Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В связи с этим ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

• - при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;
• - издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
• - сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;
• - не пострадал психологический климат организации;
• - личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Профессиональный отбор - это и комплекс мероприятий по выявлению лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. В основе профессионального отбора лежит оценка профессиональной пригодности специалиста.

А. Г. Маклаков профессиональный психологический отбор (НПО) также рассматривает как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

В настоящее время профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленный на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

Основная цель отбора - привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

Основными задачами профессионального психологического отбора (ППО) являются оценка развития необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение итогового заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Научную основу мероприятий ППО в настоящее время составляют работы в области дифференциальной психологии и психологии способностей, а также разработки современных методов исследования психики человека. В большинстве подобных работ рассматриваются вопросы теории индивидуальных различий; социально-биологической сущности человека и соотношение его врожденных и приобретенных качеств; свойства личности, формирующие профессиональные способности; значение свойств нервной системы и их проявления в профессиональной деятельности; проблемы надежности и валидности тестов и многое другое.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.

Принципы организации процесса отбора кадров следующие:

• - связь поиска и отбора кадров со стратегией и назначением организации;
• - научно-методическое обеспечение (исследование рынка труда, разработка и использование технологии кадрового отбора, анализ закрепляемость и успешности новичков);
• - финансовое обеспечение (обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по кадровому отбору). Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше, чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению;
• - материально-техническое обеспечение (помещение, средства оргтехники по обработке и учету информации);
• - правовое обеспечение (строгое использование основательной правовой базы под все действия, связанные с персоналом: трудового законодательства, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников);
• - обеспечение справедливого подхода к оценке всех кандидатов и претендентов на должность;
• - конфиденциальность (осуществление отбора и найма на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к найму сотрудникам, другим предприятиям и организациям, посторонним лицам).

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: необходимость, достаточность, полнота, надежность и валидность критериев.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Валидностъ критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).

• а) профессиональные знания:
  • - общие профессиональные знания;
  • - знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
  • - знания и умения, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные, сложные, экстремальные ситуации;
• б) деловые качества (черты характера):
  • - дисциплинированность, ответственность;
  • - честность, добросовестность;
  • - компетентность;
  • - инициативность;
  • - целеустремленность, настойчивость;
  • - самостоятельность, решительность;
• в) индивидуально-психологические и личностные качества:
  • - мотивация (система побуждений человека);
  • - уровень интеллекта;
  • - эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
  • - внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
  • - память (долговременная, оперативная);
  • - мышление (особенности мыслительной деятельности);
  • - способность к обучению;
  • - гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
  • - склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками). Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.

Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Существует несколько основных методов определения критериев отбора:

• - проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности;
• - выделение среди работников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора;
• - выделение важнейших показателей, необходимых для успешной работы в данной должности, на основе анализа должностных инструкций и требований к должности;
• - экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых как с методами отбора, так и с требованиями к должности, к работе. Этот метод используется чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством).

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.

А. М. Павлова предлагает следующие показатели эффективности процесса отбора кадров:

• - уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
• - доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
• - финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
• - уровень нарушений трудовой и исполнительской дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, низкая эффективность использования рабочего времени);
• - уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
• - частота поломок оборудования;
• - эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
• - уровень производственного травматизма среди новых работников;
• - количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, поставщиков.

Критериями (показателями) опенки эффективности профессионального отбора являются следующие:

• 1) экономическая эффективность (показатели эффективности - отношение стоимости рабочей силы к полученному результату, снижение затрат на обучение и адаптацию специалистов);
• 2) показатели степени соответствия работников занимаемым должностям;
• 3) степень удовлетворенности работников своей работой, оплатой, премиальными, служебным положением, обучением;
• 4) косвенные показатели эффективности (снижение текучести кадров; сокращение количества самовольных невыходов на работу; снижение брака, например по причине плохого качества продукции; сокращение заявок о переводе па другие работы и количество жалоб; повышение безопасности труда и снижение количества несчастных случаев; сокращение производственных заболеваний; сокращение отсева специалистов; снижение аварийности технических систем по вине персонала; повышение надежности систем управления);
• 5) показатели качества труда (например, мастерство работника, т.е. высший уровень профессионального развития личности, признанный обществом и имеющий ярко выраженные индивидуальные признаки, определяемые по конечному продукту труда и способам достижения результатов профессиональной деятельности).

Каждый из перечисленных показателей и их комбинации в целом выражают эффективность отбора персонала. Эффективность отбора - количественная характеристика, которая может быть оценена долей отобранных кандидатов, прогноз профессиональной пригодности которых оказался правильным.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

• - быть основанной на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
• - стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
• - помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
• - быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае - отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности. Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

• - предварительное интервью;
• - заполнение бланка заявления и анкеты;
• - тестирование; диагностическое интервью (собеседование);
• - проверка рекомендаций и послужного списка;
• - медицинское обследование;
• - принятие окончательного решения.

Предварительный отбор осуществляет инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу на основе анализа резюме, предоставленного претендентом. Цель резюме - привлечь внимание, заинтересовать работодателя данной кандидатурой и побудить пригласить на собеседование.

Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводят на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении организации. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы. Па основании информации из резюме и анкет осуществляют отсев претендентов, несоответствующих требованиям и ведут подготовку к проведению первичного собеседования.

Предварительное интервью. Его цель - детальное знакомство с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о предприятии и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности в предложенной работе.

Основная часть собеседования - интервьюирование претендента. Собеседование предполагает предварительное знакомство с характером и условиями будущей работы (обычно происходит ознакомление с должностной инструкцией или положение о подразделении). В результате претендент может прийти к выводу, что эта работа его не устраивает. Специалист, проводящий собеседование, может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускают к следующему этапу.

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живет в другом городе).

Заполнение анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест -это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека.

При тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

Основные преимущества автоматизированного тестирования (по сравнению с бланковым) заключаются в унификации и стандартизации процедуры обследования, полностью автоматизированной оценке и интерпретации результатов, что особенно важно в тех случаях, когда тестирование проводит работник кадровой службы, не имеющий психологического образования.

Виды тестов: тесты на способности и склонности (математические, логические и др.), психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.), тесты на профессиональные знания и опыт, графологические тесты, проективные методики, личностные опросники, тесты на интересы.

Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Желательно, чтобы перечень необходимых для обследования психологических тестов определялся психологом.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко письменно фиксируется. В тех случаях, когда тестирование проводится психологом, заключение рекомендуется сделать более развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер.

Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки сводятся к тому, что тестирование требует определенной подготовки апликанта, данные, полученные в ходе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент.

Диагностическое интервью (собеседование). Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качества и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

• - структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
• - неструктурированное (проводимое в свободной форме);
• - слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);
• - стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
• - панельное (проводимое специально созданной комиссией);
• - групповое (интервью с группой кандидатов);
• - "один на один".

Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника и использование приемов активного слушания позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата.

Проверки рекомендаций и послужного списка. В последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определенному перечню качеств. Еще более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких-либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание па пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъему или спуску по служебной лестнице. Учитывается также, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. В целом же независимо от должности желательно иметь отзыв с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

• - необходимость знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;
• - необходимость предотвратить прием переносчиков заразных болезней;
• - необходимость определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

Решение о приеме кандидата на работу. Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.

На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.)-

В целом с позиций более официальных процедур профессиональный отбор кадров на предприятии включает следующие этапы:

• - создание кадровой комиссии;
• - формирование требований к рабочим местам;
• - объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
• - медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
• - оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
• - анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
• - комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
• - заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
• - утверждение в должности, заключение контракта;
• - оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с ТК РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

Таким образом, профессиональный психологический отбор в настоящее время является тем инструментом, который позволяет решить одну из самых сложных проблем в деятельности любой организации - осуществить качественный отбор персонала. Для этого необходимо прежде всего понимать, что представляет собой человек, какие психологические характеристики следует учитывать при прогнозировании успешности сто трудовой деятельности, а также как и с помощью чего можно оценить уровень развития этих качеств у конкретного кандидата на замещение вакантной должности.

