объяснительной. Сотруднику понадобится подписать его при трех свидетелях.
• Составление докладной записки. К ней прикладывается объяснительная, все передается руководителю предприятия.

Пример акта:

Пример объяснительной записки работника:

Бланк докладной записки:

На основании полученных пояснений принимается решение о том, последует ли увольнение за прогул.

Если причину считают неудовлетворительной, кадровый работник издает соответствующий приказ - он составляется по специальному шаблону (форма Т-8):

Документ должен оформляться грамотно, строго соблюдая законодательные нормы. Малейшее несоответствие станет основанием для оспаривания решения.

Основные требования:

• вписывается дата прекращения действия договора;
• проставляется ссылка на причину увольнения;
• перечисляются документы, подтверждающие факт прогула.

В течение трех суток с момента издания приказа необходимо ознакомить прогульщика. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

В табеле учета рабочего времени буквенный код «НН» заменяется на «ПР» — прогул.

Вносятся сведения об увольнении в личную карточку. Обязательно наличие подписи сотрудника.

Делается запись в трудовой книжке о расторжении договора - графы должны содержать:

• №1 – порядковый номер;
• №2 – дату происшествия;
• №3 – сведения об увольнении и ссылка на закон;
• №4 – реквизиты приказа.

Пример:

Выдача трудовой книжки сотруднику, запись в учетных документах. При необходимости она отправляется заказным письмом на адрес проживания.

Сроки увольнения за прогул:

• со дня совершения проступка – 6 месяцев;
• с момента обнаружения – 1 месяц.

Решение может быть обжаловано в течение 30 дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении или получении трудовой книжки.

Расторжение договора задним числом незаконно за исключением двух случаев:

• длительное время отсутствия;
• смерть сотрудника.

Выплаты и компенсации

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск (основной и дополнительный).

Согласно законодательству, у работодателя не может быть оснований отказывать.

При расчете выполняются следующие действия:

• Определяется количество календарных дней, положенных на отработанный месяц.
• Уточняется период, за который сотрудник должен получить компенсацию. Результат округляют до полного месяца, если излишки составили от 15 дней, в противном случае не учитывают.

Рассчитывается сумма выплат по формуле:

Компенсация = ЗПср.д.х дни отпуска

Если расчетный период отработан полностью, среднедневной заработок определяется так:

ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(ДНИк.общ.х 29,4)

ЗП р.п. – оплата труда за расчетный период;

ДНИк.общ. – суммарное количество календарных дней;

29,4 – среднее количество дней в месяце.

Если расчетный период отработан неполностью, применяется формула:

ЗПср.дн.= (ЗП р.п.)/(Nпол.х 29 дней х 1,4)

Оплата НДФЛ – 13%

Пример:

Найдем количество фактически отработанных дней. Сотрудница не выходила на предприятие с 22 по 26 февраля, то есть искомое значение равно 22.

Определяем количество месяцев, за которые положена компенсация.

Поскольку Н.В. Лебедева заключила трудовой договор 2 ноября 2019 года, то отработала полностью 3 месяца 20 дней. Излишек составляет больше 15 дней, следовательно, округляем результат до 4 месяцев.

Зарплата Н.В. Лебедевой за февраль составит: 22 дня х 935 руб. = 20 570 руб.

Выплаты за неиспользованный отпуск, которые работодатель должен предоставить согласно ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 мес х 2,33 дня = 8714,2 руб.

Руководство ООО «Путь» обязано выдать Н.В. Лебедевой 29 284,2 руб.

Срок — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Спорные ситуации

Согласно статье 261 ТК РФ, запрещается даже при нарушении дисциплины.

Когда руководитель незаконно расторгает трудовой договор в связи с прогулом, сотрудник выполняет следующие действия:

• указывает в письменном объяснении свою позицию;
• приобщает к делу ксерокопию журнала выхода с подписью в день, который ошибочно посчитали прогулом;
• собирает другие доказательства в свою защиту.

Иногда подчиненные пытаются обмануть работодателей, утверждая, что причина отсутствия была уважительной, хотя на самом деле вопрос сомнительный.

В таком случае необходимо собрать максимум документов, подтверждающих опасение руководства, а также показания свидетелей под роспись.

Ситуация из практики:

Комиссия в составе руководителя, механика и бухгалтера составили акт об отсутствии Г.В. Прохорова (водителя) на рабочем месте в период с 11.00-17.00. Человек утверждает, что в это время находился в автосервисе, так как занимался ремонтом газели.

