Проведен факторный анализ удовлетворенности трудом работников организации (на примере ООО «Бурение», осуществляющего промышленное бурение скважин на воду) и выявлены следующие приоритетные факторы, оказывающие на нее влияние: поощрение за труд со стороны руководства; возможность карьерного роста в данной организации; наличие высокой степени социальной защищенности работников; заинтересованность работников должностью с более выгодным социальным пакетом, но с меньшим уровнем заработной платы. Выдвинутые гипотезы о высокой удовлетворенности трудом мужчин старше 45 лет, занимающих высшие и средние руководящие должности, и низкой – молодых женщин (до 25 лет) нашли свое подтверждение. Это связано с тем, что первые, – находясь на высоких должностях, достигли удовлетворяющего их статусного и материального результата, тогда как вторые, пребывая в молодом возрасте, находятся в поисках более подходящей работы.

удовлетворенность трудом

организация

факторы удовлетворенности трудом

1. American Institute of Public Opinion. Official web-site: www.gallup.com.

2. Hersberg F., Mausner B., Snyderman B. The motivation to work. – New-York Wiley, 1963. – 157 p.

3. Hodson R. Gender Differences in Job Satisfaction: Why Aren’t Women More Dissatisfied? The Sociological Quarterly, Vol. 30, no. 3 (Autumn, 1989), pp. 385–399

4. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. Assessment of Material Job Satisfaction of Health Workers, 3 rd International Conference on Economics, Political and Law Science, Brasov, 2014, pp. 32–41 http://www.wseas.us/e-library/conferences/2014/Brasov/FINANCE/FINANCE-00.pdf.

5. Kabasheva I.A., Rudaleva I.A. Factor analysis of labor satisfaction of the managerial staff working in an organization, Life Science Journal, 2014, 11(12), pp.157-161 http://www.lifesciencesite.com/lsj/life1112/025_26211life111214_ 157_161.pdf.

6. Keith A. Bender, Susan M. Donohue, John S. Heywood Job Satisfaction and Gender Segregation. Oxford Economic Papers, New Series, Vol. 57, no. 3 (Jul., 2005), pp. 479–496.

7. Scott W.S. The development of semantic differential scales admeasures of «morale». Personnel Psychology, 1967, Vol. 20, pp. 179–198.

8. Scott W.S., Rowland R. The generality and significance of semantic differential scales on measures of «morale». Organizational Behavior and Human Performance, 1970, Vol. 5, pp. 576–591.

9. Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L. The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago Rand McNally, 1969.

10. Sobel R.St. Test of per-goal and post-goal models of satisfaction without comes. Dissertation Abstracts Internation, 1971, Vol. 31 (12-B), pр. 7649.

Значительное внимание удовлетворенности трудом уделяется в социально-экономических исследованиях, выявляющих как сущностное и содержательное наполнение исследуемой категории, так и раскрытие ее фундаментальных характеристик во взаимосвязи с различными аспектами хозяйственной жизнедеятельности человека.

В широко известной концепции двухфакторной удовлетворенности трудом Ф. Герцберга все многообразие факторов, воздействующих на удовлетворенность трудом, делится на две группы . Первая - мотиваторы, ведут к росту удовлетворенности трудом, но при их отсутствии неудовлетворенность не обязательна. Среди таковых внутренний интерес к работе, продвижение, ответственность и достижения, признание. Вторая группа - гигиеническая, представлена факторами, при ущербности которых наблюдается неудовлетворенность трудом, однако их оптимальное состояние не способно увеличивать удовлетворенность - оплата и условия труда, межличностные отношения, обеспечение занятости, безопасность. Однако на практике, думается, факторы, находящиеся в разных группах, могут не только меняться местами, но и одновременно включаться как в одну, так и в другую группу. Это возможно по причине того, что критерием деления факторов на две группы в модели Ф. Герцберга выступает поведение человека, а не его, например, мнение. Поэтому человеку свойственно приписывать свои неудачи внешним обстоятельствам, а успехи - собственным усилиям.

Американские исследователи одного из признанных инструментов измерения удовлетворенности трудом (Корнельский трудовой дискрептивный индекс - JDI) разбивают факторы удовлетворенности на пять больших групп: оплата труда, карьера, психологический климат, отношения с руководством и непосредственно работа.

В исследованиях Scott W.S., Rowland R., Sobel R.St. удовлетворенность трудом рассматривается в ее многоаспектном проявлении, определяемой внутренней удовлетворенностью - фактически выполняемой работой и внешней - удовлетворенность заработной платой и карьерным ростом . Одновременно принимается во внимание социальный аспект проблемы, выражающийся в удовлетворенности начальством и рабочим коллективом. По их мнению, удовлетворенность трудом выступает в качестве оценочного обобщенного представления работника не только о результатах своего труда, но и о самом процессе трудовой деятельности, степени вовлеченности и условиях работы.

