Трудовые ресурсы предприятия -- это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия -- это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Трудовой потенциал является неотъемлемым элементом системы управления предприятием. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника.

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей, степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Основным направлением развития трудового потенциала ООО «Экспресс» является организация работы по обеспечению предприятия кадрами рабочих и инженерно-технических работников требуемых специальностей, в том числе формирование высококвалифицированного персонала. Проведем анализ количественного и качественного состава персонала компании. Сначала рассмотрим динамику и структуру численного состава работников ООО «Экспресс» за 2013-2014 гг. (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Среднесписочная численность работников ООО «Экспресс»

За анализируемый период общая численность работающих на предприятии увеличилась с 27 до 31 человека (на 14,8%), т.е. на 4 чел., в том числе за счет торгово-оперативного персонала (ТОП) на 2 чел. (увеличилось число продавцов в результате открытия новых торговых точек). Численность вспомогательного персонала увеличилась на 1 чел. Количество работников аппарата управления выросло на 1 чел., что связано с расширением предприятия и, как следствие, увеличением объема административной и бухгалтерской работы.

Таблица 2.2. Структура персонала ООО «Экспресс» по категориям работников

Доля торгово-оперативного персонала за анализируемый период незначительно уменьшилась (с 70,37% в 2013 г. до 67,74% в 2014 г.). Увеличился удельный вес вспомогательного (на 1,79%) и управленческого (на 0,84%) персонала.

Структура персонала ООО «Экспресс» по стажу работу представлена в табл. 2.3.

Таблица 2.3. Структура персонала ООО «Экспресс» по стажу работу

Как видно из приведенных данных, увеличилась доля работников со стажем работы до 1 года, что связано с привлечением новых работников (в основном, продавцов) в результате открытия новых торговых павильонов и высокой текучестью кадров. Наглядно структура персонала ООО «Экспресс» по стажу работу за 2014 г. отражена на рис. 2.1.

Рис. 2.1.

Показатели движения рабочей силы ООО «Экспресс» за 2013-2014 гг. представлены в табл. 2.4.

Таблица 2.4. Движение работников организации за 2013-2014 гг.

Численность персонала ООО «Экспресс» в течение 2014 г. претерпела значительные изменения. По состоянию на 31.12.2014 г. численность персонала предприятия составляла 33 человека. За 2014 г. было уволено 6 человек, из них 100% приходится на уволившихся по собственному желанию. Принято на работу было 12 человек.

Одним из основных показателей, характеризующих стабильность кадров на предприятии, является текучесть. Основные причины увольнения: тяжелые психологические условия труда; относительно невысокая заработная плата.

Общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормальным, снижение оборота по выбытию является положительным моментом. Коэффициент текучести кадров (24% в 2011 г. и 19% в 2012 г.) достаточно высок.

Также одним из направлений развития трудового потенциала ООО «Экспресс» является формирование высококвалифицированного персонала. Качественный анализ кадров и динамика состава руководителей и специалистов ООО «Экспресс» по уровню образования в 2014 г. отражена в табл. 2.5.

Таблица 2.5. Качественный анализ кадров ООО «Экспресс»

51,6% сотрудников ООО «Экспресс» по состоянию на конец 2014 г. имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 12,9% работников (4 чел.) находятся в стадии получения высшего образования, среди них 2 чел. до 28 лет и 2 чел. в возрасте от 30 до 40 лет. 48,4% работников имеют среднеспециальное образование.

Руководству ООО «Экспресс» необходимо принять меры, направленные на повышение среднего стажа работы персонала компании, ведь больший опыт работы каждого работника в отдельности положительно скажется на будущих финансово-экономических результатах деятельности предприятия в целом.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра организации производства

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика и социология труда»

на тему: «Оценка трудового потенциала предприятия»

Выполнил:

Студент,, С.В.

Факультет бизнеса

Группа: ФБ-41

Преподаватель

Дата сдачи:

Новосибирск

Введение...................................................................................................................3

1. Теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия ……...5

1.1 Сущность и компоненты трудового потенциала предприятия……….5

1.2 Развитие представлений об оценке трудового потенциала предприятия……………………………………………………………………...11

1.3 Моё понимание вопроса оценки трудового потенциала предприятия……………………………………………………………………...17

2. Характеристика объекта исследования ООО «РКС сервис Сибирь» и инструменты для анализа оценки трудового потенциала предприятия……...19

2.1 Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь»……………..19

2.2 Анализ кадрового состава……………………………………………...23

2.3 Инструменты для оценки трудового потенциала предприятия……..27

3.1 Результаты исследования трудового потенциала предприятия……..31

3.2 Основные выводы по результатам оценки трудового потенциала предприятия……………………………………………………………………...33

3.3 Рекомендации по эффективному использованию трудового потенциала компании ООО «РКС сервис Сибирь»…………………………..343.4 Анализ затрат на реализацию предлагаемых мероприятий………...35Заключение……………………………………………………………………….36

Список использованных источников...................................................................39

Введение

Оценка трудового потенциала – это не только проблема сегодняшних организаций, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с повышением качества жизни и улучшения благосостояния населения. Формирование эффективного трудового потенциала является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда, а также качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. Оценка трудового потенциала начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Этим объясняется актуальность выбранной темы и практическая значимость работы по вопросам экономики и социологии труда.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, а с другой - характеристику качеств работника (работников). Характеристики отражают степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Целью работы является оценка трудового потенциала конкретного предприятия с последующими рекомендациями по его совершенствованию или оптимизации для выбранной организации. Эффективность использования трудового потенциала в значительной мере зависит от сферы деятельности фирмы (производство, оказание услуг и т.д.). Для реализации цели данной работы выбрана действующая в настоящий момент компания ООО «РКС сервис Сибирь», подробному описанию которой будет уделено место в работе.

