Сегодня мы все чаще слышим такие слова как «фриланс», «удаленка», «работа на дому». Уже кто-то из Ваших друзей или знакомых точно работает удаленно. И это неудивительно, в сфере трудоустройства все активней набирает популярность совершенно новая форма взаимоотношений сотрудника и работодателя – удаленная работа. А что собственно представляет собой удаленный сотрудник? Давайте разберемся.

По своей сути удаленный работник является специалистом, который не привязан официально к конкретному месту работы. Удаленно можно работать и дома, и в набирающих популярность местах коворкинга. При этом, следует заметить, что работать можно как официально, подписав трудовое соглашение, так и без него. Тут все зависит от желания, например, работать в конкретной компании.

Какие же факторы способствуют росту популярности «удаленки»:

1. Финансовая экономия. Работодателю не нужно арендовать офис, оплачивать командировки.
2. Оптимизация рабочего процесса. Инструменты Google позволяют создавать документы с общим доступом для редактирования. Онлайн-совещания, онлайн-конференции, вебинары уже давно стали неотъемлемой частью нашей жизни.
3. Переход в онлайн режим. Много профессий благодаря Интернету уже давно стали онлайн. Такое понятие как онлайн-аудит уже давно ни кого не пугает, а web-дизайнерам и подавно нет смысла сидеть в офисе.
4. Разнообразие прикладных программ. Просто нереально огромное количество компьютерных программ и приложений, несомненно, . Skype, MSLync, Viber, множество приложений для скриншотов, облачные сервисы хранения информации – все это только способствует продуктивной работе удаленных сотрудников.

Удаленные сотрудники, в свою очередь, сознательно выбирают свой путь тоже по ряду причин. Это может быть и нелюбовь к «офисному планктону» или просто желание путешествовать и работать. Но не все достигают успеха в удаленной работе. И очень часто это происходит из-за неготовности самого сотрудника к работе на дому и его низкая самоорганизация. Тут одного желания мало. В себе придется развивать больше десятка качеств и навыков, для того чтобы заслужить доверие и признание у работодателя.

В удаленной работе действует следующий принцип: свобода в обмен на ответственность сотрудника. Удаленный сотрудник это свободный сотрудник. Но, по сути, для любого работодателя, удаленный сотрудник это всегда риск. Известный факт, что основная причина финансовых потерь компании это недобросовестное выполнение своих обязанностей сотрудником. А в удаленной работе контролировать сотрудника вообще практически невозможно. Работодатель понятия не имеет, как работает сотрудник, каким образом и при каких условиях выполняет задания.

Кроме этого, при работе с удалённым сотрудником для работодателя возрастает риск утечки конфиденциальной информации. Тут для работодателя важно провести информационный ликбез по данному вопросу или даже подписать соглашение о неразглашении информации.

Поэтому на многих биржах фриланса для уделенных сотрудников придумали рейтинг и портфолио, для того, чтобы работодатель обезопасил себя на случай некачественного выполнения задания. Именно рейтинг и наличие хорошего портфолио являются для работодателя своего рода гарантией Вашего профессионализма и опыта выполнения конкретных задач.

Так какими же основными качествами должен обладать удаленный сотрудник, чтобы выглядеть профессионалом в глазах у работодателя, а тот, в свою очередь, рассматривал удаленного сотрудника на долгосрочную работу?

Самые главные качества удаленных сотрудников:

1. Самостоятельность
2. Ответственность.
3. Исполнительность.
4. Оперативность в работе.
5. Желания обучаться новому и развиваться как профессионал
6. Этика в общении с заказчиком.
7. Многофункциональность сотрудника.
8. Дисциплинированность и самоорганизация
9. Уважение к работодателю.

Смотрите специальное видео от Марии Обелецовой о том, каким должен быть удаленный сотрудник на самом деле и как стать именно таким:

Как видите, удаленная работа таит в себе множество нюансов, которые нужно обязательно понимать. Ведь выбрав такой путь, удаленный сотрудник в первую очередь сам должен осознавать свою ответственность перед работодателем, за свою работу и репутацию.

Заключение

Обладая всеми вышеперечисленными качествами удаленный сотрудник никогда не почувствует дискомфорта на удаленке, сможет выстроить доверительные отношения с заказчиками и даже найти постоянного работодателя на длинный срок.

У каждой из сторон удаленной работы есть риски, но они сводятся к нулю, как люди честно, уважительно и профессионально ведут диалог. Идеальный удаленный сотрудник для работодателя это конечно же ответственный человек, который готов взять на себя ответственность, отвечать за свои поступки и конструктивно решать проблемы.

Есть еще 5 минут? Обязательно загляните в эти статьи:

Дистанционная работа в нашей стране не настолько развита, как, например, в США или Европе. Предпринимателей все еще пугает перспектива, что они могут ни разу не встретиться со своим работником. В нашей статье разберемся, как именно может быть организована удаленка, чтобы это не вызывало беспокойства у предприятия и вопросов у проверяющих органов.

