Руководителем – лицо, направляющее и координирующее работу организации, имеющее установленные полномочия. Руководительили менеджер – это профессия, которая требует специальной подготовки. Его основная задача– организовать деятельность работу организации и добиться установленных целей. Можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низшего звена. Они отличаются друг от друга структурой выполняемых функций, формой и средствами деятельности, объемом полномочий и возможностей.

Обязанности руководителя высшего звена: организация работы в рамках, определяемых законами; распоряжение имуществом и средствами; заключение и расторжение договоров; решение кадровых вопросов; стимулирование подчиненных. Руководителя низшего звена осуществляет: распределяет задания, разрабатывает графики работы, организует и координирует работу подчиненных; обеспечивает условий для выполнения заданий; контролирует ход их осуществления, соблюдение сроков, использования оборудования, ресурсов, производственной дисциплины, соблюдения техники безопасности; содействует внедрению передовых методов работы. Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации.

Руководитель несет ответственность за результаты работы организации. Руководители несут обязанности: придерживать в организации порядок; уважительно относиться к подчиненным; не перекладывать на других свои обязанности; не замалчивать достижения подчиненных; самокритично относиться к себе; заботиться о подчиненных; относиться доброжелательно и уважительно; решать те вопросы на которые имеет полномочия. Подлинный критерий оценки руководителя– результат действия организации.

Качества, необходимые руководителю можно разделить на три группы: профессиональные, личностные и деловые. К профессиональным качествам относятся: высокий уровень образования, производственный опыт, компетентность в профессии; широта взглядов, эрудиция, знание сферы деятельности; стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию; поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение; умение планировать свою работу.

Личностные качества руководителя: высокие моральные стандарты; физическое и психологическое здоровье; внутреннюю и внешнюю культуру; справедливость, честность; отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям; оптимизм, уверенность в себе.

Деловые качества руководителя: знание организации, способность обеспечить ее деятельность, ставить и распределять задачи, координировать и контролировать и стимулировать деятельнсть; энергичность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству, высокий уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав; контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить, повести за собой; целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем; ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой сотрудников. Самое редкое качество руководителя – объективность. Самые значимые качества, рассоложенные по степени значимости: забота о подчиненных; честность, порядочность; организаторские способности; социальные знания. В табл. 1 приведен список основных факторов при оценке руководителя .

Основами качествами успеха руководителя считаются: заинтересованность и творческая позиция; умение сотрудничать, мотивировать подчиненных; умение видеть главное; готовность к изменениям и управлению ими; широкий кругозор; способность управлять собой и своим временем; готовность поддерживать контакты с подчиненными; независимость в суждениях и действиях; требовательность; наличие собственной позиции; умение правильно распределять обязанности; готовность брать на себя ответственность за принятие решений, риск; умение организовать эффективную работу.

Таблица 1 – Основные факторы при оценке руководителя

Руководителям приходится сталкиваться с неприятной ситуацией, когда в организации есть неформальный лидер, который осложняет процесс управления. «Лидерство– это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят делать это»,– говорил Дуайт Эйзенхауэр американский президент. «Менеджмент– это искусство добиваться необходимого, а лидерство– искусство определять, чего необходимо добиться»,– утверждал Питер Друкер, классик менеджмента. Поэтому руководителю необходимо стать лидером. Предприниматель Росс Перо считает, что «людьми нельзя управлять. Управлять можно запасами, а людей необходимо вести за собой». Лидерство– компонент эффективного руководства. Оно дополняет руководство. Руководителем должен являться лидером. Должность формально создает для человека необходимые предпосылки для того, чтобы он стал лидером.

Приведем признаки лидеров, которые отобразим на причинно-следственной диаграмме, приведённой на рис 1.

Рисунок 1. Причинно-следственная диаграмма качеств лидера

Основные черты лидера: чувство перспективы и возможность достижения цели; страстность– одержимость этой целью, эмоциональная вовлеченность; убедительность– умение добиться своего, воздействовать на людей и находить единственно верное соотношение между приказом и убеждением; настойчивость– никогда не сдаваться, в случае неудачи предпринимать новые попытки; терпение– умение ждать подходящего момента, не спеша продумывать все последующие шаги . Способность человека быть руководителем не может быть определена заранее; ее надо выявлять шаг за шагом. Воспитание лидера способствует эффективному развитию организации.

Литература:

1. Веснин В. Р. Управление персоналом [Электронный ресурс]: Теория и практика: электронный учебник / В. Р. Веснин. – М.: Кнорус, 2010.