Это мнение подтверждается в исследованиях Кабашевой И.А., Рудалевой И.А., которые выявили детерминанты удовлетворенности трудом среди медицинских работников и административно-управленческого персонала: благоприятные условия труда, премии и поощрение со стороны руководства .

Гендерному различию в удовлетворенности работой посвящено значительное количество научных исследований, выводы из которых весьма неоднозначны. Так, в работах R. Hodson доказывается, что в удовлетворенности работой мужчин и женщин разница несущественная. Тогда как K. Bender заявляет о необходимости обязательного рассмотрения профессионально-квалификационных характеристик труда, поскольку женщины испытывают меньшую степень удовлетворенности работой, если вовлечены в профессии, считающиеся исконно мужскими.

Более поздние исследования об отношении трудоустроенного населения к своей работе в рамках всемирного исследования State of the Global Workplace исследовательским центром Гэллапа (Gallup International) (2011-2012 гг. 225000 человек опрошено по 142 странам мира) продемонстрировали следующие результаты . Почти 2/3 (63 %) работников во всем мире испытывают неудовлетворенность от своей трудовой деятельности, испытывая нехватку вовлеченности и мотивации для повышения эффективности своей трудовой деятельности. Четверть (24 %) опрошенных работников во всем мире испытывают крайнюю степень неудовлетворенности своей работой в целом, имеющей следствием непродуктивность и враждебное отношение к работодателю. И лишь 13 % работников во всем мире получают удовольствие от работы и, как следствие, стремятся к карьерному росту в своей компании и прилагают максимум усилий для ее процветания. Данные по России в целом близки к средним показателям других стран.

Отмечающееся возрастание неудовлетворенности своей трудовой деятельностью выступает серьезным сигналом относительного неблагополучия современного работника и актуализирует поиск факторов и характеристик, оказывающих значимое воздействие на исследуемую категорию.

Мы в своем исследовании исходим из того, что удовлетворенность трудом характеризуется как достигнутое воплощение ожиданий человека от материальных, социально-психологических и общественно значимых результатов своей работы. Это расценивается как позитивный вклад в деятельность своей организации, напрямую способствующий устойчивому развитию не только компаний и местных сообществ, но и стран в процессе реабилитации мировой экономики после экономического кризиса.

Целью предпринятого исследования является выявление факторов, выступающих детерминантами в удовлетворенности работников процессом их трудовой деятельности, а также раскрытие причин, оказывающих на нее негативное воздействие.

В качестве объекта исследования выбрано ООО «Бурение», осуществляющее промышленное бурение скважин на воду.

В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

Гипотеза 1. Мужчины, занимающие высокие должности, зачастую удовлетворены своей работой.

Гипотеза 2. Женщины в возрасте до 25 лет не удовлетворены своей работой.

Гипотеза 3. Работники, которых устраивает организация труда в коллективе, удовлетворены своей работой.

Количество работников, участвовавших в опросе, 100 человек, в том числе 88 женщин (85 % от общего числа опрошенных); 12 человек мужчины (12 % от общего числа опрошенных), причем 8 из них руководители высшего звена, 2 - руководители среднего звена, 2 - технические исполнители.

Возраст опрашиваемых сотрудников составляет: до 25 лет - 13 человек, от 25 до 35 лет - 13 человек, от 35 до 45 лет - 36 человек, от 45 до 55 лет - 24 человека, более 55 лет - 14 человек.

Для исследования уровня удовлетворенности сотрудников организации был выбран метод анкетирования. Все вопросы анкеты сотрудников разбиты на 7 блоков - первый блок общие вопросы (5 вопросов), остальные шесть блоков позволяют определить причины удовлетворенности сотрудников данной организации: взаимоотношения с руководством, взаимоотношения с коллегами; продвижение и возможность карьерного роста; уровень нематериального стимулирования; трудовой процесс; оплата труда.

Для того чтобы определить уровень удовлетворенности в количественном выражении, сотрудникам были предложены соответствующие вопросы с пятью вариантами ответов (от 1 до 5) к каждому вопросу в соответствии со шкалой Харрингтона. Использование вербальных шкал оценки связано с тем, что по ряду показателей оценка организационной структуры не может быть произведена непосредственно в численном виде. Численные значения придаются таким оценкам с помощью использования шкалы Харрингтона, благодаря которой оценивается степень выраженности критериального свойства. Результаты представлены на рисунке.