Удаленная или дистанционная работа на дому

Что мы знаем об удаленной работе? Удаленная работа бывает нескольких видов:

• надомная;
• дистанционная;
• фриланс.

Фриланс — это работа по договору гражданско-правового характера. С этим видом удаленной работы все ясно. Предприниматель находит работника (фрилансера), дает ему конкретное задание, устанавливает сроки и указывает все это в договоре ГПХ. В случае если работник делает работу в срок, работодатель выплачивает ему разовое вознаграждение, определенное в договоре. Никаких социальных гарантий подобный вид найма не предполагает.

А вот с надомной и дистанционной работой дела обстоят иначе. Сотрудник заключает трудовой договор (ТД), который дает ему все социальные гарантии.

Особенности дистанционной работы надомника

При надомной работе рабочим местом работника является его дом. Сырье, инструменты для выполнения тех или иных работ предоставляет работодатель либо работник может приобрести их самостоятельно. Это оговаривается в ТД. При таких условиях в договоре прописывают компенсацию за произведенные надомником расходы:

• на покупку материалов, сырья, инструментов;
• использование техники (если она принадлежит работнику, а не предоставляется организацией), интернета, телефона;
• расходы на электричество и любые другие расходы, возмещение которых будет указано в ТД.

Надомник может привлекать к работе членов своей семьи (гл. 49 ст. 310 ТК РФ).

Что такое работа на дому, мы выяснили. Разберемся, как правильно выстроить трудовые отношения с такими работниками?

Гл. 49 Трудового кодекса РФ регулирует трудовые отношения между работодателем и надомником. Из ст. 311 ТК РФ видно, что основные условия, при которых можно поручить работу надомнику, — это его состояние здоровья и соблюдение требований по охране труда (ст. 212 ТК РФ). В большинстве своем на дому работают производители ремесленных товаров, швеи, сборщики.

Все отношения между предприятием и надомным рабочим регулируются ТК РФ и ТД. Рассмотрим основные пункты договора.

После заключения ТД на предприятии издается приказ о найме работника. В графе «Характер работы» нужно написать: «Работа на дому». Работник должен ознакомиться с приказом и поставить в соответствующем месте свою подпись.

Трудовая книжка заполняется без каких-либо указаний о надомном труде.

ВАЖНО! Несмотря на то что надомник сам распоряжается своим рабочим временем, работодателю необходимо заполнять табель учета рабочего времени. Нормы о сверхурочных выплатах к нему не применяются.

Как правильно заполнить табель рабочего времени , читайте в ст атье .

Положение об условиях труда надомников

До недавнего времени существовало положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, но оно утратило силу и не действует на основании приказа Минтруда России от 29.12.2016 № 848.

Чтобы избежать недопонимания с работником, будет правильным составить должностную инструкцию или положение о надомной работе. Там можно подробно описать требования к безопасности, ответственность за их невыполнение и другие правила работы. Также можно предусмотреть предоставление компенсаций и дополнительных гарантий. В ТД работник должен поставить отметку, что с правилами ознакомлен.

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Дистанционной работой по ТК РФ можно считать выполнение определенных функций, оговоренных в ТД, которое происходит вне стационарного рабочего места, предоставляемого работодателем. Для работы и связи с работодателем работнику необходимо использовать информационно-телекоммуникационные сети (ИТС) общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанционным работником является лицо, заключившее ТД о дистанционной работе .

Одним из отличий дистанционного работника от остальных является общение с работодателем путем обмена электронными документами и использование усиленных электронных подписей (закон «Об электронной подписи» от 06.04.2011 № 63-ФЗ). Каждая из сторон после получения электронного документа обязана направить подтверждение в электронном виде.

Что собой представляет электронная подпись, читайте в ст атье .

Возникает вопрос: как при дистанционной работе заключить ТД с удаленным сотрудником?

Договор заключается, как и ведется документооборот в целом, с использованием ИТС общего пользования, в т. ч. электронной почты. После чего работодатель в течение 3 дней направляет дистанционному работнику бумажный экземпляр договора по почте.

Как оформить сотрудника , работающего из-за границы , читайте в статье .

Так как при дистанционной работе работник имеет все те же права, что и выполняющий свои обязанности в офисе предприятия, он должен представить работодателю в электронном виде документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. В случае необходимости работодатель вправе потребовать от работника прислать ему нотариально заверенные копии документов.

Если у работника ранее не было СНИЛС, он должен получить его самостоятельно и выслать копию работодателю.

При обоюдном согласии трудовая книжка не заполняется. Документом, подтверждающим трудовую деятельность и стаж, является ТД. При отсутствии такого соглашения сотрудник почтой (заказным письмом) направляет трудовую книжку работодателю (ст. 312.2 ТК РФ).

