В компании негативно влияет на ее производственные показатели. Снижается производительность труда, падает прибыль, возникают сложности с мотивацией персонала. Для руководства такие обстоятельства служат сигналом для запуска мероприятий, направленных на исправление ситуации. Проводится анализ причин ухода сотрудников, и принимаются меры, сосредоточенные на уменьшении показателей текучести. В нашем материале вы узнаете, какими способами достигается снижение текучести кадров на предприятии.

Выявляем проблему

Показатели текучести кадров в компании измеряются по стандартной формуле. Берется количество уволившихся сотрудников за год, умножается на сто. Полученный показатель делится на общую (годовую) численность сотрудников. Причем в расчет берется число уволившихся работников независимо от причины (по собственному желанию, по инициативе руководителя).

По статистике, высокая текучесть персонала наблюдается в отделах, где занят персонал низкой квалификации. Сотрудники управленческих отделов увольняются, как правило, реже. Учитывая данный факт, измерение текучести будет правильно разделять по отделам, подразделениям, сферам деятельности работников.

В молодых компаниях уровень текучести может доходить до 20%, в сфере обслуживания нормальным показателем является уровень в 30%. Для развитой, успешной организации показатели нормы – 3-7%, не более. Если показатели превышают эти цифры, пора бить тревогу и предпринимать меры для снижения текучести кадров.

Идем на снижение

Руководители подразделений и HR-менеджеры компании ответственны за удержание сотрудников. Цель управленческого персонала – разработать пути и мероприятия, направленные на снижение потока увольнений. Основные методы для снижения текучести персонала включают:

1. Правильный подбор штата сотрудников. При наборе сотрудников на предприятие подбирается качественный персонал, соответствующий общей культуре компании, ее правилам, целям. На начальном этапе выявляются работника: его профессионализм, активность, заинтересованность в работе.
2. Внедрение программ профессионального развития сотрудников. Персоналу нужно обеспечить своевременное повышение квалификации, получение новых знаний для продвижения по карьерной лестнице.
3. Улучшение условий работы. Эффективность работы персонала зависит от правильной организации рабочего места, стабильного повышения заработной платы, поощрений.
4. Карьерный рост. Сотрудники компании будут заинтересованы в своей работе, если им видны перспективы роста. В случае невозможности передвижения по вертикали, с целью исключения «выгорания» работника на одном месте, руководство должно позаботиться о горизонтальной сотрудников.
5. Контроль интенсивности нагрузки. Грамотно сбалансировав рабочую нагрузку сотрудников, можно качественно уменьшить текучесть кадров в компании. Загруженность монотонными обязанностями, трудная и напряженная работа – серьезный повод для увольнения и поиска места с приемлемыми условиями труда.
6. Льготы и социальные пакеты. Для каждого работника важна не только финансовая составляющая его работы, но и дополнительные преимущества (медицинское страхование, пенсионные программы, предоставление льгот на ежедневные потребности – проезд, питание).
7. Формирование дружеского климата в коллективе. Сотрудник, чувствующий моральное удовлетворение работой, поддержку и участие коллектива, не задумывается об увольнении.
8. Мотивация и ценность каждого сотрудника. Руководитель должен проводить регулярную , уметь наладить контакт с работниками. Каждый сотрудник должен понимать важность его работы для компании, ответственно подходить к порученным обязанностям.

Эффективность работы персонала зависит от правильной организации рабочего места, стабильного повышения заработной платы, поощрений.

Сокращение текучести персонала напрямую зависит от руководителей конкретных подразделений, где число уволившихся работников превышает максимальные показатели. Стоит пересмотреть квалификационные возможности конкретного руководителя, его отношение к персоналу, выявить проблемы. Корректировка одной руководящей должности может полностью изменить работу целого подразделения.

Заключение

Руководитель компании определяет самые действенные способы, направленные на предотвращение текучести кадров. Часто выявляется, что финансовая сторона – не главная причина увольнения сотрудников. Разговаривайте с работниками, выясняйте реальные причины их неудовлетворенности работой. Если вовремя не предпринять меры и не выяснить причины текучести, в компании образуется негативная атмосфера, способствующая некачественной работе всего штата сотрудников компании.

