Труд внештатных сотрудников используется для выполнения разовых или временных работ, оказания услуг ограниченное время. Они не входят в штатную численность персонала компании. С ними не заключаются трудовые контракты. Как правильно принять на работу внештатного работника, какие документы оформить?

Когда возникает необходимость?

Штатные сотрудники могут потребоваться работодателю, когда нужно осуществить определенную работу ограниченного объема или выполнять ее на протяжении некоторого временного периода.

Чаще всего к внештатной работе привлекаются уборщицы, мастера по установке оборудования, программисты для наладки ПО, охранники. В крупных фирмах вне штата существуют целые отделы. В таких случаях персонал принимается как на один день, так и на несколько лет.

Что важно учесть при приеме внештатных работников?

Поскольку сотрудник данной категории не входит в штат компании, трудовое соглашение с ним не заключается. Соответственно, его работа не регулируется нормами трудового законодательства.

Внештатному персоналу работодатель не обязан:

• предоставлять отпускные дни;
• оплачивать больничные листы;
• выплачивать пособия (к примеру, на детей, декретные);
• производить отчисления в государственные фонды.

Если договором не предусмотрена организация отдельного рабочего места для внештатного сотрудника, то работодатель не обязан его предоставлять.

Таким образом, труд персонала вне штата особо выгоден для работодателя, поэтому используется повсеместно.

Одновременно важно понимать, что на внештатных работников не распространяется и действие внутренних актов компании. Следовательно, они не обязаны соблюдать правила и требования к поведению на рабочем месте, установленный трудовой распорядок. Их невозможно привлечь к ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом.

Работодатель и внештатный сотрудник должны руководствоваться в своих взаимоотношениях только заключенным гражданско-правовым договором, который заключается при приеме на работу такого работника. Для придания такому контракту юридической силы, его необходимо правильно оформить, включив все важные для обеих сторон положения.

Как видно из данной пошаговой инструкции, чтобы принять на работу внештатного работника достаточно выполнить всего 2 шага — запросить у него документы и составить на их основании договор.

Заключение договора ГПХ

Для приема внештатного сотрудника на работу с гражданином необходимо заключить гражданско-правовой контракт. От принимаемого работника требуются следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• документ, подтверждающий адрес регистрации в России (для иностранцев – места жительства или пребывания).

В отличие штатного персонала, от гражданина, принимаемого вне штата, не требуются ИНН, СНИЛС, трудовая книжка.

У отдела кадров отпадает необходимость:

1. заполнения кадровой документации;
2. оформления личной карточки;
3. заведения личного дела;
4. составления приказа о приеме.

При прекращении взаимоотношений между работодателем и внештатным сотрудником не требуется и приказ об увольнении.

Итак, отношения между сторонами при внештатной работе регулируются единственным документом – договором гражданско-правового характера, определяющим объем работы, срок ее выполнения, порядок оплаты труда и расторжения отношений.

Особенности оформления гражданско-правового договора с внештатным работником

По гражданско-правовому контракту гражданин обязан осуществить временную работу или оказать услуги за определенную оплату. В зависимости от характера выполняемых функций существуют разновидности такого соглашения:

1. договор подряда;
2. договор об оказании услуг.

Подрядный контракт предполагает осуществление внештатным сотрудником установленного объема работ за определенное вознаграждение, выплачиваемое нанимателем. Правила его оформления регламентируются главой 37 Гражданского кодекса РФ.

По договору оказания услуг, соответственно, сотрудником оказываются для работодателя определенные услуги за оговоренную плату. Порядок оформления такого соглашения урегулирован главой 39 ГК РФ.

Главное отличие гражданского договора от трудового соглашения состоит в том, что первый предполагает одноразовую передачу нанимателю результатов осуществленной деятельности (выполненной работы, оказанных услуг). Факт передачи оформляется специальным актом выполненных работ или оказанных услуг. В документе необходимо указать, какие выполнены работы (оказаны услуги) и размер вознаграждения исполнителя.