Остановимся подробнее на некоторых пунктах.

Отражение места работы дистанционного работника в трудовом договоре

Так как дистанционная работа не может быть связана с адресом работодателя, в качестве места работы в договоре указывают домашний адрес работника. Но это не означает, что он должен работать только дома.

Работник может, например, появляться в офисе работодателя для сдачи готовых результатов работы или получения задания. Возможен вариант присутствия работника в офисе ограниченное (указанное в договоре) время. Но если фактически основной объем работы выполняется вне офиса, она все равно считается дистанционной.

Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник самостоятельно устанавливает режим своей занятости и отдыха, если в трудовом договоре не оговорено иное. Значит, порядок дистанционной работы должен быть определен в момент подписания договора. Данные условия труда характерны для специалистов творческих профессий.

В случае если в договоре оговорен свободный график работы, т. е. вне зависимости от времени суток и выходных, работодатель избавляется от обязанности вести учет рабочего времени.

Но если рабочее время в договоре установлено (например, со вторника по субботу с 9:00 до 15:00 или любое другое время), работодателю необходимо вести учет рабочего времени и производить доплату за переработки, если они будут иметь место. Такие условия характерны для работы диспетчеров.

Безопасность труда

Большую часть требований по организации охраны и безопасности труда относительно дистанционной работы работодатель выполнять не обязан.

Удаленного работника при приеме на работу необходимо ознакомить с требованиями по охране труда при работе с техникой, предоставленной или рекомендованной предприятием (ст. 312.3 ТК РФ).

Также на предприятии лежит обязанность по проведению спецоценки рабочих мест, но согласно п. 3 ст. 3 закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ специальная оценка рабочих мест не проводится в отношении условий труда надомников и дистанционных рабочих.

Как часто нужно проводить инструктаж по охране труда , читайте в статьях:

В случае если работник во время исполнения трудовых обязанностей травмируется или заболеет, предприятие обязано организовать расследование, в ходе которого будет выяснено, является это несчастным случаем на производстве или нет (ст. 227 ТК РФ, ст. 3 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Расследование имеет право проводить только комиссия (ст. 228 ТК РФ).

Компенсация

Во время выполнения дистанционной работы работник сам организует свой трудовой процесс. В случае если работник использует свое или арендованное им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, в ТД нужно указать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование. Также необходимо предусмотреть и указать порядок возмещения других возможных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (ст. 312.3 ТК РФ).

Делаем вывод, что работник и работодатель могут согласовать и закрепить в ТД порядок компенсации расходов работника. Но в соответствии с письмом Минфина России от 11.04.2013 № 03-04-06/11996 необходимо документальное подтверждение износа имущества и других расходов, компенсации которых требует работник. Также нужно отметить, что в случае, если имущество использовалось не только для служебных нужд, требуется разделение степени износа в соответствии с целями его использования.

Оплата труда дистанционных работников

Чтобы работодатель мог безбоязненно учитывать оплату дистанционной работы в своих расходах, нужно закрепить в ТД способы учета отработанного времени. То, что работник самостоятельно может определять свое время работы, не отменяет обязанности работодателя учитывать фактически отработанное время (ст. 252 НК РФ, ст. 312.4 ТК РФ). Если такой возможности нет, можно представить и другие доказательства. Например, реестр сданных работ.

Сама оплата труда, как правило, происходит по безналичному расчету по реквизитам, указанным в договоре. В случае если работник захочет поменять банковские реквизиты для перечисления, необходимо составить дополнительное соглашение и указать новые данные карты.

Кроме перевода на счет (карту) сотрудника применяются варианты оплаты почтовым переводом, а также из кассы предприятия наличными, если работник периодически появляется у работодателя по условиям договора.

Расторжение договора

Особенности прекращения ТД указаны в ст. 312.5 ТК РФ.

Основания для его расторжения должны быть указаны в договоре. Основания могут быть те же, что и для офисных работников. Например, расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника (ст. 77, 78, 80, 81, 83, 84 ТК РФ).

Также можно привести специфические основания, которые будут характерны для конкретной дистанционной работы . Это может быть связано с количеством брака или нарушением сроков сдачи отчетов по выполняемой работе. Указав все это в договоре, работодатель сможет обезопасить себя от недобросовестных работников.

После издания приказа об увольнении он направляется работнику в день увольнения по электронным каналам связи, а его бумажная копия — по почте заказным письмом. Работник имеет право запросить копии всех документов, связанных с его трудовой деятельностью (ст. 62 ТК РФ).

Итоги

Несмотря на опасения, все больше современных работодателей начинают прибегать к услугам именно удаленных рабочих. Во многом это вызвано желанием предприятия сэкономить на затратах по организации рабочего места сотрудника, компенсации проезда до работы и обратно и т. п. Также не нужно забывать, что удаленным сотрудникам, как правило, платят меньше, чем их офисным коллегам, а это экономия на расходах на зарплату и страховых взносах. Главное, принимая сотрудника на дистанционную работу , правильно составить с ним трудовой договор.