И не бойтесь увольнять плохих работников, «тянущих» весь отдел вниз. Некомпетентные, безынициативные сотрудники мешают развитию компании и зарождают негативное отношение к своим обязанностям других работников. Избавление от такого «специалиста» выведет работу отдела на новый уровень и уменьшит текучесть персонала в долгосрочной перспективе.

Если текучесть кадров слишком высока, это грозит компании серьезными расходами, которые могут не окупиться. Улучшив условия труда, усовершенствовав стратегию найма и оптимизировав компанию для удержания персонала, вы сведете текучесть кадров к минимуму.

Шаги

Часть 1

Платите больше (или проинформируйте сотрудников, как им добиться повышения оклада). Если вы будете платить вашим сотрудникам больше, чем конкуренты, то в вашей компании не будет заметной текучести кадров. Дополнительным преимуществом повышения зарплаты является то, что это позволяет расширить круг обязанностей ваших сотрудников – высокооплачиваемые работники имеют стимул работать и брать на себя дополнительные обязательства; с другой стороны, низкооплачиваемые сотрудники не всегда лояльны к компании, в которой они работают.

• Если у вас нет денег на повышение зарплаты, примените творческий подход. Например, предложите сотрудникам опционы на покупку акций компании; это недорогой способ увеличить заработок сотрудников в долгосрочной перспективе. Владея акциями предприятия, работники будут стараться из всех сил, чтобы компания приносила больше прибыли, а цена ее акций росла.

1. Продвигайте по службе. Сотрудникам нравится, когда их труд вознаграждается. Как правило, большинство работников ждут не только материального (зарплата, бонусы, акции), но и нематериального вознаграждения. Здесь в качестве нематериального вознаграждения зачастую выступает продвижение успешных сотрудников вверх по карьерной лестнице (назначая их на более высокую должность, вы увеличиваете их ответственность). Сотрудник, доросший до руководящего поста с самой низкой позиции, будет гораздо более лоялен к вашей компании.

   • Недостаточно просто пообещать работникам продвижение по службе – важно объяснит им, как они могут добиться такого повышения. Если вы не можете донести это до ваших работников, приглашайте консультанта в области развития карьеры один или два раза в год, чтобы он обсуждал соответствующие вопросы с вашими сотрудниками.
   • Постарайтесь назначать на руководящие посты людей, работающих в вашей компании, а не сотрудников со стороны. Если вы нанимаете таких сотрудников на должности управленцев, тогда как в вашей компании есть компетентные работники с многолетним опытом работы, то у сотрудников компании может сложиться мнение, что вы не заинтересованы в их продвижении по службе.

2. Сбалансируйте рабочую нагрузку. Если работа сотрудников напряженная, монотонная или чрезвычайно трудная, то ваши работники будут уходить в компании с менее интенсивной рабочей нагрузкой. Никогда не заставляйте ваших сотрудников работать до изнеможения – это первая причина массового перехода на другую работу. Кроме того, это неэффективно с точки зрения финансов – сотрудникам с большой рабочей нагрузкой нужно больше платить.

   Предложите льготы. Все чаще люди, ищущие работу, не просто смотрят на уровень зарплаты, но и на предлагаемые льготы или другие преимущества, такие как медицинское страхование, опционы на покупку акций компании, корпоративную пенсию. Обеспечивая сотрудникам такие льготы и преимущества, вы сделаете работу в вашей компании более привлекательной и уменьшите текучесть кадров. Регулярно (по крайней мере раз в год) пересматривайте пакет льгот, предлагаемый вашей компанией.

   • Узнайте, какие льготы и преимущества предлагают работникам ваши конкуренты. Если их пакет льгот более щедрый и ценный, они переманят ваших лучших сотрудников.
   • Предлагая хорошую медицинскую страховку, вы делаете работу в вашей компании особенно привлекательной, уменьшаете текучесть кадров и упрощаете найм сотрудников. Кроме того, хорошее медицинское страхование ваших сотрудников – это выгодные инвестиции в долгосрочной перспективе, так как здоровые сотрудники являются эффективными работниками.

3. Поощряйте дружеские отношения, общение и эмоциональную близость между сотрудниками. Не позволяйте, чтобы работа стала для сотрудников источником скуки или ненависти. Вместо этого сделайте так, чтобы рабочая среда была дружественной. Сотрудники должны быть открыты для общения, шутить и улыбаться (если, конечно, это не мешает их работе).