Психологические аспекты подбора персонала

1.2 Особенности отбора и проверки персонала с точки зрения психологии

Чем сложнее и ответственнее профессиональная деятельность, тем большую роль в успешности ее выполнения играют индивидуальные психологические особенности. Более того, существует ряд профессий, связанных с работой в экстремальных условиях. Успешное освоение и эффективное выполнение деятельности в данных профессиях вообще невозможно без соответствия требованиям профессии психологических особенностей профессионала.

Между тем, существует вполне обоснованный научно и достаточно надежный путь решения данной проблемы - это психологический отбор персонала. Психологический отбор должен быть составной частью общей системы отбора персонала - наряду с отбором по физической подготовке, здоровью и другим факторам. Целью психологического отбора является укомплектование предприятий лицами, наиболее способными по своим психологическим качествам к освоению данной профессией и совершенствованию в ней.

Достижение такой цели подразумевает решение нескольких взаимосвязанных задач. Прежде всего: это отсев лиц определенной категории, представляющих по своим индивидуально-психологическим качествам потенциальную опасность в работе данного вида. Следующей задачей является отсев лиц, индивидуально-психологические качества которых не позволяют или затрудняют освоение данной профессиональной деятельности.

Как свидетельствует мой опыт, отбор кандидатов структуры проводится в два этапа:

На первом этапе изучаются анкетные данные кандидата;

На втором осуществляется общая оценка его морально-психологических качеств.

Данные анкеты изучаются с точки зрения их полноты и наличия возможных противоречий. Все указанные кандидатом сведения подлежат документальному подтверждению. Если обратиться к зарубежному опыту по отбору персонала в охрану и службы безопасности, то, например, новый британский стандарт Процессуального кодекса BS 7858 по отбору в эти структуры рекомендует, чтобы проверялся документально период не менее 10 лет, непосредственно предшествующий дате обращения о приеме на работу. В условиях, когда безопасность людей, товаров и имущества является решающей, фирме не рекомендуется нанимать сотрудников, образ жизни которых указывает на то, что они могут не устоять перед возможностями незаконного личного обогащения или не смогут сопротивляться компрометации.

На основании анализа результатов проверки анкетных данных решается вопрос о целесообразности дальнейших контактов с кандидатом. В случае положительного решения с ним проводятся собеседования и психофизиологическое тестирование. Использование особых методик и тестов, позволяет выявить такие негативные черты как-то: раздражительность, беспокойство, повышенная чувствительность и т.д. Одновременно выявляются коммуникабельность, манеры, темперамент и другие черты, которые позволяют прогнозировать поведенческие аспекты в различных ситуациях.

При выборочном собеседовании цель ясна: определить способности претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить, хотят ли они работать там, где предлагают.

Для того, чтобы собеседование было успешным, претенденты должны чувствовать себя уверенно и легко. Тогда, вероятно, они будут отвечать на вопросы откровенно и полно. Первые несколько минут собеседования имеют важное значение для установления конфиденциальности и доверия между проводящим собеседование и претендентом. Другой причиной изучения формы-заявления является попытка проводящего собеседование найти что-то общее с претендентом, чтобы собеседование можно было бы начать непринужденно, при помощи установления взаимной симпатии.

Приняв решение о направленности вопросов и необходимых сведениях, нужно составить план собеседования, чтобы получить ответы на вопросы. Существует важное различие между планированием выступления и планированием собеседования. Выступая, вполне разумно думать, что при достаточно цивилизованном поведении вам позволят развивать свою аргументацию и не будут перебивать. Не так обстоит дело с собеседованием. Ответ на первый вопрос может естественно повлечь за собой другой вопрос, который, проводящий собеседование планировал задать позднее. И если он умеет хорошо проводить собеседование, то скорее задаст этот вопрос сразу а не будет придерживаться своего подготовленного плана. Это придаст собеседованию естественный характер, что заслуживает внимание. Важность плана заключается в том, чтобы его основные вопросы были охвачены, однако не обязательно в том порядке, в котором они были перечислены вначале. Гибкость должна быть основным принципом планирования собеседования. Ховард В., Коротков Э. Принципы менеджмента, М., 1997, с.7

1. Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

формально излагает биографические данные или сразу выкладывает "козыри", подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;

излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;

говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли;

держится или говорит спокойно, уверенно или не уверен в себе.

2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья.

Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечают расхожими фразами: "Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма...". Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильно команде профессионалов.

4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5. Каковы Ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: "Я общительный, аккуратный, исполнительный" и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

6. Каковы Ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: "Многие считают меня трудоголиком" или "Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю" или "Слишком требователен к себе и другим". Если кандидат слишком расхвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: "Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю..." Тогда его удивленно спрашивают: "У вас нет ни одного недостатка?". "Один есть - признается кандидат - люблю приврать".

7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе.

Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8. Почему Вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9. Получали ли Вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т.д.

12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях.

Макс Эггерт в своей книге "Блестящая карьера" рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.

13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремиться все переделать по своему.

14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15. На какую зарплату Вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: "Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит". Хороший специалист всегда знает себе цену, рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата, не забудьте "увеличить пирог" и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и другое проявление заботы о персонале.

Если кандидат явно блефует, можно "выбить его из роли", охладить его пыл резким занижением предлагаемой зарплаты и льгот.

К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.

16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?

17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

20. Какие вопросы есть у Вас?

· Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.

· Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.

· Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке.

· Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

В ходе беседы представляется возможным проверить некоторые способности претендента, например, способности понимать, выражать свои мысли, писать, говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде, в облике в целом, а также на манеру держаться. Предпочтительными надо считать: опрятность, скромность в облике и естественность в поведении.

Не все собеседования заканчиваются положительным решением. Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие:

· Плохой внешний вид.

· Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.

· Неспособность ясно выражать свои мысли, недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.

· Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.

· Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.

· Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много.

· Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.

· Скрытость, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.

· Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал раньше, и о их руководителях.

· Бестактность, невежливость.

· Непонимание общепринятых правил.

Каждые в отдельности из упомянутых выше методов и методик проверки достаточно эффективны, а в своей совокупности они позволяют с высокой степенью точности дать ответ на вопрос о пригодности того или иного лица к работе. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Библиотека журнала "Управление персоналом" - М.,1997.-400 с.

Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:

(а) работать с другими людьми,

(б) влиять на других людей,

(в) полагаться на себя,

(г) быть готовым сказать другим, что делать,

(д) получать удовольствие от напряженной работы,

(е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

Например, скрытный - общительный,

непостоянный - стабильный,

покорный - властный,

ловкий / пользующийся моментом - правильный,

склонный к мягкости - склонный к жесткости,

одаренный богатым воображением - практичный,

консервативный - всегда готовый экспериментировать,

нуждающийся в защите - самостоятельный/независимый,

подозрительный - доверчивый,

Вышеперечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. Учебное пособие. СПб., 2012.- С.8

Для исследования психологических качеств используются психологические тесты:

Тесты на проверку личных качеств: Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка - трудно точно выявить отличительные черты личности из ответов на анкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. В континентальной Европе графология рассматривается как полезный источник предоставления сведений о личностных качествах.

Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет определенную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведением в условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и любой метод отбора, он сам но себе недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также, как и любой тест (т.е. четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Если кандидат успешно проходит собеседования и психофизиологическое тестирование, он подвергается испытаниям на полиграфе. Цель испытаний - проверка на соответствие фактов, приведенных в анкете во время собеседований, а также мотивов и истинных намерений кандидата при поступлении на работу.