Акт прилагается к основному контракту, который составляется в двух экземплярах при приеме на работу и заверяется подписями обеих сторон: представителем нанимателя и внештатным сотрудником.

В контракте, заключаемом с внештатным работником при приеме на работу, необходимо отразить следующие положения:

• подробное описание выполняемых работ или оказываемых услуг;
• конкретные сроки выполнения работы;
• порядок отчета сотрудника перед нанимателем о выполненной деятельности (оформляется актом о полученных результатах);
• размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем за проделанную работу;
• способ и срок выплаты вознаграждения;
• права, обязанности и ответственность каждой стороны;
• условия досрочного расторжения взаимоотношений.

Внештатный сотрудник отвечает за невыполнение или ненадлежащее исполнения взятых на себя обязанностей, в отдельных случаях – материальную ответственность. Наниматель несет ответственность за нарушение обеспечения работнику оговоренных в договоре условий, необходимых для выполнения обязанностей, а также за нарушение сроков выплаты вознаграждения.

Гражданский договор с внештатным работником может быть прекращен досрочно. Возможные условия расторжения должны быть зафиксированы в самом контракте.

Помимо основных положений в договор могут вноситься иные условия по усмотрению сторон. К примеру, рабочий режим, выходные дни, рабочее место, дополнительные методы стимулирования, гарантии нанимателя и другие, существенные для работодателя и сотрудника моменты.

При оформлении соглашения обязательно нужно внести сведения о предприятии, нанимающем сотрудника вне штата (название, ФИО руководителя), и о самом работнике (ФИО, паспортные данные, место проживания в Российской Федерации).

Похожие записи

Внештатным сотрудником организации называется работник, принятый в неё для выполнения кратковременной работы и не входящий в штатное расписание. Как правило, внештатный сотрудник нанимается для выполнения разовых или сезонных работ или замены временно отсутствующего сотрудника.

К числу внештатных работников относятся и фрилансеры, предлагающие свои услуги через Интернет, однако их труд не требует письменного оформления отношений с заказчиком. В некоторых случаях такие сотрудники могут быть оформлены как с заключением трудового договора.

Оформление трудовых отношений с внештатными сотрудниками

Срочный трудовой договор

К числу соглашений, которые могут быть заключены с принимаемым внештатным сотрудником, относит срочный трудовой договор, который отличается от стандартного трудового договора установленным сроком найма (до пяти лет согласно статье 58 ТК РФ).

Как правило, соглашение этого типа заключается с сезонными либо заменяющими основного сотрудника работниками, однако статья 58 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность заключения срочных договоров с любыми категориями работников.

При подписании контракта такого типа с внештатным работником работодатель должен издать приказ о приёме на работу, где, помимо прочего, указывается срок найма. В трудовой книжке сотрудника оформляется запись о принятии или назначении в конкретное подразделение организации. Испытательный срок, который работодатель имеет право установить, варьируется в зависимости от общего срока договора.

При заключении контракта на время менее двух месяцев испытательный срок вообще не может быть установлен, на срок до шести месяцев – не более двух недель. В случае, если нанятый по срочному договору внештатный сотрудник продолжает свою деятельность после истечения срока соглашения, договор автоматически становится бессрочным со всеми вытекающими отсюда последствиями, и попытка далее трактовать соглашение как срочное считается нарушением трудового законодательства.

Установленный срок контракта может быть изменён, для чего необходимо заключить дополнительное соглашение.

Договор гражданско-правового характера с внештатным работником

Договор подряда (выполнения работ или оказания услуг) относится к и заключается для исполнения разового поручения. Именно такой тип договора используется, как правило, при приеме на работу внештатного сотрудника.

Издание приказа о приёме и запись в трудовой книжке в данном случае не производятся.