   • Если сотрудники кажутся вам закрытыми и сдерживают свои эмоции, попробуйте сделать что-то такое, что поднимет им настроение. Например, после работы пойдите все вместе в бар, или в кино, или поиграйте в какую-нибудь игру – это отличный способ наладить взаимоотношения между работниками (даже если вы будете делать это один-два раза в месяц).

4. Наделяйте ваших сотрудников полномочиями (ответственностью). Люди, как правило, работают гораздо лучше, если знают, что их работа имеет большое значение (хотя этот простой постулат зачастую забывают даже самые хорошие руководители). Например, угадайте, кто лучше работает: почтовый служащий с минимальной ответственностью или кардиохирург, который ответственен за жизни других людей? Давая сотрудникам даже незначительные поручения, делайте это так, чтобы работники чувствовали, что это важные и ответственные задания. Если работники осознают, что их работа имеет большое значение для успеха компании, они будут мотивированы лучше работать.

   • Как ни странно, прибавляя обязанности сотрудникам, которые увеличивают их ответственность, вы можете действительно сделать работу более привлекательной для них. Тем не менее, в этом случае будьте готовы продвинуть эффективного сотрудника по службе (спустя какое-то время) – никто не хочет иметь дело с возросшими обязанностями, не получая за это вознаграждения.

   Часть 2

   Усовершенствование стратегии найма

   1. Нанимайте избирательно. Большинство бизнес-экспертов соглашаются с тем, что один из самых лучших способов снизить текучесть кадров – это сразу нанимать человека, который точно соответствует вакантной должности. Выбор работника с подходящей квалификацией и личностными данными гарантирует вам, что он будет быстрее учиться, лучше работать, и, что самое главное, чувствовать себя на своем месте. Ниже приведены некоторые из наиболее важных критериев отбора правильных кандидатов:

      • Навыки. Владеет ли кандидат необходимыми навыками, чтобы принести пользу вашей компании?
      • Интеллект. Достаточно ли у кандидата умственных способностей и таланта, чтобы работать в стрессовых условиях?
      • Личностные характеристики. Соответствует ли кандидат вашей корпоративной культуре?
      • Обязанности. Справится ли человек с возложенными на него обязанностями?

   2. Разговаривайте с сотрудниками. Регулярные опросы работников, при которых вы (или другой квалифицированный специалист) встречаетесь с каждым сотрудником и разговариваете о том, что им нравится и не нравится в их работе, является отличным способом выяснить, чувствуют ли сотрудники свою значимость, и узнать об их проблемах на рабочих местах. Если вы не можете проводить такие опросы, наймите профессионала из кадрового агентства.

      • Такие опросы могут служить источником новых идей. Например, если какой-то работник устает сидеть за своим столом в течение всего рабочего дня и предлагает поставить стол, за которым можно работать стоя, сделайте это; сотрудник будет доволен, а вам это обойдется очень дешево.
      • Не используйте такие опросы только для того, чтобы критиковать ваших сотрудников – у них должна быть возможность покритиковать вас. Будьте готовы выслушать обоснованные требования сотрудников.

   3. Опрашивайте увольняющихся сотрудников. Работники увольняются даже из самых хороших компаний. Используйте этот момент для откровенного разговора с увольняющимся сотрудником. Бизнес-эксперты обнаружили, что некоторые сотрудники более откровенны в таких разговорах, а другие не хотят критиковать руководство или положение вещей в организации в надежде получить хорошие рекомендации. В любом случае разговор с увольняющимся сотрудником – это ваш последний шанс узнать, что не так в вашей компании и исправить недостатки. Ниже приведены некоторые вопросы, которые вы можете задать увольняющемуся сотруднику:

      • Какой ваш любимый/нелюбимый аспект в работе?
      • Что-нибудь мешает вам выполнять ваши обязанности должным образом?
      • Как наша компания может избежать проблем, с которыми вы сталкивались на работе?
      • Какие изменения вы предлагаете внести?