Затем применяются различные методики, позволяющие выделять черты характера, указывающие на предрасположенность к совершению нечестных поступков и дают возможность произвести оценку характера кандидата с точки зрения его моральных качеств.

Организационная культура. Методика составления организационного проекта (на примере предприятия ООО "Макдоналдс")

Осуществление концепции маркетинга на предприятии требует планомерной комплексной реализации функций маркетинга, что невозможно без маркетолога...

Особенности управления персоналом в российских корпорациях

С организационно правовой точки зрения понятие корпорация по-разному трактуется в различных правовых системах. В континентальной (Западно-Европейской) систему права понятие корпорация восновном совпадает с понятием юридического лица...

Оценка уровня конкурентоспособности строительного предприятия "China State Construction"

Быстрый рост экономики и промышленности Китая в последние десятилетия заставляет многих исследователей анализировать причины успеха китайских компаний...

Подбор персонала

Чем сложнее и ответственнее профессиональная деятельность, тем большую роль в успешности ее выполнения играют индивидуальные психологические особенности. Более того, существует ряд профессий, связанных с работой в экстремальных условиях...

Проблемы разделения и кооперации труда руководителя

Делегирование дает возможность многим рядовым сотрудникам сделать позитивные шаги. Они получают шанс дальнейшего роста. Они могут непосредственно использовать информацию, которой владеют в силу своей профессиональной деятельности...

В управленческой мысли представление о значении внешнего окружения и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации, появилось в конце 50-х гг. Это стало одним из важнейших вкладов системного подхода в науку управления...

Разработка стратегий в сфере логистики

Помимо взаимосвязи логистики с внешней средой, также нужно учитывать и отношение с внутренней средой организации по функциональным элементам производства...

Складское хозяйство предприятия

В настоящее время рынок не в состоянии поглощать все более увеличивающийся выпуск продукции и услуг, и их сбыт становится острой проблемой для большинства компаний...

Социально-психологические аспекты в организации сервисной деятельности

Сервисная деятельность не может быть «конвейерной», подход к каждому потребителю отличим. Как правило, деятельность эта имеет индивидуальный характер, не несет массовой значимости и применима лишь для частного случая...

Стратегический менеджмент

№ Стратегические цели Ранг дирекции Ранг работников 1 Удовлетворение потребностей (страны...

Управление изменениями в организации

Российскими учеными проработаны вопросы управленческого контроля (его часто называют также внутренним контролем систем управления организации) в социалистическом производстве. Разработаны концепции систем контроля...

Управление как система знаний

Детерминизм: Развитие общества в целом представляет собой сложный процесс эволюции и взаимодействия “спонтанных порядков” - социальных институтов, моральных традиций и практик...

Управление качеством в бизнесе красоты

При оценке качества услуги потребитель сравнивает то, что ему предоставили, с тем, что он желал получить. Ожидаемая услуга представляет из себя ожидаемое качество и может соотноситься с желаниями и индивидуальными нормами потребителей...

Управление качеством обслуживания в ресторанном бизнесе

Для ресторанов решающее значение имеет то, что и как потенциальный потребитель принимает за качество на рынке услуг, то есть при рассмотрении понятия "качество" в центре внимания находится личность потребителя...

Управление на основе предвидения изменений

Чтобы понять актуальность проблемы изменений в организации, должна быть заинтересованность, по меньшей мере, в трех вещах. Во-первых, в природе заложено много уроков для всех аспектов существования людей...

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное агентство по образованию

Филиал государственного образовательного учреждения высшегопрофессионального образования Байкальского государственного университета экономики и права в г. Усть-Илимске

(Филиал ГОУ ВПО БГУЭП в г. Усть-Илимске)

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ В ОТБОРЕ И ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА

Выполнил

Студент гр. МН-08 Д.С.Шаймарданова

Проверил

Преподаватель И.К. Абдулжабарова

Усть-Илимск 2009

1. ВЕДЕНИЕ

2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

2.1. Краткая характеристика предприятия

2.2. Теоретическая часть

2.3. Практическая часть

3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

4. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

5. ПРИЛОЖЕНИЯ

1. ВВЕДЕНИЕ

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

Но немаловажно учитывать психологические особенности работников, претендующих на, то или иное место.

Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. Это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

Проблема подбора кадров, методы и технологии, используемые при этом организациями, а так же оценка психологического состояния людей, которым долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию - вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.

Объектом исследования является ООО «МегаФон».

2.ОСНОВНАЯ ЧАТЬ

2.1 Краткая характеристика предприятия

«МегаФон» - это федеральная сеть сотовой связи. Открытое акционерное общество «МегаФон» включает в себя ЗАО «Мобиком-Хабаровск», ЗАО «Мобиком - Новосибирск», ЗАО «Мобиком - Северный Кавказ», ЗАО «Уральский GSM», ЗАО «Мобиком - Центр», ЗАО «МСС - Поволжье».

В курсовой работе рассматривается Иркутское отделение ЗАО «Мобиком-Хабаровск».

«МегаФон» -- первый общероссийский оператор мобильной связи стандарта GSM 900/1800. Образован в мае 2002 года в результате переименования и изменения ЗАО «Северо-Западный GSM» и объединения в рамках одной торговой марки с ЗАО «Соник Дуо» (Москва), ЗАО «Мобиком-Кавказ», ЗАО «Мобиком-Центр», ЗАО «Мобиком-Новосибирск», ЗАО «Мобиком-Хабаровск», ЗАО «Мобиком-Киров», ОАО «МСС-Поволжье», ЗАО «Волжский GSM» и ЗАО «Уральский Джи Эс Эм».

Акционерами ОАО «МегаФон» являются: ОАО «Телекоминвест» (31,3%), Sonera Holding B. V.(26%), ООО «ЦТ-Мобайл» (25,1%), Telia International AB (6,37%), Telia International Management AB (1,73%), IPOC International Growth Fund Limited (8,0%) и ООО «Контакт-С» (1,5%).

Лицензионное покрытие Федеральной сети «МегаФон» охватывает всю территорию Российской Федерации с населением 145 млн. человек.

Лицензионная территория ЗАО «Мобиком-Хабаровск» (сеть мобильной связи «МегаФон -- Дальний Восток» - дочерняя компания ОАО «Мегафон») занимает более 45% территории Российской Федерации (общей площадью более 8 миллионов квадратных километров) это 10 субъектов Дальневосточного Федерального округа и 5 субъектов Сибирского Федерального округа. Население этой территории составляет примерно 12 миллионов человек.

Компания строит свой бизнес, основываясь на принципах максимального удовлетворения потребностей абоненто в, добросовестной конкуренции и информационной открытости.

В сети используются передовые технологии, открывающие абонентам новые возможности общения и работы с информацией. Широкий спектр услуг качественной мобильной связи адресован как массовому потребителю, так и корпоративным клиентам.

Миссия ОАО «МегаФон»: «МегаФон» объединит Россию, разрушая барьеры и развивая коммуникации, чтобы стать очевидным выбором каждого. Забота - «МегаФон» стремится к тому, чтобы сделать мобильную связь демократичной, доступной для всех абонентских групп, разных по социальному и финансовому положению. 100%-ое лицензионное покрытие - «МегаФон» намерен максимально реализовать преимущества общероссийской сети: единые принципы тарификации услуг, использование единых технологических платформ, доступный для абонентов во всех регионах единый набор дополнительных услуг и продуктов, а также единые стандарты обслуживания. Надежность и удобство - «МегаФон» предоставляет широкий спектр качественных услуг, придерживаясь передовых стандартов обслуживания. Динамичность и инновационность - гибкая и прозрачная тарифная политика организации позволяет учитывать потребности всех абонентов и оперативно реагировать на их изменение. А разнообразие дополнительных услуг -- одно из основных конкурентных преимуществ «МегаФона».