Типовой договор гражданско-правового характера с работником содержит положения о:

1. перечне выполняемых работ;
2. способе произведения расчёта с внештатным работником и размере его вознаграждения;
3. сроке работ (даты начала и конца);
4. порядке приёма и сдачи выполненных работ;
5. общих требованиях к сотруднику;
6. ответственности сторон.

Сотрудник, нанятый по договору гражданско-правового характера, не обязан подчиняться установленному распорядку деятельности организации; никакие гарантии и льготы, установленные трудовым законодательством (отпуск и т.п.), также не распространяются на работников такого типа.

Заключение гражданско-правового договора с внештатным работником подразумевает выполнение им трудовых обязанностей в нерабочее время, иначе его труд, согласно ТК РФ, должен квалифицироваться как совместительство.

Следует помнить, что в случае возникновения спора с работодателем сотрудник, в договоре подряда которого зафиксированы положения, прописываемые обычно лишь в трудовом соглашении (см. выше), имеет хорошие шансы доказать установление трудовых отношений с принявшей его организацией в суде.

Штатная численность - это устанавливаемая руководителем с учетом действующих нормативов необходимых для нормального функционирования компании. Обычно она оформляется внутренним документом, где фиксируются все представленные в Называют такой документ «Структура и штатная численность».

Документы: обеспечение деятельности компании с учетом норм

Как правильно оформить этот внутренний документ организации? Действующее законодательство не устанавливает никаких обязательных нормативов оформления, поэтому нужно ориентироваться на принятые внутри компании стандарты, а также на утвержденную генеральным директором Инструкцию по делопроизводству.

Утверждение штатной численности сотрудников - что это? Как правило, процедура предполагает формирование приказа по предприятию. Подписывается бумага главным управленцем - генеральным директором или другим сотрудником, занимающим высшую по иерархии должность. В некоторых случаях утверждение обеспечивается приказом лица, которому директор делегировал соответствующие полномочия. Обязательно детально описывается иерархическая структура компании. Подразделения перечисляются с учетом субординации. Напротив каждой должности указывают, как много единиц на предприятии необходимо для полноценной работы фирмы. Документ является базой для составления штатного расписания. Документ-образец штатной численности для разрабатывающего внутренние бумаги делопроизводителя фактически не нужен. Главное - правильно указать должности и написать текст грамотно. Основную сложность представляет собой фактический расчет штатной численности работников, чем обычно занимается бухгалтерия.

Теоретическая база

Структурное подразделение - это такой отдел, который выделен официальными документами в структуре компании. У него есть конкретные функции, задача, на подразделение (на его начальника) возлагается ответственность в рамках профильных задач.

Структурное подразделение не имеет признаков юридического лица. Не следует путать его с организации. Штатная численность отдела во многом зависит от направления его работы. Выделяют:

• службы;
• производственные площади;
• лабораторные комнаты;
• сектор;
• управленческий орган;
• бюро.

Система работы и число рабочих

Не секрет, что в любой компании у работников есть узкий спектр возложенных на них задач. Он прописывается в трудовом договоре. Дополнительную функциональность работнику можно придать, заключив с ним соглашение к трудовому договору. Разные работники на различающихся должностях могут решать сходные задачи. Это позволяет объединить их в некоторое структурное подразделение. Но делать это нужно не всегда.

На помощь приходят нормативы штатной численности и реальное число работников компании. Анализируют, как много на предприятии трудится людей, затем изучают нормативы и принимают решение: создавать отдел или нет. Фактически нормативы нужны именно для стандартизации процесса формирования подразделений на предприятиях на территории всей нашей страны. Кроме того, нормативы, по которым происходит определение штатной численности, позволяют правильно распределить работу между сотрудниками компании и сформулировать должностные обязанности для всего персонала.

В цифрах на примере

Предположим, что есть некоторое предприятие. По спискам на нем трудится более семи сотен работников. Такое количество персонала позволяет сформировать бюро, ответственное за охрану труда. В этом случае штатная численность сотрудников - не более пяти человек (но и не меньше трех). В это число включают также ответственное лицо - начальника нового структурного подразделения.

