Законодательно закреплено 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная зарплата состоит из:

• оплаты за фактически отработанное время
• вознаграждения по расценкам, ставкам
• премий или доплат за качество и интенсивность
• обязательных доплат за работу ночью и в выходной день

Виды зарплаты дополнительной следующие:

• оплата очередных оплачиваемых отпусков
• компенсация перерывов в работе кормящих мам
• вознаграждение за исполнение гособязанностей
• пособия при увольнении работников

Различают 2 основные формы по оплате труда работников: сдельная и повременная.

Данную классификацию удобнее представить в виде таблицы:

Виды оплаты труда таблица

Давайте рассмотрим на примерах, когда применяется та или иная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда виды

Если учесть количественные величины результативности труда возможно, и к ним применимы понятия: «нормирование», «выработка», «нормы времени», то речь идет о сдельной системе оплаты труда сотрудников. При расчете окончательной суммы вознаграждения к получению бухгалтер-расчетчик оперирует терминами «сдельная расценка», «тарифная ставка».

Что же представляет собой величина сдельной расценки и как она формируется?

Расценка сдельная – произвольный числовой параметр, определяемый специальным расчетом. Для получения нужной величины тарифная ставка в час, утвержденная для соответствующего разряда, перемножается с принятой нормой времени в днях или часах. Можно рассчитать сдельную расценку и делением тарифной ставки на норму часовой выработки. Важно знать, что когда речь заходит о сдельных расценках работников, то при расчетах исходят из ставки тарифной, утвержденной для данного вида работ, а не из разряда тарифного, который ранее был присвоен конкретному сотруднику.

Варианты форм оплаты труда в зависимости от метода расчета конечного вознаграждения за сдельный труд:

• Прямая сдельная форма оплаты труда

Специфика: сотрудник получает вознаграждение по числу изготовленных элементов или количеству выпущенной продукции за отчетный период. Для выполнения расчета используются только твердые сдельные расценки.

• Зарплата по сдельно-прогрессивной форме

Изначально размер вознаграждения считается как и в случае с прямой сдельной оплатой труда, но сдельная расценка повышается после выработки определенного объема продукции, скажем, за 1000 ед. – по 50 руб./шт., с 1001 ед. – по 53 руб./шт.

• Сдельно-премиальная оплата труда

Зарплата рассчитывается с учетом сдельных расценок и тарифных ставок, но подразумевает наличие особого вознаграждения – премии, если работник перевыполнит норму, достигнет определенного количества, не допустит брака и т.п.

Этот вариант расчета вознаграждения применим, когда нужно оценить не количество сделанных деталей и не конечный объем продукции, а готовность целого комплекса работ разной специфики и функциональности, причем, важен срок их выполнения.

Повременная заработная плата и ее виды

Если определить, сколько сделал работник за единицу времени невозможно, расчет заработной платы ведется с учетом отработанного времени. Такой алгоритм определения вознаграждения за труд принято называть – повременная форма оплаты труда работника.

«Повременщиками» могут быть руководители, администрация, технический и хозяйственный персонал, специалисты бухгалтерской службы, даже рабочие, посчитать результаты труда которых в количественном измерении нельзя, могут быть на повременной системе оплаты труда.

Зарплата при «повременке» не зависит от объема работы или количества функциональных обязанностей. Она рассчитывается с учетом фактически отработанного времени, как правило, при 40-часовой рабочей недели, и размера тарифной ставки сотрудника, в качестве которой может выступать месячный оклад.

Приняты следующие виды и формы заработной платы при «повременке»:

• Простая повременная форма расчета вознаграждения

Формула расчета суммы к выдаче при простой повременной форме следующая: установленная почасовая ставка конкретного сотрудника перемножается с величиной фактически отработанных им за определенный период времени часов.

• Повременно-премиальная система оплаты труда

Если же за вами закреплена повременно-премиальная форма расчета заработка, это значит, что к сумме, рассчитанной исходя из тарифа с учетом отработанного времени, будет, приплюсована премия в определенном процентном выражении от тарифа.

