Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право .
Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера - увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.
Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:
Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:
Если же какое-то из этих условий не соблюдается, нарушение работника не считается прогулом, поэтому и наказание за него применено быть не может.
В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.
Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.
Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются и .
Сразу стоит отметить, что официальное введение системы штрафов является незаконным и не может использоваться на предприятии!
Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.
Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.
На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.
Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет . Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.
Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул - либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.
Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным. Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:
Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.
Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.
В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.
До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в : код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.
В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде или служебной записки, в которой:
Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).
В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:
Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский , у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.
Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.
Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.
Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .
Работник должен быть ознакомлен с или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.
В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также . За ее получение получатель расписывается в .
Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.
Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.
Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.
Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ
Иногда случаются события, из-за которых работник не может появиться на работе. Очень часто это зависит не от него, а от погоды или транспорта.
В законодательстве нет понятия прогул , но есть статья, описывающая рассмотрение судами трудовых споров при пропуске по уважительным или неуважительным причинам ().
Прогулом считается отсутствие на работе без уважительной причины в течение 3-х часов и более. При этом часы не считаются подряд. Если из 8 рабочих часов работник отработал только 5 — это считается прогулом.
Но прежде, чем считать пропуск прогулом, необходимо обратить внимание на причину неявки на работу. Причины могут быть как уважительными, так и неуважительными . Определить категорию может только работодатель. Для этого ему нужно объяснение работника и прилагающиеся документы.
Субъективными являются те причины неявки, которые связаны только с работником . Например, болезнь. В таком случае работник должен предоставить одно из следующих доказательств :
Образец справки от врача
Однако, на многих предприятиях больничный не оплачивается.
Ежегодно все работники должны проходить медосмотр у врачей . Это будет происходить в рабочее время, потому подобные пропуски считаются уважительной причиной.
Образец заявления об освобождении от работы в связи с медосмотром
Также человек не может быть уволен, если участвовал на заседании суда в качестве :
Образец повестки в суд
Также уважительной причиной становится то, что человек участвовал в следственном эксперименте, проверке помещения в качестве понятого или в других действиях связанных с законом . В таком случае правоохранительные органы обязаны выдать работнику документ с указанием причины отсутствия на работе.
Бывают случаи, когда работник получил повестку в военкомат . Он обязан появиться там в точное время, иначе его ждут проблемы с законом. Если он пропускает работу, такая причина тоже считается уважительной.
Образец повестки в военкомат
Объективными называются причины, которые делают невозможным добраться до работы, из-за экстренного случая . Среди таких:
Если для начальника перечисленные выше случаи не считаются уважительной причиной и работнику грозит увольнение, будет проведено заседание суда. С большой вероятностью суд решит, что увольнение было незаконным.
Кроме того, в Трудовом кодексе РФ указано еще несколько уважительных причин прогула. Среди них трудовая деятельность на :
В таких случаях, вы работаете сверхурочно и вправе требовать с начальства денежную компенсацию или отгул . Помните о дне, когда вы собираетесь взять отгул, нужно предупреждать заранее, чтобы избежать проблем в дальнейшем.
Перечень всех уважительных причин находится в статьях , , , ТК РФ.
Такая причина тоже является уважительной. Вы пишете заявление директору с указанием причины пропуска . Относите его должностному лицу. Директор ознакамливается с ним и решает: считается ли данная причина уважительной, или нет. Самое главное в таких случаях – отдать начальству заявление до момента пропуска работы. Среди таких причин :
Согласно статье 128 Трудового кодекса РФ , последние три причины позволяют взять отгул на 5 рабочих дней. Согласно этой же статье, можно взять небольшой отгул, если он касается первых 4-х причин. Но пропущенные дни не оплачиваются.
Нормативная регламентация – это документы со структурой, функциями и правовым статусом работников. Они разрабатываются на основе законодательства, потому их необходимо придерживаться. Там находится вся информация о руководителях и работниках. И именно там будут находиться предоставленные вами справки и заявления.
Список :
Обратитесь в трудовую инспекцию с жалобой , что начальник нарушает трудовое законодательство.
У вас не будет возможности контролировать процесс рассмотрения. Потому сроки разбирательства могут быть очень большими.
В некоторых очень больших компаниях присутствуют комиссии по трудовым спорам . Это независимая от начальства группа людей, которая занимается подобными вопросами.
Лучшее решение – обратится в суд . Но заявление на рассмотрение должно быть предоставлено не позже, чем через 1 месяц с момента увольнения. Будут собраны доказательства, опрошены свидетели и вынесено постановление. Если суд определит незаконность увольнения, вы будете немедленно восстановлены на месте работы, а также вам будет выплачена моральная компенсация, которая зависит от вашей заработной платы. Судебное заседание – платная процедура, но цена будет в разумных пределах.
Предлагаем вашему вниманию видео, на котором рассказывается о том, что делать работодателю, если сотрудник не вышел на работу.