А вот если за охрану труда будет отвечать шесть человек или больше, тогда новообразование называют отделом. Некоторые компании вводят внутренние нормативы - за охрану труда должны отвечать не менее 4 работников.

Нормативы в частных компаниях

Какой может быть предельная штатная численность на частном предприятии? Обычно нормативы выбирает руководитель организации. Штат структурируют делением на отделы. Обязательно контролируют, чтобы небольшие отделы, в которых числится не более трех сотрудников, не заняли доминирующего положения. В противном случае ответственность дробится между большим числом людей, фактически за принятые решения никто не отвечает, и это приводит к упадку фирмы.

Если штатная численность позволяет, необходимо создавать достаточно крупные отделы. Чем больше людей находится в подчинении начальника отдела, тем выше уровень ответственности, тем основательнее человек подходит к работе. Но нельзя не признать, что с ростом ответственности у людей растут требования к заработной плате.

Документы как обоснование

Создавая на предприятии новое подразделение, штатную численность для него обычно выбирают не случайно. На помощь приходят опыт крупных, успешных фирм, нормативные документы, действительные на территории нашей страны, внутренние ЛНА.

Наиболее важными официальными бумагами являются:

• Постановление Министерства труда, принятое в 1995 году под номером 56, где содержатся нормативы бухучета, финдеятельности.
• Изданное этим же органом в 2001 году Постановление под номером 10, численности для органов, ответственных за охрану труда.
• Приказы Госстроя от 1999 года под номерами 65, 69. В них указаны нормативы численности для некоторых отдельных сфер.
• Приказ Министерства топлива и энергетики от 1998 года под номером 252, декларирующий, какой должна быть штатная численность на ТЭК.

Как считать правильно?

На текущий момент нет общепризнанных и утвержденных законами алгоритмов расчета фактической, предельной численности. Фактическая, как следует уже из самого термина, определяется простым подсчетом числа работающих в организации.

Штатная предельная определяется главным руководящим лицом компании. Обычно оценка производится с учетом структуры фирмы, а также функций конкретного отдела. В целом руководитель предприятия имеет право на свой вкус выбирать профессии, число работников для каждой производственной функции. Но есть отдельные организации, учреждения, к которым применимы нормативы, установленные законами. В самые узкие рамки зажаты государственные ведомства, учреждения.

Правила и ограничения

Особенно очевидны ограничения, налагаемые на государственные инстанции, если изучить штатное расписание органов исполнительной власти. В качестве примера можно взять центральный аппарат. Здесь есть руководитель, который может утвердить численность сотрудников, но вот ФОТ устанавливается свыше. То есть даже если есть желание взять на работу больше людей, это невозможно, так как зарплаты просто не хватит. ФОТ утверждают Президент, Правительство. Для этого учитывают должности в соответствии с централизованным реестром, а также ориентируются на некоторые другие правовые акты, из которых следует, какой должна быть численность персонала в отделе. Официально процесс описывает принятое в 2005 году постановление Правительства, изданное под номером 452.

Руководитель, рассчитав предельную, фактическую численность, составляет отчетность. Чтобы не ошибиться, имеет смысл запросить информацию в ответственных органах, то есть тех, куда нужно передать отчет о числе работников предприятия. Но будьте внимательны: все подобные обращения должны быть письменными, зарегистрированными под входящим номером ведомства. В противном случае высока вероятность, что вопрос останется без ответа и просто потеряется.

Разграничивая понятия

Анализируя нормативные, правовые документы, действительные на текущий момент, можно заметить, что в них используются два термина:

• среднесписочная численность;
• средняя численность.

В первом варианте считают тех, кто на предприятии работает как на основном месте. Второе предполагает учет всех совместителей, а также лиц, с которыми заключены ГПД.