Как оформить трудовые отношения с дистанционным сотрудником

Статья поможет узнать как оформить трудовые отношения с дистанционным сотрудником на удаленной работе, устанавливается ли для него режим работы и каков порядок увольнения.

Многие граждане предпочитают работать на дому, вне зависимости от того есть ли у них возможность ежедневно посещать рабочее место. Несмотря на то что дистанционные сотрудники могут выполнять такую же работу, как трудящиеся на территории организации, условия их трудоустройства отличаются от стандартных. О том, как оформить трудовые отношения с удаленным работником, какие ему положены страховые выплаты и каков порядок увольнения мы расскажем в этой статье.

к меню

Общая информация

Различают следующие способы удаленной работы:

1. Дистанционная работа.
2. Надомная работа.

Примечание : Различие между надомной и дистанционной работой

На граждан, работающих дистанционно, распространяются общие нормы трудового законодательства. (часть 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности трудовых отношений с дистанционными сотрудниками регулируются следующими нормативными актами:

• Трудовой кодекс РФ, а именно .
• Закон №63-ФЗ от 06.04.2011, в котором отражена информация, касающаяся порядка получения электронной цифровой подписи и обмена электронными документами между работодателем и сотрудниками.

Дистанционных работников следует включать в штат организации.

1. Подконтрольно работодателю.
2. Сотрудник находится там или должен прибыть туда по надобности.

До момента заключения трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с различными локальными актами:

• Правила трудового распорядка.
• Положение о премировании.
• Коллективный договор и т. д.

Осуществить данную процедуру можно посредством электронного обмена между работодателем и сотрудником, который работает дистанционно. Документы в обязательном порядке должны быть подписаны электронной подписью.

Данное правило подтверждено следующими нормативными документами:

• Трудовой кодекс РФ, ч.5 ст.312.1, ч.5 ст.312.2.
• Закон №63-ФЗ от 06.04.2011, статья 6.

Трудовые отношения между указанными лицами оформляются согласно общим правилам по ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Процесс оформления включает в себя следующие пункты:

1. Оформление трудового договора.
2. Издание приказа о приеме на работу.
3. Заведение личной карточки.
4. Внесение записи в трудовую книжку.

к меню

Режим труда и отдыха дистанционного сотрудника

Если это возможно, то режим работы удаленный работник устанавливает самостоятельно. Когда требуется выполнение работы в определенное время, то данное правило закрепляется в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Пример записи: «Режим работы сотрудника установлен с 10.00 до 19.00. Обеденный перерыв - с 14.00 до 15.00»

Порядок предоставления ежегодного и других отпусков закрепляется в трудовом договоре и производится согласно общим правилам.

Пример записи: «Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск длительностью 28 календарных дней согласно графику отпусков».

Дистанционный сотрудник работает, когда хочет, Поэтому у него нет выходных

Дистанционный работник трудился в выходной день. Как это оплачивать, если трудовым договором предусмотрено установление режима рабочего времени и времени отдыха по усмотрению самого работника?

Примечание : Разъяснения по этому вопросу дал Роструд в обзоре за май 2018 .

Трудовым законодательством не предусмотрен специальный порядок предоставления дистанционным работникам дней отдыха за работу в выходные дни. Поскольку трудовым договором не определен режим работы и отдыха такого работника (работник по своему усмотрению определяет режим работы и отдыха), невозможно считать его работу в определенный день .

Обмен документами в электронной форме

Сотрудник, работающий удаленно, может обращаться к работодателю посредством электронной почты. Например, если ему нужно передать какую-либо информацию или написать заявление. Обращения заверяются электронной подписью.

Для обмена документами в электронной форме у обеих сторон должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись, оформленная в специализированном удостоверяющем центре.

Если дистанционному работнику понадобились копии каких-то рабочих документов и он не указал в заявлении, что они могут быть переданы в электронном формате, работодатель должен отправить их по почте заказным письмом с уведомлением. Копии следует направить сотруднику в течение 3 рабочих дней с момента получения запроса (ч.8 ст.312.1 ТК РФ).

к меню

Страховые выплаты

Дистанционный работник имеет право на получение страховых выплат ( , декретное и т.п.) согласно общим основаниям.

Чтобы получить указанные выплаты следует отправить работодателю заказным письмом оригиналы документов, соответствующих случаю (листок нетрудоспособности, справки).

Эти правила определены в частях 6, 7, 8 ст.312.1 Трудового кодекса России.