Основные абоненты компании - это молодые люди до 35 лет, студенты, наиболее активная часть общества. Из корпоративных клиентов - предприятия малого и среднего бизнеса, развивающиеся компании.

В Иркутской области компания «Мегафон» стала четвертым оператором сотовой связи в регионе и вторым представителем «большой тройки» - МТС, Билайн и Мегафон - на иркутском рынке. 9 ноября 2006 года она начала обслуживание клиентов в Иркутске. «Мегафон», помимо оказания услуг обычной сотовой связи, намерен сосредоточиться на международной и междугородней связи.

Компания предлагает следующие тарифы, действующие на территории Иркутской области: Транзитный и Транзитный Новый, Мобильный 38, Домашний, Мегафон-модем, Студенческий, Единый, Оптимальный.

Административный офис Иркутского отделения ЗАО «Мобиком-Хабаровск» находится по адресу: улица Байкальская, 108. В Иркутском отделении ЗАО «Мобиком-Хабаровск» работают 131 человек. Средний возраст сотрудников компании 35 лет.

В состав отделения входят следующие отделы:

Финансово-договорной отдел.

Бухгалтерия.

Отдел безопасности.

Отдел по управлению персоналом.

Юридический отдел.

Коммерческий отдел.

Технический отдел.

IT отдел (отдел информационных технологий).

Административный отдел.

В отделе персонала работают 2 человека - менеджер и специалист по персоналу. Данный отдел подчиняется Департаменту по работе с персоналом ЗАО «Мобиком-Хабаровск», который находится в городе Хабаровск.

Менеджеры по персоналу тесно сотрудничают с бухгалтерией по вопросам начисления заработной платы и Отделом информационной поддержки ЗАО «Мобиком-Хабаровск».

Отделы Департамента - по льготам, кадровое администрирование, по медицинскому страхованию, по развитию и обучению персонала - координируют различные области работы Иркутского кадрового отдела, дают задания, запрашивают отчеты с указанным сроком выполнения и по определенным формам. В основном, взаимодействие осуществляется с помощью электронной почты.

Менеджер по персоналу организует, координирует, оценивает и стимулирует деятельность персонала с целью повышения производительности и качества труда, удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника.

Основные функции менеджера по персоналу:

1. Создание кадрового резерва - ведение собственной электронной базы резюме.

2. Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Менеджер по персоналу подает заявки на подбор в центры занятости, в газеты, проводит собеседования с соискателями.

3. Создание системы мотивации труда. В компании существует система поощрения лучших работников. Она включает в себя: премии, подарки. Проведение спортивно-оздоровительных мероприятий для работников. По итогам года лучшему сотруднику вручают абонемент на посещения спортивного зала или косметического салона.

4. Менеджер по персоналу организует профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых специалистов; ведет работу по аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; организует работу с увольняющимися работниками.

5. Одной из самых важных обязанностей менеджера по персоналу является обучение кадров - организация тренингов, team-building, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации. Он подбирает и разрабатывает средства оценки качеств персонала.

6. Предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов.

7. Контроль за оформлением документов и ведение документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Менеджер ведет установленную отчетность по кадровым вопросам. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка.

8. Развитие и поддержание корпоративной культуры - оформление сайта внутреннего доступа, на котором размещена информация о персонале компании, дни рождения, планируемые праздники и другие мероприятия. Также менеджер оформляет информационный стенд, на котором находятся образцы заявлений, нормативные документы, правила внутреннего распорядка, поздравления с праздниками, план мероприятий и праздников. Отдел кадров следит за соблюдением dress-code.

9. Организация работы с военкоматами, ведение отчетности по добровольному и обязательному медицинскому страхованию.

2.2 Теоретическая часть

Процедура отбора и набора персонала в ООО «МегаФон» проходит следующим образом: в отдел персонала поступает заявка от начальника отдела о подборе персонала в устной или письменной форме. Составляется список требований к кандидату. В ходе предварительного собеседования с кандидатами представители организации доносят до них основные сведения об организации, о существующих в ней порядках и тех возможностях, которые открываются перед ее членами.

Не только организация выбирает кандидата, но и кандидат решает, стоит ли ему работать в данной компании или нет. Поэтому важно уже при проведении отбора создать благоприятную психологическую обстановку, принимая во внимание, что для большинства претендентов это первый контакт с организацией. Ведь от того, какое впечатление у претендента сложится от этого контакта, частично зависит принятие решения о выборе рабочего места.

Процесс отбора новых работников невозможно рассматривать как некоторый набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими положениями и инструкциями. В отношениях между работником и организацией каждая сторона пристрастна, предполагая что-то получить в обмен за участие.

В основе отношений работодателя и работника лежит так называемый «психологический контракт», который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации.

Среди требований, которые предъявляет ООО «МегаФон» к сотруднику, можно выделить следующие:

Ежедневное добросовестное выполнение порученной работы;

Лояльность к организации;

Принятие правил и норм, действующих в организации;

Эффективная работа;

Гибкость и желание обучаться и развиваться;

Инициативность и творческое отношение к делу.

Среди требований к работе, которые могут предъявлять претенденты, участвующие в процессе отбора, можно назвать следующие:

Иметь максимально высокий денежный доход, позволяющий поддерживать привычный уровень жизни;

Заниматься делом, хорошо знакомым по личному опыту;

Выполнять достаточно разнообразную и сложную работу;

Работать с людьми, готовыми помочь при необходимости;

Видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;

Следовать своим привычкам и сложившемуся образу жизни;

Ощущать уверенность в завтрашнем дне;

Психологический контракт между работником и работодателем нигде не записывается и не проговаривается. Хотя он, по большей части, не декларируется и не фиксируется в официальных документах, он способен реально влиять на поведение работника. Если одна из сторон приходит к заключению, что ее ожидания не оправдываются, то она рассматривает это как нарушение контракта и действует соответствующим образом. Если организация нарушает психологический контракт, то работник может начать искать новое место работы или уволиться; возможно, снизятся его рабочие показатели, ухудшится трудовая дисциплина. В случае если работник не оправдает ожиданий организации, может иметь место увольнение, понижение в должности или перевод на другую работу такого сотрудника; возможен пересмотр уровня оплаты труда, лишение льгот или отказ в продвижении по служебной лестнице. Психологический контракт является динамическим образованием, и он изменяется по мере того, как изменяются потребности и ожидания сторон.

HR-менеджер должен иметь достаточный опыт в формулировании ожиданий, связанных с требованиями организации, подразделения и должности. Кроме того, он должен иметь навыки, позволяющие ему понимать и точно оценивать все, что связано со структурой потребностей и ожиданий претендента.

Понятие психологического контракта тесно связано с понятием трудовой мотивации и с вопросами ее диагностики на этапе отбора персонала. Действительно, очень важно понять, что ждет от работы на данном рабочем месте кандидат, какие желания и потребности он хочет удовлетворить.

С.В. Иванова, М.И. Магура, Д. Купер, А. Робертсон, М. Мессмер, Т.Ю. Базаров и др. авторы отмечают, что даже если работник подходит для вакантного рабочего места по всем формальным характеристикам (опыт работы, уровень образования, пол, возраст и т.д.), но при этом он не имеет возможности удовлетворять свои потребности на рабочем месте, он не станет работать в этой компании, его трудовая мотивация будет слишком низкой.

Интересный момент отмечают Ш. Ричи и П. Мартин: если кандидат не обладает нужным уровнем квалификации, но у него есть потребность, желание обучаться, познавать новое, то лучше выбрать его и потратиться на переподготовку, чем взять обученного работника, но не желающего ничего знать, кроме того, что он уже знает, что может в дальнейшем привести к появлению брака в работе и снижению производительности.