   4. Регулярно выясняйте и оценивайте заботы сотрудников. Недостаточно просто узнать у сотрудников, что им не нравится – вы должны решать проблемы компании и сообщать об этом работникам. Если ваши сотрудники будут видеть, что их замечания и предложения претворяются в жизнь, они будут уверены, что к ним прислушиваются и что их мнение имеет значение для работы компании.

      • Например, если многие сотрудники не понимают, как их работа влияет на развитие всей компании, устраивайте ежемесячные собрания коллектива, на которых сотрудники различных департаментов смогут пообщаться друг с другом и понять, как работа отдельных звеньев организации влияет на ее успех.

      Часть 3

      Меры по удержанию персонала

      1. Повышайте квалификацию управленцев. Иногда высокая текучесть кадров является проблемой не всей компании, а ее отдельных подразделений (отделов). В этом случае причина может скрываться в политике компании (например, уровне зарплаты или графике работы) или же в стиле управления руководителя департамента (отдела). Если это так, рассмотрите вопрос о переподготовке управленцев проблемных подразделений компании (перед их увольнением и поиском замены). Стоимость курса повышения квалификации управленца, как правило, гораздо меньше, чем затраты на поиск нового высококвалифицированного сотрудника на высокооплачиваемую руководящую должность.

         Найдите другие позиции для неудовлетворенных сотрудников. Иногда хорошие работники просто не подходят для работы, которую выполняют (и поэтому кажутся неэффективными). Личностные качества и навыки таких сотрудников могут пригодиться вашей компании, если вы переведете их на соответствующие должности. Поэтому не спешите увольнять таких сотрудников или вам придется понести расходы на поиск нового человека, тогда как в вашей компании уже есть компетентный работник.

         • Если вы переводите сотрудника на другую должность, подайте это соответствующим образом. Не говорите ему, что он плохо работает и что, возможно, он лучше подойдет для выполнения других обязанностей. Вместо этого сосредоточьтесь на положительных моментах в работе этого человека и скажите ему, что вы нашли для него более важную работу. От того, как вы преподнесете сотруднику его перевод на другую должность, зависит то, будет ли сотрудник считать это повышением или понижением по службе.

      2. Избегайте частых реорганизаций. Во многих случаях перевод старых сотрудников на новые должности приводит к увеличению производительности труда и повышению удовлетворенности работников. Тем не менее, в крупных компаниях работники, как правило, страшатся реорганизаций (и не без оснований), что приводит к росту увольнений (сотрудники начинают искать более стабильные рабочие места в других компаниях). Поэтому избегайте частых, внезапных и масштабных реорганизаций – лучше проводить постепенные изменения.

         • Если без реорганизации компании не обойтись, сообщите сотрудникам, почему реорганизация необходима, и заверьте оставшихся сотрудников, что их рабочие места будут сохранены. Даже после этого общайтесь с сотрудниками, чтобы минимизировать возросшее напряжение.

      3. Не бойтесь увольнять плохих сотрудников. Неэффективные или некомпетентные работники мешают развитию вашей компании. Более того, они могут способствовать развитию негативного отношения к работе у других сотрудников, подавая личный пример, когда плохая работа остается безнаказанной. Избавьтесь от такого сотрудника – так вы уменьшите текучесть кадров в долгосрочной перспективе.

      • Сотрудники, ощущающие себя владельцами предприятия, увольняются реже. Дать им почувствовать себя владельцами можно через предоставление им дополнительных обязанностей (то есть повышение их ответственности). Регулярно давайте понять таким сотрудникам, что вы цените их вклад в общее дело, и вознаграждайте их соответственно. Пусть все ощутят значимость их вклада в общее дело. Благодарные и успешные сотрудники более лояльны к компании, в которой они работают.
      • Кросс-тренинг может быть полезен. Есть сотрудники, которые знают и любят свою работу, а есть и такие, которые скучают, если постоянно не осваивают что-то новое. Такие сотрудники очень полезны и нужны – их навыки пригодятся для замены уволившегося сотрудника и они могут даже получить повышение! Да, не все заинтересуются кросс-тренингом, но такие люди все равно найдутся.
      • Слушайте и еще раз слушайте. Деньги – не самая главная причина высокой текучести кадров. Поэтому повышением зарплат вы вряд ли решите проблему (в лучшем случае на какое-то время снизите текучесть кадров). Обсудите с вашими сотрудниками, почему они увольняются. Если не сделать этого, то в вашей организации укоренится атмосфера, не способствующая нормальной работе.
      • Вознаграждайте за достижения. Вознаграждения могут быть самыми разными, например, отгулы за хорошую посещаемость или премии за повышение производительности. Главное, избегайте тех случаев, когда награда настраивает одних работников против других, так как это отрицательно скажется на рабочей атмосфере.