2. Игнатьев В.М.;Бабанская Е.Н. Лидер и лидерство// Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке. – Липецк: Кватро, 2013.– С. 54-59.

Лидерство и руководство в социальной психологии выступают групповыми процессами, объединенными с социальной властью в коллективе. Лидер и руководитель – это человек, оказывающий на группу ведущее влияние, но действует в системе неформальных отношений, а руководитель – в системе формальных.

Лидерство и руководство в психологии

Различия данных понятия связаны с двумя аспектами власти – формальным и психологическим. Формальный – это инструментальный аспект, он заключается в правовых полномочиях управляющего, а психологический определяет личностные возможности начальника, его способность влиять на членов группы. В связи с этим выделяют следующие отличительные признаки между лидером и руководителем:

1. Лидер устанавливает межличностные отношения в группе, а руководитель – официальные.
2. Лидерство формируется в условиях микросреды, а руководство же выступает элементом макросреды, всей системы отношений в обществе.
3. Лидера выбирают стихийно, руководителя назначают.
4. Руководство более стабильно, чем лидерство.
5. Лидер может применять только неформальные санкции, тогда как руководитель еще и формальные.

В психологической характеристике этих понятий много схожих черт, однако лидерство относится к чисто психологической сфере, а руководство – к социальной.

Руководство и лидерство в менеджменте

На практике редко можно встретить соблюдение этих двух типов отношений в управлении. У значительной группы руководителей имеются лидерские качества, тогда как обратная последовательность встречается реже. Но и лидер, и руководитель по сути занимаются одним и тем же – стимулируют персонал организации, нацеливают его на поиск путей решения определенных задач, заботятся о средствах, посредством которых эти задачи можно реализовать.

На сегодняшний день выделяют три стиля лидерства и руководства:

1. Авторитарный . Предусматривает минимум демократии и максимум контроля. То есть начальник принимает все решения единолично, осуществляет контроль за выполнением задач с угрозой наказания и не интересуется работником как личностью. Такой стиль обеспечивает вполне приемлемые результаты работы, но и недостатков у него много. Это и вероятность ошибок, и низкая инициатива, и неудовлетворенность сотрудников.
2. Демократический . При этом все проблемы коллектив обсуждает сообща, учитываются мнение и инициатива всех сотрудников, коллеги контролируют себя сами, но и руководитель следит за их работой, проявляя к ним интерес и доброжелательное внимание. Это более действенный стиль, практически лишенный ошибок. В таком коллективе устанавливается и взаимопонимание как между сотрудниками, так и между ними и начальником.
3. Попустительский . Предусматривает максимум демократии и минимум контроля. При таком стиле отсутствуют какое-либо сотрудничество и диалог, все пущено на самотек, цели не реализуются, результат работы низкий, коллектив расслаивается на конфликтующие подгруппы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Руководство и лидерство

Теория лидерства

Гендерные исследования личности

Проблемы личности руководителя

Заключение

Список использованной литературы

В едение

лидерство руководитель управление

Общение и взаимодействие людей происходит в разнообразных группах, которые могут отличаться как по величине, так и по внешней или внутренней организации, по назначению. Обычно людей в группе объединяет общая цель, совместная общественно-полезная деятельность, а также сложная динамика формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В мало сплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

I. Руководство и лидерство

Руководителя обычно назначают «сверху», извне. Он несет ответственность за положение дел в коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания.

Лидер же выдвигается «снизу», стихийно и люди по собственному желанию идут за лидером, а он с удовольствием ведет их за собой.

Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями, на него не возложены никакие официальные обязанности. Если руководитель группы и ее лидер не одно и то же лицо, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы, или же могут приобретать конфликтный характер, что определяется уровнем группового развития.

В психологии принято классифицировать лидеров:

по характеру деятельности - лидер универсальный и лидер ситуативный;

по направленности деятельности - лидер эмоциональный и лидер деловой.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера - модель, требует от реального, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

II. Теория лидерства

Почему человек становится лидером? Сторонники теории черт лидерства считают предпосылкой признания человека лидером - обладание особыми «лидерскими» чертами и особенностями. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности, настойчивость, выдержка, смелость, мужество, дисциплинированность. Однако, изучение личных качеств дает противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества, порой лидером становится человек, не проявивший данные качества. С другой стороны человек может иметь данные качества, но не являться лидером.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу эффективность определяется не личными качествами руководителя, а, скорее, его манерой поведения по отношению к подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Стили руководства не всегда можно отнести к кокой-то конкретной категории, но по традиции стили делят на две крайних: автократический и либеральный.