Более наглядно виды заработной платы и формы оплаты труда отражает следующая схема:

Сдельная форма заработной платы: особенности

Применять «сдельщину» можно с учетом следующих ограничений:

• количественные величины, характеризующие выработку, должны отражать реальные затраты с максимальной точностью
• созданы благоприятные условия для выполнения установленных норм выработки и есть объективные возможности перевыполнить план
• согласно производственным задачам, существует насущная необходимость мотивировать сотрудников на увеличение количества выработанной продукции
• процедура нормирования труда и расчета по сдельным расценкам признана эффективной для данного конкретного производства
• администрация может гарантировать, что рост выработки продукции никак не скажется на ее качестве и не связан с нарушением технологии

Повременная форма оплаты труда: характеристики

Заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки на день, неделю или месяц. Повременщиками обычно признаются сотрудники бухгалтерии, инженеры, руководители, административный персонал, специалисты хозяйственного подразделения. Виды и формы оплаты труда для них не могут базироваться на фактическом количестве выпущенной продукции или выработанном объеме работ, поэтому их зарплата напрямую зависит от фактически отработанного времени обычно за месяц.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

3.1. Повременная (тарифная) форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной фиксированной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременная оплата труда может быть двух видов: простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Таким образом, сумма заработной платы будет исчисляться путем умножения количества часов, фактически отработанных работником, на часовую ставку.

Пример . Работнику ООО "Синтез" Петрову установлена оплата труда 30 руб./ч. В июне 2005 г. Петров отработал 150 ч.

Заработная плата Петрова за июнь 2005 г. составит: 30 руб. х 150 час. = 4500 руб.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Пример . Дневная ставка заработной платы работника ООО "Синтез" Петрова составляет 300 руб./дней.

В июне 2005 г. Петров отработал 20 дней.

300 руб./дней х 20 дней = 6000 руб.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. То есть в этом случае определяется дневная ставка работника путем деления оклада на количество рабочих дней в месяце, а затем полученная сумма умножается на количество дней, фактически отработанных работником.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, соответственно, с учетом премий.

Пример . Менеджеру ЗАО "Синтез" Петрову установлен месячный оклад в размере 5 000 руб. согласно Положению о премировании менеджерам организации установлена ежемесячная премия в размере 20% от оклада.

Заработная плата Петрова составит:

5000 + 1000 (5000 х 20%) = 6000 руб.

3.2. Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных работником. Заработная плата выплачивается за фактически достигнутые результаты, как правило, за количество произведенной продукции, исходя из установленных в организации расценок за единицу работы.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

1) простая;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, за единицу произведенной продукции.

Пример . В ООО "Синтез" установлена сдельная оплата труда. Сдельная расценка за одно изделие составляет 20 руб./шт.

За июнь 2005 года работник Иванов изготовил 120 деталей.

Заработная плата Иванова составит 2400 руб. (20 руб./шт. х 120 шт.)

В организации могут применяться нормы выработки или нормы времени. Норма выработки - это то количество продукции, которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 5 деталей в час). Норма времени определяет период рабочего времени, за который должна быть произведена единица продукции (например, 2 ч. на изготовление одной детали).

В том случае, если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) ставки на часовую (дневную) норму выработки.

Пример

Норма выработки составляет 2 детали в час.

За месяц Иванов изготовил 200 деталей.

Сдельная расценка за одно изделие составляет 10 руб. (20 руб. : 2 дет./час)

10 руб. х 200 дет. = 2000 руб.

При использовании нормы времени сдельная расценка определяется умножением часовой (дневной) ставки на норму времени.

Пример . Часовая ставка работника ООО "Синтез" Иванова составляет 20 руб.

Норма времени на изготовление 1 детали составляет 2 часа.

За месяц Иванов изготовил 90 деталей.

Сдельная расценка за одно изделие составляет 40 руб. (20 руб. х 2 ч.)

Заработная плата Иванова составит:

40 руб. х 90 дет. = 3600 руб.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы, рассчитанной как при простой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии. Основанием для выплаты премий может быть выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Пример . Сдельная расценка в ООО "Синтез" составляет 40 руб. за одну изготовленную деталь. Согласно Положению о премировании организации при отсутствии брака работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 500 руб.

За месяц работник Петров изготовил 90 деталей.

Заработная плата Петрова составит:

(40 руб./шт. х 90 дет.) + 500 руб. = 4 100 руб.

Пример . Сдельная расценка в ООО "Синтез" составляет 40 руб. за одну изготовленную деталь. Норма выработки составляет 90 деталей. Работник Иванов изготовил 99 деталей, перевыполнив норму на 10%. Согласно Положению о премировании организации при перевыполнении норм выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы сдельной заработной платы.