В соответствии с целью возникли следующие задачи исследования: 1. Рассмотреть теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия 2. Изучить развитие представлений по данному вопросу. 3. Сформировать свою точку зрения на оценку трудового потенциала 4. Выбрать инструменты для исследования трудового потенциала предприятия 5. Провести анализ трудового потенциала компании ООО «РКС сервис Сибирь». 6. Разработать рекомендации по совершенствованию и эффективному использованию трудового потенциала на основе проведенного анализа результатов исследования.

Объектом исследования выступает оценка трудового потенциала и его анализ. Предмет исследования – оценка трудового потенциала коллектива конкретной компании.

В качестве основных методов работы выбраны исследование, анализ и обработка данных, сравнения, описания, табличные представления. В процессе работы использовалась экономическая и социологическая литература.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал, поэтому в результате данной работы планируется получить конкретную картину трудового потенциала ООО «РКС сервис Сибирь» и выявить пути его эффективного использования.

1. Теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия

1.1 Сущность и компоненты трудового потенциала предприятия

Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее трудо­вого потенциала. Трудовой потенциал организации - возможное количество и каче­ство труда, которым располагает трудовой коллектив организации при уровне научно-технического прогресса. Являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал орга­низации выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личност­ных и профессиональных возможностей кадрового состава органи­зации на основе изучения трудового потенциала работников и орга­низации в целом.

Трудовой потенциал работника - возможности работника, опреде­ляющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудово­го потенциала работника - это качества, заложенные природой (воз­можности здоровья, творческие способности представленные в таблице 1) .

Таблица 1. Компоненты трудового потенциала .

На примере руководителей и специалистов приведем систему профессиональных и личностных характеристик, охватывающих сле­дующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) от­ношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организатор­ские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать пере­довое; 9) морально-этические черты характера, применяемые при анализе и оценке кадрового потенциала работника.

Первая группа включает следующие качества: способность под­чинять личные интересы общественным, умение прислушиваться к критике, быть самокритичным, активно участвовать в обще­ственной деятельности, обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа охватывает: чувство личной ответственности за порученное дело, чуткое и внимательное отношение к людям, тру­долюбие, личную дисциплинированность и требовательность к со­блюдению дисциплины другими, уровень эстетики работы.

Третья группа включает: наличие квалификации, соответствую­щей занимаемой должности; знание объективных основ управле­ния производством; знание передовых методов руководства; воз­раст, стаж работы в данной организации (в том числе в руководя­щей должности).

В четвертую группу входят: умение организовать систему управления, умение организовать свой труд, владение передовыми методами руководства, умение проводить деловые совещания, способ­ность к самооценке своих возможностей и своего труда, способ­ность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включает: умения работать с подчиненными и руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив, подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят умения коротко и ясно формулировать цели, составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возмож­ностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.

Седьмая группа охватывает: умение своевременно принимать ре­шения, способность обеспечить контроль за исполнением решений, умения быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации, способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой, уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет: умения увидеть новое, распознать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретрогра­дов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу входят качества: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержан­ность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность и простота, опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье, отношения в семье .

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

Численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

Количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде). Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

Физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

Объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

Качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.). Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации:

Средний разряд рабочих, уровня образования

Среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки

Доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д. Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию. Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, "...в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения"

Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия .

1.2 Развитие представлений об оценке трудового потенциала предприятия

Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина "трудовой потенциал". Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина "человеческий фактор" в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, "трудовой потенциал" должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Вот результаты обследований рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20-25 % своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70-80 % при условии стимулирования коммуникаций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, создании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений.

Результаты исследований, проводимых Мацкуляк И.Д. на предприятиях стран СНГ за период с 1984 по 1994 г., стабильно указывали на то, что подавляющая часть рабочих и ИТР (85-95 % опрошенных) могли трудиться более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал используется на 75-80 %. Скрытые излишки трудовых ресурсов составляли 20-25 % от числа занятых на предприятии. В полную силу трудилось около трети работников .

В условиях рыночных преобразований по данным журнала «Проблемы теории и практики управления», за февраль 1995 года, на предприятиях России наряду со значительным сокращением занятости (в среднем на 8 % в год начиная с 1991 г.) продолжает увеличиваться избыток рабочей силы. Так, при падении загрузки производственных мощностей в среднем на 43 % (за период с 1991 по 1995 г.) занятость уменьшилась на 30 %.

Если в 1992 г. руководители предприятий оценивали излишки рабочей силы на уровне 18 % численности персонала, а в 1993 г. - 6,7 %, то в 1994 г. этот показатель возрос до 27,2 %, причем каждый шестой руководитель отмечал, что производство, не пострадало бы, если бы персонал сократился вдвое.

Термин "потенциал" был введен в научный оборот 10-15 лет назад. В советском энциклопедическом словаре этимологически он означает "скрытые возможности, мощность, силу". Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" .

Таким образом, термины "потенциал", "потенциальный" означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Определяя данную категорию не следует противопоставлять понятия "потенциал" и "ресурсы". Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время три направления в развитии представлений о потенциале можно выделить.

Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы. ("Резерв" - термин французского происхождения, означающий "запас". В словаре русского языка отмечается, что резерв - это запас, откуда черпают новые силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования производственного и трудового потенциала.

Потребность в резервах - идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

Различие между понятиями "потенциал" и "резервы" заключается в том, что "потенциал" содержит как сущее, так и потенциальное, а "резервы" - только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

В каждом определенном периоде на предприятии или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые в конечном счете отражают степень использования производственного и трудового потенциала.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

Во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";

Во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие "потенциал" отчасти совпадает с понятием "резерв".

Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае "избыточный" запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;

В-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких на первый взгляд близких ему понятий, как "ресурс" и "резерв".

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как "даровом богатстве", освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции "трудовой потенциал" от концепции "рабочая сила" состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.

Для рассмотрения понятия "трудовой потенциал" работника (личности) еще раз обратимся к определению "рабочей силы", данному К. Марксом: "...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости". Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об "организме и живой личности человека" .

Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном

уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма и живой социальной личности) и состоянию до использования в труде можно рассматривать как трудовой потенциал (ресурс) личности - источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила - это назначение, объективная цель "трудового потенциала личности". С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

1.3 Моё понимание вопроса оценки трудового потенциала предприятия

Я считаю, что трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал - это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личного потенциала), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

В моем представлении трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

Квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

Личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Формирование и использование трудового потенциала требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда.

2. Характеристика объекта исследования ООО «РКС сервис Сибирь» и инструменты для анализа оценки трудового потенциала предприятия

2.1 Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь»

Предприятие было основано тремя людьми и изначально занималось лишь посредничеством в продаже оборудования, но после переноса главного офиса из города Екатеринбурга в Новосибирск, перед предприятием открылись новые возможности, так как уровень автоматизации в Новосибирске был на порядок ниже, чем Екатеринбурге.

Первыми клиентами ООО «РКС сервис Сибирь» стали такие организации как ТС Квартал и ТС Крепость. Новые клиенты закупали большое количество оборудования, но им было нужно ставить его на обслуживание, таким образом у ООО «РКС сервис Сибирь» возникла необходимость в создании собственного Центр технического обслуживания. ЦТО было организовано в октябре 2003 года, в него входили начальник ЦТО и два инженера. Они занимались сборкой, ремонтом, диагностикой оборудования, а также проводили плановое ежемесячное ТО.

С каждым годом количество клиентов увеличивалось, за период с конца 2003 и по начало 2007 года, сотрудничать с ООО «РКС сервис Сибирь» стали такие фирмы как ТС АЛПИ, NYP, Кузина, Обувь ХХI, Снежная королева, СМ Рамос, СМ Трёшка, Mango, СМ Авоська.

К концу 2006 года в состав фирмы входило уже около 40 человек, дела у фирмы шли превосходно, количество клиентов всё росло, но ООО «РКС сервис Сибирь» с лёгкостью решала все поставленные перед ней задачи. Но сентябрь 2006 года, преподнёс для предприятия неприятный сюрприз, из-за конфликта между коммерческим директором и сотрудниками ЦТО, фирма лишилась двух ведущих специалистов, а также самого начальника ЦТО. Как в последствии выяснилось, после увольнения они перешли к конкурентам фирме “ДатаКрат-С”. В составе ЦТО остались лишь два молодых инженера, которым пришлось работать на пределе своих возможностей, на них легло обслуживание около 1000 POS-терминалов (кассовый модуль). В таком режиме они проработали около 2 месяцев, после этого генеральным директором было принято решение пригласить ведущего специалиста из города Екатеринбурга, к которому уже долгое время присматривались, а также набрать новых людей, для прохождения обучения. Уже к февралю 2007 года, ЦТО было полностью укомплектовано, как людьми, так и оборудованием и в его состав входило 7 человек, которые чётко распределили между собой обязанности.

В последствии появились новые отделы: отдел продаж (до этого продажами занимался коммерческий директор), отдел внедрения, отдел программирования, на секретаря легла функция диспетчера, с которой он прекрасно справлялся.

Отдел продаж начал активный поиск клиентов, так как количество техники поставленной на обслуживание напрямую зависит от объема продаж.

Группа внедрения занималась внедрением новых программ, а так же протяжкой сетей на магазинах.

Отдел программирования занялся написанием новых проектов для кассовых модулей (пример ООО “Расцвет” по адресу г. Новосибирск пр. Дзержинского 24).

Организационная структура ООО «РКС сервис Сибирь»

Во главе организации стоит генеральный директор, который по совместительству занимает ещё и место технического директора, он выполняет административные функции, но его опыт и знания с лёгкостью позволяют ему участвовать в производственном процессе. Под его непосредственным контролем находится отдел внедрения, отдел программирования и Центр технического обслуживания, а так же системный администратор, который отвечает за все средства коммуникации в фирме.

Коммерческий директор, во время зарождения фирмы исполнял роль менеджера по продажам, но даже после появления отдела продаж, который напрямую ему подчиняется, он продолжает поиск новых клиентов. Также под его контролем находится бухгалтерия. На коммерческого директора ложится ответственность о заключении новых договоров.

Начальник отдела продаж имеет в подчинении двух менеджеров, подчиняется коммерческому директору.

Начальник отдела внедрения, под своим началом имеет руководителя проектов и специалиста по протяжке и настройке сети.

Начальник ЦТО, самый универсальный сотрудник, благодаря личным качествам и богатому опыту в разнообразных сферах деятельности, совмещает в себе создание рекламы, написание мелких программ, ремонт оборудования. В подчинении имеет несколько инженеров и механиков.

Секретарь-диспетчер, находится в подчинении, как у коммерческого директора, так и у начальника ЦТО. Диспетчер принимает заявки от клиентов и распределяет их между сотрудниками ЦТО.

Водитель подчиняется, как и секретарь-диспетчер, коммерческому директору и начальнику ЦТО. Совмещает в себе обязанности по развозу оборудования, а также доставке коммерческого директора на переговоры с клиентами.

Компания ООО «РКС сервис Сибирь» специализируется в области комплексной автоматизации торговли и систем сбора данных на основе технологии штрихового кодирования.

Компания ООО «РКС сервис Сибирь» имеет устойчивые связи с лучшими зарубежными производителями электронной техники и активно продвигает на российский рынок такие известные торговые марки как Siemens, Nixdorf, Toshiba, PSC, Mertrologic, Datamax, Denso, Sensormatic, DIGI.

Основными видами поставляемого оборудования являются:

Компьютерные кассовые аппараты (POS-терминалы)

Сканеры штриховых кодов

Принтеры этикеток

Портативные терминалы для автономного сбора данных

Электронные весы

Системы защиты товара в торговых залах

Компания ООО «РКС сервис Сибирь» является официальным дилером крупнейшей московской компании «Сервис плюс автоматизация розничной торговли», которая является генеральным поставщиком POS-терминалов известных моделей: Siemens, Toshiba, IPS.

