Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.
Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации
Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.
При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.
Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.
Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной – это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.
Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.
Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.
Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.
Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.
Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников. Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.
Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.
Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.
Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.
Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.
Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.
Как простимулировать эффективность труда своих сотрудников без увеличения зарплаты и выплат премий. Всё об нематериальном стимулировании персонала.
К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:
Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.
Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.
Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.
Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.
Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение , и др.
Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:
На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.
Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.
Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести индивидуально в соответствии с определенными факторами, которые характеризуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.
Система мотивации во многом строится на индивидуальности компаний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положениях:
Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:
Для создания эффективно работающей системы стимулирования необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:
Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:
В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.
Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый:
В качестве поощрений рассматриваются материальные и нематериальные вознаграждения, а также смешанные. При этом они могут быть несколько своеобразными.
Существует устойчивая связь между мотивацией труда и успехом компании на рынке. Нематериальной мотивации сотрудников сегодня отводят не меньшую роль, чем материальному стимулированию. Изучим работающие методы неденежной мотивации и приведём примеры наиболее успешных методов воздействия на персонал.
Многие наверняка знакомы с фразой: «С деньгами может каждый, а вы попробуйте без них». Это вовсе не звучит как призыв разработать систему, при которой люди трудятся исключительно за светлые идеи. Речь идёт о включении принципов нематериальной или безденежной мотивации в общую систему сотрудников компании.
Ещё классик русской литературы Ф.М. Достоевский в своём произведении писал: «Люди всегда работали усерднее, если знали, что их труд нужен обществу. И, наоборот, трудились апатичнее, если их работа никому не приносила пользы». А потому нематериальная мотивация считается одним из достижений человечества, умением сплачивать людей в пору невзгод.
Организованная в компании система мотивации должна отвечать на вопрос сотрудника: «Зачем я делаю эту работу?». А также на вопрос руководителя: «Как поддержать работников для достижения ими целей организации?», «Как лучше поощрить продуктивную работу?».
С помощью правильного подхода к системе мотивации можно достичь ряда позитивных изменений в фирме. Перечислим основные из них.
Осознание себя частью большой и дружной команды приносит работникам моральное удовлетворение
Говоря о формах и методах воздействия на образ мыслей работника, психологи и HR-специалисты обычно имеют в виду организационные и моральные способы мотивации персонала. Выясним, чем обусловлена их эффективность.
Личное признание имеет свои особенности: особо отличившиеся сотрудники упоминаются в докладах высшему руководству.
Применение на практике способов нематериальной мотивации указывает на то, что в действительности довольно сложно добиться 100%-й эффективности. Наличие плюсов и минусов подтверждает лишь то, что в чистом виде каждый вид применять неэффективно. Только комбинацией вариантов с учётом личностного подхода к каждому сотруднику можно достичь желаемого результата.
Для успешного применения методов важно подобрать «ключик» к каждому работнику, то есть разобраться с его самомотивацией. Стоит принять к сведению, что нижеперечисленные виды и способы мотивации неоднозначно работают в разных условиях, и зависят от ряда факторов. В расчёт также принимается срок нахождения сотрудника в должности. Психологи считают, что после нахождения работника на одной должности более пяти лет степень удовлетворения условиями работы снижается.
Большинство работников стремятся к карьерному росту. Желание добиться профессиональных успехов подталкивает людей на новые этапы саморазвития.
Желание быть успешным и социально одобряемым вынуждает людей непрерывно работать над собой
К достоинству этого метода относится логичное поощрение естественного стремления сотрудника подняться по карьерной лестнице.
Недостаток: Возможен риск нездоровой конкуренции между сотрудниками, что приведёт к неблагоприятному психологическому микроклимату в компании.
Межличностное общение играет важную роль в жизни большинства людей. Удачный вариант - если между понятиями «работа» и «семья» можно поставить знак равенства. Спокойная, дружелюбная обстановка на работе способствует желанию работника возвращаться туда снова и снова. Этот метод нематериальной мотивации многие работодатели берут на вооружение.
