Методы обеспечения трудовой дисциплины регулируются актами Трудового кодекса РФ.

В зависимости от метода, определяется и статья, на которой будет основываться рассмотрение ситуации.

Некоторые методы обязательны к применению, основываясь на законодательстве страны и регулирующих актах организации, другие – на усмотрение руководителя организации.

Особенности регулирования

Трудовая дисциплина – подчинение уставу, устанавливающему нормы поведения, которые должны быть определены согласно Трудовому кодексу РФ и иным законодательным актам и договорам. Работодатель должен принять меры для создания условий, которые позволят сотрудникам выполнять имеющиеся требования к дисциплине.

Свод распорядка устанавливается в каждой компании в отдельности, в зависимости от пунктов устава, которые должны учитывать нормы законодательного права и заключенного трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для обобщения всех условий дисциплины. Это нормативный акт, используемый в определенной организации, который должен соответствовать установленным законодательным нормам и заключать информацию :

• о порядке отдыха;
• о методах поощрения и наказания;
• об обязанностях;
• об ответственности;
• о режиме работы;
• об иных вопросах на усмотрение работодателя.

Дисциплина необходима для :

• введения новаторских идей;
• повышения качества выполняемой работы;
• повышения эффективности работы;
• снижение травматизма и количества несчастных случаев.

Если трудовая дисциплина находится на низком уровне, то причинами этого могут быть :

• сложная структура организации и управления, из-за чего у подчиненного имеется несколько руководителей, каждый из которых имеет собственное видение для решения ситуации;
• оценка результатов является несправедливой, что не позволяет награждать дополнительной оплатой тех сотрудников, которые заслужили этого и вложили больше сил, чем другие;
• мелкие нарушения легко прощаются руководством;
• нет понятия самодисциплины;
• условия труда не соответствуют законодательству РФ (не создаются благоприятные условия для работы).

В каждой организации устанавливаются собственные правила распорядка. Это позволяет урегулировать отношения между сторонами и благоприятно повлиять на качество работы компании в целом.

Понятие методов

Методы трудовой дисциплины представляют собой способы, которые используются для достижения поставленных целей руководством организации. Они должны формировать функциональный трудовой коллектив, который может развить компанию и дать ей необходимый рост для достижения целей и реализации поставленных задач.

Популярные методы трудовой дисциплины , которые активно используются:

• организационные – работодатель должен предоставить сотруднику все необходимые условия, в которых он не будет нуждаться в чем-либо (техника, материалы, оснащение и так далее);
• психологические – создание положительного рабочего настроения в трудовом коллективе, что позволяет снизить вероятность возникновения межличностных конфликтов до минимума;
• правовые – коррекция имеющихся правил в соответствии с законодательством РФ и правилами организации.

Укрепление дисциплины труда

Для укрепления дисциплины труда необходимо поощрять сотрудников за отличия в работы и наказывать за нарушения установленных правил . При корректном использовании правил, руководящие лица могут добиться отличных результатов, которые благоприятно повлияют на организацию. При этом все использованные методы не должны идти вразрез с имеющимися законодательными актами и установленными правилами организации. В противном случае, они будут признаны недействительными.

Способы поощрения

Поощрение – это признание заслуг и результата работы сотрудника, которое придает отличившемуся человеку статус и вознаграждение в каком-либо виде. Благоприятно влияет не только для того, кто отличился, но и для других сотрудников, так как остальные также захотят получить вознаграждение. Главное для мотивации сотрудников – правильно определить методы поощрения .

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель может поощрить своего сотрудника следующими способами :

• назначение премии;
• благодарность в письменном виде;
• награждение почетной грамотой;
• передача ценного подарка;
• представление звания или статуса.

Приказ о премировании

Работодатель также вправе определять и собственные способы поощрения . Главное условие – чтобы они соответствовали правилам Трудового кодекса РФ и внутреннему уставу компании.

Если же сотрудник заимел особые заслуги перед государством, то он будет поощрен государственной наградой . Кроме этого делается запись в трудовой книжке, которая впоследствии может использоваться при трудоустройстве как факт наличия положительных качеств, что позволяет стать важным сотрудником.

Методы дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это публичное наказание работника, нарушившего установленные правила трудовой дисциплины . Законодательство позволяет использовать следующие виды взысканий :

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применяются и иные виды наказаний , но только в том случае, если дозволено использование в отношении определенной категории работников. Главное условие – чтобы они соответствовали законодательству и правилам устава организации.