Благодаря наличию собственных инженерных и производственных ресурсов, ввозимое оборудование при необходимости адаптируется к нуждам отечественного потребителя и требованиям российского законодательства. Гарантийные обязательства компании обеспечиваются наличием сервисных центров, которые располагают всем необходимым оборудованием и элементной базой для проведения быстрого и качественного обслуживания и ремонта техники.

Решения, предлагаемые компанией OOO «РКС сервис Сибирь», используют такие торговые фирмы как: Metro, ЦУМ, ИКЕА, МосЭкспо, Седьмой Континент, Контур-Лада, БИН, Патерсон, фирма Партия, Дом Домино, Садко Аркада, Рибок, ТС Монетка, ТС Квартал, ТС Крепость, ICN, М-ВИДЕО, ТС «Русский» (г.Томск), ТС «Четверка» (г.Екатеринбург), ТС «Курико» (г.Екатеринбург) и многие другие.

Отличительной особенностью компании ООО «РКС сервис Сибирь» является то, что кроме оборудования и программных средств, предлагаются также технологические решения по организации учета товародвижения, как для одиночных магазинов, так и для розничных сетей.

Квалифицированное и быстрое обслуживание кассовой машины является важным фактором стабильной и успешной работы торговой точки. Имея собственный Центр технического обслуживания, аккредитованный поставщиком POS-терминалов, компания ООО «РКС сервис Сибирь» в полном объеме обеспечивает весь комплекс необходимых работ по установке, настройке, обслуживанию и ремонту контрольно-кассовых модулей (как в гарантийном, так и в послегарантийном периоде).

Основными конкурентами ООО «РКС сервис Сибирь» являются такие фирмы как ООО ”Атол”, ООО ”ДатаКрат-С”, ООО “Сибирь Сервис” и ООО “Р-ЦТО” .

Эффективное управление персоналом невозможно без чёткой информации о самом персонале. Для этого необходимо провести детальный анализ кадрового состава, который предполагает целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим признакам .

Проведем анализ кадрового состава ООО «РКС сервис Сибирь» по наиболее общим и распространенным показателям. За неимением некоторых данных, ограничимся следующими показателями:

1. Возрастная структура рабочей силы

Возрастная характеристика коллектива влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его от­ношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с воз­растом изменяется мотивационная сфера человека, накаплива­ется опыт, формируются навыки и умения, и в то же время – стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни .

Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на общее количество человек работающих на предприятии. Однако этот способ не является наиболее эффективным, более ясную картину мы можем получить, представив возрастную структуру путём группировки [табл. 2.1].

Таблица 2.1 – Возрастная структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» на второй квартал 2007 г. (в % соотношении)

Полученные данные говорят нам о достаточно однородной возрастной структуре персонала ООО «РКС сервис Сибирь», лишь незначительно преобладает группа возраста 20-30 лет. При этом следует отметить, что в организации на момент исследования отсутствуют лица старше 50 лет, а к работникам старше 40 лет относятся лишь 4 человека, это президент кампании, коммерческий директор, главный бухгалтер и водитель. Большинство работников фирмы (92%) имеют возраст до 40 лет, т.е. в организации преобладают люди молодого и среднего возраста, что благоприятно отражаться на потенциале организации и возможности экономического роста, тем более организация сама молодая и находится на стадии развития.

2. Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют со­став рабочей силы по уровню полученного образования.

Таблица 2.2 – Образовательная структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» на второй квартал 2007 г. (в % к численности)

Судя по данным, приведенным в таблице 2.2, большая доля работников имеет высшее образование (48%). Следует отметить, что к этой доле в основном относится административный персонал. Работники со средним образованием, это в своем большинстве механики ТО, которые компенсируют знания, навыками, полученными в процессе работы. В итоге образовательную структуру ООО «РКС сервис Сибирь» можно назвать сбалансированной.

3. Стаж работы

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности ра­боты в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет боль­ший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 2.3 – Структура персонала ООО «РКС сервис Сибирь» по продолжительности работы в организации на второй квартал 2007 г. (в % к численности)

Проанализировав полученные в таблице 2.3 результаты, на первый взгляд можно сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент исследования около половины работников (48%) числится в организации менее года. Но данное явление вполне закономерно, так как ООО «РКС сервис Сибирь» – молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения новой рабочей силы в связи с расширением производства.

4. Половая структура организации

Половая структура организации – процентное соотно­шение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслежи­ваемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, ко­гда по законодательству женщины пользуются определенными льго­тами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Что касается половой структуры ООО «РКС сервис Сибирь», то здесь однородность резко нарушается. Соотношение мужчин и женщин составляет соответственно 43:7, или 16% женщин на 100% мужчин. Это обуславливается, тем что услуги, которые предоставляет компания, легче реализуются мужчинами. Так как мужчины более устойчивы к физическому труду и более терпимы к некомфортабельным условиям труда. Основная часть женского коллектива занимает такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, а так же должность секретаря-диспетчера.

2.3 Инструменты для оценки трудового потенциала предприятия

Я проведу исследования, которые будут заключаться в анализе существующего трудового потенциала предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям предприятия.

Расчет количественной характеристики трудового потенциала может быть осуществлен по формуле

ТПп=Чрп х Фр х Кни ,

где Чрп - численность персонала предприятия,

Фр- фонд рабочего времени за период,

Кни - интегральный показатель оценки состояния нормирования труда на предприятии.

Но я выберу иной метод анализа, так как он является более доступным для исследования.

Для этого будут использоваться такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т). Они могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:

П > Ф < Т

Это свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик .

Также необходимо разделить весь персонал ООО «РКС сервис Сибирь», на производственный и непроизводственный.

