Анализ табл.12 позволяет сделать выводы о том, что к началу 2012 году по отношению к началу 2011 году произошли следующие изменения в структуре персонала ООО «Аврора» по возрастному признаку: людей в возрасте от 20 до 30 лет увеличилось на 2 человека, в возрасте от 30 до 40 – в штат был принят ещё один человек. По остальным возрастным категориям все осталось без изменений.

Таблица13

Распределение сотрудников ООО «Аврора» по трудовому стажу

Анализ данных из табл.13, позволяет сделать следующие выводы:

В организации ООО «Аврора» работают в основном сотрудники со стажем, об этом говорит показатель удельного веса, который на начало 2011 года по двум группам сотрудников (5-10 и 10-15 лет стажа) составлял 62,9% от общего числа сотрудников, на начало 2012 года удельный вес сотрудников по этим же двум группам составил 68,8%;

К концу 2011 года из 4 сотрудников, имеющих стаж работы от 15 до 20 лет осталось работать два сотрудника, остальные вышли на пенсию.

Трудовые отношения с работниками оформляются пакетом докумен­тов, в который входят заявление о приеме на работу, приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностные инструкции. При приеме на работу в аппарат управления от кандидатов также приветствуется резюме, отзывы и рекомендации с предыдущего места работы.

В процессе отбора кандидатов работники отдела кадров останав­ливают свой выбор на наиболее квалифицированных и опытных специалистах. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работа­ющим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров. Однако процессу обучения на предприятии практически не уделяют внимания, просто прикрепляют новичка к одному из работников, который показывает и объясняет его обязанности.

Учитывая увеличивающуюся численность персонала ООО «Аврора», в подчинении директора по общим вопросам через год придется создать Отдел по управлению персоналом. Его организационно-штатная структура будет выглядеть следующим образом (рис.9).

Менеджер -методист

Рис.9 Оргструктура созданного отдела по управлению персоналом ООО «Аврора»

Предложения для ООО «Аврора» в области управления персоналом представлен в табл.14

Таблица 14

Предложения для ООО «Аврора» в области управления персоналом

Вывод: в связи с расширением организации в 2012г. предстоит создать кадровую службу: Отдел по управлению персоналом. Сотрудникам этого отдела предстоит заниматься вопросами подбора и адаптации персонала, а также совместно с отделом планирования контроля и учета разрабатывать систему мотивации труда в организации.

Структура персонала оценивается, прежде всего, по категориям работающих, для этого приводятся данные о количестве и удельном весе в общей численности работников рабочих (основных и вспомогательных) и служащих (руководителей, специалистов, прочих служащих). Если в организации, в соответствии с её отраслевой спецификой и характером деятельности, используется другая классификация работников по категориям, указываются и оцениваются соответственно, другие категории и группы работников.

По результатам расчетов необходимо: охарактеризовать изменения в общей численности персонала, отметив наличие общей тенденции, сопоставить динамику различных категорий персонала, охарактеризовать структуру персонала и ее изменения, обратить внимание на пропорции в структуре персонала (производственный и административный).

Важным этапом анализа трудовых ресурсов является изучения качественной структуры персонала предприятия. При этом под качественной структурой понимают распределение работников по полу и возрасту, уровню образования, стажу работы на предприятии и других признакам. Данные о распределении работников по качественным характеристикам могут быть представлены в таблицах 6-8. Следует охарактеризовать качественную структуру в динамике и использовать информацию за 2-3 года.

Таблица 6 – Оценка структуры работников по полу и возрасту

При оценке распределения работников по возрасту необходимо обратить внимание на долю различных возрастных категорий и сформулировать соответствующие выводы. Так, значительный удельный вес работников в возрасте от 20 до 30 лет предполагает высокий потенциал персонала в повышении уровня квалификации и профессиональной подготовки. Большой удельный вес возрастных категорий от 20 до 40 лет в целом свидетельствует о высокой трудовой активности персонала, так как именно на эти годы приходится пик трудовой активности человека. При характеристике распределения работников по полу следует отметить удельный вес мужчин и женщин и охарактеризовать происходящие изменения.