Автократический лидер в управлении авторитарен. Для него характерно жесткое единоличное принятие решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Известный ученый Дуглас Мак Грегор разработал теорию, согласно которой автократичный лидер полагает, что:

люди изначально не любят трудиться и при малейшей возможности стараются избежать работы;

люди предпочитают быть ведомыми, стараясь избежать ответственности;

чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, наказание.

Автократ, как правило, использует психологическое давление, угрозы.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Он может пойти даже на то, чтобы разрешать или поощрять участие подчиненных в составлении, планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. В результате оказывается, что данный руководитель простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудников.

За счет постоянного контроля этот директивный, диктаторский стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы: прибыль, производительность, качество продукции. Но недостатков больше, чем достоинств: подавление инициативы, замедление нововведений, пассивность сотрудников, неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе. И, как следствие всего этого, нездоровый психологический климат («козлы отпущения», «подхалимы»), повышающий стрессовую нагрузку.

Этот стиль руководства может быть оправдан лишь в критической ситуации (аварии, боевые действия).

Демократический (или коллективный) стиль управления отличается тем, что представления данного лидера о работниках (по Мак Грегору) диаметрально противоположны представлениям авторитарного лидера:

если условия благоприятные, то люди будут сами стремиться к труду и с удовольствием будут брать на себя ответственность;

соответственно они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Настоящий демократический лидер не навязывает своей точки зрения, так как все мнения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем и самими сотрудниками. Руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывая их интерес, потребности, особенности.

Организации, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

Поскольку демократический лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных больше привлекательными. В некотором роде старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа по природе своей сама является вознаграждением. Он так же способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель прикладывает много усилий при создании атмосферы откровенности, доверия, так, чтобы при возникновении необходимости подчиненные не стесняясь могли бы обратиться к руководителю.

Но исследователь Курт Левин утверждал, что при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное.

Тем не менее, исследования Левина доли основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

В Мичиганском университете Рэнсис Лайкерт и его коллеги разрабатывали альтернативную систему; они сравнивали группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью. Они считали, что разницу производительности может объяснить стиль лидерства.

Аналогично тому как делятся стили руководства: на демократический и автократичный, точно также стили лидерства делятся на: сосредоточенный на работе; и сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботиться о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, ориентированного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

На основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Двумерная трактовка стилей лидерства. Начиная с 1945 года, группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, проводила комплексное исследование и выявила серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе или только на человеке. Их главной находкой стало: люди могут вести себя так, что это будет одновременно и ориентацией и на работу и на человека. Они разработали систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным.

Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.

Структура:

распределяет производственные роли между подчиненными;

расписывает задания и объясняет требования к их выполнению;

планирует и составляет графики работ;

разрабатывает подходы у выполнению работ;

передает свое беспокойство о выполнении задания.

Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе взаимного доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненным. Очень важно отметить, что уважение - это не внешнее проявление типа «похлопывания по спине».

Внимание к подчиненным:

участвует в двустороннем общении;

допускает участие подчиненных в принятии решений;

общается в одобрительной и не угрожающей манере;

дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.

Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

Либерально- анархический (или попустительский, или нейтральный) - характеризуется, с одной стороны, «максимум демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтные подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) - проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь автократичный, и т. п.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Менеджер - профессионально подготовленный руководитель. Однако по эффективности своего руководства менеджеры различаются. От чего это зависит? Опрос выдающихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что они в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующие:

Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера.

Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества).

Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.

Оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере.

Способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция.

Высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Как видно, первые пять важнейших качеств преуспевающего менеджера представляют собой собственно психологические качества.

Дельнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности (Р. Стоцилл):

Доминантность - умение влиять на подчиненных.

Уверенность в себе.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).

Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.

Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем).

Д. Макклелланд отмечает следующий интересный факт: для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность, гораздо чаще они важны как показатель успеха.

Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.

Независимость, самостоятельность в принятии решений.

Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.

Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Менеджеру требуются:

Способность управлять собой;

Разумные личные цели;

Четкие личные ценности;

Упор на постоянный личный рост и самосовершенствование;

Навык системного решения проблем;

Изобретательность и способность к инновациям;

Высокая способность влиять, взаимодействовать с людьми;

Знание современных управленческих подходов;

Способность руководить;

Умение обучать и развивать подчиненных;

Умение формировать эффективные рабочие группы.

«О качестве менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое количество людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, слива в единое целое» (А. Морита).