Сумма основной заработная платы Иванова составит:

40 руб./шт. х 99 дет. = 3 960 руб.

Сумма премии составит:

3960 х 10% = 396 руб.

Сумма начисленной заработной платы составит 4356 руб. (3 960 руб. + 396 руб.)

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается в пределах установленных норм по основным расценкам, а сверх установленных норм - по повышенным. Таким образом, в этом случае сдельные расценки и, соответственно, заработная плата работника зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени.

Пример . В ООО "Синтез" установлены следующие сдельные расценки.

Сдельная расценка за изготовление до 100 деталей в месяц составляет 30 руб./шт.

Сдельная расценка за изготовление свыше 100 деталей в месяц составляет 35 руб./шт.

За месяц работник Иванов изготовил 120 деталей.

Заработная плата составит: (100 дет. х 30 руб.) + (20 дет. х 35 руб.) = 3700 руб.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, настройщиков и др.).

При такой системе сумма заработной платы вспомогательных работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной (часовой) тарифной ставки вспомогательного работника на произведение дневной (часовой) нормы выработки одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) (или планового объема производства по данному объекту обслуживания) на количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов).

При аккордной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Аккордная форма оплаты труда обычно применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады или какое количество продукции произвел. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

При данной форме оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» - они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная - производится в рублях.
2. Неденежная - натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой - оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ - зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную - зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы. Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ. На практике такая форма оплаты сочетает правила и нормы, согласно которым любая должность организации имеет ставку по тарифу (оклад). На его величину влияют тяжесть, сложность, интенсивность и иные условия работы. В данной статье мы рассмотрим что входит в тарифную форму оплаты труда работников.

Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда

Тарифная система - самая распространенная модель оплаты. Она делится так:

1. Повременная тарифная система - в расчет берется отработанное человеком время по факту.
2. Сдельная тарифная система - учитывается, сколько сотрудник произвел продукции (оказал услуг).

К элементам данной системы относятся тарифные показатели:

• Сетку;
• Разряды;
• Коэффициенты;
• Ставки;

Тарифная сетка - шкала, которая связывает разряды с коэффициентами. Например, для бюджетников применяются тарифы для 18 разрядов. На размер тарифа и заработка влияет квалификация и сложность труда.Базой расчета считается ставка I разряда. Она устанавливает размер зарплаты за отчетное время.

ЕТКС - единый тарифно-квалификационный и ЕКС - единый справочник должностей администрации созданы для тарификации и разрядного деления персонала. В них описано, какое образование и опыт должен иметь сотрудник, его знания, умения, характер работы. Сегодня работодатели могут использовать профессиональные стандарты, соответствующие требованиям рынка труда.

Как устанавливают тарифы на оплату труда работникам

Персоналу, производящему элементарные операции, присваивается I разряд. Его повышают с ростом профессионализма трудящегося.

Ставка тарифа закрепляется локальными актами организации, положениями, соглашениями, колдоговорами. Установленная система оплаты за работу должна полностью соответствовать ТК РФ, а установленные ставки - нормам ЕТКС, ЕКС, профстандартов, а также не противоречить гарантиям государства.

Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 официальные органы рекомендуют устанавливать в штате равные оклады для одноименных должностей.

Равноценный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ ). Иные выплаты сверх тарифа: надбавки, поощрения и прочие могут у работников различаться в зависимости от следующих моментов (ст. 132 ТК РФ ):

• Квалификации;
• Сложности деятельности;
• Количества трудозатрат;
• Качества труда.

Заработок сотрудников также увеличивается на величину коэффициентов, указанных в таблице.

Указанные коэффициенты определяют органы государственной власти по отраслям и обособленным участкам организаций.

Пример #1. Расчет заработной платы по тарифной системе оплаты труда

Сотруднице бухгалтерии Черныговой М.П. заработок исчисляется исходя из дневной тарифной ставки: 1 200 р./день. Помимо этого, ей полагается премия 2 500 р./мес. Она работает на Дальнем Востоке с повышающим коэффициентом 1,5. В августе 2016 года она отработала 18 дней из 22 по графику, а 4 дня находилась на больничном, сумма которого составила 4 054 р.