Примеры нарушений :

• использованы неустановленные меры взыскания;
• невыплата заработной платы или ее части;
• неподобающее поведение в коллективе;
• отказ в предоставлении обязательного отпуска;
• систематические опоздания;
• увольнение сотрудника и так далее.

В отличие от определения поощрения, выговоры необходимо проводить с некоторыми нюансами . После нахождения факта нарушения дисциплинарного устоя, потребовать от провинившегося составить объяснительную записку в письменной форме . Когда сотрудник отказался составлять объяснение, то работодатель вправе применить взыскани я без записки. После чего, выясняются иные обстоятельства.

Если вина сотрудника неоспорима, то издается приказ от лица работодателя с указанием способа взыскания за дисциплинарное нарушение.

Нельзя дважды взыскивать с сотрудника за одно и то же нарушение. Не допускается даже использование взысканий и различных формах, если сотрудник наказывается за одно и то же нарушение.

Нормативная регламентация

Трудовая дисциплина основывается на нормативных актах :

• внутренние правила организации;
• глава и ТК РФ;
• уставы и положения отраслей экономики.

Внутренний трудовой распорядок должен заключать в себе информацию, связанную :

• с приемом на работу и увольнение сотрудников;
• с правами и обязанностями каждой стороны;
• с организацией рабочего времени;
• с порядком учета рабочего времени;
• с отпуском;
• со способами поощрения и взыскания согласно уставу компании.

Кандидат на место будет ознакомлен с имеющимися условиями до принятия на работу. Это обязательство указано в статье 68 ТК РФ. Если же одна из сторон не выполняет требования правил, то он будет наказан в соответствии с ТК РФ.

Одно из важных условий, благодаря которым обеспечивает продуктивная работа организации, – это исполнительская дисциплина. Поэтому в определении индикатора исполнительской дисциплины и его дальнейшем улучшении работники заинтересованы так же, как и руководство субъекта.

Исполнительская дисциплина – понятие

Данный термин находит свое отражение во взаимодействии работника со своим работодателем. Исполнительская дисциплина – это показатель ответственности первого за выполнение непосредственных приказов начальства или его единичных поручений. По сути, чем лучше работник слушается своего начальника, тем выше исполнительская дисциплина.

Исполнительская дисциплина в организации играет очень важную роль, поскольку от нее зависит слаженность работы коллектива субъекта и эффективность его функционирования. Важность исполнительской дисциплины одинакова как на начальных, так и на более высоких ступенях иерархии управления в компании.

Сама иерархия в компании устанавливается коллективным трудовым договором или же должностной инструкцией, выданной на руки каждому работнику компании. Достаточно заглянуть в эти документы, чтобы понять, кто и кому должен подчиняться.

Термин «исполнительская дисциплина» может применяться как по отношению к определенному сотруднику, так и по отношению к организации в целом. Стоит четко понимать, что дисциплина организации зависит от дисциплины сотрудников. При этом организация заинтересована в исполнительской дисциплине каждого сотрудника, а каждый сотрудник заинтересован лично в своей исполнительской дисциплине.

Влияние исполнительской дисциплины на эффективность работы предприятия

Структура любой организации включает в себя отдельные структурные подразделения, участки, цехи, у каждого из которых — свои функции и задачи. В то же время, в каждом отделе работают сотрудники, также имеющие определенный функционал. Чем лучше они справляются со своими задачами, чем добросовестней подходят к работе и к выполнению инструкций, тем выше исполнительская дисциплина, а значит и эффективность всего предприятия.

Данным показателем можно измерить то, насколько эффективно выполнение обязанностей отдельными сотрудниками, а также коллективами, бригадами и цехами в общем.

Исполнительская дисциплина нужна для того, чтобы гарантировать оперативное выполнение производственных задач на должном уровне. Речь идет о поручениях, которые доверяются отдельным сотрудникам и формируют масштабные проекты, влияющие на успешность функционирования организации.

Первоначально отдельная задача, которая была недобросовестно выполнена на низшем уровне организационной иерархии, может и не нанести никакого урона компании в целом. Но их аккумулирование может привести к провалам проектов, на которые было ориентировано основное внимание компании, и сопутствующим серьезным проблемам (возникновению санкций в отношении компании за сорванные проекты, просроченные сроки выполнения и неисполнение договорных обязательств, торможению ее развития, поскольку долгосрочные перспективы быть упущены в виду отсутствия возможностей для реализации выгодных проектов).