Для оценки структуры персонала по уровню образования выделяют категории работников со средним образованием, средним специальным (профессиональным), высшим профессиональным образованием.

Таблица 7 – Оценка структуры работников по полу и возрасту

По данным таблицы характеризуется структура персонала по уровню образования в целом (доля работников с различным уровнем общей и профессиональной подготовки), оценивается ее динамика. Сопоставляются темпы роста численности работников различных категорий. Большой удельный вес работников с более высоким уровнем образования, безусловно, характеризует структуру персонала положительно. Можно, кроме того, выяснить состав работников по специальностям и профессиям и указать, какие специальности и профессии преобладают (по рабочим и служащим).

В дополнение следует провести анализ работы предприятия по подготовке кадров. Для этого может быть рассмотрена информация:

О наличии на предприятии структурного подразделения, в функции которого входит работа по подготовке персонала (отдел или бюро подготовки кадров), направления работы данного подразделения;

О количестве работников, проходящих профессиональную подготовку и переподготовку (в том числе – по категориям работников), периодичности обучения;

О формах обучения (с отрывом и без отрыва от производства; в средних специальных и высших учебных заведениях, на курсах повышения квалификации, участие в работе семинаров и т.п.), о составе специальностей, по которым проходит подготовка;

О величине затрат предприятия на подготовку кадров (всего и на одного работника в среднем в год).

Такая информация позволит оценить заинтересованность руководства предприятия в повышении уровня образования и квалификации работников, может выявить связь в активности предприятия по подготовке кадров и динамике качественной структуры персонала по уровню образования.

Немаловажное значение имеет распределение работников по стажу, поскольку показатель продолжительности работы на предприятии характеризует стабильность персонала, оценивает долю опытных работников, и до некоторой степени – удовлетворенность условиями труда.

По результатам расчетов необходимо сделать вывод о структуре персонала по продолжительности работы на предприятии, охарактеризовать ее динамику.

Таблица 8 – Оценка структуры персонала по продолжительности работы

Похожая информация.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности .

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое может быть профессиональным и должностным. Первое свойственно техническим специалистам и выражается в отставании их индивидуальных знаний и опыта от накопленных в данный момент в обществе. Второе проявляется в несоответствии знаний и опыта субъекта требованиям должности и обусловленных ею функций. Оно характерно для менеджеров и приводит к непониманию ими друг друга, создающему трения в системе управления.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко - в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров .

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Можно говорить также о структуре персонала в разрезе должностей.

Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него. Например, «инженер-электрик», «сменный администратор» (курсивом дано базовое наименование). Если же последнее исчерпывает все содержание функций, то используется только оно.

При замещении должности работником строго определенной специальности, их наименования могут сливаться. Иными словами, говорят, например «экономист», а не «экономист-экономист». В то же время, если должность предполагает исполнение функций двух самостоятельных должностей, для нее применяется и двойное наименование, причем на первое место ставится наименование базовой должности, скажем «режиссер-постановщик». В ряде случаев наименования должностей могут ранжироваться, например, «старший вице-президент», «второй помощник капитана» и т.п.

Организационная структура персонала

Организационная структура - это состав и соподчиненность сотрудников, определяемая составом и соподчиненностью взаимосвязанных звеньев управления . Организационная структура персонала определяется типом оргструктуры организации.

В теории управления выделяются традиционные типы оргструктур (линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная) и новые (тензорная (многомерная), сетевая, эдхократическая, партисипативная, предпринимательская, ориентированная на рынок) .

Рассмотрим некоторые из них.

Линейная структура персонала реализует принципы единоначалия и централизма (см. рис. 2).

Рис. 2. Линейная структура персонала

Она предусматривает выполнение одним руководителем всех функций на каждом уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одному вышестоящему руководителю. Линейная структура возникла в армии Древнего Рима.