к меню

Охрана труда

Прямые обязанности работодателя по охране и обеспечению неопасных критериев труда дистанционных служащих:

1. Исполнять предписания Госинспекции труда.
2. Уплачивать взносы на страхование дистанционных работников от профессиональных заболеваний и несчастных случаев.
3. Расследовать несчастные случаи, произошедшие с работником.
4. Расследовать профессиональные заболевания сотрудника.
5. Ознакомить работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием.

Работодатель не несет обязательства по обеспечению дистанционных сотрудников спецодеждой, обучению безопасному выполнению работ, если это не оговорено в трудовом договоре.

Для удаленных дистанционных работников не проводят специальную оценку условий труда

Согласно пункта 3 статьи 3 "Специальная оценка условий труда" Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. В связи с этим, в отношении условий труда надомников и дистанционных работников - специальная оценка условий труда не проводится .

к меню

Увольнение удаленного сотрудника

Согласно Трудового кодекса России увольнение дистанционного работника производится по общим основаниям.

Если работник и работодатель обмениваются документами в электронной форме, то и приказ об увольнении должен направляться подобным образом. Ознакомленный с приказом сотрудник должен выслать документ обратно, заверив его электронной подписью.

Работодателю в день увольнения сотрудника следует передать ему копию приказа в бумажной форме. Документ высылается заказным письмом с уведомлением. Далее производится окончательный расчет и внесение данных в личную карточку. Указанные правила отражены в ч.2 статьи 312.5

1. РАБОТА на дому
   Статья поможет узнать как оформить на работу сотрудников-надомников, следует ли создавать им рабочие места и кто имеет приоритетное право на работу на дому и заключение договора о надомной работе.
2. 
   Статья поможет найти работу без опыта и вакансии на сайтах поиска, правильно составить резюме, какая хорошая работа сегодня на дому, оплата, командировка, работа водителем в Москве, Минске, Санкт-Петербурге.
3. 
   Статья расскажет, как заработать деньги в интернете без вложений. Будут рассмотрены работа в интернете на дому и многие другие способы заработка.
4. 
   Статья поможет понять, как заработать дома, получить дополнительный реальный заработок в интернете без вложений. Приведены идеи дополнительного заработка в Москве или другом городе РФ.
5. 
   Дается обзор ресурсов, на которых можно найти вакансии и работу в москве в условиях кризиса.

В Трудовом кодексе произошли изменения. Теперь в нем появилась новая глава, регулирующая отношения между работодателями и дистанционными работниками 1 . Какова практическая значимость таких изменений, а также кого можно отнести к категории удаленных работников, читайте в статье.

В настоящее время сотни тысяч человек трудятся вне местонахождения офисов работодателя. Чаще дистанционными работниками становятся дизайнеры, программисты, переводчики, аналитики, занятые в интернет-торговле и подобном, что не требует присутствия в офисе работодателя. До недавнего времени такие отношения просто невозможно было оформить трудовым договором, отвечающим реалиям сложившихся отношений. В результате такая деятельность оформлялась по нескольким вариантам: как с надомником (что, скорее всего, не отвечало действительности, поскольку надомный труд предполагает производство какой-либо продукции), либо такие трудовые отношения «прикрывали» гражданско-правовыми договорами, но бывало и так, что трудовые отношения вообще никак не оформлялись.
Риски таких «неоформленных» отношений ложились на плечи обеих сторон, но в менее защищенном положении находился работник. Договоренности с работодателем об оплате и условиях труда не были подкреплены двусторонним документом, а, соответственно, лицо лишалось гарантий на обещанный заработок, пенсию и соцзащиту. Если же работодателю необходимо было представлять свои интересы в другом регионе, требовалось регистрировать обособленное подразделение компании, а это означало наличие затрат на аренду, оснащение всем необходимым офиса и т. п. Все это возлагало на работодателя зачастую не окупаемые финансовые затраты. Поэтому многие компании уклонялись от регистрации такого юридического присутствия и рисковали быть «пойманными» налоговой инспекцией или Рострудом. В то же время заключение трудового договора с надомником также не решало проблему, потому как дом дистанционного работника мог быть признан обособленным подразделением компании со всеми вытекающими из этого последствиями. Кроме того, в этой ситуации возникал конфликт по уплате НДФЛ. На налог вполне законно претендовали бюджеты нескольких субъектов. Забегая вперед, скажем, что в трудовом договоре прописывается место работы работодателя, соответственно, НДФЛ пойдет в бюджет субъекта РФ местонахождения работодателя.