      Предупреждения

      • В некоторых случаях низкая текучесть кадров очень выгодна. Тем не менее, нулевая текучесть является контрпродуктивной для развития компании. Текучесть кадров не только лишает вас ценных сотрудников, но и приводит их к вам, а вместе с ними вы получаете новые идеи, новые взгляды, новые навыки.

Из-за постоянной смены персонала компания теряет 15% прибыли. Так что, не откладывая в долгий ящик, давайте рассмотрим мероприятия по снижению текучести кадров.

Помогаем сотрудникам адаптироваться

Адаптация сотрудника на новой позиции может занимать до 32 недель. И все это время он работает не в полную силу. Чтобы ускорить процесс, примите меры:

● Приставьте к новичку «ментора» из более опытных сотрудников.
● часть рутинных задач работника, а также используйте .
● Предоставьте чёткую и понятную должностную инструкцию (например, оформленную в виде алгоритма).
● Давайте новичку участвовать в собеседованиях, даже если он пока ещё не может ничем помочь - пусть «втягивается».

Есть и более необычные способы. Например, знаменитый HR-менеджер международной сети кофеен Dunkin’Donuts Трэвис Найджел смог снизить текучесть персонала в фирме за счёт сокращения меню. Меньше наименований - быстрее подготовка персонала. Конечно, это нестандартный шаг, и подойдёт далеко не всем, но не бойтесь мыслить творчески.

Делаем работу более ценной

В идеале сотрудник должен любить работу не только за то, что она приносит деньги, но и за что-то еще: что там можно самовыражаться, профессионально расти, объединяться по интересам и т.д. Помогите ему в этом, и увидите, как уменьшится текучесть кадров.

Например, крупная сеть супермаркетов Whole Foods позволяет своим сотрудникам свободно одеваться. Поэтому, если вы посетите её филиалы, может возникнуть впечатление, что вы не в серьёзной компании, а на сходке хипстеров.

Также компания даёт работникам самовыражаться, например, устраивая выставки картин сотрудников . Но главное достижение компании – она приняла решение делить всех сотрудников на небольшие дружные команды. Они не только коллективно несут ответственность за свои сферы деятельности, но и бонусные выплаты получают в зависимости от того, как они сработали группой. И это дает результат – компания регулярно входит в топ-20 лучших мест для работы!

Есть много отличных способов повысить лояльность сотрудников: кружки по интересам, мастер-классы, софинансирование получения образования, премии за лучшие идеи, компенсация туристических поездок, скидки у партнёров, свободный график работы и т.д.

Предоставляем возможности для роста

Исследование компании TinyPulse демонстрирует , что четверть работников готова уйти всего лишь ради 10%-го повышения зарплаты. А что если нет возможности постоянно повышать оклады? Именитый бизнес-тренер Виктор Липман выделяет 3 вида альтернатив финансовому росту:

● Карьерный рост. Иногда человеку достаточно дать более громкую должность, добавить проектов, выделить лучший офис – и он доволен и мотивирован.
● Профессиональный рост. По данным исследования, проведённого в Гарварде в 2009 году, один из главных мотиваторов для работников – это постепенный профессиональный прогресс, улучшение навыков, расширение знаний. Тренинги, обучающие программы – вот способ достижения этого роста.
● Личный рост. Получение похвалы от сотрудников, укрепление самооценки, приобретение новых друзей – тоже вид «роста» на работе. Эффективный тимбилдинг поможет стимулировать сотрудников в этом направлении.

Все это – эффективные методы, как снизить текучесть кадров на предприятии. Главное – не ограничивайте работников, стараясь удержать их на одном месте.

Работаем с фидбеками

Вы босс, вы знаете, как лучше. Но если вы будете гнуть свою линию, не прислушиваясь к мнению сотрудников, будьте готовы к увольнениям. Лучше не доводить кадры до крайности и регулярно устраивать опросы.