Заработок сотрудницы за август равен: ((1 200*18)+(2 500/22*18))*1,5+4 054=(21 600+2 045,45)*1,5+4 054= 39 522,18 р.

Повременная тарифная система оплаты труда

Заработок зависит от мастерства сотрудника и выработанного им времени. Систему внедряют, когда труд не нормирован и сложно учесть число выполненных человеком действий. Зачастую повременка используется для выплат административно управленческому персоналу (АУП) , вспомогательному, обслуживающему персоналу и совместителям.

Заработок при простой повременке вычисляют умножением ставки на затраченное на труд время. Если выработан не весь период расчета, учитывается отработанный по факту интервал.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов

Премиальная форма, помимо затраченного на труд времени, подразумевает учет качества и количества исполненных обязанностей. Исходя из этого, работнику полагается премия: фиксированной величины или процентом от базы согласно коллективному договору, положениям и приказу.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов + Премия

Размер зарплаты (вариант №2)= (Часовая ставка х Объем выработанных часов) * Процент премии

При неудовлетворительных результатах трудовой деятельности работодатель вправе не выдавать сотруднику премии.

Пример #2. Расчет заработной платы по временной системе оплаты труда

Сотруднику ООО «Маяк» маляру Васильеву Н.Н. назначена по тарифу ставка 155 р./ч. В июле текущего года он трудился 176 часов (22 дня * 8 ч.). В организации предусмотрено премирование работников данной должности в сумме 3 500 р. ежемесячно.

Заработок Васильева за июль 2016 года составит: 155*176+3 500 = 30 780 р.

Сдельная тарифная форма оплаты труда

При данной форме выплаты персоналу зависят от итогового результата труда с учетом качества оказанных услуг или готовой продукции. Такая система дает человеку стимул повышать производительность и обеспечивать хорошее качество своей работы.

Величина заработка находится по сдельным расценкам за единицу продукции или операции. Сделку практикуют организации, которые могут четко фиксировать качество и объем произведенного товара или выполненных действий.

Расчеты за результаты работы организация может производить индивидуально или коллективно, например, на бригаду сотрудников.В зависимости от метода расчета зарплаты сделка делится на несколько типов:

1. Прямая - по твердым расценкам;
2. Премиальная - применяются премии за переработку и по иным основаниям;
3. Прогрессивная - расценки повышают при сверхнормативной выработке;
4. Косвенная - заработок напрямую зависит от результата труда;
5. Аккордная - на весь объем работы устанавливают срок и оплату.

Данная форма базируется на четких ставках и учитывает постоянные обстоятельства. Она идеально подходит для оплаты труда по плану: за выполнение конкретного объема работ.

Она имеет некоторые недостатки. Постоянно получающие должностной оклад сотрудники не стремятся повышать интенсивность и эффективность своего труда, делать производственный процесс более оптимальным и рациональным.

Дополнительное материальное вознаграждение сотрудников просто необходимо. Это простимулирует инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей.

Выплачивая надбавки и премии работникам, показывающим наилучшие результаты, руководитель в конечном счете выигрывает. Производство начинает активно развиваться.

Положительное влияние на экономику организации, в условиях оплаты труда по тарифу, окажет соблюдение нескольких несложных правил:

• Вызвать заинтересованность рабочих зарплатной системой;
• Оплата идентичного труда равнозначно;
• Делить ставки не только в зависимости от мастерства персонала, но и от итогов, сложности, интенсивности деятельности;
• Создать заинтересованность в восполнении рабочей силы;
• Премировать и повышать зарплату высококлассным специалистам, показывающим значимые результаты для производства;
• Повышать расценки работ, выполняемых сверх нормативов.

Тарифы в бюджете

Система оплаты труда в бюджете устанавливается коллективным договором, соглашениями, иными локальными актами. Они должны соответствовать законам РФ.

Оплата в бюджете до декабря 2008 г. осуществлялась по ЕТС - единой тарифной сетке. Она действовала на основе Постановления № 785 от 14.10.1992.

продолжение:

Каждый сотрудник, согласно ЕТС, имеет свой коэффициент оплаты.

Размер оклада (тарифа) I разряда должен равняться или превышать МРОТ (см. → ). Максимальный же размер этого показателя неограничен и зависит исключительно от финансов работодателя.

Ставки персонала высших разрядов равны произведению ставки I уровня на коэффициент мастерства.