Новое в Трудовом кодексе
8 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 года № 60 ФЗ, направленный «встроить» в систему трудовых отношений многих дистанционных работников. В Трудовом кодексе появилась отдельная глава 49.1, объединяющая в себе особенности занятости дистанционных работников.
В частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).
Той же статьей определяются общие положения о дистанционном труде. Установлено, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На таких сотрудников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя - это обмен электронными документами. Причем стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи 2 .
Остальные четыре статьи новой главы раскрывают особенности заключения трудового договора об удаленной работе, выполнения такой работы, охраны труда, режима рабочего времени и прекращения договора.
Сторонам трудового договора предоставлены широкие возможности по определению его условий. Ниже будет приведено несколько подтверждений сказанному.
Согласно новым нормам трудовой договор может заключаться как на бумажном носителе, так и путем обмена электронными документами. Во втором случае работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня заключения электронного трудового договора направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением бумажный экземпляр такого договора. При этом в качестве места заключения «дистанционного» договора или соглашений об изменении его условий указывается место нахождения работодателя. В данном случае нет необходимости регистрации обособленного подразделения. В этом заключается еще одно явное отличие от надомника, адрес которого в обязательном порядке прописывался в трудовом договоре.
Документы, необходимые при поступлении на работу 3 , могут быть предъявлены дистанционным работником в электронной форме. В таком случае работодатель вправе потребовать их нотариально заверенные копии, что мы и советуем сделать, ввиду вероятности подделки того или иного документа.
Обратите внимание: при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицо, впервые заключающее такой договор, должно самостоятельно получить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Напомним, что, по общему правилу 4 , данное свидетельство оформляется работодателем.
Отметим, что не только подписание самого трудового договора, приложений к нему, но и ознакомление с внутренними локальными актами работодателя может происходить путем обмена электронными документами.
Что касается предоставления работником трудовой книжки и ее заполнения, то в данном вопросе существуют следующие варианты действий:

• трудовая книжка предоставляется работником лично или по почте заказным письмом с уведомлением;
• трудовая книжка не предоставляется, и запись о дистанционной работе в нее не вносится.

А при заключении «дистанционного» договора впервые трудовая книжка может и не заводиться вовсе. Что касается второго варианта, то он возможен только по соглашению сторон. Закон не устанавливает, в какой форме такое соглашение должно быть отражено - в письменной или устной. По нашему мнению, лучше его отразить в заключаемом трудовом договоре. В этом случае подтверждением трудового стажа работника будет являться письменный экземпляр договора о дистанционной работе.

Условия трудового договора о дистанционной работе
Одним из условий «дистанционного» договора может выступать обязанность работника использовать оборудование, программно-технические и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. По соглашению сторон устанавливается порядок и сроки представления удаленными сотрудниками отчетов о выполненной работе. Кроме того, стороны самостоятельно определяют размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащего им или арендованного ими оборудования и иных средств, а также правила возмещения других связанных с удаленной деятельностью расходов.
Ввиду специфики дистанционной работы для работодателя определен сокращенный перечень требований к охране труда удаленных сотрудников 5 . Так, из общего списка обязанностей работодателя по охране труда 6 в отношении дистанционных работников сохраняются только три:

• обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Для дистанционного работника установлен особый режим рабочего времени и времени отдыха. «Удаленщик» может распределять свое рабочее время и отдых по собственному усмотрению, если, конечно, у работодателя нет особых пожеланий на этот счет и если иное не установлено трудовым договором 7 . Например, в договоре может быть указано, что работник обязан восемь часов в день быть в онлайн-доступе в сети Интернет или выполнять определенную работу четыре часа подряд в дневное время.
Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором в соответствии с Трудовым кодексом. То есть, в отношении отпусков никаких особенностей для удаленных сотрудников новая глава не предусматривает.
Что касается расторжения трудового договора, то законодатель установил возможность предусмотреть в самом договоре основания его прекращения, помимо тех, что указаны в Трудовом кодексе. Если удаленный работник ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора электронно, то работодатель в день расторжения данного договора обязан направить сотруднику копию приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением.
Нужно отметить, что посвящение отдельной главы регулированию труда дистанционных работников в российском трудовом праве произошло впервые. В настоящее время не сформирована практика ее применения и пока рано говорить, решит ли она часто возникающие вопросы. Тем не менее это серьезный шаг к регулированию трудовых отношений удаленных сотрудников, обладающих определенной спецификой. Положительный эффект от принятия новой главы усматривается в перераспределении трудовых сил и, в частности, в регионах, где есть нехватка специалистов отдельной отрасли. Считаем, что есть и положительная тенденция для малого и среднего бизнеса. Ведь небольшие компании зачастую не могут позволить себе необходимые площади, а за счет найма дистанционных работников такая проблема может быть решена. Нельзя забывать и о мало защищенных группах граждан, к примеру, люди с ограниченными возможностями, матери, занятые уходом за маленьким ребенком. Они получают возможность трудиться официально, с расчетом на гарантии российского трудового законодательства. Новые положения закона снимают и проблему перевода сотрудников, по необходимости, из одного города в другой, а соответственно, и затрат на такой перевод.

Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков - рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.

В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.

На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы. Несмотря на то, что дистанционная работа - явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.

Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:

Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?

Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:

1) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;

2) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами. Данный вариант может использоваться только при наличии у сторон усиленных квалифицированных электронных подписей.