Высокий уровень текучести кадров является причиной экономических потерь организации. Так же он оказывает негативное влияние на моральное состояние оставшихся работников, трудовую мотивацию и преданность компании. При увольнении сотрудников разрушаются сложившиеся связи в коллективе, это может привести к тому, что текучесть обретет лавинообразный характер. Случается и так, что из компании уходят целыми отделами. Таким образом, текучесть кадров снижает эффективность работы сотрудников и отрицательно влияет на корпоративную культуру.

В настоящий момент многие российские компании сталкиваются с этой проблемой. Но, несмотря на ее серьезность, во многих организациях отсутствуют «программы по сохранению персонала».

В статье пойдет речь о том, каковы причины текучести кадров на предприятии и можно ли предотвратить увольнение сотрудников?

Как определить, что в Вашей компании высокий уровень текучести кадров?

Измерить уровень текучести кадров можно по следующей формуле:

Текучесть кадров = (число уволенных сотрудников за год) ×100 ÷ (средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных сотрудников за год включает в себя и тех работников, которые ушли по собственному желанию в силу каких-либо причин.

3-7% - норма текучести кадров. Однако следует понимать, что этот показатель может быть и выше в зависимости от специфики работы организации. Так, текучесть низкоквалифицированного персонала гораздо выше текучести сотрудников административного и управленческого звена. Еще стоит учитывать сферу деятельности компании. Например, в ресторане или кафе показатель в 30% является приемлемым.

Для уверенности сравните Ваши показатели с показателями конкурента, если Ваш процент намного выше, значит, пора предпринимать определенные действия.

Причины текучести кадров

Текучесть персонала не возникает на пустом месте. Для предотвращения регулярных увольнений сотрудников, необходимо четко понимать, что служит поводом ухода из компании. Ниже перечислены основные причины увольнения персонала:

• некачественный подбор персонала, связанный с желанием рекрутеров закрыть вакансию либо с тем, что соискатель не получил полной информации о работе;
• плохая адаптация нового сотрудника, может привести к увольнению на испытательном сроке;
• неудовлетворенность руководством, методами управления;
• плохой психологический климат, сложившийся в коллективе;
• неблагоприятные условия труда: тесные и мало освещенные помещения, некачественное оборудование или его отсутствие и т.д.;
• отсутствие карьерного роста, профессионального развития, обучения;
• увольнения других сотрудников;
• перспектива получения более высокой заработной платы на другом месте работы;
• неудовлетворенность профессией.

Многие из перечисленных выше причин можно устранить, тем самым минимизировать риски увольнения сотрудников.

Как предотвратить текучесть кадров?

Зная причины увольнения сотрудников, приступайте к действиям:

1) Осуществляйте качественный подбор персонала. Нанимайте тех соискателей, которые обладают необходимыми компетенциями и соответствуют корпоративной культуре организации, ее целям и миссии. На собеседовании предоставьте будущему работнику максимум информации о компании, условиях труда, требованиях к работнику.

2) Создайте систему наставничества для новых сотрудников. Для этого привлекайте более опытный персонал.

3) Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию работников. Например, проводите обучение персонала, курсы по повышению квалификации за счет работодателя.

4) Введите практику коллективного принятия решений, пусть работники знают, что их голос имеет вес.

5) Предоставьте сотрудникам столько работы, сколько они могут выполнить. Так они будут чувствовать, что от их деятельности что-то зависит. К тому же, постоянная занятость вызывает ощущение стабильности.

6) Создайте для работников компенсационный пакет, включающий премии, бонусы, медицинское страхование.

7) Не принуждайте сотрудников работать сверхурочно и по выходным. Старайтесь идти навстречу коллективу, например, при необходимости сделайте график работы более гибким. Оценивайте работу не по количеству отработанных часов, а по достигнутым результатам.

Ответственность за высокий уровень текучести кадров лежит на плечах руководителя и HR-отдела. Можно начать вести учет всех реальных причин увольнения. Это поможет Вам не просто уменьшить текучесть кадров, но и увидеть слабые места компании, которые влияют на эффективность работы.