Особенности

Средняя численность включает в себя среднесписочную, но кроме них предполагает учет числа работающих по а также число людей, задействованных по ГПД, в среднем.

Среднесписочная включает в себя тех людей, которые в фирме работают на постоянной основе. Учитывают трудящихся на полной ставке, неполной. Считают также тех, с кем заключены бессрочные, срочные договоры. Необходимо учесть и сезонных тружеников, временный персонал.

Если в компании есть внутренние совместители, их считают одной единицей для списочной численности. Если некоторое лицо по совместительству пришло из другой фирмы, его в не включают. Отдельный учет ведется для тех, кто принят по правилам внешнего совместительства.

Необязательное обязательное

Есть такие нормативно-правовые акты, которые были приняты властями страны и утверждены в качестве рекомендательных. Безусловно, есть подобные документы, регламентирующие штатную численность на предприятии.

Наиболее полные и налагающие ограничения рекомендации распространяются на бюджетные организации. Они обязывают обращаться к трудовым нормативам, из которых и следует, как много людей нужно на предприятии для нормальной и эффективной работы.

Формула: это полезно

• (Годовые траты на полный объем работ в часах) : (Нормативы одного работника в часах) х (Коэффициент, учитывающий отпуска, невыходы, больничные).

Нормативы обычно оцениваются в 2000 часов на один календарный год.

Подводя итоги

Штатная численность - это количественная оценка сотрудников предприятия. Она устанавливается руководителем компании с учетом действующих нормативов и рекомендаций. Большая часть правовых документов носит характер необязательных, но желательных к исполнению. А вот в бюджетных организациях важно соблюдать введенные в силу законами страны нормы и правила определения штатной численности.

Руководитель частной организации может руководствоваться теми же нормативами, которые исполняют государственные предприятия. При этом рекомендуют по возможности избегать дробления фирмы на мелкие подразделения, в противном случае иерархическая структура нарушается, смазываются границы ответственности. Чтобы структура компании была четкой, эффективной, ее декларируют внутренним документом, утверждаемым директором.

Понятие «внештатный работник» знакомо каждому из нас. Все его интуитивно определяют как человека, не состоящего в штате организации, но выполняет какую-то работу, которую никто из штатных сотрудников не имеет возможности выполнить. Но что такое интуитивное восприятие термина и его законодательная трактовка, на которую только и можно ссылаться? Оказывается, официального термина «внештатный работник» не существует, а это значит, что законом данный вид отношений фактически не регулируется.

Многие словари экономических терминов дают такое определение понятия « » - лицо, выполняющее разовую работу для предприятия или учреждения без зачисления в постоянный штатный состав. С ним можно соглашаться или нет, дело каждого. По сути, определение этого понятия дали на откуп всем организациям. Так что каждый руководитель имеет право трактовать такое понятие так, как ему вздумается. По большому счёту, этот вопрос является крайне деликатным. Ведь правовое положение внештатного работника никак не регламентируется, а в нашей стране это может значить почти бесправное положение.