Блейк и Мутон разработали свою «матрицу управления».

Помимо направленности либо на интересы людей либо на интересы дела, встречаются руководители с повышенной направленностью на свои собственные интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут быть принесены в жертву интересы дела или людей), такие руководители названы карьеристами. Руководители, направленные на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания названы бюрократами. Ради соблюдения инструкций могут ущемляться интересы людей, интересы дела и даже собственные интересы.

Ситуационные подходы к эффективному лидерству утверждают, что лидерство прежде всего продукт сложившейся в группе ситуации; и что в ситуациях, очень благоприятных или неблагоприятных для групп, лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. При умеренно благоприятной ситуации успешнее оказывается лидер, ориентированный на людей. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

Модель Фидлера явилась важным вкладом в развитие теории так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила 3 фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

отношения между руководителем и членами коллектива - подразумевают лояльность, проявленную подчиненными, их доверие к своему руководителю, привлекательность руководителя для исполнителей.

структура задачи - подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Отношения между руководителем и членами могут быть хорошими или плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства.

Наиболее благоприятен для руководителя тот стиль, где задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния.

В противоположность этому может быть создана ситуация наименее благоприятная, когда взаимоотношения плохие, задача не структурирована, слабые полномочия. Результаты Фидлера показали, что самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективные в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях.

Стиль Руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние.

Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет более всего соответствовать в наиболее или наименее благоприятных ситуациях и что ориентированный на человеческие отношения стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.

Теория жизненного цикла, которая подразумевает, что самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Под зрелостью подразумевается способность нести ответственность за свое поведение, а также опыт в отношении конкретной задачи. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Имеются четыре стиля лидерства в зависимости от уровня зрелости исполнителей:

давать указания - этот стиль требует, чтобы руководитель в большей степени ориентировался на задачу и лишь немного на человеческие отношения. Этот стиль годится для подчиненных с низким уровнем зрелости.

«продавать» - равная и высокая степень ориентации на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль подходит для групп со средним уровнем зрелости.

Участвовать - характеризуется умеренно высокой степенью зрелости, т. е. Подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Руководитель оказывает помощь в принятии решений, но не навязывает его.

Делегировать - этот стиль характеризуется высокой степенью зрелости коллектива. Руководитель может сочетать низкую степень ориентации на задачу и на человеческие отношения.

Но и эта модель жизненного цикла не получила всеобщего признания, так как уровень зрелости не имеет методов измерения и вряд ли руководители смогут на практике вести себя на столько гибко, насколько того требует система.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами с типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. В отечественной социальной психологии показано, что стиль лидерства - это следствие уровня группового развития. Он зависит от содержания совместной деятельности, лежащей в основе межличностных отношений в группе. Для групп с высоким уровнем типичен коллективистский стиль руководства, предполагающий ответственность руководителя перед коллективом, сознательное подчинение руководителю, самодеятельность коллектива, полная демократичность. В корпорациях принят автократичный стиль лидерства - бюрократический централизм, характерный, в частности, при максимальной централизации и минимальной демократичности. При низкой социальной ценности факторов, обуславливающих отношения между членами группы, возможен также анархичный стиль лидерства в асоциальных группах.

III. Г ендерные исследования лидерства

Традиционно лидерство изучалось почти без учета пола, поскольку лидерская роль считалась мужской. Появление большого числа женщин на менеджерских должностях привлекло внимание исследователей, но все также число женщин, выполняющих роль лидера во много раз меньше числа мужчин. Способна ли женщина также эффективно выполнять эту роль, как и мужчина? Так возникла необходимость сравнительного исследования лидеров обоего пола. Были получены три типа эмпирических данных:

лидеры - женщины не отличались от лидеров - мужчин ни по лидерскому стилю, ни по эффективности своей деятельности, ни по вербальному поведению.

Лидеры имели больше сходства с рядовыми участниками своего пола, чем с лидерами противоположного пола.

Лидеры - женщины отличались от мужчин, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям; так, по мотивации достижения и стремления к лидерству женщины не только не уступали мужчинам, но даже превосходили их.

Концепция гендерного потока. Фактор пола считается доминирующим, он считается более мощным, чем другие факторы, в том числе и лидерство. Возникает гентерный эффект, когда пол становится более значимым фактором, чем все остальное. Согласно этой концепции значимость лидера воспринималась в зависимости от пола: женщины - как менее компетентные специалисты, особенно если подчиненные были сторонниками традиционных взглядов на лидерство.