Способы обеспечения оптимального психологического микроклимата в организации:
Достоинства психологических методов воздействия очевидны: это сплачивание коллектива в дружную команду и поддержание ценности рабочего места в компании с точки зрения её сотрудников.
К недостаткам логично отнести риск получить неуправляемый коллектив, в частности:
Интересы команды сотрудников должны совпадать с интересами компании. В противном случае руководству будет сложно совладать с внутренней оппозиционной группой.
Руководителям организаций стоит принимать в расчёт, что сотрудники пусть не постоянно, но время от времени нуждаются в признании их труда. Присутствие должного уважения со стороны коллег и начальства - также стимул ощутить чувство комфорта от работы в компании.
Как же руководитель может обеспечить моральную мотивацию? Вполне уместны своевременная похвала (личная и публичная), награждение знаками отличия (грамоты, свидетельства), отметка на доске почёта, небольшие подарки (билеты в кино или театр).
Достоинства метода:
Недостатки:
Неформальное общение, взаимопомощь и наставничество - проверенные способы психологической поддержки коллег
Идеи - вещь неплохая, но иногда стоит прибегать и к приземлённым методам мотивации работников. В российских условиях до сегодняшнего дня наиболее эффективным считалось наличие хорошего соцпакета, под которым обычно понималось дополнительное медицинское страхование, проведение корпоративных праздников за счёт компании. Некоторые фирмы идут дальше и организуют для своих работников бесплатные курсы повышения профессиональной квалификации и тренинги личностного роста.
Оснащение рабочего места сотрудника всем необходимым и удобным - суть организационной мотивации. Это удобная и функциональная мебель, современное техническое оснащение, качественный ремонт, наличие удобной комнаты отдыха, достойно оснащённые места общего пользования и прочее. То есть всё то, что способствует комфортному выполнению служебных обязанностей, прекрасно подойдёт для организационной мотивации.
Оснащение рабочего места способствует комфортному выполнению служебных обязанностей
Достойная организация рабочего места воспринимается сотрудниками как забота руководства о каждом члене коллектива. В комфортной обстановке покорять новые вершины гораздо приятнее. Недостатки у организационной мотивации отсутствуют.
Положение - внутренний нормативный документ. Если в компании приняты меры нематериального стимулирования, то разработка положения обязательна.
Основная задача положения - документально закрепить условия поощрения и порядок. Без этого документа невозможно объективно оценивать действия руководства в сфере мотивации. Чаще всего этот документ является частью правил внутреннего распорядка в организации.
Составлением положения занимается группа специалистов: руководитель, менеджер по персоналу, служба бухгалтерии, психолог. В приказе о вводе положения в действие указываются лица, ответственные за реализацию проекта по мотивации сотрудников компании.
Подпись об ознакомлении с приказом всех заинтересованных лиц - обязательна. Это касается как исполнителей приказа, так и сотрудников, в отношении которых это положение будет действовать.
Одним из наиболее распространённых методов в США является кадровая ротация. Этот метод считается одним из самых рискованных, но довольно эффективным при удачном применении. Само понятие «ротация» подразумевает движение по кругу. Метод применяется для того чтобы сотрудники компании осваивали смежные профессии в рамках одной компании. Возможны кардинальные шаги: перевод работника в другое структурное подразделение, где ему придётся осваивать новые горизонты и принимать другие управленческие решения.
Преимущества ротации кадров: подготовка компетентных руководителей высшего уровня, изучение разносторонней специфики деятельности в компании. Недостатком является всё тот же риск неудачного опыта, сбой системы продуктивной работы компании.
Гибкие графики работы - ещё один метод, заслуживающий внимания. Изначально эта система применялась в госучреждениях Англии. Сотрудник получает возможность работать как в компании на своём рабочем месте, так и дома (то есть удалённо). Всё это оговаривается между нанимателем и работником.