Сейчас труд оплачивается по-новому (НСОТ), это закреплено Постановлением № 583 от 05.08.2008. Принцип оплаты бюджетникам основан на данных ЕТКС и ЕКС, госгарантий, перечней доплат и поощрений.

Размеры ставок по-новому утверждает руководитель, учитывая мастерство сотрудника, сложность и значимость его труда. Величина заработка без учета доплат по НСОТ не должна быть ниже показателей, установленных в ЕТС для аналогичной работы.

Доплаты в тарифной системе

Доплаты применяются для компенсации сотруднику каких-либо потерь в зарплате, вызванных независящими от него причинами. Надбавки стимулируют трудящегося повышать свои профессиональные качества и умения.

Некоторые надтарифные выплаты закрепляются во внутренних документах организации, другие же являются обязательными и гарантируются законодательно. Например, выплаты за ученую степень, северные, за передвижение по стволу шахты и т. п. Доплаты могут устанавливаться по соглашению сторон и закрепляться в трудовом соглашении.

Дополнительные выплаты можно подразделить так:

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно установить виды поощрений сотрудникам за достигнутые ими успехи. Доплаты закрепляются в колдоговоре, уставе, положении о дисциплине. Надбавки за труд стимулируют и зависят от деловых качеств конкретного сотрудника.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. Как оплачиваются отпуска и больничные при системе тарифов?

Организации, применяющие эту систему, «идут в ногу» с ТК РФ и предоставляют сотрудникам весь соцпакет.

Вопрос №2. К чему приводит равенство между ставкой сотрудника I разряда и МРОТ?

При этом организация должна менять тарифную сетку при повышении МРОТ. Это ведет к росту зарплат персонала. В итоге сотрудники формируют мнение о том, что зарплата зависит не от результата труда, а от темпов инфляции и политики относительно размера МРОТ. Поэтому следует устанавливать ставку I разряда выше минималки. Только тогда сотрудники будут иметь стимул к росту результативности производственного процесса.

Вопрос №3. Где применяется тарифная система?

Данную форму используют преимущественно крупные организации. Независимо от числа подразделений на таких предприятиях необходимо установить единый шаблон выплаты зарплаты.Реже тарифы применяют небольшие компании.

Вопрос №4. Какие гарантии предоставляются сотрудникам, трудящимся по тарифу?

Закон защищает только оклад. Лишить премиальных выплат начальство может даже беременных и молодых матерей. Главное, чтобы начисленный заработок был больше или равен МРОТ.

Вопрос №5 . Какие недостатки есть у тарифной оплаты?

Эта система оплаты имеет и отрицательные моменты:

• Работодатель должен хорошо разбираться в законах и следить за их изменениями.
• Приоритетное значение имеет квалификация персонала, а не качество работы.
• Руководство формирует фонд зарплаты исходя из тарифов и законов, не учитывая прибыль и итоги работы.
• Вклад сотрудника в трудовой процесс мало зависит от сумм поощрений.

Тарифная система - это полноценная возможность работать по положениям ТК РФ, не обделяя персонал в зарплате. Для предотвращения возможных проблем с инспекцией по труду администрации следует руководствоваться законодательством, а сотрудникам необходимо внимательно читать договор и задавать интересующие вопросы, чтобы избежать разногласий.

Индексация зарплаты

Формы оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда является одним из социальных стандартов труда наряду с максимальной продолжительностью рабочего времени, минимум отпуска и т.д.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ. Он выполняет несколько задач:

1. Обеспечивает развитие экономики и эффективное использование рабочей силы;

2. Государство обеспечивает его как минимальную гарантию для обеспечения социальной стабильности в обществе и для реализации принципа социальной справедливости

В настоящее время МРОТ не может быть ниже размера прожиточного минимума работоспособного человека.

Прожиточный минимум = 5 960 рублей МРОТ = 4 330

Прожиточный минимум является самостоятельной оценкой потребительской корзины, а также величиной сборов. Прожиточный минимум определяется ежеквартально по отдельным социальным группам на основаниях потребительской корзины.

По действующему законодательству МРОТ применяется только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособия по временной нетрудоспособности.

Согласно статьи 133.1 ТК в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной зарплате с учетом социально экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе, для работников работающих на территории субъекта может устанавливаться МРОТ, за исключением работников бюджетных организаций.