Таким образом, мы видим, что психологический контракт, заключаемый между кандидатом (работником) является отражением ожиданий, потребностей, мотивов обоих сторон.

В ООО «МегаФон» в некоторых случаях используют способы психологического воздействия на рабочий персонал.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

1) Внушение представляет собой психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

2) Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе .

3) Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

4) Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

5) Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации.

6) Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

7) Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

8) Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

9) Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

10) Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

11) Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких-либо критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

12) «Взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение «взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

13) Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

14) Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?»

15) Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит: «Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

15) Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

16) Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т. к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

17) Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Также в ООО «МегаФон» используется психотехнология и психотехника.

Психотехнология - это наука о практическом использовании психологических техник управления людьми. Управление невозможно без общения, поэтому понятие «психотехнологии общения» как науки о практическом использовании психологических механизмов общения для достижения оптимальных результатов в управлении людьми.

Объектом технологизации и предметом психотехнологии общения выступает коммуникативная деятельность человека. В последнее время возникло и получило интенсивное развитие понятия «социальная психология». По мнению отечественных учёных, социальные технологии своим объектом имеют социальную деятельность, разнообразные занятия людей. Эти технологии призваны создавать ситуации их оптимального благоприятного поведения.

Объектом психотехнологии является психика человека, которая рассматривается как динамическая система, управляющая взаимодействием человека с окружающей средой. Психотехнология как средство управления психикой человека и социотехнологии как средство управления социальной деятельностью человека призваны управлять «человеческим фактором» в социальных организациях. Поэтому психотехнологию и социотехнологию можно рассматривать как две составляющие единого целого - психотехнологии управления, целью, которой является управление «человеческим фактором» в социальных организациях.

Психосоциология управления основана на том, что психическая деятельность в управлении представляет собой систему действий (психотехник), направленных как на самовоздействие руководителя, так и на воздействие с его стороны на психологическую и социальную структуру управляемых (подчиненных).

Психотехника- это система взаимосвязанных операций, направленных на изменения состояний, установок, мотиваций и т.д. у личности, на которую оказывается воздействие. Руководитель оказывает управленческое воздействие на структуры личности - психологическую и социальную, которые являются относительно самостоятельными. В соответствии с этим можно выделить две группы психотехник: индивидуально- психологические и социально- психологические.

2.3 Практическая часть

Каждая компания стремится иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс отбора кандидатов на должность заключается лишь в оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Однако все больше компаний точно знают, какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональный уровень, но и компетенции, описывающие необходимые стандарты поведения и наиболее значимые для каждой должности личностные черты сотрудника. Самое простое - оценить профессиональную подготовку кандидата, а вот с выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности. А ведь очень важно, чтобы удачно выбранная сотрудником профессия по своим характеристикам совпадала с мотивационными, эмоциональными, когнитивными и коммуникативными особенностями человека. Только в таком случае возможна гармония интересов работника и работодателя, максимальная отдача от каждого сотрудника, а сам процесс трудовой активности будет приносить удовлетворение. Для решения таких задач применяются разные психодиагностические методики, но наиболее популярным и доступным является психологическое тестирование.

Психологические тесты используются для того, чтобы улучшить качество и количество информации, необходимой для принятия решений по отбору, развитию и обучению персонала, оценки профпригодности и аттестации, а также в качестве инструмента организационных изменений.

В последнее время работодатели довольно часто стали применять психологическое тестирование при отборе персонала. Если анкетирование в основном является источником получения биографических данных о соискателе, то психологическое тестирование имеет более узкую целевую направленность. Психологическое тестирование позволяет выявить и оценить интеллектуальные способности кандидата, тип его темперамента, уровень эмоциональной устойчивости, умение работать в коллективе, выяснить, способен ли он к быстрому обучению, быстро ли адаптируется к новой обстановке, стремится ли к новым знаниям, как находит выход из сложной ситуации и т.п.

Как правило, для каждой вакансии составляется свой психологический тест. Существует несколько видов психологического тестирования:

1) интеллектуальные психологические тесты (на проверку уровня IQ);

2) психологические тесты на выявление и оценку личностных качеств (одного либо нескольких, наиболее важных для конкретной должности);

3) психологические тесты на межличностные отношения (поведение в коллективе, например).

Иногда работодатели применяют на собеседовании и такой вид психологического тестирования как проективные тесты, когда соискателя просят что-то нарисовать (растение, животное, человека и т.п.), дорисовать либо интерпретировать картинки. Известным в этом плане является тест «Пятна Роршаха». Этот психологический тест ассоциируется у меня с детским развлечением, когда мы смотрели на облака и придумывали фигурку, которую они нам напоминали. В тесте «Пятна Роршаха» также необходимо указать, что или кого Вам напоминают графические пятна - разводы различной формы.

Одна моя знакомая рассказывала, что ей приходилось сталкиваться с психологическим тестированием на собеседовании: ей давали задание нарисовать кактус. Как оказалось, с помощью рисунка этого растения можно определить и оценить характер человека, его окружение, поведение в коллективе, отношение к семье, его потенциал.

В некоторых случаях работодатели проводят стрессовое собеседование с целью оценки поведения кандидата в неловкой и нестандартной ситуации.

В ООО «МегаФон» при отборе персонала используется тест Роршаха.

Тест Роршаха -- психодиагностический тест для исследования личности, созданный в 1921 году швейцарским психиатром и психологом Германом Роршахом (нем. Hermann Rorschach). Известен также под названием «Пятна Роршаха».

Это один из тестов, применяемых для исследования личности и ее личностных нарушений. Испытуемому предлагается дать интерпретацию десяти симметричных относительно вертикальной оси чернильных клякс. Каждая такая фигура служит стимулом для свободных ассоциаций -- испытуемый должен назвать любые возникающие у него слово, образ или идею. Тест основан на предположении, согласно которому то, что индивид «видит» в кляксе, определяется особенностями его собственной личности.

Тест был разработан швейцарским психиатром Германом Роршахом (1884--1922). Роршах обнаружил, что те испытуемые, которые видят правильную симметричную фигуру в бесформенной чернильной кляксе, обычно хорошо понимают реальную ситуацию, способны к самокритике и самоконтролю. Так что специфика восприятия указывает на особенности личности данного индивида.

Изучая самообладание, понимаемое в основном как господство над эмоциями, Роршах использовал чернильные кляксы разных цветов (красного, пастельных оттенков) и разной насыщенности серого и черного, чтобы ввести факторы, обладающие эмоциональным воздействием. Взаимодействие интеллектуального контроля и возникающей эмоции определяет то, что испытуемый видит в кляксе. Роршах обнаружил, что лица, различное эмоциональное состояние которых было известно из клинических наблюдений, действительно по-разному реагируют на цвета и оттенки.

Наиболее оригинальное и важное открытие Роршаха, относящееся к психодинамике, это Bewegung, или ответ, в котором используется движение. Некоторые испытуемые видели в чернильных кляксах движущиеся человеческие фигуры. Роршах обнаружил, что среди здоровых индивидов это чаще всего характерно для тех, кому свойственно богатое воображение, а среди лиц с психическими отклонениями -- для тех, кто предрасположен к нереалистичным фантазиям. Сопоставляя содержание ассоциаций-фантазий с тем, что уже было известно об изменениях личности и мотивационной сферы данного индивида, Роршах пришел к заключению, что эти ассоциации эквивалентны содержанию сновидений. Таким образом, оказалось, что чернильные кляксы способны раскрыть глубоко скрытые желания или страхи, лежащие в основе длительных неразрешимых личностных конфликтов.

Значимая информация о потребностях личности, о том, что делает человека счастливым или печальным, что волнует его, а что он вынужден подавлять и переводить в форму подсознательных фантазий, может быть извлечена из содержания или «сюжета» ассоциаций, вызываемых чернильными пятнами.