Возможны варианты: сотруднику обязательно необходимо быть на рабочем месте в компании два часа в неделю и т. п. Это время обычно используется для участия в общих собраниях, постановки новых коллективных целей, обмена информацией. Гибкий график позволяет рационально совмещать выполнение служебных обязанностей и личное время.
При продвижении сотрудников по карьерной лестнице в расчёт принимаются как стаж работы, так и личные качества. Этот метод успешно применяют японские компании. Дело в том, что японский менталитет значительно отличается от российского. Это стоит учитывать, если планируется использовать опыт восточных коллег. Особенностями японской корпоративной культуры являются идеализированная преданность, вера в авторитетного лидера.
Улучшение межличностных отношений в компании - цель японского менеджмента. Гармония отношений, ощущение стабильности и коллективизм - основные три кита успешного применения мотивации.
Командный дух: японский стиль управления как движущая сила экономического роста
The Walt Disney Company: опыт применения нематериальной мотивации. Для компании важно не просто пригласить нового талантливого сотрудника, но и мотивировать его на долгое сотрудничество. Такое продуманное решение значительно снижает затраты, связанные с текучестью кадров. Когда сотрудники не общаются напрямую с клиентами, то обязанности их зачастую монотонны. Долгий период работы на подобных должностях (например, сотрудник прачечной) не способствует ощущению удовлетворённости от трудовой деятельности.
Вот такой интересный способ придумал Уолт Дисней. Всё заключается в названии. Что-то вроде поговорки: «Как корабль назовёшь, так он и поплывёт». Поэтому для поднятия престижа конкретной должности придумывалось название, которое сразу же улучшало имидж последней. Например, название «прачечная» была заменена на «текстильную службу». Это сразу же перенесло структурный отдел в один ряд с маркетинговой и клиентской службами. Конечно же, в текстильную службу попасть легче, чем в клиентскую, что и являлось основным отличием. Самое интересное, что многие сотрудники начинали свою карьеру в компании У. Диснея именно с прачечной.
Персонал является неотъемлемым элементом любой организации. При этом, как правило, из-за неправильного управления он не может реализовать свой потенциал. Качество работы сотрудников определяется не только их квалификацией и опытом, но и заинтересованностью в эффективной реализации своей деятельности. Стимулы в виде премий и зарплаты не всегда обеспечивают достаточный успех, так как человеческие потребности не ограничиваются материальными благами.
Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.
Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:
При этом также имеются и некоторые недостатки:
Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:
В качестве примера стимулирования без использования денежных средств можно привести включение сотрудников в процесс принятия решений. На основании практического опыта работники организации могут вносить рациональные предложения и рекомендации. Это с одной стороны позволяет выявить потенциальные источники проблем или направления развития. С другой стороны это способствует увеличению вовлеченности сотрудников, которые будут понимать, что их мнение важно для организации.
Еще одним примером подобного рода поощрения является создание системы градации работников с учетом от их успехов в трудовой деятельности (доска почета с фотографиями, лучший работник месяца, года). В этом случае работники будут пытаться повысить эффективность своей работы для того, чтобы улучшить свое место в рейтинге и будут понимать, что их усилия не остаются незамеченными.
Стимулирование сотрудников без предоставления дополнительных денежных средств играет важную роль в управлении персоналом и обеспечивает улучшение качества работы в организации. Кроме того, несмотря на то, что соответствующее поощрение подчиненных имеет высокую эффективность при минимальных затратах, она не является единственным и незаменимым инструментом стимулирования персонала. Сотрудники начинают задумываться о не материальных потребностях только если удовлетворены их базовые материальные потребности. То есть, если у работника слишком низкая заработная плата, нет смысла использовать для его поощрения не денежные стимулы. Таким образом, нематериальная мотивация может только дополнить и развить систему материального вознаграждения.
Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений.
Положение включает в себя подразделы:
Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.