Определяет всего две стороны трудовых отношений: работник и работодатель. Такого специального субъекта как «внештатный», «внесписочный» или ещё какой-либо работник не предусмотрено. Стоит заметить, что в советском законодательстве в подзаконных актах указывалось на возможность использования труда внештатных сотрудников и даже частично расшифровывался сам термин «внештатный работник». Существовавшая ранее совместная Инструкция Минфина СССР, Госбанка СССР и ЦСУ СССР от 10 октября 1962 г. «О порядке расходования и учета фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава» говорила о том, что «за счет фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава относятся все расходы, производимые предприятиями, учреждениями и организациями (далее - предприятие) на оплату работ, не предусмотренных в фонде заработной платы штатного состава и связанных с производственной и оперативной деятельностью предприятий, которые выполняются сторонними, не состоящими в их штате лицами. Привлечение таких лиц допускается лишь в случаях крайней необходимости и невозможности выполнения этих работ на договорных началах с соответствующими предприятиями. В отдельных случаях разрешается расходование средств из указанного фонда на оплату работ, выполняемых работниками, состоящими в штате данного предприятия, если эти работы не входят в круг прямых обязанностей этих работников, например, за преподавание на курсах повышения квалификации персонала этих же предприятий и др.». В отдельных нормативных актах регулировалось использование фонда такой заработной платы. В частности, запрещалось его использование в целях материального поощрения штатных сотрудников, что представляется вполне логичным в условиях административной экономики. Существовали также скрытые намёки на существование в других отраслевых нормативных актах, но прямо на такую категорию, всё-таки, не указывалось. Из всех этих документов можно сделать вывод, что советское законодательство определяло внештатного сотрудника как лицо, которое привлекается организацией для оказания услуги или выполнения работы, которую штатные работники выполнить не могут.

Современное законодательство прямо не говорит о существовании такой категории работников как временные, однако допускает существование некоего подобия внештатных работников. Следует указать, что существуют различные федеральные законы, в которых также указывается на внештатных сотрудников, но в данном случае рассматривается основной закон РФ, в соответствии с которым осуществляется трудовая деятельность на территории РФ, ТК РФ.

ТК РФ обязывает работодателя заключать трудовой договор во всех тех случаях, когда устанавливаются любые отношения в области труда между ним и работником. То есть, наличие договора обязательно и для «внештатников».А что такое трудовой договор? Это соответствующие отчисления в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд РФ. Именно из-за разночтений в области определения понятия «внештатный работник», а точнее его отсутствия и возникает различное недопонимание между организациями и контролирующими органами. Многие работодатели считают, что они не обязаны отчислять указанные отчисления, так как эти работники «внештатные», то есть на них положения касающиеся «штатных» работников не распространяются. Однако, ТК РФ говорит о том, что на все категории работников распространяются все гарантии, которые в нём закреплены.

Можно признать работой, которую осуществляют внештатные сотрудники:

1) Заключение трудового договора на определённое время

2) Заключение трудового договора на определённый сезонный вид работы

3) Заключение трудового договора по совместительству

Представляется сомнительным возможное определение договора на возмездное оказание услуг как договора внештатного работника. Здесь имеет место подмены «услуги» на «работу». Однако схожесть с советским понятием внештатного работника, тем не менее, прослеживается весьма чёткая.

Итак, можно сказать, что понятие « » или какое-либо синонимичное понятие в действующем трудовом законодательстве не закреплено. Это вызывает разные толкования подхода к оформлению трудовых отношений должным образом. Однако, не стоит говорить о том, что введение этого понятия как-то облегчило бы существующую систему трудовых отношений. Судя по всему, причиной такого подхода является некоторая инертность в восприятии законодательства многими субъектами трудовых правоотношений.

Инструкция

Если вам необходимо принять временного сотрудника для выполнения сезонной или разовой работы и единица такого сотрудника не указана в штате, вы имеете право заключить любой из указанных видов договора.

В соответствии со статьей №59 Трудового кодекса РФ временный договор можно заключать с любой категорией сотрудников, если понимать данную статью в буквальном смысле, то значит и внештатных временных рабочих можно оформить по этому виду договора.

Для оформления любого вида договора вам потребуется ознакомиться с документами принимаемого сотрудника , с квалификацией, необходимой для выполнения порученного вида работ. Срочный трудовой договор можно заключить на срок от двух месяцев до 5 лет. Трудовые отношения истекают после окончания сроков, указанных в документе или по завершению порученного объема работ.

Составьте договор в двух экземплярах с указанием всех условий труда, оплаты, периода работы, сроков получения вознаграждения за порученный объем доверенных работ. Договор – это двустороннее соглашение, подписывать его должен работодатель и принятый на временные работы сотрудник.