Лучше всего договорится с начальством мирно , не привлекая посторонних лиц. Судебный процесс может привести к плохим отношениям с руководством.
Если вы собираетесь пропустить работу, лучше предупредите начальство заранее , написав заявление. Если он отказывается вас отпустить, пообещайте ему отработать в другой день.
Увольнение работника за прогул по ТК РФ случается не часто, но все-таки реально. Ведь с учетом характера совершенного дисциплинарного проступка работодатель из-за производственной необходимости часто рискует своей прибылью. Следовательно, есть основание расторгнуть трудовой договор даже в случае разового прогула. Однако работодателю и сотрудникам следует хорошо уяснить нюансы такого увольнения.
В общем случае прогул по ТК РФ есть не что иное, как отсутствие на рабочем месте. В то же время для признания факта отсутствия сотрудника на работе прогулом необходимы специальные условия:
Итак, при наличии письменного объяснения от работника не должно быть проблем с пониманием ситуации. Причем с обеих сторон. Но вот признать ли работодателю его отсутствие законным? Едва ли это можно всегда.
Дело в том, что вынужденный прогул по ТК РФ можно объяснить только уважительной причиной. Однако это понятие никак не раскрыто в законодательстве о труде. Утвердить универсальный перечень уважительных причин законодатель не решился и предоставил решать этот вопрос самим нанимателям.
Желательно, чтобы работодатель, а лучше и подчинённые заранее знали о возможных форс-мажорных ситуациях на производстве. Однако даже при соблюдении этого условия работодатель обязан соблюсти формальную процедуру выявления прогула. Так, нужно сделать запрос (даже пусть в устной форме) и дать на его основе соответствующую оценку инциденту. Пренебрежение этим может повлечь для работодателя куда худшее последствие, нежели обычное восстановление сотрудника на должности.
В зависимости от способа защиты – суд или трудовая инспекция – на нанимателя наложат обязательство сделать денежную компенсацию и/или выплатить административный штраф.
В обоих случаях прогул по ТК в формулировке работодателя будет признан неправомерным решением. В итоге умышленное нарушение трудовой дисциплины может остаться без наказания.
Доказать факт умышленного оставления рабочего места не так уж сложно. Достаточно оценить ситуацию с точки зрения социально-психологического состояния работника на том момент.
Количество часов отсутствия также легко зафиксировать. Главное здесь – не суммарный подсчет за смену, а непрерывность течения времени. Избежать казусов поможет четкое понимание частных случаев.
Следует помнить о нескольких поводах расторжения трудовых соглашений. Не редко работник самовольно способен покинуть место работы, чтобы:
Так бывает при наличии у человека срочного трудового контракта или бессрочного соглашения, где установлены сроки отработки после подачи заявления о расторжении. И их никто не отменил. В таких ситуациях увольнение за прогул по ТК РФ не повлечет никаких последствий для работодателя, так как все законно.
Важно осознавать необходимость меры воздействия на отсутствовавшего работника. Да, наниматель вправе завершить процесс разбирательства увольнением по статье «прогул». В то же время такая норма не является императивной. То есть обязательной для исполнения.
В целом законодатель предоставляет компаниям право по своему усмотрению совершать увольнение за прогул по ТК. Но все зависит от тех самых факторов, о которых мы упомянули в начале статьи.
То есть тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и степень уважительности, для конкретного работодателя может послужить основанием для наложения на виновного бремени менее тяжелых последствий. Ведь кроме прогула можно ограничиться замечанием или в крайнем случае выговором и не лишать его права продолжать выполнять свои трудовые функции. К тому же у работника всегда есть шанс оспорить неправомерное увольнение, в рамках которого обязательно будет учтена соразмерность наказания проступку.
Многие детали процесса оформления увольнения прогульщиков прописаны в ТК РФ. Важно лишь соблюдать последовательность:
Во-первых, прогул по Трудовому кодексу сопровождается составлением акта и его подписанием не менее чем 3-мя представителями работодателя. Этот документ оформляют в свободной форме с указанием Ф.И.О. и должности сотрудника, времени отсутствия.
Во-вторых, выясняют причину отсутствия непосредственно у работника и требуют в течение 2-х дней дать объяснения в письменной форме на основании ст. 193 ТК РФ. В случае отказа от подписи на акте либо истечения срока нужно составить аналогичный акт.
Затем издают приказ по форме Т-8 с обязательным указанием основания увольнения. Составляют расчет по зарплате и вносят запись в трудовую книжку. Увольнение происходит по общим правилам со ссылкой на подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение за прогул имеет свои сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности:
Согласно трудовому законодательству прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Право на применение норм дисциплинарного воздействия у работодателя возникает при отсутствии работника на своем рабочем месте более четырех часов подряд.