Трудовой договор содержит основные обязанности и права работника на предприятии. Более детально их описывает должностная инструкция. С ней человека знакомят при трудоустройстве под подпись. Он должен знать все критерии оценки собственного труда и выполнять свои обязанности. Чтобы не возникало разногласий с руководством по исполнению требований, рабочий опирается на инструкцию, пока не доведет её до автоматизма. Кроме предписаний к исполнению, инструкция и договор содержат поступки, за которые с работником прекратят трудовые отношения. Процедура увольнения за прогул описана в законодательстве. Любое нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение техники безопасности станут поводом к расторжению договора с рабочим.

Случаи увольнения и неувольнения за прогул

Договором между нанимателем и подчиненным определено, что невыход на работу без уважительной причины наказывают увольнением. Если работник самовольно уходит в отпуск или использует дни отгулов, такое самоуправство работодатель квалифицирует прогулом. А также оставление места работы без основания и предупреждения (как по срочному, так и бессрочному трудовому договору).

Прогул – это отсутствие на рабочем месте целый день без весомого основания или более 4 часов в течение дня.

Неявка на работу, или прогул, – это дисциплинарный проступок. Работник, совершивший подобное действие, несет ответственность. Ведь он не выполнил принятые на себя трудовые обязательства. Увольнение за подобный проступок – один из видов дисциплинарного взыскания.

Прогул может быть двух видов

Невыходом на работу не считается пропуск дня по уважительному основанию. К ним относятся:

• дорожно-транспортное происшествие и пробка на дороге;
• уход за больным родственником;
• посещение врача;
• коммунальная авария;
• вызов в заседание суда;
• опоздание из командировки или отпуска при нелетной погоде.

Обязательное условие: чтобы такое отсутствие не засчитали прогулом, подтвердить его документально. Разумеется, если есть возможность. Например, не представляется возможным подтвердить документами пробку на дороге. Поэтому подчиненному необходимо самостоятельно предупредить руководство, по какой причине он не явился на работу вовремя.

Жилищно-коммунальные службы вполне могут выписать справку о случившейся аварии, работнику лишь нужно сделать на нее запрос. Медицинский сотрудник выпишет справку или рецепт и откроет больничный лист. Тем самым трудящийся сможет подтвердить вынужденное основание отсутствия на рабочем месте в положенное время, и неявка на работе не будет засчитана.

Когда невозможно уволить подчиненного за прогул.

1. Работника не было на месте менее 4 часов подряд. А также при его присутствии на работе 4 часа за день, но с перерывами.
2. В трудовом договоре не определено рабочее место или кабинет, а присутствие в ином служебном помещении длилось 4 часа.
3. Договором не зафиксирована продолжительность трудового дня.
4. Отказ от выхода на рабочее место связан с невыплатой заработной платы.

После официального подтверждения причины отсутствия на работе подчиненного с него снимают обвинение в прогуле. Конечно, если на это есть веские основания. Когда у подчиненного нет причины и ее подтверждения, работодатель вправе прекратить трудовой договор.

Процедура оформления прогула

Руководство организации при обнаружении факта невыхода подчиненного на рабочее место должно соблюсти процедуру увольнения. Первым делом неявку трудящегося нужно зафиксировать. Факт отсутствия фиксируют в табеле учета рабочего времени. Кадровый специалист составляет акт о невыходе на работу. Регистрирует документ во внутренней документации компании. Прикрепляет к нему докладные записки коллег, которые обнаружили и подтвердили, что сотрудника не было на работе. Работник отдела кадров должен удостовериться, не относится ли работник к категории трудящихся, которых нельзя уволить по инициативе организации. Например, такими сотрудниками будут: беременная женщина, несовершеннолетний трудящийся, работник в отпуске или временно нетрудоспособный.

Организация может применить дисциплинарное взыскание, если с момента его выявления прошло менее месяца, бе учета отпускного и больничного периода, а также сроков производства по уголовному делопроизводству. Невозможно осуществить взыскание спустя полгода со времени обнаружения прогула.

Следующее действие работодателя – письменное уведомление работника о разъяснении причины невыхода на работу. Документ составляют в двух экземплярах, один передают подчиненному, второй остается в отделе кадров.

После получения уведомления у подчиненного есть два рабочих дня на сбор подтверждающих документов и предъявление их нанимателю. При наличии веского основания на прогул наказанием станет выговор.