Впрочем, даже осознание важности человеческого фактора не ослабляет текучку кадров, ставшую одной из причин очередной волны трудовой эмиграции, накрывшей нашу страну. Каждый решает проблему удержания специалистов в компании своими способами, наиболее действенные из подходов ритейлеров мы рассмотрим в материале.

Тотальная текучка кадров породила новую должность — специалиста по массовому набору персонала. Его задача непрерывно пополнять базу потенциальных сотрудников и стараться трудоустроить только достойных, при этом не оставляя дыр в кадровой сетке, в штате должны быть постоянные и опытные сотрудники.

Из-за высокой текучки постоянно растут следующие статьи расходов:

• поиск и подбор персонала — десятки тысяч рублей, вкладываемых в размещение объявлений, изготовление рекламных материалов, обзвон кандидатов, проверку резюме, проведение собеседований;
• обучение и стажировка — сотни тысяч рублей уходят на оплату обучения молодых кадров, на компенсацию ошибок и возмещение потерь покупателей;
• адаптация сотрудников — миллионные потери для крупных торговых сетей, тренинги по сближению людей в коллективе стоят недешево, а их эффективность сомнительна.

Учтите, что помимо трат на поиск, обучение и адаптацию новых специалистов, нужно постоянно поддерживать интерес к работе группы наставников, готовых приходить на помощь новичкам. Выходит, что в крупном и среднем ритейле сотрудник окупает себя только через много лет.

Что нужно кадрам в ритейле

Учебники для HR-специалистов, выпущенные западными теоретиками, несовместимы с нашим менталитетом. Рекомендации и советы западных специалистов нашему человеку желания работать не добавляют:

• заработная плата — деньгами думать не заставишь, а стараться и подавно;
• удобный график и комфортное рабочее место — слабый аргумент, когда рутина заедает;
• четкие инструкции — скорее отталкивают, а вместе с ними и строгий контроль.

На деле же потенциальным сотрудникам магазинов розничной торговли нужно совсем другое. Вот базовый список потребностей типичного продавца, составленный на основе опроса:

• Финансовая мотивация — не то же, что заработная плата. Эффективнее будет премии, бонусы и надбавки за старания;
• Признание — доски почета, корпоративные награды и прочие отметки, подчеркивающие важность каждого отдельного сотрудника в коллективе;
• Возможность проявить инициативу — брифинги или корпоративная почта, где можно высказывать идеи и предложения без риска получить нагоняй от начальства;
• Возможности для карьерного роста — иначе нет смысла напрягаться;
• Индивидуальный подход — каждому свои темпы развития и подходы к решению одинаковых задач. Всех под одну гребенку загребать опасно, можно потерять ценные кадры.

Стоит вспомнить, что именно от растущей текучки напрямую зависит уровень сервиса, он ниже там, где чаще сменяются сотрудники. Ухудшение сервиса же, в свою очередь, гарантирует потерю лояльности покупателей и снижение прибылей. Запросы потенциальных продавцов на фоне таких рисков выглядят скромно.

Реалии отечественного ритейла

Многие владельцы предприятий розничной торговли ситуацию понимают, но не торопятся отходить от общепринятых стандартов решения кадрового вопроса. Потому и ситуация в отечественном ритейле сегодня складывается не радужная.

В средних и крупных компаниях работают тысячи людей, которые недополучают денег, признания, возможностей. И потому число увольений из розницы по собственному желанию колоссальное.

В большом коллективе невероятно сложно оставаться личностью, а с подавлением этого аспекта пропадает и желание проявлять инициативу. Шансов вырасти в карьерном плане у каждого из сотен продавцов ничтожно мало, а если учесть негласную традицию продвигать «любимчиков», то шанс на повышение и вовсе нулевой.

Любые оплошности порицаются, вводятся системы штрафов, но даже стоящие идеи нечасто оплачиваются премиями и подарками.

Об уважении и дружбе в коллективе говорить часто не приходится. На тренинги по сплочению команды тратятся большие деньги, эффект же, как правило, видно лишь в отчетах тренеров.

Результатом всего, что перечислено выше, становится апатия и нежелание качественно выполнять свои обязанности. Сотрудники перегорают и увольняются либо остаются, но начинают планомерно ухудшать качество сервиса своим нейтральным отношением к качеству работы. Оба варианта одинаково невыгодные для владельца торгового предприятия.