Таким образом, контроль над исполнительской дисциплиной должен стать приоритетной задачей органов управления компанией. Только таким образом возможно в полной мере реализовать потенциал организации и добиться ее уверенного развития.

Если руководство возьмет исполнительскую дисциплину в свои руки и предпримет меры для ее поддержания и совершенствования, это позволит достичь выполнения стратегических задач компании и выполнить все намеченные планы в срок.

Контроль исполнительской дисциплины

Хоть, с первого взгляда, исполнительская дисциплина и кажется субъективным индикатором энтузиазма работников, ее можно оценить по стандартным критериям, среди которых можно отметить следующие:

Для того чтобы более четко представить себе, как обстоят дела с исполнительской дисциплиной в компании, высчитывается коэффициент исполнительской дисциплины. Для его определения следует соотнести число задач, которые сотрудник выполнил за определенное время, с числом задач, которые в расчете на это самое время были перед ним поставлены.

На количество выполненных задач влияет не только ответственность сотрудника, но и то, насколько четкая задача перед ним была поставлена. Очень важно, чтобы начальник отдела умел донести до рядового сотрудника все нюансы задания и подробно разъяснил, что нужно делать.

Существует особая формула постановки задачи, которая называется SMART. Она доказала свою эффективность и сейчас используется многими компаниями. Согласно ей, задача, которую ставят перед работником, должна:

• Содержать четкое и понятное название.

Лучше всего, если оно будет начинаться с глагола.

• Быть конкретной и максимально понятной для подчиненного;
• Поддаваться оценке, которую можно будет измерить в количественном виде;
• Быть достижимой для конкретного подчиненного;
• Иметь четко обозначенный срок исполнения.

Чтобы добиться максимальных результатов, контроль исполнительской дисциплины нужно осуществлять систематически. Чтобы его организовать, достаточно установить четкие требования к работникам. Среди этих требований должны быть как обязательные, так и желательные.

Если поставленные требования будут добросовестно выполняться, управление предприятия получит возможность контролировать исполнительскую дисциплину на всех этапах работы. Это даст руководству возможность исправить недочеты, которые были допущены при ее контролинге в прошлом.

Управление исполнительской дисциплиной

Исполнительская дисциплина – это не произвольная величина, которая зависит исключительно от личностных качеств сотрудников предприятия. При желании, руководство компании вполне может воздействовать на нее, тем самым улучшая данный показатель. Существует несколько способов, как это сделать:

Причины низкой исполнительской дисциплины

Для того, чтобы повысить исполнительскую дисциплину, руководство может принимать любые меры и управленческие решения. Так, например, на предприятии даже может быть издан специальный распорядительный документ, который окажет достаточно сильное влияние на сотрудников и их к работе.

Но, при этом, само по себе издание такого приказа не является гарантией повышения исполнительской дисциплины и изменения отношения работников к выполнению своих трудовых обязанностей.

Одной из основных причин снижения ответственности сотрудников является низкая исполнительская дисциплина топ-менеджеров. Руководители всех уровней должны сознавать свою ответственность и являться примером добросовестного отношения к порученному делу. Только в этом случае управление исполнительской дисциплиной будет действительно эффективным и даст желаемый результат.

Дисциплина - норма эффективного труда. Для чего человеку необходимо соблюдать требования дисциплины? Без соблюдения нарушаются принципы организации трудового процесса во времени и пространстве. Это приводит к хаосу и беспорядку. Сама деятельность и её результативность ставятся под вопрос, поскольку лишаются направленности процесса.

Дисциплина - это порядок

В любом деле необходим порядок. Тем более если речь идет об организации трудового процесса. Предприятия разной формы собственности - государственные, муниципальные, коммерческие, благотворительные - обязательно разрабатывают Положение о внутреннем распорядке, в котором прописаны требования трудовой дисциплины в организации и определена ответственность за их нарушение.

Для того чтобы достичь результата, человек должен быть наделен осознанием необходимости соблюдения правил. Уже в начальной школе детей приучают к элементарным нормам поведения. Требования к результатам освоения дисциплины по каждому предмету учат школьника слышать правила и следовать им для выполнения поставленной образовательной задачи.

Воспитание как способ приучения к порядку

Воспитание начинается с ознакомления с требованиями к конкретному человеку. В детском саду - режим дня. В школе - образовательный процесс. В зрелом возрасте - в Если пропустить один из этапов, можно нарушить общий порядок социализации человека.