Теория гентерного отбора лидеров. Эта теория исходит из того, что в организациях вообще существуют различные требования к лидерам разного пола. Чтобы получить менеджерскую должность женщина должны продемонстрировать гораздо более высокую компетентность в отличие от мужчины, чтобы снять влияние предубеждений против нее.

Сторонники фрейдизма традиционно негативно относились к женскому лидерству, и рассматривали это как отклонение от нормы.

Недостаток власти, дефицит лидерства заставляют женщин прибегать к защитным стратегиям: сверхфункционированию на работе, стремление скрыть свои эмоции и личную жизнь. Многие компании сейчас озабочены царящим в них отчуждением и цинизмом, ищут гуманистические подходы к управлению, и большую роль в этом возлагают на женщин.

Главной заслугой гентерной психологии является постановка задачи сравнительного изучения лидеров разного пола. Эта область имеет большой исследовательский потенциал. И совершенно недопустимо проведение исследований с идеологических позиций.

IV. Проблемы личности руковод ителя

Личность руководителя - это совокупность качеств и свойств, необходимых для успешной руководящей деятельности.

Напряженная обстановка, недостаток времени могут толкать руководителя на путь принятия поспешных решений, не учитывающих все обстоятельства и возможные способы действий. Поэтому четкое мышление руководителя неотделимо от проявлений его воли, самостоятельности, организованности, выдержки, мужества. Очень важна психологическая подготовка.

Авторитет личности руководителя повышается только тогда, когда он показывает пример общей и профессиональной культуры, требовательность к себе, самокритичное отношение к результатам своей работы, правильно, объективно оценивает способности и заслуги других, их труд, когда его отличает скромность и общительность, чуткое, внимательное отношение к нуждам и запросам своих работников. Только на этой основе руководитель будет готов к сознательному выбору средств, приемов и методов деятельности, позволяющих при наименьших затратах сил и средств дать наиболее эффективные результаты.

Люди ценят руководителя как обаятельного человека, тонкого психолога, способного с профессиональной компетентностью решать поставленные задачи.

Существует понятие профессиональной этики, и руководитель должен, в первую очередь, соблюдать нормы профессиональной справедливости, профессионального долга, профессионального такта и, прежде всего, для любой профессиональной этики исходным должен быть принцип гуманизма, с которым пересекается принцип оптимизма.

Заключение

Российское общество переживает полосу реформ, вступает в рыночные отношения, и миллионы людей, тысячи коллективов в новых условиях пытаются выстроить свои отношения, придти к гармонии.

На российского руководителя ложится двойная ответственность и за благополучие коллектива, и за рентабельность предприятия, и за свой личный имидж, так как при рыночных отношениях при высокой конкуренции все эти компоненты вместе или каждый в отдельности могут сыграть большую роль для дальнейшего развития или даже существование предприятия, организации, коллектива как такового.

Поэтому так важно иметь профессионально подготовленных специалистов - управленцев.

Очень важна разработка совместных отечественных концепций личности как субъекта управления, не забывая и принимая во внимание прошлый опыт отечественных и зарубежных исследователей этой темы, но с учетом специфики российского развития.

В психологии существует специальное направление - управленческое консультирование. Стремительное развитие новых отношений, появление большого числа фирм, которыми руководят люди, еще недавно и не помышлявшие чем-то управлять, бурный рост капитала и персонала этих фирм очень часто ставят их руководителей в весьма тяжелые условия функционирования. Ситуация финансово-экономического и производственного взаимодействия в сочетании с социально-политическими и культурными особенностями в нашей стране совершенно уникальна и чрезвычайно динамична. Причем предсказать характер динамики можно лишь на довольно короткие промежутки времени. С другой стороны каждый руководитель видит обстановку как бы из своего «окопа», с большой осторожностью относясь к представлениям партнеров и конкурентов, опасаясь и некомпетенции, и прямого обмана, и криминального оборота событий. Ограниченность опыта руководства вполне логично приводит к объективной потребности в получении со стороны с учетом опыта фирм, находящихся в аналогичном положении.

Первым препятствием на этом пути является незнание об управленческом консультировании.

В организации очень многое зависит от психологического состояния руководителя, от психологического климата коллектива, поэтому имеет смысл фирме вкладывать средства и иметь своего психолога, который поможет разобраться в проблемах, проанализировав ситуацию, и сможет дать детальный совет в нужный момент.

Список использованн ой литературы

Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии в повседневной работе. М. 1993.

Типы руководителей - стили управления / Сост. Н. А. Некрасов. Новосибирск.1992.