Если объяснения не последовало, отдел кадров составляет соответствующий акт. Документ описывает все обстоятельства:

• виновность рабочего и тяжесть проступка;
• предшествующее событию поведение;
• обстоятельства нарушения дисциплины;
• отношение подчиненного к исполнению рабочих обязанностей.

После чего оформляется приказ о приостановлении с подчиненным трудового договора. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись. Если это невозможно или трудящийся отказывается подписывать приказ, составляют акт или вносят запись в приказ. С рабочим проводят окончательный расчет и делают запись в трудовую книжку. Выдают книжку и справку о доходе.

Выплаты работнику при увольнении за прогул

Работодатель обязан провести окончательный расчет с подчиненным в день расторжения договора за неявку на работу. Выплата проходит в полном объеме, на нее не влияет вина сотрудника. Начисление будет за фактически отработанные дни месяца после последней выплаты заработной платы. Без учета дня отсутствия на рабочем месте. Закон позволяет не применять при окончательном расчете за прогул премиальные и прочие поощрительные выплаты, а считать зарплату по базовой ставке.

Кроме полагающейся оплаты труда, работнику начисляют отпускную компенсацию – только в том случае, когда он не использовал очередной и дополнительный оплачиваемый отпуск перед увольнением. Подчиненный истратил все дни отдыха – компенсации не будет. Если перед формированием приказа на увольнение работник был временно нетрудоспособным или находился в командировке, их предстоит оплатить компании на общих основаниях.

В связи с тем, что увольнение за прогул – это дисциплинарное взыскание, руководство не может одновременно применять несколько мер к виновному работнику. Это значит, что нельзя сделать выговор и уволить человека, невозможно назначить штраф и произвести увольнение.

Поэтому если организация понесла ущерб из-за прогула рабочего, она может или применить штраф, или уволить нарушителя. Расторгнуть договор и одновременно удержать из заработной платы причиненный ущерб запрещено.

Возможность рабочему оспорить прогул

Подчиненный не во всех случаях может вовремя подтвердить свое небезосновательное отсутствие на рабочем месте. После того, как прогул зафиксирован нанимателем, у трудящегося есть 2 суток для предъявления доказательств. Все собранные документы сотрудник прикрепляет к объяснительной записке. Если изложенные основания полностью объясняют и подтверждают действия человека и могут быть рассмотрены как уважительные, а организация все равно его увольняет, работник вправе оспорить данное решение.

Есть три инстанции, куда может обратиться подчиненный.

1. Комиссия по охране труда в организации.
2. Государственная инспекция труда.

Оспорить решение в комиссии можно до оформления приказа на увольнение за прогул. Уже принятое решение и сформированный приказ, вступивший в силу, обжалуют в инспекции и суде. Основаниями для заявления в суд будут несоблюдение порядка оформления увольнения и непризнание причины невыхода на работу.

Заявление в инспекцию и суд обязательно содержит копию трудового договора и акта о невыходе на работу, объяснительную от рабочего и все документы, подтверждающие данный факт. Объяснительная записка может включать письменные свидетельства очевидцев, справки и иные доказательства. Подчиненный должен обратиться в эти инстанции не позднее месяца после фиксации прогула. Иначе дело останется без движения.

Можно ходатайствовать о восстановлении пропущенного срока, если имело место уважительное основание: госпитализация, тяжелое заболевание и прочие веские причины.

Сегодня нас будет интересовать пошаговая процедура увольнения за прогул. Данный процесс в реальной жизни воплотить в жизнь не так просто, как кажется. Ведь далеко не всегда отсутствие на рабочем месте считается прогулом. Поэтому у работодателей могут возникнуть некоторые проблемы с воплощением задумки в жизнь. Также увольнение не является единственным способом наказания нерадивого сотрудника. Выходит, что прогулы не во всех случаях влекут за собой лишение рабочего места. Что должен знать работодатель о данной процедуре? Как правильно подготовиться к увольнению прогульщика?

Определение прогула

Первый шаг, который необходимо предпринять - это установить факт того, что подчиненный именно прогулял рабочий день. Сделать это весьма проблематично. При каких обстоятельствах грозит увольнение за прогул? Пошаговая процедура поможет в этом разобраться.

В Трудовом кодекс РФ указано, что любого подчиненного можно уволить за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Даже если речь идет о первом пропуске. Основная проблема состоит в том, что прогул имеет неоднозначное определение. И если работодатель не смог установить факт незаконного пропуска рабочего дня без уважительных причин, никакое увольнение не может состояться. Это основная проблема, с которой сталкиваются работодатели.