Первый опыт дисциплины - послушание старшим по возрасту, знание места для каждой вещи, соблюдение режима дня, умение слышать требования и выполнять поручения. Как все эти действия напоминают правила трудового распорядка во взрослом коллективе! Поэтому истина очень проста - без привития навыка к порядку в детстве сложно соблюдать дисциплину и принять эти правила в более зрелом возрасте.

Соблюдать трудовую дисциплину в школе означает выполнять требования к учащимся по форме, внешнему виду, поведению на уроках и во внеурочное время, к выполнению домашних заданий.

В систему школьного воспитания входят требования к освоению учебной дисциплины. В случае соответствия этим требованиям - объему и качеству знания по результатам освоения курса школьник получает сертификат, удостоверяющий соответствие интеллектуального уровня выпускника стандартам обучения.

Для чего человеку необходимо соблюдать требования дисциплины?

При наличии порядка поведения и деятельности, регламентированного нормами законодательства либо локальными внутренними документами, достигаются следующие результаты:

• Ясность критериев требований и контроля для всех участников процесса.
• Понимание последствий невыполнения требований дисциплины.
• Эффективность работы.
• Качество продукции.
• Укрепление внутренних связей сообщества на основании распределения прав и ответственности участников.

Как организуется дисциплина в коллективе?

Для организации работы издается Приказ об утверждении Положений о внутреннем распорядке труда. В нем определяется режим труда и отдыха на предприятии, условия соблюдения техники безопасности, стандарты работы, которые обязательны для выполнения.

В случае если производство относится к категории опасных, либо возможно возникновение рисковых ситуаций, обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину является должностным требованием, вменяемым ему при трудоустройстве.

С правилами внутреннего распорядка сотрудник должен быть ознакомлен при приеме на работу под личную подпись. Они являются необходимыми для исполнения и должны быть обязательными для каждого сотрудника. Если неисполнение правил остается без внимания, это может привести не только к общей халатности, но и полностью разрушить организацию изнутри. Отсутствие дисциплины - верный признак некачественной среды управления.

При нарушении Правил внутреннего распорядка к работнику применяются меры административного, дисциплинарного взыскания, при неоднократном нарушении он может быть уволен.

Какие положения содержат правила внутреннего распорядка?

Правила внутреннего распорядка - внутренний локальный нормативный документ, определяющий трудовой регламент предприятия.

• Основные положения. Здесь сообщается о цели разработки документа и его адресате (для кого разработаны Правила).
• Порядок приема и увольнения сотрудников. Указываются критерии для приема и увольнения сотрудников.
• Режим труда и отдыха. Определяется начало и окончание работы, технологические перерывы, порядок организации смен и иные нормы труда.
• Права и ответственность работников и работодателя предприятия.
• Система бонусов и поощрений за результаты труда.

Помимо правил внутреннего распорядка существуют другие трудовые договоры, технические обязанности. В целом они и организуют порядок работы в организации, служат для укрепления дисциплины на предприятии.

Какие последствия могут быть при несоблюдении трудовой дисциплины?

Понятно, что любая дисциплина - способ человека. Поэтому важно, чтобы человек понимал и принимал правила не как внешнее давление, а как осознанную внутреннюю потребность в порядке.

В случае если правила внутреннего распорядка выполняются не в полной мере либо напрямую игнорируются, к нарушителю применяются дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральным Законом от 30.06.2006 №90-ФЗ:

• Замечание.
• Выговор.
• Увольнение.

До применения дисциплинарного взыскания с работника требуется объяснение. В случае непредставления его в течение двух дней, составляется акт. Отказ от объяснения со стороны работника не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Срок с момента проступка до момента взыскания не должен превышать двух месяцев.

Контроль исполнения дисциплины

К отдельным видам предъявляются особые требования трудовой дисциплины.

Например, организация финансового контроля на предприятии является важным элементом финансовой дисциплины - соблюдение установленного порядка образования, распределения и использования денежных средств.

В частности, проверка соблюдения кассовой дисциплины предполагает выполнение процедур учета движения денежных средств на предприятии и своевременное отражение этого процесса в учетных документах.

Проверка соблюдения обязательна для материально ответственного лица на предприятии - кассира либо иного лица, которому вменена работа на контрольно-кассовом аппарате. Контрольная функция является одной из основных в системе менеджмента организации.