Многие производственные и сервисные организации исполь­зуют классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый так же основными рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персо­нал . К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией, или кли­ентом, которому оказываются услуги). Для ООО «РКС сервис Сибирь» производственным персоналом являются рабочие, занимающиеся ремонтами, диагностикой и настройкой оборудования. К непроизводственному персоналу, согласно данной классификации, относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве – руководитель проектов, системный администратор, секретарь-диспетчер, бухгалтер. Но в ООО «РКС сервис Сибирь» системный администратор и руководитель проектов непосредственно участвуют в процессе производства, поэтому считаются производственным персоналом. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании – руководители, специа­листы по продажам. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал отно­сятся на себестоимость услуг, в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

Для наглядности представления результатов (так как малая численность работников) и с учетом совмещения функций работников предприятия представим их структуру, выделяя только 2 группы: производственный и непроизводственный (административный включительно) персонал.

Таблица 2.4 – Структура занятых в ООО «РКС сервис Сибирь» за второй квартал 2007 гг., чел.

В свою очередь можно выявить квалификационный состав работников, входящих в число производственного персонала.

Таблица 2.5 Квалификационный состав работников ООО «РКС сервис Сибирь» за второй квартал 2007 гг., чел.

Также производственный персонал можно разделить ещё на 2 группы:

Программисты

Специалисты-ремонтники

Проанализируем получение и выполнение заказов отдельно по каждой из этих групп:

Таблица 2.5 Процентное соотношение поступивших и выполненных заказов за второй квартал 2007 гг.

Как отмечалось в предыдущей главе, для исследования был проведен анализ существующего трудового потенциала предприятия, рациональности его использования и степени соответствия потребностям предприятия.

Анализ был проведен по трём основным показателям: структура занятых, квалификационный состав работников и соотношения полученных и выполненных заявок.

1. Структура занятых.

В компании существует 2 категории занятых: производственный и непроизводственный персонал. Количество работников производственного персонала составляет 30 человек и 20 человек непроизводственного персонала соответственно. Это соотношение свидетельствует о положительном функционировании предприятия данной отрасли и эффективном выполнении предлагаемых услуг.

2. Квалификационный состав работников

При анализе квалификационного состава работников выявилось, что в компании лишь 3 ведущих специалиста, это именно те люди, которые имеют богатейший опыт и способны справляться со многими проблемами, не привлекая дополнительные ресурсы, ни человеческие, ни производственные.

В компании числится 10 инженеров, которые являются непосредственными претендентами на звание ведущего специалиста, занять данную должность им не позволяет либо недостаточно большой опыт в данной отрасли, либо недостаток знаний в каких либо вопросах, но в целом их знания вполне сопоставимы со знаниями ведущих специалистов.

Механики, таковых в фирме 12, в совершенстве владеют базовыми знаниями по ремонту, диагностике, настройке POS-терминалов и периферийного оборудования. В их обязанности входит выполнение ежемесячного технического обслуживания POS-терминалов, а также они выполняют функции курьера.

И последние в этом списке – мастера. Их всего лишь 5 человек, это самые юные сотрудники фирмы, имеющие минимальный опыт работы и зачастую ещё находящиеся на испытательном сроке. Мастера проходят базовый курс обучения, во время которого они получают основные знания по эксплуатации обслуживаемой техники, её ремонту и программированию. После истечения испытательного срока мастера получают должность механика.

3. Соотношение полученных и выполненных заявок.

Квалификационный состав работников делится на программистов, входящих в отдел программирования и специалистов-ремонтников, составляющих ЦТО (Центр технического обслуживания). Заявки, поступающие в фирму от клиентов, распределяются между двумя этими отделами.

Проведя анализ соотношения поступивших и выполненных работ я получила следующие данные:

Количество поступивших заявок за квартал 2007 года составляет 273.

Количество выполненных заявок за квартал 2007 года составляет 273.

Количество возможных для выполнения заявок за квартал составляет 440.

Этот случай характеризуется следующим соотношением:

П > Ф = Т

440 > 273 = 273

Б) Отдел программирования:

Количество поступивших заявок за квартал составляет 86.

Количество выполненных заявок за квартал составляет 51.

Количество возможных для выполнения заявок за квартал составляет 51.

П = Ф < Т

51 = 51 < 86

3.2 Основные выводы по результатам оценки трудового потенциала предприятия

Проанализировав полученные в результате исследования данные, можно сделать следующие выводы относительно трудового потенциала ООО «РКС сервис Сибирь».

Вцелом сотрудники полностью справляются с возложенными на них обязанностями по выполнению услуг. Недоработки отдела программирования компенсируются ЦТО. Специалистам, обслуживающим ПО (Программное обеспечение) требуется больше времени, нежели специалистам-ремонтникам. Длительность исполнения заявки программиста занимает от 1 до 2 часов, у специалиста-ремонтника же уходит от 20 минут до часу. Программисты потенциально не могут выполнить свои функции в полном объеме из-за нехватки персонала и не имением новых технологий, которые бы позволили ускорить процесс обслуживания. Центр технического обслуживания находится в частичном простое из-за нехватки заказов. Он нуждается в меньшем количестве работников, либо в большем количестве клиентов, которые могли бы предоставить необходимые заказы. Это вызвано наличием конкурентов на данном рынке, которые переманивают клиентов на свою сторону.

Долю ответственности за отсутствие заказов также несет отдел продаж. Он является непроизводственным персоналом, но количество заказов напрямую зависит от продвижения POS-терминалов и периферийного оборудования (весы, терминалы сбора данных, принтеры штрих кодов и т.д.) на рынок данного продукта. Увеличивая объем продаж, компания завоевывает новых клиентов и как следствие расширяет возможности использования своего трудового потенциала.

Следуя из выше сказанных выводов, я хочу предложить рекомендации в следующем разделе, которые позволят компании максимально интенсивно использовать свой трудовой потенциал.