Еще один вариант оформления внештатного сотрудника – это заключение договора подряда или гражданско-правового договора. При заключении двустороннего договора подряда укажите все условия выполнения работы, сроки, объем порученных работ, сумму вознаграждения и периоды оплаты.

Точно так же заключается гражданско-правовой договор. Так как в штате единицы принимаемого сотрудника нет, следовательно, и со штатным расписанием выполнения определенного вида работ вы его ознакомить не можете. Поэтому все условия должны быть подробно по пунктам указаны в самом заключаемом договоре.

Любого внештатного сотрудника вы можете принять в штат, если имеются свободные места. В этом случае вам необходимо оформить трудовой договор бессрочно.

Принимая сотрудника на работу, необходимо правильно оформить трудовые отношения и получить документы, предусмотренные трудовым кодексом РФ статьей №65. В некоторых случаях работодателю разрешается запрашивать дополнительные документы, если специфика работы этого требует.

Вам понадобится

• -трудовая книжка
• -страховое пенсионное свидетельство
• -документ об образовании
• -документ о квалификации
• -военный билет
• -могут понадобиться дополнительные документы

Инструкция

После того, как сотрудник прошел собеседование и подошел вам и степени квалификации вы должны принять от него необходимый перечень документов для заключения трудового договора. В первую очередь представляется паспорт. Он должен быть гражданина РФ. Несовершеннолетние граждане могут принести свидетельство о рождении. Гражданам, проживающим за , можно представить загранпаспорт, в котором указано российское гражданство.

Трудовую книжку могут не представлять сотрудники, устраивающиеся по или граждане, поступающие на работу впервые. Тем, кто поступает на работу впервые, работодатель оформляет трудовую книжку на своем . Сотрудники, у которых трудовая книжка утеряна или , могут написать заявление с указанием причины, по которой трудовой книжки нет. Работодатель обязан оформить новую трудовую книжку.

Военнообязанные предъявляют работодателю военный билет. Это также относится и к лицам призывного возраста.

Пенсионное страховое свидетельство предъявляется всеми гражданами поступающими на работу, кроме сотрудников, поступающих на работу впервые. Этим страховое свидетельство оформляет работодатель. Также требуется предъявление ИНН.

При оформлении трудовых отношений сотрудник предъявляет документ об образовании и квалификации, которая необходима для данной работы.

После предъявления всех документов с сотрудником заключается трудовой договор. Он должен быть в двух экземплярах и подписан обеими сторонами. В трудовом договоре указывается , премии, поощрения, условия работы и время испытательного срока.

Дополнительно нужно представить сотруднику должностную инструкцию с описанием всех функций, которые должен выполнять данный сотрудник.

В отделе кадров заводят личную карточку работника. В ней указываются все сведения, которые написаны в трудовой книжке.

После подписания сотрудником всех документов, работодателем оформляется приказ о приеме на работу. Одновременно вносится запись в трудовую книжку.

Видео по теме

Журналистская деятельность привлекает не только акул пера. Зачастую успешную карьеру корреспондента может построить специалист из любой другой отрасли. Кроме того, сотрудничество с различными редакциями в конечном итоге может стать эффективной подработкой, позволяющей без отрыва от основного рода деятельности развиваться как журналист.

Редакции многих изданий активно привлекают специалистов на внештатную работу. В первую очередь, это обусловлено экономической выгодой – редакция оптимизирует затраты на создание рабочего места, аренду лишних квадратных метров, а также – электроэнергию. Кроме того, внештатный получает средства только за выполненный материал, что также финансово выгодно СМИ.

В качестве сотрудников нередко рассматриваются кандидатуры журналистов, работающих по основному месту работы в других СМИ. Нередко сотрудников таким образом переманивают из одной редакции в другую. Длительная работа в качестве штатного корреспондента в преуспевающей редакции служит хорошей рекомендацией для других СМИ.