Границы ответственности за соблюдение дисциплины

Ответственность за соблюдение дисциплины может распространяться не только на масштабы предприятия. Внутренними документами организации часто предусмотрено правило неразглашения коммерческой тайны, которое действует определенное время после из организации. Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину в части неразглашения тайны сохраняется на весь период, предусмотренный договором. Нарушение этой нормы подлежит наказанию в судебном порядке в рамках действующего законодательства.

Качество и дисциплина

Порядок обеспечивает качество на всех участках деятельности. Для этого очень важно следовать регламенту производства на каждом этапе технологического процесса. Только в этом случае продукт будет соответствовать требуемым стандартам. Контроль соблюдения технологической дисциплины входит в компетенцию мастера производственного участка либо специальной службы. В должностных обязанностях прописывается порядок этого контроля и соответствующие права и обязанности участников техпроцесса.

Контроль соблюдения технологической дисциплины важен также в целях безопасности труда рабочих. Потому что именно нарушения на этом этапе чреваты серьезными авариями и угрожают жизни и здоровью людей. Дисциплина труда как форма безопасности особенно важна на предприятиях со сложными производствами. На предприятиях военной промышленности с линиями высокотехнологичного производства невозможно даже малейшее нарушение этапов технологии.

Дисциплина связи и её требования предписывают неукоснительное соблюдение по ее обеспчению и выполнение мероприятий в системе военной безопасности Российской Федерации. Это также определенный техпроцесс, имеющий колоссальное значение для поддержания обороноспособности страны на должном уровне.

Порядок внешний и внутренний

Предписанные извне правила не всегда учитывают интересы конкретного человека, они часто ограничивают его свободу во благо других людей. Нужно уметь договариваться, и если человек не принимает этот порядок, целесообразно для него отказаться от участия в трудовой деятельности.

Соблюдать дисциплину - естественная норма общества. Привычка следовать установленному порядку позволяет человеку органично вписываться в любой трудовой процесс. И не только, порядок в семье должен быть первым этапом в воспитании члена общества. В отличие от животного мира, где порядок установлен естественными законами природы, в человеческом обществе оно само предписывает нормы поведения.

Порядок начинается с самого человека. Он должен быть в первую очередь в его голове. В этом случае привычка следовать порядку и вносить предложения по его совершенствованию приведет к бесконфликтному способу жизни, вот для чего человеку необходимо соблюдать требования дисциплины.

Самодисциплина как элемент культуры личности

Следовать предписанным нормам общества иногда намного проще, чем организовать свою собственную жизнь. И что признается за правило, если дисциплина определена только представлениями о собственном поведении? Для чего человеку необходимо соблюдать требования дисциплины в отношении себя самого, и есть ли в этом необходимость?

Этот процесс более сложный, требующий понимания психологической природы этого явления. Самоорганизация и подчинение личных интересов одной цели - естественный процесс для целеустремленной личности. В этом случае предмет его интереса сам оформляет правила следования ему.

Если же самодисциплина имеет чисто формальный повод, например как дань моде, или цель признается формально, а на самом деле не соответствует духу человека, то это будет не только безуспешный, но и опасный процесс для психики субъекта своего саморазвития.

Свобода и дисциплина: как расставить акценты?

Дисциплина всегда есть следование строгому порядку. Если человеку чужды нормы этого порядка, но он в силу разных причин обязан им следовать, к чему это может привести?

Единственный путь примирить эти моменты - осознать необходимость следования внешним предустановленным правилам. Например, если человек в процессе учебы обязан выполнить требования к освоению учебной дисциплины, которая ему неинтересна, не нужна в практике?

Можно подойти формально к этим требованиям и выполнить их для, допустим, получения сертификата. Это будет менее затратное по времени и потраченной энергии мероприятие, нежели доказывать всему миру нецелесообразность ее изучения.

Дисциплина - это осознанная необходимость, которую нужно принять как личную потребность.

Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе.

Факторы, влияющие на состояние трудовой дисциплины

Состояние трудовой дисциплины на конкретном предприятии, в учреждении, организации зависит от многих факторов. К их числу относятся качество планирования, уровень организации и условий труда, режим законности на предприятии, психологический климат в коллективе, стабильность кадров, жилищно-бытовые условия и т.д.

Состояние трудовой дисциплины на предприятии определяется как субъективными, так и объективными факторами. Если субъективные факторы для конкретного предприятия, учреждения, организации определяются отношением к работе и усилиями, прилагаемыми его членами к выполнению доведенных производственных заданий, то объективные охватывают большой диапазон технических, организационных и других моментов.