Выделяют формы: 131 ТК; п. 54 ППВС от 17.03.2004

1. Денежная

2. Не денежная (в натуральной форме) статья

Гарантию индексации зарплаты закрепляет статья 130 ТК.

Статья 134 определяет, что обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты включает индексацию зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Порядок индексации в бюджетных организациях определяется соответствующими законами, а у других работодателей коллективными договорами, соглашениями и ЛНА.

ТК закрепляет и положение о необходимости индексации зарплаты, в том числе и в коммерческих организациях (в коллективных и индивидуальных трудовых договорах).

Порядок индексации:

1. Пропорционально повышению МРОТ

2. Если за время задержки зарплаты повышение МРОТ не производилось в централизованном порядке, то применяется индекс роста потребительских цен, характеризующий уровень инфляции и определяемый с учетом индекса потребительских цен.

Выделяют следующие системы оплаты труда:

1. Тарифная (статья 143 ТК)

Системой зарплаты называется установленный способ начисления работнику оплаты труда. В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда (продолжительностью проработанного времени или количеством изготовленной продукции) Системы зарплаты делятся на:

1. Повременную.

2. Сдельную

В зависимости от формы организации труда различают формы оплаты труда:

1. Индивидуальная

2. Коллективная

Право установления той или иной системы зарплаты принадлежит работодателю с учетом мнения профсоюза. Статья 135 ТК

При повременной системе оплаты труд оплачивается по твердым дневным, часовым тарифным ставкам, окладам или расчетной единицей может быть месяц. Размер оплаты зависит от отработанного времени, квалификации работника.

Повременная система бывает:

1. Почасовая

2. Поденная

3. Помесячная (самая распространённая в РФ)

При сдельной системе, труд оплачивается по сдельным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной операции.

Сдельная расценка – размер оплаты труда за единицу продукции или выполненную операцию надлежащего качесавоотнотва.

По способу начисления заработка сдельная оплата может быть:

1. Прямой сдельной – при которой заработок прямо пропорционален результатам труда а каждая единица продукции оплачивается по одинаковым расценкам

2. Сдельно / прогрессивная – труд в пределах норм оплачивается по обычным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным.

3. Косвенная – с помощью которых оплачивается труд вспомогательных работников

4. Аккордная – распространена главным образом в строительстве. Размер зарплаты работников устанавливается по действующим расценкам и нормам на вест заданный объем в целом.

Для усиления мотивации работников применяют стимулирующие и поощрительные выплаты. Например: существуют следующие виды стимулирующих выплат для работников бюджетных учреждений:

1. Выплаты за интенсивность и высокие темпы работы

2. За качество выполняемых работ

3. За стаж непрерывной работы (выслугу лет)

4. Премиальные выплаты по итогам работы

Премиальная система оплаты труда это форма поощрения более производительного и качественного труда. Она предусматривает выплату работникам премий то есть особого дополнительного вознаграждения за определенные достижения в работе.

Существуют премии:

1. Текущие (включаются во вторую дополнительную переменную часть зарплаты)

2. Единовременные

Текущие премии предполагают:

1. Выплату их на основе локальных положений в которых указывается круг премируемых работников, размер премии, порядок выплаты, основания депремирования

2. Эти премии учитываются при исчислении среднего заработка

3. Такие премии можно истребовать через органы по рассмотрению трудовых споров

Единовременное премирование не обусловлено системой оплаты труда и носит поощрительный характер. Разовые премии выплачиваются лучшим работникам, однако круг поощряемых работников, производственные показатели, размеры премий и порядок премирования заранее не оговариваются, поэтому получение такой премии не является правом работника.

Кроме того выплачиваются так же работникам доплаты и надбавки которые тоже носят стимулирующий характер, это позволяет учесть опыт работника, его профессиональное мастерство, владение языком. Отношение к труду и так далее. Такие надбавки и доплаты выплачиваются за классность, ученую степень, за выполнение особо важной работы, за выслугу лет и так далее.

Работники за производственные упущения (проступки влияющие на ход производственного процесса) могут лишаться премии. Перечень производственных упущений определяется работодателем в ЛНА.

Помимо производственных упущений работники могут быть лишены премии в следующих случаях:

1. За прогул без уважительных причин

2. За появление на работе в пьяном виде

3. В случаях привлечения к УО и АО за хулиганство и мелкое хищение

4. За специально предусмотренные в законодательстве служебные проступки отдельных категорий работников предусмотренных уставами и положениями о дисциплине

Депремирование допускается независимо от привлечения работника к другим видам ответственности. Депремирование производится за тот расчетный период, в который был совершён проступок или получено сообщение о нем. Депремирование может быть обжаловано.