Уровень удовлетворенности сотрудников выполняемой профессиональной деятельностью

На представленном рисунке видно, что большинство сотрудников ООО «Бурение» оказались удовлетворенными своей работой.

Для определения уровня удовлетворенности работников выполняемой профессиональной деятельностью была построена следующая модель:

Y = 0,2459 + 0,2024х1 + 0,2773х2 - 0,2773х3 + 0,2773х4 + 0,2773х5 + 0,2773х6 + 0,2773х7,

где Y - уровень удовлетворенности выполняемой профессиональной деятельностью.

Таблица 1

Факторы, включенные в модель

Таблица 2

Метод наименьших квадратов использованы наблюдения 1-100, зависимая переменная: v21

Примечания:

Построенная модель является качественной, так как коэффициент детерминации равен 0,5151, а значит, учтенные в модели факторы на 51,51 % объясняют уровень удовлетворенности работников. Более того, в построенной модели Р-значение составляет 3,29e-12, что также говорит о ее высоком качестве и вероятности ошибки на уровне 1 %, тем самым степень надежности составляет 99 %.

Достоверность модели, определяемая путем сопоставления стандартной ошибки и коэффициента детерминации, составила 0,15, что меньше коэффициента детерминации (0,5151). Соответственно по данному критерию построенная модель является достоверной.

По результатам исследования был проведен анализ модели на мультиколлинеарность, который показал ее отсутствие, и тест Вайта (White) на гетероскедастичность. Нулевая гипотеза: гетероскедастичность отсутствует.

Гипотеза 1. Мужчины, занимающие высокие должности чаще удовлетворены своей работой. 17 % опрошенных мужчин, занимающие высшие руководящие должности, полностью удовлетворены своей работой. 50 % опрошенных мужчин, являющихся руководителями высшего звена, скорее удовлетворены своей работой, чем нет. Это можно объяснить тем, что мужчины, занимающие высокие должности, достигли удовлетворяющего их весомого статусного и материального результата.

Гипотеза 2. Женщины в возрасте до 25 лет не удовлетворены своей работой. Гипотеза подтверждается, поскольку большинство опрошенных женщин в возрасте до 25 лет (22,4 %) скорее не удовлетворены своей работой. Это, думается, можно объяснить тем, что в силу своего молодого возраста они находятся в поиске более подходящей для них работы.

Гипотеза 3. Работники, которых устраивает организация труда в коллективе, скорее всего удовлетворены своей работой. 45 % опрошенных, удовлетворенные организацией труда в коллективе, удовлетворены своей работой в целом, так как организация труда является важным фактором при выборе работы.

В процессе исследования было выявлено, что на уровень удовлетворенности сотрудников воздействие оказывают следующие факторы: возраст работника; поощрение работника за работу со стороны руководства; возможность карьерного роста в данной организации; получение работником удовольствия от выполняемой работы; наличие высокой степени социальной защищенности работников; заинтересованность работников должностью с более выгодным социальным пакетом, но с меньшим уровнем заработной платы.

Рецензенты:

Кундакчян Р.М., д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономической теории, Институт управления, экономики и финансов, Казанский (Приволжский) федеральный университет, г. Казань;

Смирнов А.А., д.э.н., профессор, кафедра управления малым и средним бизнесом, Институт управления, экономики и финансов, Марийский государственный университет, г. Йошкар-Ола.

Работа поступила в редакцию 17.10.2014.

Библиографическая ссылка

Условий, процесса и результата работы. Она может располагаться между «безумно нравится» и «совершенно не нравится». Все прекрасно знают, эффективность работы персонала зависит от уровня удовлетворенности.

Одним из важнейших компонентов мотивации человека к работе являются именно условия труда. Для того чтобы повысить желание работников к качественному выполнению своих обязанностей, необходимо исключить факторы, снижающие их удовлетворенность работой. Но этого еще недостаточно. Следует создать условия, в которых им было бы интересно и приятно трудиться (например, продвижение по карьерной лестнице, рост заработной платы, признание успехов и пр.).

Снижение удовлетворенности неизбежно приводит к падению продуктивности. Проявляться нежелание работать может в:

опозданиях;

конфликтах на работе;

действиях, приносящих ущерб компании;

смене рабочего места;

раздражительности;

многом другом.

Для того чтобы предотвратить такое снижение, необходимо знать, что же влияет на удовлетворенность работников. Рассмотрим основные факторы:

Физические условия труда (температура, освещенность, шум и т.д.). Чем они лучше, тем подчиненные будут более довольны работой.