Для ООО «РКС сервис Сибирь» можно сделать следующие рекомендации по интенсивному использованию трудового потенциала предприятия:

1. Закупка нового оборудования и последних версий программного обеспечения для отдела программирования, ускорило бы выполнения работ по обслуживанию клиентов. В результате чего, программисты смогли бы полностью реализовывать объем поступивших заявок.

2. Прием на работу новых программистов, будет способствовать увеличению количества выполненных работ.

3. Самым актуальным решением данного вопроса будет обучение сотрудников отдела программирования, с помощью этого появится возможность повышения, как качества, так и количества выполненных заявок.

4. Отделу продаж крайне важно направить все свои усилия на поиск новых клиентов, так как от этого напрямую зависит работа Центра технического обслуживания.

5. В случае, если новые клиенты, так и не будут привлечены, то руководству фирмы придется принять решение о сокращении рабочих мест. В Центре технического обслуживания наблюдается несоответствие числа сотрудников к количеству поступивших заявок. Содержание несоответствующего количества персонала ведёт к дополнительным убыткам, которые на данном этапе развития фирмы нельзя назвать оправданными.

Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

3.4 Анализ затрат на реализацию предлагаемых мероприятий

В данном разделе я рассмотрю, какое количество денежных средств необходимо вложить предприятию ООО «РКС сервис Сибирь» для реализации предоставленных рекомендаций:

1. Требуемое предприятию оборудование состоит из процессоров нового поколения, фискальных регистраторов, систем “Touch Screen” и переходников (USB to IDE). Сумма, затрачиваемая на закупку этого оборудования, будет варьироваться от 60 до 70 тыс. рублей.

2. Привлечение новых программистов потребует затраты на его содержание, которые будут составлять порядка 10 тыс. рублей в месяц. Эта сумма является базовой заработной платой одного работника.

3. Обучение персонала отдела программирования обойдётся фирме в сумму от 15 до 20 тыс. рублей, в зависимости от поставленных задач.

4. Затраты на поиск новых клиентов будут для фирмы минимальными, так как во многом это будет зависеть от профессионализма менеджеров. Исследование рынка, конкурентов, потребителей потребует от компании затрат в размере 5-10 тыс. рублей.

5. Сокращение рабочих мест, в свою очередь, привлечёт дополнительные доходы, которые ранее использовались для выплаты заработной платы сотрудникам. Сумма дохода будет варьироваться от 10 до 90 тыс. рублей, в зависимости от количества уволенных человек.

Система мероприятий может быть направлена на наращивание и развитие трудового потенциала. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала. Можно довольствоваться существующим уровнем, и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Все зависит от выбора более эффективного и приемлемого метода решения проблемы для данной компании.

Заключение

В результате проведенных исследований были решены все поставленные задачи и достигнута основная цель. Теоретическая глава раскрыла сущность оценки трудового потенциала предприятия. Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Его можно представить фондом ресурсов труда, определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации.

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ.

В использовании трудового потенциала возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный состоит в том, что за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т. е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников. Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров. Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т. е. требует увеличения численности работающих.

Для анализа оценки трудового потенциала используются такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива), фактического его использования и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала.

Для разработки мероприятий по эффективному использованию трудового потенциала необходимо исследовать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые могут быть использованы для коррекции и развития трудового потенциала. Этому была посвящена эмпирическая часть работы: дана характеристика производственного предприятия ООО «РКС сервис Сибирь», анализ кадрового состава организации, и в результате проведенного анализа с последующей обработкой полученных данных предложены рекомендации по интенсивному использованию ТП. В целом исследование показало, что на предприятии эффективно используется ТП, однако, диагностика показала и наличие некоторых проблемных областей, потенциально опасных для развития компании.

Таким образом, формирование и использование трудового потенциала требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда. В Законе о государственном предприятии сказано: “Для наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника предприятие устанавливает технически обоснованные нормы труда и пересматривает их; добивается выполнения возрастающих объемов работ с относительно меньшей численностью персонала; производит аттестацию и рационализацию рабочих мест; устанавливает формы организации труда работников, проводит тарификацию, присваивает разряды и категории; устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха”.

Список использованной литературы

1. Анализ кадрового состава. Режим доступа:

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА), 2002. – 416 с.

3. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.

4. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. М.: Экономика, 1990. С.15

5. Проблемы теории и практики управления. 1995. № 2. С.62.

6. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. С.1058

7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: ИНФРА-М, 2006.

8. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

9. Характеристика компании ООО «РКС сервис Сибирь». Режим доступа:

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. –М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. – 336 с.

11. Экономика и социология труда: Учебник / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с.

Социально-трудовая деятельность организации зависит от ее трудового потенциала, который может рассматриваться относительно конкретного работника или группы работников. Понятие «трудовой потенциал» раскрывается через определение каждого из входящих в него терминов, основным из которых является «потенциал», или potentia, имеющий двойной смысл: с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении» 4 , а с другой - указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только «совокупность каких-нибудь средств», но и «возможностей» 5 . Термин «трудовой» обусловливает набор исследуемых характеристик, непосредственно связанных с трудовой деятельностью. Совокупность трудовых потенциалов работников образует обладающую собственными признаками систему, отражающую трудовой потенциал организации, под которым понимаются потенциальные возможности персонала, обладающего определенными социально-экономическими, физиологическими и психологическими характеристиками. В российской практике к персоналу организации относятся рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

В странах с развитой рыночной экономикой под персоналом организации понимают всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. В кадровую структуру современной организации входят занятые в ней сотрудники, управляющие (менеджеры), акционеры, совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность организации и принятые управленческие решения на уровне формирования стратегии, а также лица, группы или стороны, заинтересованные в успешных результатах хозяйственной деятельности. В российских организациях нередко применяется классификация, в соответствии с которой различают: top management, т.е. высшее звено управления (президент, генеральный директор и другие члены правления; middle management, т.е. среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); lower management - низшие звенья управления (руководители подотделов и других аналогичных им подразделений), инженерно-технический персонал и конторские служащие; рабочие, занятые физическим трудом; работники социальной инфраструктуры.