Так что такое прогул? Это отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении более 4-х часов подряд. При этом в Трудовом кодексе подчеркивается, что у подчиненного не должно быть уважительных причин пропуска рабочей смены.

Уважительные причины

Как происходит увольнение работника за прогулы? Процедура и пошаговая инструкция данного процесса затруднены только в самом начале. А именно, при определении того, насколько уважительной была причина отсутствия сотрудника на работе. Почему возникают проблемы? В Трудовом кодексе нет никаких четких определений, когда пропуск рабочего дня или смены считается пропущенным по уважительным причинам. Но к подобным явлениям относят:

• временную нетрудоспособность подчиненного;
• нахождение при исполнении гражданских или общественных обязательств;
• сдачу крови или прохождение медицинского освидетельствования для данной процедуры;
• участие в забастовках;
• заключение работника под стражу (например, арест);
• чрезвычайные ситуации, повлекшие отсутствие на работе и транспортные проблемы;
• задержка зарплаты на срок, превышающий 15 суток;
• проведение работ аварийных служб, которые требуют доступа в жилище сотрудника.

Можно заметить, что уважительность отсутствия на рабочем месте установить не так просто, как кажется. Поэтому работодатель должен в самом начале процесса увольнения не только знать определение прогула, но и разобраться в том, насколько уважительной была причина отсутствия подчиненного на рабочем месте. Какие еще действия должен сделать начальник для воплощения поставленной задачи?

Акт правонарушения

Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены - это определение прогула и уважительных причин отсутствия. Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя.

Если вы уверены, что ваш сотрудник именно прогуливает работу, обязательно зафиксируйте правонарушение. деяния. Его подтверждением должны быть любые доказательства отсутствия гражданина на работе в течение более 4-х часов непрерывно. Помните, до этого момента прогул не имеет места.

Также доказательством отсутствия подчиненного на работе могут служить записки коллег, видеозаписи и иные источники информации, которые фиксируют, когда кадры пребывают и покидают компанию.

Проверка возможности увольнения

Что дальше сделать, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура указывает на то, что после составления акта о пропуске рабочего дня (смены), а также сбора доказательств, работодатель в обязательном порядке должен проверить, насколько законны его действия.

В некоторых случаях нельзя увольнять граждан по личной инициативе работодателя. Тогда за прогул сотрудника не могут лишить работы. Например, Трудовой кодекс запрещает увольнять беременных женщин. Работодатель ни под каким предлогом по собственному желанию не способен лишить сотрудницу в положении работы. Разве что при ликвидации предприятия увольнение имеет место.

Дисциплинарные взыскания

Следующий шаг предусмотрен не для всех работодателей, а лишь для тех, кто за нарушения трудового договора предусматривает дисциплинарные взыскания. Пошаговая процедура увольнения за прогул указывает на то, что после всех вышеперечисленных мер необходимо проверить сроки наложения дисциплинарных выплат.

На данный момент подобные взыскания возможны в течение месяца со дня, когда работодатель узнал о выплаты позднее полугода с момента прогула не применяются.

Объяснительная

До того как начнется непосредственное оформление увольнения, работодатель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку. Это основной документ, от которого зависит весь процесс лишения работы сотрудника.

Объяснительная пишется в свободной форме. В ней подчиненный должен описать все обстоятельства, при которых он отсутствовал на работе более 4-х часов. Если есть доказательства, они должны быть предъявлены.

Далее работодатель оценивает, действительно ли пропуск рабочего дня считается прогулом. Если это так, можно приступать к следующему шагу. Нет? Тогда вы не имеете права уволить подчиненного. Если кадр в таком случае обратится в суд, правоохранительные власти будут не на вашей стороне.

Если же сотрудник не предоставляет своему в течение 2-х дней с момента требования документа, работодатель обязан составить акт об этом. В случае судебных разбирательств подобный подход сможет защитить начальника.

Приказ

Пошаговая процедура увольнения за прогул предусматривает обязательное издание приказа об отстранении подчиненного от работы. Но учтите, составлять его вы можете только после того, как изучите причину отсутствия подчиненного.

При составлении приказа об увольнении помните, что нельзя лишить работы сотрудника, который на момент издания документа находится в отпуске. Данное ограничение распространяется также на случаи, когда кадр временно нетрудоспособен. Эти правила указаны в статье 81 ТК РФ.