Уткин Э. А. Профессиф - менеджер. М. 1992

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя. - практика. М. 1991.

Баранцева С. П. Психология. Курс лекций. Омск.1998.

Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М. 1990.

7. Панасюк А. Ю. Управленческое общение. М. 1990.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие руководства и лидерства. Типология стилей руководства. Основные теории (подходы) в происхождении лидерства. Этапы и функции руководства. Метод управления как способы воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действия.

контрольная работа , добавлен 17.03.2010


Исследование индивидуально-психологических особенностей личности руководителя, обеспечивающих успешность управленческой деятельности. Психологические критерии эффективного руководителя. Изучение ситуационной и системной теорий лидерства, теории черт.

курсовая работа , добавлен 16.12.2012


Исследования личностных характеристик лидера, их анализ и изучение сущности лидерства и руководства. Прогноз дальнейших шагов лидера и руководителя, анализ причин его поступков и своевременное решение проблемы, обусловленные всеми поступками лидера.

курсовая работа , добавлен 07.01.2009


Руководство и лидерство. Содержание понятия лидерства. Типы подходов к изучению лидерства. Условия для формирования лидеров. Классификация и сравнение лидеров. Выработка методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

реферат , добавлен 19.01.2007


Понятие руководства и лидерства, особенности их сходства и различий. Характеристики психологических и непсихологических критериев эффективности руководства предприятием. Анализ эффективности профессиональных качеств руководителя и его коллектива.

курсовая работа , добавлен 14.08.2014


Различия между руководителем и лидером. Выполнение лидерами функций политического руководства и управления. Сферы влияния лидера (межличностные отношения внутри группы) и руководителя (официальные отношения), способы достижения положения в группе.

реферат , добавлен 10.09.2015


Понятие о лидере и лидерстве. Философские и социально-психологические исследования, теории. Соотношение понятий лидерства и руководства. Типология, динамика, функции лидерства, способы достижения. Понятие о трансформирующем действительность лидерстве.

реферат , добавлен 05.02.2009


Лидер как наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Формальное и неформальное лидерство. Стили лидерства и классификации лидеров, принятые в психологии.

презентация , добавлен 02.02.2011


Понятие лидерства и его проявление. Лидерство – процесс влияния на индивидуумов или групп лиц для достижения поставленных целей. Интеллект и способность к действиям. Общепринятые теории лидерства. Ситуационная теория лидерства. Четыре типа лидерства.

реферат , добавлен 17.02.2009


Сущность понятия "лидерство". Классификации лидеров в психологии. Поведенческий и ситуационный подход к исследованию лидерства. Лидер как администратор. Лидер как представитель группы во внешней среде. Стили руководства: авторитарный; демократический.

Лидерские качества менеджера считаются довольно востребованными на сегодняшний день. Они окажутся большим плюсом при приеме на высокооплачиваемую должность. Развитие профессиональных навыков руководителя занимает не один год, а потому надо приготовиться к долгой и кропотливой работе. Количество тренингов, посвященных лидерству, достаточно велико, но отличить настоящего специалиста от псевдо-гуру не всегда так просто.

Залог успеха в жизни – постоянное развитие лидерских качеств. Но на что надо обращать внимание, можно ли их развить или впитываются с материнским молоком? Как реализоваться в роли руководителя, и какие аспекты своей личности нуждаются в обязательной прокачке?

Задатки лидера

Для руководителя любого уровня просто необходимо обладать лидерскими задатками. Это будет актуально как для высшего звена, так и для гендиректоров. Не каждый человек может понять специфику лидерства, а потому данная тема вызывает большое количество разногласий.

С одной точки зрения, роль руководителя связана не только с принятием ответственности на себя, но и сочетанием между собой различных черт характера, среди которых можно выделить:

• искренность;
• дружелюбие;
• сопереживание;
• коммуникабельность и т.д.

Конечно же, этот список можно продолжить, но потребности каждого сотрудника могут варьироваться. Кроме того, задача руководителя – и искать пути быстрого выхода из кризисной ситуации, а не просто всем нравиться.

Как показывает практика, тип лидерства будет зависеть от текущей потребности организации. В случае, когда компания динамично развивается, осваивая постоянные новые масштабы, то в таком случае потребуется лидер-визионер. По мнению некоторых экспертов, на руководителя постоянно сваливается большое количество ответственности, а потому он должен стараться противодействовать возрастающему давлению.

От того, насколько хорошо исполняются определенные функции, будет зависеть дальнейший результат компании. По мере развития общественных укладов начинает меняться общее видение должности руководителя. В скором времени коллективы будут искать тех, кто может принимать нестандартные решения в динамично изменяющихся рыночных условиях.