Основной целью анализа трудового потенциала является установление обоснованности численности и качественного состава персонала организации, выявление эффективности его использования.

Основными задачами анализа трудового потенциала организации являются:

Установление степени обеспеченности кадрами;

Исследование распределения численности по специальностям, должностям и уровню квалификации, а также выявление половозрастного состава персонала;

Анализ использования рабочего времени и состояния дисциплины труда;

Исследование форм, динамики и причин движения работников;

Разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры, рационализацию затрат рабочего времени.

Анализ трудового потенциала организации предполагает использование комплексного подхода, включающего определение абсолютного и относительного отклонения численности; выявление соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально; исследование структуры персонала организации.

Анализ абсолютного и относительного отклонения численности. Абсолютное отклонение определяется как разность между анализируемой и базисной численностью и проявляется в виде абсолютной экономии или абсолютного перерасхода. Абсолютная экономия достигается при условии I ч  1, что происходит при I в  I п. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством I ч  1, что происходит при I в  I п.

При расчете относительного отклонения (Ч отн.) учитывается изменение объема производства:

Ч отн. = Ч 1 – Ч 0  I в, (1)

где Ч 0 , Ч 1 - соответственно базисная и анализируемая численность работающих;

I в - индекс объема производства.

Аналогичные расчеты проводятся по всем категориям персонала с учетом соответствующих этим категориям индексов объема производства. При абсолютной экономии может быть выявлен относительный перерасход, и наоборот. Поскольку Ч 1 может быть представлена как Ч 0  I ч, то относительная экономия, характеризующаяся неравенством: Ч отн.  0, возможна лишь при условии, что I ч  I в. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:

Ч 1 – Ч 0  I в  I п = Ч 1 – Ч 0  (1 + I в  Д  в ч) (2)

где I п - индекс производительности труда;

I в - прирост индекса объема производства;

Д  вч - доля прироста объема производства, полученная за счет увеличения численности.

Определение абсолютного и относительного изменения численности, проводимое по категориям персонала, является базой для дальнейших этапов анализа.

Анализ соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально. Укрупненное обоснование предполагает расчет численности всего персонала предприятия на основе использования статистических зависимостей вида:

Ч 1 = Ч 0  I ч = Ч 0  I в  I п. (3)

Численность работников, рассчитанная укрупненно, должна соответствовать сумме работников, рассчитанной детально, т.е. по каждой категории персонала. Детальное обоснование позволяет получить информацию о количестве основных и вспомогательных рабочих, руководителях, специалистах, служащих.

Анализ количественного уровня дополняется оценкой степени соответствия требованиям необходимой квалификации. С этой целью оценивается квалификационный уровень работников, и прежде всего - рабочих. Проводится анализ соответствия уровня тарификации работ и рабочих. С этой целью сопоставляется средний тарифный разряд работ и рабочих, рассчитываемых следующим образом:

(5)

где - средний тарифный разряд рабочих;

-средний тарифный разряд работ;

Р i - разряд соответственно i -го рабочего или работы;

i - номера разрядов действующей тарифной сетки;

Ч i - численность рабочих, имеющих i -й разряд;

Т i - трудоемкость работ, выполняемых по i -му разряду.

Если отсутствуют данные о трудоемкости производственной программы, то средний разряд работ может быть рассчитан исходя из следующих зависимостей:

(6)

где Р м - тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

С с - средняя тарифная ставка;

С м - меньшая из двух смежных тарифных ставок;

С б - большая из двух смежных тарифных ставок.

Средний разряд работ может быть рассчитан также следующим способом:

, (7)

где Р б - тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию обоснованных управленческих решений, касающихся формирования профессионально-квалификационного состава персонала предприятия. Сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:

Если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не более чем на единицу, то такое положение допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать уровень квалификации с целью получения более высокого разряда; достигается незначительная экономия фонда оплаты труда;

Если средний разряд работ более чем на единицу превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является увеличение брака; экономия фонда заработной платы может перекрываться оплатой работ по исправлению брака;

Если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, что ведет к перерасходу фонда заработной платы;

Если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильная; фонд оплаты труда используется полностью.

Анализ соответствия уровня квалификации работ и рабочих может быть продолжен в направлении выявления доли работ, выполняемых по каждому разряду, и сравнением этой доли с долей работников, имеющих соответствующий разряд и привлеченных для выполнения этих работ.

Выявляется также соответствие рабочих мест уровню квалификации рабочих и сложности выполняемых работ. Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (К скт) рассчитывается следующим образом:

К скт = Ч зан.  Ч необх, (8)

где Ч зан - количество рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями;

Ч необх - необходимое число рабочих соответствующего уровня квалификации.

Выявленные расхождения показывают недостатки в кадровом планировании персонала и позволяют разработать мероприятия по изменению квалификационного уровня работников или по изменению требований к уровню квалификации выполняемых ими работ.

Анализ количественного и качественного уровня персонала организации дополняется исследованием его структуры.

Анализ структуры персонала организации. Структурные характеристики касаются различных аспектов трудового потенциала организации. В зависимости от выбранных критериев проводится анализ структуры персонала организации: по категориям, по уровню квалификации, по половозрастному признаку, по стажу работы, по уровню образования, по степени участия в различных сферах деятельности, по принадлежности к общественным и другим организациям и т.д. В каждом из этих случаев исследуется не только долевая характеристика, но и ее изменение в течение определенного периода времени. По результатам анализа принимаются соответствующие управленческие решения.

Структурные характеристики могут касаться численности постоянного, принятого и уволенного персонала (в т.ч. уволенного по причинам текучести). Такой анализ позволяет выявить основные причины изменения структуры персонала. В практической деятельности в соответствии с «Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использованию рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения» № 121 от 07.12.98 г. количество принятых и уволенных работников используется для расчета коэффициентов движения кадров. Анализ движения кадров в организации предполагает расчет следующих коэффициентов: коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента сменяемости, коэффициента стабильности и коэффициента текучести кадров. При расчете всех этих коэффициентов используется среднесписочная численность.