Как изменить ситуацию

С минимальными затратами повысить привлекательность компании как работодателя реально. Менять привычный порядок дел нужно постепенно, начиная с осознания проблемных моментов и поиска подходящего рецепта, который бы мог все поменять в нужную сторону.

Учтите, что решать вопрос текучки кадров надо на всех уровнях. Только слаженная работа руководства и подчиненных позволит добиться ощутимых результатов.

Универсального рецепта, подходящего для ритейла любого масштаба, не существует. А вот отдельных советов-пазлов, из которых удастся собрать целостную стратегию — сколько угодно. И наиболее эффективные из них мы сейчас рассмотрим. Как и в каком порядке применять каждый из них, решать вам.

- Тщательно подходите к выбору персонала. Внимательнее всего нужно относиться к желанию человека работать именно в вашей компании. Опыт, невысокие материальные ожидания и прочее выглядят привлекательно для HR, но приводят к частым увольнениям. Не экономьте времени на собеседования, а также подробнее описывайте свои ожидания в описании вакансий.

- Ищите способы правильно мотивировать персонал деньгами. Для этого стоит привлечь к работе специалиста HRD, если до сегодняшнего дня у вас в штате такового не было. Заработная плата — это не мотивация, другое дело премии и бонусы, за которыми активно охотятся настоящие асы розничных продаж.

Особенно высоко ценятся бонусы, получаемые за дело, а не в честь праздника или миллионного покупателя.

- Мотивируйте нефинансовыми способами. Самая простая практика, применяемая многими международными ритейлерами, поздравления сотрудников, упоминание их заслуг на общих собраниях, доски почета. Все это может не казаться значимым умудренным опытом бизнесменам, другое дело — амбициозный персонал.

В международной практике известна система внутренних наград, отметок о заслугах, наградных листов и пр.

- Рискуйте и тасуйте колоду карт. Обратите внимание на то, из какого района ваши сотрудники ездят на работу. Крупные торговые сети не потеряют от того, если найдут продавцу место ближе к дому, а он в благодарность не поленится приехать раньше и сделать больше.

Небольшие торговые предприятия для решения проблемы долгой дороги привлекают службы такси, нанимают служебные автомобили и пр. Да и смены переставить иногда можно, если это положительно скажется на эффективности работы сотрудника.

- Практикуйте индивидуальный подход к каждому. Да, тяжело, особенно при штате в несколько тысяч человек. В понятие индивидуального подхода входит большинство пунктов, описанных ранее. Задача же любых персонализированных моментов в том, чтобы удержать персонал и мотивировать его на развитие в рамках этого рабочего места.

- Секрет индивидуального подхода в вовлеченности. От типичного варианта вовлеченности через отчисление процента прибыли и до системы «открытых дверей» между руководством и персоналом, все это одинаково хорошо работает на результат.

Небесполезен, кстати, и метод коллективной ответственности, но уравновешенный и массовым премированием, раз за недостачу штрафуют всю смену, то за выполнение плана продаж поощрять нужно всех.

- В некоторых компаниях практикуют листы эффективности, которые ведутся в открытом доступе. Благодаря листам, любители соревнований могут видеть все место в гонке за лидером, а интроверты — собственные результаты и эффективность.

- Внимательнее следите за репутацией компании. Как вы себя представите, такие потенциальные сотрудники к вам и пойдут. Потому важно отслеживать все, что говорят о вас в СМИ, и корректировать ситуацию собственными силами. Особенно часто сейчас отзывы о работодателях ищут в социальных сетях, мониторинг которых особенно много инвестиций не требует.

Желательно постоянно поддерживать обратную связь с потенциальными соискателями, подробно отвечать на задаваемые вопросы и всегда перезванивать, даже тем, кто не подошел для занятия вакантного места.

Многое в деле оптимизации работы розничного торгового предприятия сводится к устранению текучки кадров. Процесс этот в реалиях отечественного ритейла небыстрый и нелегкий.

Но привлечение к делу всех отделов и правильная мотивация сотрудников может сыграть на руку и помочь сформировать сплоченный коллектив, уход из которого никому не будет напоминать освобождения от рабских оков работодателя-узурпатора.