После смерти Роршаха его работа была продолжена многими клиническими психологами и психиатрами. Тест получил дальнейшее развитие, как в теории, так и на практике. Валидность -- адекватность и эффективность -- теста Роршаха до сих пор окончательно не установлена. Тем не менее, он помогает психологу и психиатру получить важные данные для диагностики личности и ее нарушений, которые могут быть клинически проверены.

В ООО «МегаФон» при оценке персонала используется психологическая анкета . От психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. Данная анкета позволяет выявить, на сколько сотрудники довольны работой в трудовом коллективе. Анкетирование необходимо проводить анонимно. В зависимости от задач исследования, полученные результаты можно обсудить либо только с руководителями коллектива, либо со всеми его членами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

Люди, находящиеся в ситуации поиска работы пребывают в почти постоянном стрессе, что не может не сказаться на их психологическом состоянии. Агентства, осуществляющие подбор персонала не учитываю этот факт, что приводит к формированию целых списков трудно устраевымых клиентов. Феномены, возможно мешающие им найти работу, не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

В данной работе были рассмотрены методы отбора персонала используемые в настоящее время большинством организаций. Из чего можно сделать вывод, что не смотря на огромное количество методов и тестов при подборе персонала от внимания работодателей ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства - психологическое состояние личности.

Несомненно, проблемы отбора персонала существуют и недостаточное их решение приводит в конечном итоге к увеличению группы потенциально ищущих работу граждан, что отрицательно сказывается не только на психологическом состоянии самих безработных, но и на здоровье общества в целом.

Среди видимых проблем отбора персонала можно выделить следующие:

Не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

Не разработаны процедуры отбора новых работников;

Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Кишкель Е.Н. Управленческая психология: Издательство «Высшая школа» 2002 г.

2 Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие 2003г.

3 Марченко О.И. Управление персоналом: уч.пособие 2004г.

4 Самыгин С.И. Управление персоналом 2006г.

5. ПРИЛОЖЕНИЯ

5.1 Тест Роршаха

Стимульный материал к тесту состоит из 10 стандартных таблиц с черно-белыми и цветными симметричными аморфными изображениями.

Проводящий исследование предлагает испытуемому посмотреть на бумажный лист с чернильным пятном неправильной формы и просит описать, что изображено на этом «рисунке». Психодиагностика личности проводится по специальной методике толкования.

Каждый ответ формализуется с помощью специально разработанной системы символов по следующим пяти счетным категориям:

Локализация (выбор для ответа всего изображения или его отдельных деталей);

Детерминанты (для формирования ответа могут быть использованы форма изображения, цвет, форма совместно с цветом и т. д.;

Уровень формы (оценка того, насколько адекватно форма изображения отражена в ответе, при этом в качестве критерия используются интерпретации, получаемые наиболее часто);

Оригинальность-популярность (оригинальными считаются очень редкие ответы, а популярными те, которые встречаются не менее чем у 30% обследуемых).

Н -- человеческие фигуры, целые или почти целые

(Н) -- человеческие фигуры, лишенные реальности, то есть представленные как рисунки, карикатуры, скульптуры, или как мифологические существа (чудовища, ведьмы)

(Hd) -- части человеческих фигур

А -- фигура животного, целая или почти целая

(А) -- мифологическое животное, чудовище, карикатура, рисунок животного

Ad -- части животного, обычно голова или лапы

At -- внутренние органы человека (сердце, печень и т. д.)

Obj -- предметы, сделанные людьми

Aobj -- предметы, созданные из животного материала (шкура, мех)

Aat -- внутренние органы животных

Food -- пища, например мясо, мороженое, яйца (фрукты и овощи относятся к растениям)

N -- пейзажи, вид с воздуха, заход солнца

Geo -- карты, острова, заливы, реки

Pl -- растения всех видов, включая цветы, деревья, плоды, овощи и части растений

Arch -- архитектурные сооружения: дома, мосты, церкви и т. д.

Art -- детский рисунок, акварель, где нарисованное не имеет специфического содержания; рисунок пейзажа будет N и т. д.

Abs -- абстрактные концепции: «власть», «сила», «любовь» и др.

Вl -- кровь

Ti -- огонь

Cl -- облака.

5.2 Психологическая анкета

Инструкция

Уважаемый коллега! Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в трудовом коллективе нашей организации. Для ответа на вопросы необходимо:

2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению и поставить знак «+» напротив него;

3. Если ответ не предлагает вариантов, напишите свой ответ как можно полнее или, если Вы затрудняетесь, поставьте прочерк.

1) С каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

А) большинство из членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные мне люди

Б) в нашем коллективе есть всякие люди

В) меня многое не устраивает

2) Вам нравится работать в нашем коллективе?

А) да, меня все устраивает

Б) не знаю, не задумывался над этим

В) меня многое не устраивает

3) Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу.

А) дружеская

Б) атмосфера взаимного уважения

В) деловая атмосфера

Г) «каждый сам за себя»

Д) нездоровая, нетоварищеская атмосфера

4) Как часто, Вы считаете, надо устраивать совместные праздники и вечера досуга?

А) как можно чаще

Б) 1-2 раза в год

В) я не люблю подобных мероприятий

5) Считаете ли вы, что было бы лучше, если бы члены нашего коллектива жили близко друг от друга?

А) да, конечно

Б) скорее да, чем нет

В) не задумывалась над этим

Г) скорее нет, чем да

6) Вы бы сменили место работы, если бы представилась возможность? По какой причине?__________________________________________

7) Если бы Вы вынужден были поменять работу, стремились бы Вы к общению с членами нашего коллектива?

А) да, конечно

Б) затрудняюсь ответить

8) Как Вы считаете, что могло бы повлиять на большее сплочение нашего коллектива?

А) проведение совместного отдыха

Б) совместное решение производственных проблем

В) совместное решение личных проблем

Г) увеличение зарплаты

9) Какие качества членов нашего коллектива привлекают Вас больше всего?

А) профессиональные

Б) личные

В) никакие

10) С кем из членов коллектива Вы общаетесь больше всего?

А) я с удовольствием общаюсь со всеми

Б) со всеми понемногу

В) с теми, с кем непосредственно работаю

Г) только с начальством по производственным вопросам

Д) стараюсь свести общение со всеми к минимуму

11) Как Вы считаете, легко ли новые люди вливаются в наш коллектив?

А) достаточно легко

Б) они долго держаться особняком

12) Могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов коллектива?

Б) пожалуй, да

В) не знаю, не задумывалась над этим

14) Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов нашего коллектива?

А) никогда

Б) редко, от случая к случаю

В) с определенными людьми

Г) стараюсь избегать людей, с которыми может возникнуть конфликт

Д) постоянно

15) По данной шкале укажите, пожалуйста, свой возраст.

А) до 25 лет

Б) 26-40 лет

Г) старше 55 лет

16) Укажите продолжительность Вашей работы в коллективе.

А) менее года

Б) 1-3 года

Г) более 10 лет

Спасибо за участие в анкетировании!

Подобные документы

Понятие подбора и оценки персонала как составляющих кадровой политики. Особенности отбора и проверки персонала с точки зрения психологии. Психологические аспекты подбора руководящих кадров. Анализ управленческо-психологического стиля менеджеров.

курсовая работа , добавлен 23.11.2013


Основные направления современных подходов к подбору и отбору персонала. Источники привлечения кадров. Общие правила проведения центра оценки при отборе персонала. Исследование системы отбора и подбора персонала на примере охраной организации ООО "Юстас".

курсовая работа , добавлен 17.01.2014


Теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "Неман". Профессиограммы, используемые при подборе персонала. Динамика текучести кадров на предприятии.

курсовая работа , добавлен 20.10.2014


Нормативно-методическое обеспечение системы поиска и отбора персонала. Психологические и научно-методические принципы и методы подбора персонала. Сущность технологий "Конкурсный отбор" и "Центр оценки". Технология психологического анализа личности.