Дополнительным плюсом станет наличие определенной специализации журналиста. К примеру, существенный опыт написания информационных материалов на экономическую тематику увеличит шансы положительного ответа в издании, специализирующемся на финансовых новостях и пр.

Зачастую внештатная работа предоставляется журналистам, работающим с аналитическими материалами, для подготовки которых не требуется ежедневное пребывание в офисе, встречи в деловые часы работы и пр. Журналист-аналитик готовит материалы исходя из информации, которая находится в открытом доступе. Для этого специалист должен обладать профильным образованием и познаниями в той сфере, в которой он работает.

Переходя непосредственно к поиску возможных мест трудоустройства, следует для начала составить список редакций и найти их координаты. После необходимо направить по каждому из адресов резюме с указанием опыта работы. Существенно увеличить шансы на получение заветного места может наличие рекомендаций из редакций, с которыми было налажено наиболее эффективное сотрудничество. В пакет документов также стоит включить портфолио – опубликованных работ с указанием издания и даты публикации. В том случае, если материал был написан под псевдонимом, то к нему следует приложить официальное письмо главного редактора, в котором удостоверяется авторство. В сопроводительном письме уместно будет указать предпочтительную тематику, время работы и уровень ожидаемой заработной платы.

Бухгалтер, наряду с руководителем фирмы, является очень важным сотрудником. Порою настоящего знатока своего дела чрезвычайно трудно выявить, особенно если вы хотите взять на работу внештатного бухгалтера.

Инструкция

Начиная выбор претендента на роль бухгалтера в вашей фирме, особое внимание обратите на профессиональное прошлое кандидата. Естественно, что на позицию бухгалтера предпочтительнее человек, имеющий обширный опыт именно в этой должности. Ну а если уж он имел опыт ведения учета бизнеса, идентичного вашему, то обязательно рассмотрите его кандидатуру.

Постарайтесь выяснить у соискателя, какой опыт общения с налоговой инспекцией он имеет. Человек, уже общавшийся с налоговыми службами, наверняка уяснил некоторые постулаты общения с их представителями и при случае, не растерявшись, воспользуется полученными навыками. Кроме того, может выясниться, что у кандидата остались некоторые связи с прошлых мест работы.

Обязательно спросите кандидата о том, сколько времени он сможет уделить вашему бизнесу. Не лишним будет и вопрос о семейном положении, о наличии малолетних детей или каких-либо проблем со здоровьем. Чаще всего наняться внештатным бухгалтером хотят мамы, находящиеся в , или люди с инвалидностью. Принимая решение о целесообразности взятия такого человека в штат, подумайте, что движет им: действительный интерес и желание трудиться или же тяжелые жизненные обстоятельства, вероятно, повлияющие на качество выполнения работы.

Если вы определились с кандидатурой, то не спешите заваливать новоиспеченного сотрудника работой. Предложите ему для начала пару-тройку простых отчетов и пронаблюдайте за качеством и сроками работы. Хороший внештатный бухгалтер не будет особо затягивать с их выполнением, но и излишняя быстрота их сдачи должна вас насторожить. Проверяя отданные вам бумаги, спросите сотрудника о том, откуда он взял ту или иную цифру. Бухгалтер с правильно построенным документооборотом не станет думать над этим вопросом дольше 10-15 минут.

Отличный бухгалтер должен весьма внимательно относится к своим документам и периодически систематизировать их. Поэтому если нанятый вами человек ни разу не потребовал у вас подтвердить ту или иную цифру документально, то стоит задуматься, а нужен ли такой сотрудник вообще.

Совет 5: Как оформить перевод сотрудника в другую организацию

Перевод работника в другую организацию возможен путем согласования между работодателями и положительного решения сотрудника. Перевести в иную компанию допускается при увольнении с прежнего места работы и приеме на новую должность по условиям трудового договора. При переводе новый работодатель не вправе устанавливать специалисту испытательный срок, что закреплено в законодательстве.