Плохая организация производства наносит не только материальный, но и моральный ущерб, подрывает трудовую дисциплину. С укреплением трудовой дисциплины тесно связаны такие элементы, как улучшение условий труда, материально-техническое обеспечение производства. Недостатки в материально-техническом снабжении, организации производства приводят к простоям, невыполнению плановых заданий, порождают у работников безответственное отношение к своим должностным обязанностям, отрицательно сказываются на дисциплине.

Укрепление трудовой дисциплины должно обеспечиваться на основе неуклонного соблюдения законов. Однако это ясное и четкое требование некоторыми руководителями не соблюдается.

Проведенные локальные социологические исследования на некоторых предприятиях Республики Беларусь показали, что из числа опрошенных руководителей в качестве причин нарушений законодательства о труде 15 % указали незнание закона, 18 % - его неясности и недостатки, 34 % - соображения целесообразности и 28 % - игнорирование закона.

На состояние трудовой дисциплины также активно влияет нормальный микроклимат в трудовом коллективе, который создается умело организованной работой с личным составом и уважительными межличностными отношениями. Опытный руководитель не будет, используя свои властные полномочия, привлекать одновременно к дисциплинарной ответственности большое количество работников. Обычно привлекают тех, кто не реагирует на другие воспитательные меры.

Для обеспечения нормального психологического микроклимата в коллективе, наряду с организационными мероприятиями по созданию благоприятных условий труда и быта, используются научные основы в управлении, формирование атмосферы уважительного отношения к труду.

Субъективные причины нарушений трудовой дисциплины многообразны. Наиболее распространенной из них является распитие спиртных напитков. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90 % всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда и ухудшению качества продукции. По некоторым расчетам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы обеспечить рост производительности труда примерно на 10 %. Кроме того, на почве пьянства происходит каждый двадцатый случай производственного травматизма, около 20 % бытовых травм и почти 50 % травм, полученных на улице.

Субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на состояние трудовой дисциплины на производстве, также являются: возраст, пол работников; общее и специальное образование, квалификация, социальное положение, семейное положение; стаж работы (общий и по специальности), стаж работы на данном предприятии, число смененных предприятий; социально-психологические свойства личности - безыдейность, безответственность по отношению к трудовому коллективу, неудовлетворенность работой, отношениями в коллективе и др.

Объективными факторами, влияющими на состояние трудовой дисциплины, для коллектива предприятия являются недостатки в организации труда, социальных связей (отношений) в коллективе, отдыха, быта. От работников во время пребывания в производственном коллективе требуется соблюдение общих правил поведения, обеспечивающих внутренний трудовой распорядок на предприятии.

Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание - это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Меры дисциплинарного взыскания:

замечание;выговор;увольнение (п. 4,5,7,8,9 ст. 42 ТК и п.1 ст. 47 ТК).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово хозяйственной деятельности -- не позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут быть применены лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который объявляется работнику под расписку в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не подвергавшимся дисциплинарной ответственности. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) в трудовую книжку не заносятся. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Орган (руководитель), применивший дисциплинарное взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Понятие и виды трудовых споров

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор - это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и других соглашений о труде.

Субъектом выступает персонально определенный работник. Рассматриваются, как правило, в комиссиях по трудовым спорам (КТС), судах общей юрисдикции.

Коллективный трудовой спор (конфликт) - это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Причины - виновные действия должностных лиц, групповой эгоизм работников, не считающихся с общественными интересами.

Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Разрешаются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, кроме случаев, установленных законодательными актами. Исключения установлены для трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде.

КТС образуется в организациях независимо от наименования и форм собственности из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год (количество таких представителей определяется по соглашению между нанимателем и профсоюзом. Например, наниматель назначает своим представителем работников отдела кадров, юрисконсультом и др., а профсоюз - представителей из числа членов профсоюзного комитета.

Перечень вопросов, подлежащих рассмотрению в КТС, содержится в ст.236 ТК. Это споры:

О переводе на другую работу и перемещении;

Оплате труда;

Выплате компенсации и предоставлении гарантий;

Предоставлении отпусков и др.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право по своему выбору обратиться в КТС или в суд (в перечисленных в законе случаях).

Для обращения в КТС установлен 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить (ст. 242 ТК). Заявленный спор КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок. Заявление подается в письменной форме и регистрируется в КТС. Спор рассматривается в присутствии заявителя, если работник не явился на заседание во второй раз без уважительной причины, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, но это не лишает работника права подать заявление, но в пределах упомянутого 3-х месячного срока. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом, в 3-х дневный срок вручается работнику и нанимателю. Работник или наниматель, не согласные с решением КТС, имеют право обжаловать его решение в суд в 10-дневный срок.