Стратегическое мышление

В книгах по менеджменту можно часто видеть термин «стратегическое предвидение», который отражает возможность глобального и стратегического мышления. Одни бизнес-консультанты отождествляют руководителя с человеком, задающим необходимое направление развития, а другие соединяют воедино интеграцию лидерства со стратегическим мышлением. Как показывает практика, начинающие специалисты не стремятся к комплексному развитию собственной личности, допуская при этом ряд ошибок.

Стратегическое мышление у руководителя должно быть по умолчанию, поскольку ему необходимо предвидеть и просчитать потенциальные возможности для достижения поставленной цели. Чем выше будут рабочие стандарты, тем эффективнее начнет трудиться сама организация. Персонал постоянно хочет равняться на своего шефа, а потому он должен подавать правильный пример.

Один кадровик отметил, что наличие стратегического мышления – одно из новых требований для руководителя высшего звена, и интерес к этой черте продолжает только возрастать.

Технические и технологические навыки

Третье место по значимости будет занимать наличие определенных профессиональных навыков. Говоря простым языком, руководитель высшего звена должен свободно ориентироваться в области своей компетенции (сфера бухгалтерии, финансов и т.д.). Многие компании допускают большую ошибку, «переманивая» управленцев из других отделов. Как показывает практика, они не могут показать достойный результат на новом месте работы.

Специфика работы играет большую роль в процессе управления, а потому надо постоянно вникать и увеличивать багаж своих профессиональных знаний. Техническая и технологическая грамотность будет играть большую роль, по мнению респондентов.

Управленец высшего звена должен понимать не только направление деятельности и цели организации, но и знать определенный набор технологий, обязательных к применению. Нельзя забывать и про умения, соответствующие «специфическим» отраслям. Исходя из выше написанного, можно понять, что роль технологических не снижается, а только возрастает.

Командообразование

Большинство консультантов пытается найти такого руководителя, который смог бы и сделать из него идеальную команду. Менеджер должен уметь выстраивать отношения между сотрудниками, которые, в конечном счете, приведут к повышению эффективности труда.

Менеджер обладает высокой мобильностью, которая предполагает быстрое включение в рабочий процесс. Он должен собрать персонал воедино и дать им необходимый вектор деятельности. Многие лидеры постоянно ищут людей, которые смогли бы дополнить команду и вывести ее на конкурентно новый уровень. Не зря говорят о том, что один в поле – не воин.

Прогрессивный начальник должен ориентироваться не на удовлетворение собственных потребностей, а на комплексное развитие коллектива. Шефу не надо постоянно сидеть в своем кабинете и раздавать распоряжения, ему нужно обращать внимание на процессы многозадачности.

Для хорошего руководителя вполне нормально выслушивать своих подчиненных, переносить постоянные перенапряжения и заботиться о том, чтобы команда оставалась в тонусе. Отличительная особенность таких специалистов – улыбка, которая заряжает окружающих.

Современная фирма должна быть, прежде всего, командой, где управленец умеет выстроить правильную и эффективную систему труда. При этом будет проходить развитие каждого сотрудника, начиная от высшего звена, заканчивая «рядовыми».

Коммуникация и «показ себя»

Все эксперты-кадровики убеждены в том, что образ идеального руководителя просто невозможен без навыка правильного преподнесения собственной личности и идеи. Кроме того, он должен уметь правильно убеждать, а его убеждения должны выглядеть органично, не портить всей картины происходящего.

Начальник, как правило, общается с широким кругом заинтересованных лиц, а потому его задача – заинтересовать нужных ему людей. Количество заинтересованных людей постоянно возрастает, а времени на всех не хватает, потому шеф должен научиться выделять только ключевую информацию.

Для убеждения любой аудитории надо обладать большим количеством навыков:

• осведомленность;
• дружелюбие;
• «здоровый скептицизм»;
• гибкость мышления.

Хороший управленец постоянно стремится к поддержанию коммуникаций не только в своей организации, но и за ее пределами. Ключ к успеху, на сегодняшний день, — возможность правильного преподнесения себя. Важность этой составляющей будет расти с каждым годом, а потому уже сегодня надо заняться ее развитием.

«Неудобная публика» будет встречаться постоянно, а потому навыки нуждаются в постоянном развитии. Управленец высшего звена с большим энтузиазмом воспринимает новую информацию, на основании которой может делать соответствующие выводы.