При найме дистанционного работника перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, ничем не отличается от общего перечня, предусмотренного статьей 65 ТК РФ. Один лишь нюанс: если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Обязанность работодателя ознакомить работников с документами до подписания трудового договора также сохраняется. Способ ознакомления зависит от того, каким образом происходит взаимодействие между работником и работодателем: путем обмена электронными документами (здесь помним про усиленную квалифицированную электронную цифровую подпись) либо при непосредственном посещении офиса работодателя.

Условия трудового договора с дистанционным работником

Составляя трудовой договор, необходимо руководствоваться статьей 57 ТК РФ. Но поскольку это особый вид трудовой деятельности, в тексте договора необходимо отразить, что работа выполняется дистанционно.

Помимо этого, есть и другие особые условия трудового договора с данной категорией работников. Одно из обязательных условий - указать место работы и никаких исключений для дистанционных работников в этой части нет. Однако как его указать, если мы не знаем, в каком месте работник будет выполнять свою трудовую функцию сегодня и завтра?

Обратимся к статье 312.1. ТК РФ:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"».

По мнению представителей Роструда (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 "Об определении места работы дистанционного работника"), трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, где дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Конечно, разъяснение Роструда не приравнивается к нормативным правовым актам. Однако Госинспекция труда выступает его территориальным органом, следовательно, политика будет аналогична. То есть, если в трудовом договоре с дистанционным работником нет такого условия как «место работы», компанию могут привлечь к административной ответственности по ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Так где же искать ответ? Ориентиром может быть письмо другого федерального органа исполнительной власти - Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, в котором сделан вывод из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ: для работника местом постоянной работы является место его нахождения.

Пожалуй, с этим мнением стоит согласиться. Ведь логично, что место работы «дистанционщика» - это место его фактического нахождения в момент выполнения трудовой функции.

Условия труда на рабочем месте

Как известно, условия труда на рабочем месте определяются по результатам специальной оценки условий труда. Но каким образом работодателю описать эти факторы, если работник ежедневно может перемещаться по разным уголкам Земли?

На самом деле законодатель предусмотрел исключения в части обязательной специальной оценки условий труда для некоторых категорий работников. В их число вошли и дистанционные работники (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Следовательно, раз нет необходимости проводить специальную оценку условий труда, с работодателя автоматически снимается обязанность прописывать в трудовом договоре с дистанционным работником такие пункты, как: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» и «условия труда на рабочем месте».

Режим работы

Вот еще один немаловажный вопрос: как выстроить рабочий график при удаленном контроле? Здесь все зависит от того, насколько работодателю важны временные рамки, в которых работник будет выполнять свою трудовую функцию. В том числе это связано и с тем, каким образом поставлен учет рабочего времени: работодатель будет вести его самостоятельно или же доверит работнику отмечать часы работы путем самотабелирования.

Как один из вариантов - предусмотреть для удаленных сотрудников обычный рабочий режим, принятый в компании. Например: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями. Работнику устанавливаются рабочие дни с понедельника по пятницу, время работы с 9:00 до 18:00, перерыв для отдыха и питания - 1 час с 12:00 до 13:00, который в рабочее время не включается и оплате не полежит. Суббота и воскресенье – выходные дни».

Второй вариант (если непринципиально, в какой отрезок времени будет выполняться работа) - установить работнику, например, 40-часовую пятидневную рабочую неделю, с двумя выходными. Указать, какие дни считаются рабочими, какие - выходными. В отношении времени начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания прописать, что они устанавливаются работником самостоятельно. В данном случае вы можете написать так: «Продолжительность одного рабочего дня: не менее 5 часов и не более 9 часов в день. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 1 (один) час, который в рабочее время не включается и не оплачивается».

Дополнительные особенности

Из вышеизложенного можно сделать вывод о необходимости закрепить способы взаимодействия работника и работодателя. В трудовом договоре рекомендуется дополнительно прописывать средства связи (мобильный телефон, электронная почта, Skype и др.), которыми будут пользоваться работник и работодатель, и время, в течение которого работник должен ответить на звонок, входящее сообщение/перезвонить/ написать сообщение/ выйти на связь.

Какой режим работы вы бы ни прописали в официальных документах, помните: дистанционный работник может находиться в точке с другим местным временем. Поэтому при определении режима работы указывайте часовые пояса. Иначе может случиться, что выйдя на связь с работником в 8:00 по Москве, вы его так и не дождетесь. Ведь если он окажется, допустим, в Нью-Йорке, у него будет глубокая ночь - 00:00.

Не забудьте об отпуске

Ч.2 ст. 312.4 ТК РФ обязывает работодателей прописывать порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков в трудовом договоре.

Что еще предусмотреть в трудовом договоре с «дистанционщиком»?