Характеристика подчиненного. Чем выше образовательный уровень и самоуважение работника, тем выше его удовлетворенность. Также большее удовлетворение приносит работа, которая соответствует

Влияние на удовлетворенность трудом оказывает социальное окружение. Чем больше взаимопонимания, поддержки, помощи в коллективе, тем выше желание трудиться.

Четко организованная система управления на предприятии способствует повышению удовлетворенности работников.

Важным фактором является заработок (своевременность, обоснованность и т.д.).

Повышает удовлетворенность трудом возможность обучения и развития.

Для повышения необходимо учитывать все перечисленные выше факторы.

Существует еще один метод повышения удовлетворенности, а, следовательно, и эффективности труда. Он заключается в том, что подбирая сотрудников, необходимо учитывать такие критерии, как локус-контроль, самоэффективность и позитивная аффективность.

Локус-контроль бывает внешний и внутренний. Человек, который считает, что все, что с ним происходит, зависит от него самого, имеет А вот личности, считающие, что происходящие с ними события - это результат внешних факторов, имеют внешний локус-контроль. Совершенно понятно, что человек, обладающий внутренним локус-контролем, более эффективный работник.

Самоэффективность - это уверенность в своих силах, решительность, целеустремленность. Люди, имеющие высокую степень самоэффективности, - прекрасные работники, показывающие наивысшую результативность труда.

Ну, и наконец, что же такое позитивная аффективность? У людей с позитивной аффективностью преобладают положительные эмоции, а у людей с негативной аффективностью, соответственно, отрицательные. Естественно предположить, что повышают удовлетворительность трудом. Присутствие же отрицательных настроений ее снижает.

Если персонал состоит в основном из людей с высокой аффективностью, внутренним локус-контролем и высокой самоэффективностью, то и удовлетворенность трудом в коллективе будет выше. К тому же существует так называемый эффект заражения. Он заключается в том, что если человек попадает в общество положительно настроенных, веселых, целеустремленных людей, то и сам через некоторое время набирается таких качеств. И наоборот, общаясь с негативно настроенными людьми, пропитываешься такими же отрицательными эмоциями.

Показатели удовлетворенности трудом

Существуют разные показатели удовлетворенности трудом, например, такие как мотивация и текучесть кадров.

Прежде всего, текучесть кадров - это показатель частоты потери и приобретения работником работы. Высокий уровень текучести определяется большими затратами для организации и подвергает ее нестабильности. Существует три вида текучести кадров: физическая, внутриорганизационная и естественная.

Физическая текучесть кадров - это такая текучесть, при которой сотрудники увольняются из-за каких либо личных причин.

Внутриорганизационная - работники перемещаются внутри одной организации.

Естественная - это такой вид текучести, при котором происходит своевременная смена коллектива, то есть его обновление (в среднем 3-5% в год).

Причинами текучести кадров в организации являются:

1. организационные (отсутствие карьерного роста, режим и график работы, условия работы, состояние рабочего места и так далее)

2. материальные (несправедливая и нестабильная оплата труда, низкая заработная плата, отсутствие премий и бонусов)

3. межличностные (взаимоотношения в коллективе, с другими сотрудниками и руководством)

Вторым показателем удовлетворенности трудом является мотивация труда работников.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

В любой организации должны быть такие условия, которые будут удовлетворять работника и способствовать его продуктивной деятельности.

Основными элементами мотивации являются мотивы и стимулы. Стимулом может выступать заработная плата работника, а мотивом - личные установки сотрудника.

Таблица 1.2

Классификация методов мотивации

Формы мотивации сотрудников:

1) заработная плата;

2) внутрифирменные льготы сотрудникам (премирование, льготное питание, продажа продукции по себестоимости, оплата проезда и т.д.);

3) мероприятия, повышающие содержательность труда и ответственность работника;

4) устранение всевозможных барьеров между работниками (психологических, административных), развитие благоприятного климата в коллективе;

5) моральное поощрение сотрудников (похвала, благодарность и т.д.);

6) повышение квалификации, а также в должности сотрудника.

В заключение данной главы можно сделать такие выводы, что удовлетворенность трудом - это такой показатель, который складывается из разных элементов и на который влияют различные факторы.

Также важно отметить, что удовлетворенность трудом влияет на качество работы сотрудника, уровень его эффективности и производительности, желание достигать больших вершин, ведь в данном вопросе существуют два понятия - удовлетворенные и неудовлетворенные работники.

Мотивация сотрудников - это один из главных инструментов в повышении удовлетворенности сотрудников. Заработная плата, конечно, имеет большое значение для любого работника, но отнюдь не основное. Как оказалось, для многих сотрудников очень важна похвала или какое-либо поощрение, благодарность; а также возможность обучения, повышения квалификации и продвижение по карьерной лестнице.