Если работник и наниматель не обжаловали решение КТС в 10-дневный срок, оно подлежит добровольному исполнению нанимателем не позднее, чем в 3-дневный срок, по истечение 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением решений, подлежащих немедленному исполнению (ст. 247 ТК).

Если наниматель добровольно не исполнит решение КТС в установленный срок, то комиссия выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение. Удостоверение приравнивается к исполнительному листу, выданному судом, и может быть передано судебному исполнителю в течение 3 месяцев с момента выдачи.

Трудовая дисциплина, или дисциплина труда, представляет собой общий свод правил и нормативов, регулирующий поведение работников во время осуществления коллективной деятельности.

О том, какими способами она поддерживается на предприятии и какая существует ответственность за ее нарушение, мы расскажем в этой статье.

Основные понятия

Дисциплина труда может рассматриваться в одном из четырех аспектов:

• Один из постулатов трудового права . Трудовая дисциплина в данном случае понимается, как некое управляющее начало, которое проходит через все трудовые нормы.
• Автономный институт трудового права . Дисциплина труда являет собой общность всех норм труда, которые имеются в конкретной организации, главной функцией которых считается установление распорядка, норм трудового дня и взаимоотношений трудового характера между работником и работодателем. В ходе осуществления установления норм обговариваются меры, касающиеся вознаграждения и наказания.
• Компонент правоотношений трудового характера . Данный аспект является субъективным свойством дисциплины труда и характеризуется созданием различных норм поведения работников — как каждого человека в отдельности, так и всего рабочего коллектива в целом. Основой установки конкретных норм служит подписанный сторонами трудовой договор (или же какой-либо другой документ, в котором прописывается регламент установки трудовых отношений).
• Фактическое поведение работника . В этом случае оценивается фактическое поведение каждого сотрудника в коллективе. Другими словами, степень выполнения им тех норм и предписаний, которые имеются в трудовом договоре.

Выделяют три уровня соблюдения трудовой дисциплины:

• высокий (когда практически все необходимые предписания строго соблюдаются абсолютным числом работников);
• средний (когда нормы труда соблюдаются, но часть коллектива может позволить себе некоторые отклонения);
• низкий (когда большинство сотрудников не соблюдают дисциплину, допуская множественные нарушения и отклонения).

Более подробную информацию о данном понятии вы можете почерпнуть из следующего видео:

Значение, цели и задачи

Дисциплина труда необходима для нормального функционирования предприятий и организаций любого уровня. Только в случае соблюдения ее норм возможна адекватная и продуктивная рабочая обстановка в коллективе.

Все пункты, касающиеся дисциплины, четко прописаны в , которые разрабатываются управлением любой организации или фирмы.

• увеличение уровня эффективности каждого конкретного работника в коллективе и всего коллектива в целом;
• повышение качественных характеристик трудовой производительности;
• обеспечение обоснованного использования времени трудового дня;
• поддержание комфортных и безопасных условий труда для каждого из сотрудников предприятия;
• способствование охране труда и здоровья.

Основной ее задачей является достижение самого высокого уровня труда и снижение до минимума всевозможных происшествий на производстве.

Методы ее обеспечения

В целом, трудовая дисциплина поддерживается путем создания специальных условий для стимуляции добросовестных работников и наказания проштрафившихся лиц.

Существует целый комплекс мер, которые направлены исключительно на сохранение дисциплины:

• формирование сплоченных и работоспособных трудовых коллективов;
• составление списка четких правил как общего характера, так и по отношению к каждому работнику;
• повышение уровня организаторских способностей лиц, занимающих руководящие посты в организации.

По имеющемуся законодательству нашей страны имеется всего два способа обеспечения должного уровня дисциплины труда: поощрения или различные бонусы и наказания или штрафы.

• Поощрение являет собой публичное признание руководством каких-либо заслуг конкретного работника и его награждение. Поощрение наиболее часто имеет материальный характер, так как деньги или прибыль являются одним из главных двигателей производственного процесса.
• Денежные бонусы выдаются в виде разнообразных премий за успешно выполненную работу.
• В ряде случаев может применяться моральный стимул , направленный на улучшение трудовой дисциплины. К таким методам можно отнести всевозможные грамоты, благодарности или присвоение почетных званий, например, «работник месяца».