Обратите внимание на то, что необходимо прописать в приказе об увольнении причину применения наказания в виде полного отстранения от работы. Прописывается увольнение по подпункту "а" пункта 6 Это обязательный шаг. Далее приказ об увольнении регистрируется по личному составу.

Ознакомление

Документальное оформление увольнения работника за прогул практически завершено. Основная часть пройдена. Теперь дело за малым. После издания приказа об увольнении необходимо получить подпись подчиненного на этом документе. Работодатель должен ознакомить сотрудника с примененной мерой наказания.

Разумеется, "по статье" мало кто согласится уволиться. Если работодатель серьезно намерен отказаться от кадра, достаточно сделать специальную надпись на приказе о том, что гражданин отказался подписывать приказ. Желательно подготовить какие-нибудь доказательства ознакомления подчиненного с документом. Например, сделать видеозапись. Она может потребоваться, если сотрудник решит обратиться в суд с жалобой на незаконное отстранение от работы. Грозит увольнение за прогул? Пошаговая инструкция указывает на некоторые особенности данного процесса.

Если на приказе не было подписи, придется составить еще один акт, в котором прописывается, что подчиненный отказался подписывать документ, предъявленный для ознакомления.

Расчет

Что еще необходимо, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура (схема) указывает на то, что в обязательном порядке работодатель должен произвести расчет с подчиненным за отработанное время. Если этим пунктом пренебречь, можно готовиться к ответственности.

Работодатель должен подготовить и предоставить записку-расчет подчиненному. С ней кадр отправляется в бухгалтерию, чтобы получить положенные денежные средства за отработанное ранее время.

Денежные средства выплачиваются в день увольнения. Это в идеале. Если к тому моменту кадра не было, то данная операция проводится на следующий день после обращения сотрудника за расчетом в бухгалтерию.

Трудовая книжка и карточка

Как уволить работника за прогулы правильно? После произведения расчета с подчиненным, необходимо сделать соответствующие отметки в трудовой книжке кадра, а также в его личной карточке. Обязательно указывается причина увольнения. Она должна быть точно такой же, как и на приказе, изданном ранее.

Увольняемый должен поставить подпись в личной карточке о том, что изменения были внесены, он в курсе данного деяния. Если сотрудник отказывается подписываться, составляется акт об этом. Можно обойтись без него, но в случае судебных разбирательств любые документы могут помочь работодателю доказать свою невиновность и законность действий.

Следующим шагом является создание подчиненного. Этот пункт не обязателен. Многие работодатели попросту пропускают его. Ведь увольнение по "статье" - это потенциально проблемная ситуация. Она портит всю статистику и оказывает на репутацию работодателя негативное влияние. Поэтому можно просто отдать трудовую книжку увольняемому кадру.

Кстати, данный документ работодатель обязан вернуть подчиненному. Даже если сотрудник вообще остался должен предприятию. Никто не имеет права сохранять у себя трудовые книжки уволенных.

Как уволить за прогул? Пошаговая процедура должна быть в полной мере соблюдена. Только так работодатель способен обезопасить себя. Нередко случаются ситуации, при которых увольняемый не желает забирать трудовую книжку. В таком случае необходимо отправить сотруднику заказным письмом уведомление, в котором сообщается о том, что кадр должен забрать "трудовую". Также рекомендуется при отказе сотрудником от книжки составить акт об этом происшествии.

Если никаких сопротивлений нет, кадр получает "трудовую", после чего расписывается в специальном журнале учета движений трудовых книжек подчиненных на предприятии. Тем самым факт получения документа подтверждается.

Справка о доходах

Это все. Теперь понятно, как происходит увольнение за прогул. Инструкция к данной процедуре предусматривает еще один пункт. Он необязательный, но если воплотить его в жизнь, можно не беспокоиться, что вы еще столкнетесь с прогульщиком.

Рекомендуется к моменту оформления увольнения по "статье" за прогул выдать подчиненному справку о его доходах по форме 2-НДФЛ. По закону сотрудник имеет право требовать с работодателя данный документ в любой момент.

Учтите, судебные органы обычно встают на защиту уволенного кадра, если работодателем была допущена малейшая ошибка при оформлении увольнения по "статье". Это необходимо учитывать. Пошаговая процедура увольнения за прогул завершена. Следуя данным правилам, можно не беспокоиться о том, что процесс отстранения работника будет нарушен.