Рекомендуется четко прописать, какое оборудование (программно-технические средства) будет использовать работник при выполнении своей трудовой функции, кем оно предоставляется, какие действия работнику необходимо совершить и в какие сроки необходимо сообщить работодателю о поломке, технических неисправностях. Если работник будет использовать свое оборудование (например, ноутбук, телефон и др.), в трудовом договоре следует дополнительно регламентировать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование.

Для того, чтобы отслеживать качество и количество выполняемой работы, вы можете дополнительно прописать порядок, сроки и форму представления работником отчетов о выполненной работе.

Конечно, как и при любом относительно удобном варианте, у дистанционной работы есть «подводные камни».

1) Принимая удаленного работника в компанию, собеседования нередко проводят через Skype или по электронной почте. В данном случае работодатель несет риск неполно и недостоверно оценить деловые качества специалиста. Согласитесь, в домашней обстановке, когда вокруг много справочного материала (книги, пособия, интернет), пройти собеседование гораздо легче.

2) Поскольку дистанционный труд предполагает возможность электронного документооборота, в том числе и подписание трудового договора, могут возникнуть определенные сложности. Например, работодатель подписал трудовой договор и направил его работнику, а тот не вернул подписанный документ и оставил все экземпляры у себя, либо переслал скан копию.

К сожалению, из-за простой невнимательности в случае судебного спора условия трудового договора могут быть признаны несогласованными со всеми вытекающими последствиями. Поэтому помните: трудовой договор должен быть подписан двумя сторонами усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью или «живой» подписью на бумажном носителе.

3) Открытым остается вопрос контроля, а именно - сколько часов в день человек работает. То есть взаимодействие должно быть четко регламентировано, в противном случае работодатель так и не узнает, как долго трудился удаленный работник в тот или иной день - 8 часов или всего 2 часа.

4) При прекращении трудового договора по инициативе работника работодателю часто приходит скан его заявления об увольнении. Однако, исходя из уже имеющейся судебной практики, суды не признают в качестве доказательства сканированное заявление, указывая, что волеизъявление работника на увольнение должно быть выражено либо в письменной форме с «живой» подписью работника, либо подписано усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью.

5) С точки зрения процессуального кодекса, не совсем понятно, с какого момента работник вправе обратиться в суд о восстановлении нарушенных прав.

Вот пример из практики . Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.01.2015 по делу N 33-1146/2015 установил, что 21 мая 2014 года истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нем свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику. Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 года и с этой даты он знал о своем увольнении, и не был лишен возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечении одного месяца. Однако, в суд истец обратился 07 июля 2014 года, то есть пропустил месячный срок.

Таким образом, для исчисления сроков на обжалование действий работодателя имеет значение именно осведомленность работника о нарушении его прав, в том числе - получение электронной копии приказа и последующие действия работника.

Конечно, как работникам, так и работодателям часто удобно использовать формат удаленного сотрудничества, однако обратите внимание, что далеко не всех специалистов можно нанимать дистанционно. Например, это касается тех, чей результат труда выражается в материальной продукции. Это, кстати, одно из отличий дистанционных работников от надомников.

Еще один интересный вопрос, возникающий на практике: могут ли в маленьких компаниях все работники работать дистанционно?

Законодательство не только не содержит ограничений по количеству работников, трудоустроенных дистанционно, но и не определяет перечень должностей, которые не могут быть заняты в такой форме. Например, если это интернет-магазин, почему бы и не оформить всем дистанционный труд? Лишь одно условие: характер выполняемых обязанностей должен соответствовать определению дистанционной работы (статья 312.1 ТК РФ), а именно:

а) выполнение трудовой функции вне местонахождения работодателя;

б) выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

в) использование для выполнения трудовой функции информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»;

г) осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

То есть, если объективно рассмотреть возможность такой организации труда, надо опять-таки учитывать, что не все категории сотрудников, как отмечалось выше, могут работать дистанционно. Как правило, «дистанционщики» - это работники интеллектуального труда. Поэтому все же довольно сложно представить компанию, где реально работают одни «дистанционщики». Во-вторых, трудно вообразить, насколько сложна волокита с документами, и какие огромные риски их утери в процессе электронного обмена.

На данный момент ни судебной, ни инспекционной практики по данному вопросу нет, поэтому какую оценку могут дать такой организации работы уполномоченные органы, остается только догадываться.

Как справедливо отмечалось в пояснительной записке к законопроекту о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников, «современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда, позволяющего оперативно реагировать на экономические вызовы».

Безусловно, у дистанционного труда много преимуществ, например:

• сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест;
• экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем - доставка до рабочего места и обратно;
• рост производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных условиях.

Дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, поскольку у людей есть возможность трудиться, не покидая дома или иного удобного расположения. Выгоды работодатели при этом очевидны: привлекать работников без затрат на оборудование рабочих мест, и в то же время получать доход от их продуктивной деятельности.

Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права