В соответствии с инструкцией № 121 расчет среднесписочной численности за месяц производится суммированием списочной численности за каждый день месяца с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Причем в праздничные и выходные дни численность принимается на уровне предшествующего рабочего дня. Среднесписочная численность за неполный месяц рассчитывается суммированием списочной численности за каждый день отработанного периода с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Расчет среднесписочной численности за квартал производится суммированием среднесписочной численности за каждый месяц квартала и делением полученной суммы на три. Среднесписочная численность за год и неполный год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц отработанного периода и делением полученной суммы на двенадцать.

Расчет коэффициента оборота по приему кадров производится следующим образом:

. (9)

Коэффициент оборота по выбытию кадров рассчитывается по аналогичной формуле:

. (10)

Коэффициент сменяемости кадров в организации определяется как отношение наименьшего числа из принятых и уволенных к среднесписочной численности работников.

Расчет коэффициента стабильности кадров производится по следующей формуле:

(11)

Коэффициент текучести кадров определяется следующим образом:

К особым причинам, характеризующим текучесть, относятся: увольнения по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с несоответствием квалификации, в связи с привлечением к уголовной ответственности.

Уровень и динамика коэффициента текучести анализируются не только в целом по предприятию, но и по его структурным подразделениям, а также по категориям работников. Методика расчета этих коэффициентов, называемых частными коэффициентами текучести, аналогична представленной выше. Сопоставление частных и общих коэффициентов текучести позволяет определить коэффициент интенсивности текучести кадров (К инт. текуч):

К инт. текуч. = К текуч. частный: К текуч. общий, (13)

где К текуч. частный, К текуч. общий - соответственно частный и общий коэффициенты текучести.

Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее проблемные зоны.

Среди всех коэффициентов движения кадров наиболее значимым для оценки состояния трудового потенциала организации является анализ коэффициента текучести. Увеличение текучести отрицательно сказывается на результатах хозяйственной деятельности, так как каждый акт приема и увольнения связан с потерями для организации. Считается, что в среднем на каждом акте приема и увольнения теряется 18 рабочих дней. Исходя из этого влияние изменения текучести кадров на выпуск продукции (В тек) характеризуется зависимостью

где Ч тек1 , Ч тек0 - численность работников, уволившихся по причинам текучести соответственно в анализируемом и базисном периодах;

П срдн0 - среднедневная производительность труда в базисном периоде;

Д тек - среднее число дней, теряемых одним работником при увольнении, равное 18.

Текучесть кадров является одной из неорганизованных форм трудовых перемещений, вызываемых объективными и субъективными причинами, в выявлении которых заинтересована каждая организация. Основные причины текучести кадров определяются путем проведения социологических исследований. Наиболее часто они связаны с тем, что не устраивает зарплата, далеко добираться до работы, не подходят условия труда. Устранение выявленных причин способствует повышению трудового потенциала организации и улучшению результатов ее деятельности.

2. Анализ и оценка трудового потенциала организации ООО «МБ»

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, с какой интенсивностью они должны работать. Количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны, с удовлетворительностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению. Ожидаемая заработная плата один из главных основных мотивационных запросов соискателя. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Организация не может набрать и удержать работников, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями». Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники немедленным получением наличных денег. Большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот. В основном такие методы оплаты труда практикуются в Западных или у нас в «прозападных» компаниях. Системы оплаты труда, можно разделить на две группы. К первой относятся традиционные системы: сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях затраченное время, количество произведенной (проданной) продукции и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др. Прежде всего, отметим, что в торговле преобладают интенсивные системы оплаты труда.

Переменная часть заработной платы (премия) почти повсеместно применяется в качестве эффективной стимулирующей составляющей заработной платы сотрудников. На сегодняшнем этапе компании находят самым целесообразным (по критерию «эффективно – дешево») выплачивать премии по итогам работы в отчетном периоде. С этим сложно не согласиться, особенно в случаях, когда реальный управленческий учет в компаниях отсутствует, а решения о премировании принимаются на основании данных бухгалтерского учета. Практика показывает, что экстенсивные системы оплаты труда проще в применении, но имеют недостатки. Они не стимулируют интенсивность труда и не ориентированы на конечный результат. Применение же интенсивных систем в торговом бизнесе затруднены тем, что, к примеру, для продавцов трудно найти объективную систему оценки эффективности их труда. Количество продаж может увеличиваться или снижаться в зависимости от массы причин, не зависящих от квалификации продавца. Например: дни заработной платы, религиозные и др. праздники погодные условия, сезон отпусков и т.д. – все это будет корректировать, искажать оценку подготовленности продавца.

Исходные данные взяты на ООО «МБ». Анализ системы управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ООО «МБ» трудовыми ресурсами. Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2005–2006 годов и приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Обеспеченность ООО «МБ» трудовыми ресурсами

Таблица 2.2. Распределение рабочих по возрасту ООО «МБ»

Таблица 2.3. Распределение рабочих по образованию

Для характеристики движения рабочей силы ООО «МБ» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к списочной численности персонала:

Кпр = 80/200=0,4 (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

Кв = 40/200=0,2 (2)

Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала

Ктк =28/200=0,14 (3)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия

Кп=14/200=0,07 (4)

Проанализируем степень использования трудовых ресурсов ООО «МБ». Рассмотрим баланс времени работы одного рабочего, приведенный в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Баланс времени работы одного рабочего, дней

Эффективный фонд рабочего времени (табл.) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

где – календарное время;

– выходные и праздничные дни;

– невыходы по причинам.

Таблица 2.5. Использование трудовых ресурсов ООО «МБ»

Напряженность в обеспечении ООО «МБ» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.