Честность и перемены

Конечно же, честность трудно отнести к профессиональным навыкам, но большую роль будет играть деловая репутация, которая формируется на протяжении многих лет. Многие эксперты отмечают, что соблюдение этических норм сказывается на рабочей команде.

Этика должна соблюдаться в любом случае. Несмотря на растущий «культ », потребность в личной честности никуда не ушла. Организация будет отражать своего лидера, а потому от него станет зависеть дальнейшая репутация и имидж.

Менеджер, который смог бы привести в организацию определенные перемены, — большая редкость. Все чаще развивающиеся компании пытаются найти тех людей, которые смогли внести новое в устоявшийся уклад. Реформы смогли бы сплотить коллектив, который перестал развиваться и двигаться к новым горизонтам.

Динамическое развитие возможно только в том случае, когда начальник настраивается на положительные изменения, связанные с построением новых деловых взаимоотношений, развитие лидерских качеств у персонала. Все новое, привнесенное со стороны, должно тщательно анализироваться и внедряться только после согласования со всеми участниками производства.

Русское слово "руководитель" имеет несколько значений, каждое из которых по-своему раскрывает его смысл в контексте словоупотребления.

Первое значение. Вид профессиональной деятельности, требующий определенных знаний, навыков и умений по руководству (управлению) людьми.

Второе значение. Должность в системе управления, имеющая различные наименования (названия) в зависимости от исторической эпохи, отрасли, уровня, законодательства и традиций. Например, (с применением русских слов) – председатель, генеральный директор, директор, ректор, управляющий, начальник, заведующий, командир, командующий, глава, а также (с использованием иностранных терминов) – менеджер, президент, премьер, мэр, префект, шеф, босс, патрон, супервайзер и т.д. Имеются должности, в которых руководитель совмещается со специалистом – главный редактор, главный врач. Таким образом, слово "руководитель" в данном значении универсально.

Третье значение. Должностное лицо, возглавляющее какую-либо структуру или ее часть и выполняющее тс или иные функции в иерархии (системе) управления. В данном значении можно говорить о руководителе "вообще" (как собирательном или обобщенном образе) и о данном, конкретном руководителе с учетом его индивидуальных особенностей.

Четвертое значение. Лицо, являющееся для кого-то наставником, оказывающее помощь в освоении какой-либо профессии, работы.

Слово "менеджер" (англ. – manager) пришло к нам из английского языка. В принципе оно имеет те же самые значения, что и понятие "руководитель". Для современной российской практики государственного, муниципального и экономического управления характерно заимствование и использование таких должностных наименований, как вице-президент, премьер, мэр, префект, супрефект.

Английское слово "leader" означает ведущий, руководитель. В 50–60-х годах XX в. в США появилась теория лидерства, в которой лидерство определяется как проявление способностей (качеств) руководителя по оказанию влияния на группу и отдельных людей для достижения целей организации.

В теории лидерства различают две ситуации соотношения "руководитель и лидер".

Ситуация первая: руководитель и лидер – одно и то же лицо, т.е. руководитель одновременно является формальным (по должности) и неформальным (по восприятию подчиненными) лидером. В этой ситуации руководитель обладает как формальным, так и неформальным авторитетом (признанием).

Ситуация вторая : руководитель и лидер – не одно и то же лицо. Формальным лидером выступает руководитель, а лидером – кто-то из работников. Взаимоотношения между ними могут способствовать эффективной групповой (коллективной) деятельности, приобретать и иметь конфликтный характер. Поэтому лидер в данном контексте – это работник, пользующийся авторитетом среди членов группы (коллектива) и способный оказывать на них определенное влияние.

Наряду с этими понятиями используется более редкий термин "вожак". Вожак – это самый авторитетный член группы, коллектива, обладающий способностями к завоеванию авторитета, внушению, убеждению, навязыванию идей, взглядов, позиций и др.

Таким образом, применительно к ситуации, когда руководитель и лидер не являются одним и тем же лицом, можно систематизировать различия между ними (табл. 12).

Таблица 12

Различия между руководителем и лидером

Важным признаком профессиональной деятельности руководителей как администраторов считается наделение их правами или властью.

Власть – это возможность влиять на поведение человека, группы, коллектива, общества. Власть по отношениям может быть формальной, неформальной и комбинированной; по влиянию – влияющей, слабо влияющей и не влияющей; по результатам – эффективной, малоэффективной и неэффективной.

Влияние можно определить как действия руководителя, которые вносят изменения в поведение, отношения, ощущения работника, группы, коллектива. От руководителя ожидается такое влияние, которое в итоге приводит к реализации необходимых целей и задач.