курсовая работа , добавлен 19.01.2012


Сущность, принципы, оценка эффективности и современные тенденции отбора персонала. Анализ показателей рабочей силы и технологии отбора кадров на "ДЭП-100", а также рекомендации по устранению недостатков и усовершенствованию процесса отбора персонала.

курсовая работа , добавлен 16.09.2010


Привлечение персонала, характерные особенности набора: виды и методы. Лизинг персонала - новый подход к процессу его подбора. Управление процессом набора и отбора кадров. Технология и процесс отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска кадров.

контрольная работа , добавлен 23.04.2011


Отбор персонала: виды и технологии отбора, система оценки кандидатов. Анализ отбора персонала на примере ООО Салон "Евростиль". Определение критериев и методов оценки персонала. Проведение специализированных семинаров, советы при отборе персонала.

курсовая работа , добавлен 28.06.2011


Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.

дипломная работа , добавлен 27.01.2014


Определение отбора персонала по В. Дятлову. Характеристика основных этапов отбора и подбора персонала. Анализ организационной структуры ЗАО "Медтроникс": процедура отбора персонала, использования анкетирования. Особенности кадровой политики предприятия.

дипломная работа , добавлен 13.05.2012


Понятие профессионального психологического отбора персонала. Методы оценки и отбора персонала. "Деловая игра" как метод подбора персонала. Проведение беседы при профессиональном психологическом отборе персонала в РКЦ пгт Междуреченский ГУ Банка России.

А. Г. Маклаков

Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов

Table of contents

• 
  ОТ АВТОРА
• 
  РАЗДЕЛ 1. РОЛЬ И МЕСТО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ

• 
  Глава 1. Управление персоналом как элемент эффективного бизнеса
• 
  Глава 2. Человек как субъект труда и объект научного познания
• 
  Глава 3. Общее понятие о профессиональном психологическом отборе

• 
  ^ РАЗДЕЛ 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА

• 
  Глава 4. Индивидуальные психологические различия и методологические проблемы профессионального психологического отбора
• 
  ^ Глава 5. Психология способностей как методологическая проблема профессионального психологического отбора
• 
  Глава 6. Психодиагностика как основной элемент профессионального психологического отбора
• 
  Глава 7. Общие вопросы методологии организации и проведения профессионального психологического отбора

• 
  ^ РАЗДЕЛ 3. ТЕХНОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА

• 
  Глава 8. Технология выявления профессионально важных качеств
• 
  Глава 9. Основные принципы, методы и технология подбора методик для решения задач профессионального психологического отбора
• 
  ^ Глава 10. Принципы и методы формирования итогового заключения о профессиональной психологической пригодности
• 
  Глава 11. Реализация мероприятий профессионального психологического отбора в практической деятельности организации

• 
  ^ РАЗДЕЛ 4. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ППО НА ПРИМЕРЕ ГИПОТЕТИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «ДЕЛЬТА-ЮКОН»

• 
  Глава 12. Подготовка к осуществлению мероприятий по разработке системы ППО и проведение психографического исследования
• 
  ^ Глава 13. Подбор и апробация психодиагностических методик системы ППО для гипотетического предприятия «Дельта-Юкон»
• 
  Глава 14. Разработка алгоритма вынесения итогового заключения о профессиональной психологической пригодности
• 
  ^ Глава 15. Организация профессионального психологического отбора кандидатов на замещение вакантных должностей в гипотетической организации «Дельта-Юкон»

• 
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Интерес к психологии как к науке постоянно возрастает. В значительной степени это обусловлено тем, что психология все больше проникает в практическую деятельность людей. Все чаще руководители организаций и предприятий вынуждены решать задачи управления и развития организации с учетом тех знаний, которые были накоплены психологией за годы своего развития. С этой точки зрения профессиональный психологический отбор является наиболее ярким воплощением использования научных психологических знаний в практической деятельности.

Первые попытки осуществления мероприятий профессионального отбора были предприняты еще в начале XX в. Постепенно профотбор стал неотъемлемым элементом деятельности предприятий, поскольку в большинстве развитых стран сложилось устойчивое мнение о том, что персонал предприятия – важнейший фактор успеха экономической деятельности.

Пик своего развития в России профессиональный психологический отбор достиг в 70-80-х гг. прошлого века. Затем интерес к нему, как и в целом к инженерной психологии, стал угасать. Скорее всего, это было обусловлено стагнацией в экономическом развитии страны, отмечаемой в конце 1980-х гг. Однако в начале XXI в. отмечается рост интереса к психологии, в том числе к психологическим основам отбора персонала предприятия. В настоящее время психология труда вновь становится одним из наиболее популярных направлений психологической науки, а профессиональный психологический отбор – одним из наиболее популярных направлений психологии труда.

Возможности профотбора пытаются использовать как государственные, так и коммерческие предприятия. Более того, в ряде государственных учреждений одним из условий приема на работу или зачисления на учебу становится успешное прохождение профессионального психологического отбора. Вместе с тем до настоящего времени практически нет учебников, позволяющих всесторонне подойти к обучению будущих специалистов в области психологии труда основам разработки и осуществления мероприятий профотбора. Именно данное обстоятельство подвигло автора, имеющего большой практический опыт разработки систем профессионального психологического отбора, к написанию данной книги.

Данная книга написана в виде учебника, состоящего из четырех разделов. Первый раздел дает общее представление о роли и месте профессионального психологического отбора в современной жизни общества. Этот раздел следует рассматривать как вводный. Он будет полезен особенно для тех, кто не имеет базового психологического образования, поскольку содержит необходимую информацию о проблемах управления персоналом, а также характеризует современные подходы к изучению человека и рассматривает основные термины и понятия психологии труда.

Вполне вероятно, что данный раздел заинтересует тех читателей, которые непосредственно руководят предприятием или организацией.

Второй раздел посвящен рассмотрению методологических и организационных основ профессионального психологического отбора. В данном разделе излагаются методологические подходы различных авторов к рассмотрению проблем: индивидуальных различий между людьми, психологии способностей, психодиагностики и др.

Все эти проблемы связаны с методологическими основами организации и осуществления мероприятий профессионального психологического отбора.

В третьем разделе подробно анализируется технология разработки системы профотбора. Показаны способы выявления профессионально важных качеств, отбора психодиагностических методик для мероприятий профотбора, оценки их валидности и надежности, построения измерительных шкал и др.

В четвертом разделе приводится вариант разработки системы профессионального психологического отбора для гипотетической организации «Дельта-Юкон», где подробно, на конкретных примерах, рассмотрены основные этапы и методологические приемы разработки системы профессионального психологического отбора. При этом значительное внимание уделено рассмотрению способов использования современных компьютерных программ для самостоятельного осуществления математико-статистического анализа экспериментальных данных.

Изучение книги следует осуществлять поэтапно в соответствии с приведенными разделами. Такая последовательность позволит наиболее эффективно усвоить учебный материал. Более того, главы четвертого раздела содержат не только контрольные вопросы, но и практические задания для формирования навыков работы. Выполнить их возможно лишь при условии успешного освоения учебного материала, представленного в предыдущих разделах и главах книги.

Необходимо отметить, что материал, изложенный в данной книге, по своему объему достаточен для того, чтобы самостоятельно овладеть основными технологиями, которые используются при профессиональном психологическом отборе. Однако необходимо иметь в виду, что применение полученных знаний и навыков на практике – это творческий процесс. Каждый отдельный случай разработки системы профессионального психологического отбора для конкретного предприятия предполагает выбор оптимального пути решения задач профессионального отбора. Выбор этого пути прежде всего предполагает проявление творчества со стороны специалиста и требует от него постоянной работы по повышению своего уровня теоретических знаний и методической подготовки. Автор надеется, что данная книга послужит основой для дальнейшего профессионального роста сотрудников.