ТК РФ устанавливает несколько видов пропуска работы без каких-либо серьезных оснований, за которые работника ждет привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
В рамках Трудового кодекса прогулами без уважительных оснований признаются:
Прогулом признается отказ работника выйти на работу без уважительных оснований, за исключением случаев, когда предоставление времени отдыха в любое удобное для сотрудника время является прямой обязанностью работодателя.
Несмотря на то, что каких-либо законодательно установленных причин, которые признаются уважительными, не предусматривается, работодатели вправе самостоятельно определять «границы уважительности и серьезности» оснований отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Прогулы можно подразделить на две большие группы, которые включают:
Нельзя забывать о том, что если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов, то его неявка считается опозданием. Только отсутствие на работе сверх указанного времени может считаться прогулом.
При наличии уважительных причин отсутствия на работе увольнение в связи с невыходом сотрудника не допускается. Если по каким-то причинам работодатель не внял доводам работника и все равно уволил его, то гражданин может обратиться в суд для восстановления всех нарушенных прав. Обычно по итогу судебного разбирательства при действительно незаконном увольнении сотрудника возвращают на рабочее место в принудительном порядке, а также выплачивают компенсацию за вынужденные дни прогула в размере среднего дневного заработка.
Наиболее частыми основаниями для прогула считаются личные причины, которые не позволили сотруднику организации выйти на работу в установленное время. Обычно при возникновении таких ситуаций все сообщается руководству предприятия, однако при отсутствии возможности позвонить или написать сообщение руководителю работнику не грозит никаких дополнительных санкций.
К наиболее частым личным причинам отсутствия работников на рабочем месте относят:
Помимо личных причин невыхода на работу имеются и другие основания, которые возникают по независящим от поведения и действия работника причинам.
Личные основания не единственные причины невыхода сотрудником предприятия на работу, помимо них существуют и так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые не зависят от работника никаким образом.
К форс-мажорам можно отнести следующие ситуации:
Объяснение причины прогула вследствие возникновения форс-мажорных обстоятельств возможно только в случае документального или иного подтверждения наличия таких причин. Если работник сможет подтвердить, что действительно не явился на работу из-за погодных условий, то увольнение сотрудника не допускается.
Оформление прогула по уважительной причине происходит практически также, как и оформление прогула по неуважительным основаниям, за исключением последнего пункта - привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При обнаружении факта прогула в отношении работника составляется акт отсутствия на рабочем месте. После составления данного документа работнику дается небольшое количество времени на предоставление объяснительной записки.
В объяснительной указывается причина прогула, а также к ней прикрепляются физические доказательства уважительности причины отсутствия на работе. Если работодатель посчитает, что причина прогула является уважительной, то в отношении работника не будет принято никаких санкций.
Если же причина не посчитается серьезной для отсутствия на работе, то работодатель вправе применить любые меры дисциплинарного взыскания в отношении работника. При этом отмечается, что увольнение не является обязательным атрибутом прогула. Руководитель предприятия может сам выбрать, какую меру воздействия применить в отношении сотрудника организации. В табеле учета проставляется стандартное обозначение прогула вне зависимости от степени его уважительности - «ПР».
Оплата прогулов по уважительной причине не регламентирована, однако у работодателя есть возможность прописать возможность оплаты такого дня в коллективном трудовом договоре или ином нормативном акте предприятия.
Прогул по уважительной или неуважительной причине не оплачивается, как и, например, отпуск без сохранения заработной платы. Однако отсутствие на работе сотрудника на основании серьезных обстоятельств запрещает работодателю произвести привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Неуважительных причин для отсутствия на работе не закреплено, однако условно таковыми причинами можно считать все обстоятельства, которые физически не мешают осуществлению трудовой деятельности, но работник самостоятельно решает не посещать работу.
Примером прогулов по неуважительным причинам являются:
Неуважительными причинами для отсутствия на работе можно считать все основания, которые не относятся к уважительным.
Работодатель имеет право самостоятельно определить меру дисциплинарного воздействия на сотрудника предприятия в случае его прогула без достаточных для того оснований.
Ст. 192 ТК РФ устанавливает, что в отношении работника могут быть назначены следующие виды дисциплинарного наказания:
Иных мер воздействия законодательством не предусматривается. При этом работодатели очень часто применяют процедуру депремирования, которая предполагает полное или частичное лишение работника премиальных выплат.
Объяснительная записка составляется на основании акта об отсутствии работника на рабочем месте в течение какого-либо времени или всего рабочего дня. В документе указывается фактическая причина неявки на работу, а также отражается информация о документах, подтверждающих причины.
Работодатель обязан истребовать у работника объяснительную, однако не обязан ее получить в обязательном порядке. Если работник откажется составлять документ, то работодатель вправе применить меры воздействия в полном объеме без длительных ожиданий.