Чаще всего поощрение бывает индивидуальным, однако, в ряде случаев имеют место награждения целых коллективов или групп людей.

Правила выдачи и размер премиальных выплат регулируются самим работодателем. Главным правилом является то, что награда должна стимулировать работника на дальнейшую деятельность и соблюдение норм труда, а значит, она должна соответствовать интересам отличившегося лица.

Премия может носить не только вид прямой денежной выплаты, но и выдаваться в виде оплаты обучения сотрудника на каких-либо курсах по повышению квалификации или увеличения ежемесячной заработной платы по мере того, как растет мастерство человека.

Также, добросовестному работнику могут быть выданы дополнительные льготы в виде поездки в санаторий или добавочных выходных дней к отпускному периоду.

Еще одним методом поощрения сотрудника может служить помещение его на почетную доску, располагающуюся непосредственно в организации. Обычно на такую доску помещается фотография отличившегося и пара строк, сообщающих о его достижениях.

Кроме этого, на отдельных предприятиях могут быть приняты какие-то свои методы поощрения персонала. А те лица, которые имеют особо важные заслуги как перед организацией, так и перед государством, могут быть даже представлены к различным государственным наградам и премиям.

Ответственность за ее нарушение

Существует множество ситуаций, которые можно отнести к нарушениям дисциплины труда. Среди них:

• нарушение правил по охране труда;
• прогулы;
• регулярные опоздания и ранний уход в конце рабочего дня;
• растрата или хищение имущества компании или предприятия;
• несоблюдение требований начальства;
• регулярное невыполнение своих должностных инструкций.

Наказание работника, который нарушил трудовые правила, осуществляется в виде привлечения к дисциплинарной ответственности путем использования различных . Основанием для данных взысканий служит факт совершения дисциплинарного проступка. Под данным термином скрывается любое правонарушение норм трудовой дисциплины, а также ненадлежащий уровень осуществления своих профессиональных обязанностей.

Наказание также может быть как материальным, так и моральным. Все зависит от тяжести проступка и решения руководящих лиц, однако степень наказания должна совпадать с правилами, прописанными в том или ином законодательном документе.

• Штрафные санкции не должны нарушать права, имеющиеся у каждого работника, а по смыслу совпадать с трактовкой закона, в котором имеются и меры защиты сотрудника от чрезмерных или недопустимых мер наказания.
• К нематериальным методам воздействия можно отнести замечание, выговор, строгий выговор, а также увольнение . Данные санкции накладываются либо лицом, занимающим руководящий пост на предприятии, либо одним из его заместителей.

Однократное замечание не несет какого-либо вреда работнику, однако несколько замечаний подряд могут трансформироваться в выговор. При вынесении выговора и строгого выговора издается приказ о данном факте, но никакой записи в трудовую книжку не делается. Приказ же вкладывается в личное дело работника. При увольнении запись об этом заносится в трудовую. Кроме того, в большинстве организаций имеется специальный журнал, куда заносятся записи о факте дисциплинарного правонарушения.

При наложении того или иного наказания должен учитываться целый ряд дополнительных факторов, таких как обстоятельства совершения правонарушения, общее поведение сотрудника, его прошлые достижения или заслуги и другие смягчающие обстоятельства, а также тяжесть проступка и наличие возможных последствий.

Перед наложением дисциплинарного взыскания с работника в обязательном порядке требуют написание объяснительной, в которой должны быть указаны все моменты совершенного проступка.

После этого составляется акт о правонарушении, и вопрос о наказании выносится на рассмотрение. Важно знать, что отказ от объяснительной не избавляет человека от возможного взыскания.

За любое правонарушение, каким бы оно не было по тяжести, можно наложить лишь одно взыскание , причем наказание должно быть наложено в течение одного месяца со дня совершения проступка (время отпуска или больничного не учитывается). Приказ о наложении того или иного дисциплинарного взыскания выдается наказываемому лицу под личную роспись.

Материальный характер наказание может иметь лишь в том случае, если был доказан факт причинения материального ущерба предприятию или его имуществу.

Все пункты, касающиеся материальной ответственности работника, должны быть четко прописаны в трудовом договоре, который подписывается при устройстве на работу. Существует групповая и индивидуальная ответственность материального характера.

Любое взыскание по решению руководства предприятия может быть снято. Однако это должно быть осуществлено в течение одного года с момента его наложения. Если по истечении данного времени сотрудник не совершал повторные нарушения, то считается, что он не имеет какого-либо дисциплинарного нарушения.