Тарифная система оплаты труда – это комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от условий, сложности, характера и значения труда (статья 143)

Тарифная система включает:

1. Тарифная ставка (статья 129)

2. Оклад (должностной оклад) (статья 129)

3. Базовый оклад (статья 129)

4. Тарифная сетка (статья 143)

5. Тарифный разряд (статья 143)

6. Квалификационный разряд (статья 143)

Применение тарифной системы основано на тарификации работ, то есть отнесение видов труда к тарифным разрядам, категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация осуществляется на основании единого справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В бюджетных организациях применяется тарифно квалификационные справочники в которых содержатся квалификационные характеристики по каждому виду работ и сгруппированы они в 3 разделах:

1. Должностные обязанности

2. Должен знать

3. Требования к квалификации

Федеральные бюджетные учреждения имеют возможность самостоятельно определять условия труда работников, разрабатывая на локальном уровне положение об оплате труда. Широкие полномочия передаются руководителям бюджетных учреждений.

Основные элементы системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений:

1. Базовые должностные оклады руководителей и работников

2. Выплаты компенсационного характера

3. Выплаты стимулирующего характера

Денежное содержание прокурорских работников: (статья 44 ФЗ о прокуратуре)

1. Должностной оклад

2. Доплата за выслугу лет, за классный чин, за особые условия службы и другое

3. Процентная надбавка за ученую степень и ученое звание по специальности, за почетное звание «Заслуженный юрист РФ»

4. Премии по итогам службы за квартал, год

5. Другие выплаты

Доплата за сложность, напряженность, высокие достижения устанавливается в соответствии с решением руководителя органа с учетом объема работы каждого прокурорского работника.

Должностные оклады прокурорским работникам устанавливаются правительством по представлению Генпрокурора в процентом отношении к должностному окладу 1 заместителя генпрокурора, и 80 процентов от оклада председателя ВС РФ.

Доплата за выслугу лет производится ежемесячно и устанавливается в процентном отношении к выслуге лет.

Надбавки по закону «о государственной тайне» статья 21.

Бестарифная система – бестарифная оплата труда ставит зарплату в полную зависимость от конкретных результатов работы организации. Такая система применяется на предприятиях с небольшой численностью работников. Для системы важен точный учет результатов труда, и полное доверие коллектива друг друга.

В качестве оснований для оплаты труда устанавливается уровень трудового вклада в общий результат, он выражается через соответствующий коэффициент. Так же учитывается уровень квалификации работника, степень тяжести выполняемой работы, занимаемая должность и так далее.

Ограничение удержания из зарплаты (статья 137-138)

1. Удержание в пользу государственного бюджета и внебюджетные фонды:

Подоходный налог (13 %) статья 208 НК

Удержания по исполнительным документам при отбывании работником исправительных работ

Штрафы, накладываемые в судебном порядке

2. Удержания в пользу других предприятий и граждан

Взыскание алиментов на несовершеннолетних детей

По письменному заявлению работников: для погашения кредитов, для договора личного страхования и др.

3. удержание в пользу работодателя для погашения задолженности перед ним

Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты

Для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом

Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в следствии счетных ошибок и в случаи признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника

При увольнении работника, до окончания того года в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание не производится, если работник увольняется по основаниям:

Пункт 1,2 подпункта «а» пункта 3 и п 4 статьи 81

П 1,2,5,6,7 статьи 83

Зарплата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана за исключением случаев:

1. Счетные ошибки

2. Если органом по рассмотрению споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое

3. Если зарплата излишне выплачена работнику в с вязи с его неправомерными действиями, установленными судом

Общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 30 %, а в случаях предусмотренных ФЗ – 50 % зарплаты.

Размер удержаний может составлять до 70% в случаях:

1. отбывания исправительных работ

2. взыскание алиментов

3. возмещение вреда причиненного здоровью лица

4. возмещение вреда лицам потерявшим кормильца

5. возмещение вреда причиненного преступлением

Не допускается удержание из выплат на которые не обращаются взыскания в соответствии с ФЗ ст 69 «об исполнительном производстве»