Также следует отметить, что эта книга не увидела бы свет без усилий многих людей. Она включает в себя результаты исследований многих отечественных и зарубежных ученых, десятилетиями упорного труда добывавших те знания, с которыми вы теперь легко можете познакомиться, прочитав данную книгу. И конечно, этой книги не могло бы быть без сотрудников издательства «Питер», взявших на себя весь труд по подготовке ее к печати, за что автор выражает им искреннюю благодарность и признательность.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого .

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Котб = Число отобранных лиц / Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1/4, профессионально-технические работники - 1/1, клерки - около 1/4, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие -почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

Принципы и критерии отбора

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных. Как правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы: Общие сведения о профессии (учет перспективных задачи фирмы и подразделений в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата) и Описание процесса труда (д.б. составлен на основе детального изучения признаков профессии, условий труда).

Раздел «Психограмма профессии» должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для работы; особенности восприятия пространства и времени; характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды; необходимые характеристики внимания и способы его организации; характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций; преимущественные установки в данном виде деятельности; требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков; необходимый объем и характер запоминания информации; требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения; типичные ошибки; частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости; требования к волевым качествам; требование к коммуникативным свойствам. Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

С помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требованиям, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

Процесс отбора персонала. В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

Предварительная отборочная беседа

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами.

Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.

В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее: какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить; приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам; доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения; сохранять в тайне полученные сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные условия для беседы.

Интервьюер должен знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный, неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.

Следует придерживаться следующих правил: не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть; не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел; проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента; не показывать своего отношения к его личным документам; обстоятельно отвечать на его вопросы; не спешить давать авансов на будущее; скрывать свое настроение; изучать или угадывать психологическое состояние; научится отказывать; соблюдать требования трудового законодательства.

По признаку объекта выделяют следующие виды беседы:

По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.

По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. Этому виду беседы рекомендуется отводить 30 % времени. Недостатком является - ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится заполнение бланка заявления и анкеты.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Анализ данных выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

Следующим этапом отбора является беседа по найму.

Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабо-формализованные; выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Тестирование как способ отбора претендента . Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы; устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро ориентироваться; усидчивость; исполнительность; личные склонности; общие способности; пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте; профессионализм; наличие интереса к предстоящей работе; уровень умственных способностей; склонность к обучению; интересы; тип личности; память; коммуникабельность; лидерские задатки и другие характеристики.

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий.

Различают следующие виды тестов: тесты на физическую способность; тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты.

Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.

Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и вразные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.

Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

Анализируя ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов.

Характеристика кадрового менеджмента.

Любая организация – это система сознательно координируемых действий двух или более людей для достижения общей цели.

Организация

Наличие 2-х и Совместный

более человек Единство труд

Формальная Неформальная

структура структура

Любая организация рассматривается как социальный институт, поэтому включает следующие компоненты:

Персонал Структура

Управление Технология

В зависимости от элементов организации, большая роль уделяется типу совместной деятельности. Выделяют 3 типа взаимодействия:

1. Совместно-взаимодействующий. Основная характеристика: каждый человек принимает решение общей задачи (совместное передвижение тяжестей);

2. Совместно-последовательный. Работу начинает один участник, затем 2-й и 3-й;

3. Совместно-индивидуальный. Взаимодействие персонала минимально. Каждый выполняет свой объем работы и предоставляет результат труда;

4. Совместно-творческий. Появился в сфере науки, искусства с целью создать что-то уникальное. Он предполагает активность каждого человека, развитие собственных способностей, взаимное обогащение.

Итог:

Люди, которые работают в Совместно-взаимодействующей деятельности:

Ориентация на коллективные цели;

Уважение лидера;

Ориентация на групповую нравственность.

Люди, которые работают в Совместно-последовательной деятельности:

Дисциплинированность;

Следование нормам, которые есть в инструкции.

3. Люди, которые работают в Совместно-индивидуальной деятельности:

Инициативность;

Ориентация на результат;

Индивидуальные достижения и вознаграждения.

Люди, которые работают в Совместно-творческой деятельности:

Ориентация на гибкую позицию человека;

Индивидуальное развитие;

Уважение прав и мнений другого человека.

Особенности типов управления. Тип управления предполагает характеристику процесса, с помощью которого принимаются решения и анализ способов принятия решений.

Тип управления должен способствовать:

Организационной культуре организации;

Психологическим и профессиональным особенностям персонала этой организации.

Организационная культура включает, прежде всего, образцы и нормы поведения, общие цели и ценности.

Основная функция организационной культуры – создать ощущение идентичности членов организации (общность – «мы»). Организационная культура обеспечивает гармонию между коллективными и индивидуальными интересами (1. должностные обязанности; 2. каким образом можно реализовать эти ожидания).

Т.о., человек осознает, что если он нарушает писаные и неписаные нормы организации → человек будет наказан не только руководителем, но и коллегами.

Организационная культура предполагает содержание:

Ведущая роль отводится организационным ценностям (предметы, процессы, которые направлены на удовлетворение интеллектуальных потребностей персонала и признаются большинством людей как необходимая ценность в данной организации);

Признание национальной культуры (социальной установки, модель семьи, уровень образования).

Образование Политика

Организационная

Экономика культура

Психологическое Отдых

здоровье

Методы поддержания организационной культуры:

Организационная символика, обряды;

Критерии подбора и продвижения по служебной лестнице;

Моделирование ролей (смена ролей);

Реакция руководителя (стиля руководителя) в беседе с людьми.

Большое внимание в управлении следует уделять диалоговой форме.

Основная цель управления людьми – создать эффективную организацию, которая будет соответствовать изменяющимся целям и обстоятельствам.

Тип совместной деятельности	Управляющая форма	Рычаг управления	Организационная культура
1.Совм.- взаимодействующий	Коллективистская		Органические (физиологич.) потребности
2.Совм.- индивидуальный	Рыночная	Деньги (оплата)	Предпринимательская
3.Совм.- последовательный	Бюрократическая	Сила, приказы, команды	Бюрократическая
4.Совм.- творческий	Демократически-диалоговая	Знания, проф. навыки	Читайте также... Неполное рабочее время устанавливается Укороченная рабочая неделя по инициативе работника Регламентация деятельности персонала: анализ должностных инструкций (на примере Мэрии г Морская авиация россии Ттх авиации Фотоконкурс «Самая красивая страна» Что такое творчество презентация Крымские устрицы, кубанский хамон и ладожская моцарелла Что мешает российскому производителю История изобретения стекла Лучшее на сайте 1 Чем опасен уран и его соединения? 2 Шесть самых мощных флотов в мире 3 Полный обзор: метод оценки персонала «360 градусов 4 Исследование AdIndex: рынок Event&MICE по опросу заказчиков 5 Успешный и компетентностный человек Новое Инструкция по инсталляции клиентской части АИС госзакупок "АЦК-Госзаказ" v Крабовые страдания франка Картонные коробки и коробочки Техник (архитектура и строительство)Должностная инструкция Описание закупки по 44 фз года Должностные обязанности: главный механик Неполное рабочее время устанавливается Укороченная рабочая неделя по инициативе работника Регламентация деятельности персонала: анализ должностных инструкций (на примере Мэрии г Рекомендуем почитать Фотоконкурс «Самая красивая страна» Что такое творчество презентация Крымские устрицы, кубанский хамон и ладожская моцарелла Что мешает российскому производителю История изобретения стекла Мир современных материалов - углеродные волокна Стали а также углеродных волокон Чем опасен уран и его соединения? Шесть самых мощных флотов в мире Полный обзор: метод оценки персонала «360 градусов Виды и сроки выплат Социальная пенсия Снилс Виды Пенсионный фонд РФ Мы в социальных сетях