Функциональная структура основана на разделении функций между структурными подразделениями (специалистами), с подчинением им всех нижестоящих подразделений (см. рис. 3). Она предусматривает подчинение одного работника (подразделения) нескольким вышестоящим руководителям, реализующим свои функции. Внутренняя структура подразделений, как правило, строится по линейному принципу. Функциональная структура была разработана У. Тейлором в начале XX в.

Рис. 3. Функциональная структура персонала

Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними (см. рис. 4). Oнa синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений). Возникла в феодальном государстве и затем получила распространение в армии с появлением штабов, а в производстве - с появлением специалистов.

Рис. 4. Линейно-функциональная структура персонала

Линейно-штабная структура представляет собой линейную структуру, где при каждом звене создан штаб, состоящий из производственного, технологического, планового отделов; служб главных специалистов; отдельных бюро, важных для производства специалистов.

Рис. 5. Линейно-штабная структура персонала

Линейный руководитель утверждает подготовленные штабом решения и передает их подчиненным для исполнения. Преимущества линейно-штабной структуры в том, что при необходимости руководитель организации может единоначально принять решение.

Линейно-штабная структура предусматривает создание социальных, профессиональных и консультационных подразделений руководителя. В основном эта структура применяется на предприятиях средней величины.

Основной принцип, лежащий в основе любой дивизионной структуры управления, заключается в разделении всей структуры фирмы на дивизионы.

Рис. 6. Дивизионная структура персонала

Дивизион - это крупное структурное подразделение предприятия, обладающее большой самостоятельностью за счет включения в себя всех необходимых служб.

Необходимо заметить, что иногда дивизионы принимают форму дочерних предприятий фирмы, даже юридически оформляются, как отдельные юридические лица, на деле же являясь составными частями одного целого. Дивизионная структура, повышая гибкость управления, имеет серьезные недостатки. Они сдерживают рост производительности труда, ограничивают возможности использования крупного высокопроизводительного оборудования.

Широкое распространение в крупных и международных компаниях получила матричная структура, которая предусматривает реализацию целевых программ (проектов).

Матричная структура допускает двойное подчинение подразделений и отдельных работников.

Рис. 7. Матричная структура персонала

Полномочия руководителю целевой программы (проекта) делегирует высший руководитель. Он отвечает в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекту (программе), за планирование, соблюдение графика реализации.

Достоинства матричной структуры в том, что она позволяет достичь гибкости, перераспределить трудовые ресурсы в зависимости от потребностей каждой целевой программы (проекта), координировать различные типы деятельности и использование ресурсов.

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЦКБА»

В предыдущих главах были изложены теоретические аспекты структуры персонала организации в условиях современной социально-экономической ситуации, сложившейся в России. В третьей главе будет проведен анализ структуры персонала на примере открытого акционерного общества «Центральное конструкторское бюро автоматики». Данные для анализа были взяты из годового отчета ОАО «ЦКБА» за 2008 год, размещенного на официальном сайте данного предприятия.

Годовой отчет ОАО «ЦКБА» за 2008 год составлен по фактическим результатам по всем направлениям деятельности Общества и отражает результаты работы Общества, цели и задачи за 2008 год. В данном документе представлены выводы о финансово-хозяйственной деятельности Общества за отчетный период.

ОАО «ЦКБА» является современным наукоемким обществом по разработке и изготовлению систем пассивной радиолокации, для всех родов войск МО РФ и для поставки на экспорт, включая контрольно-проверочные и эксплуатационно-ремонтные изделия.

Деятельность кадровой службы была направлена на обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами, обучение и повышение квалификации, оптимизацию численности с учетом экономически обоснованных требований производства, направленных на выполнение планов предприятия.

Общая численность персонала ЦКБА на конец 2008 года составляет 1308 человек, что на 57 человек меньше соответствующего показателя на конец 2007 года (1365 человек). Уменьшение показателя за 2008 год обусловлено увольнением работников.

В течение 2008 года принято 125 человек, уволено – 182. Динамика изменения численности персонала ЦКБА за последние 3 года представлена на диаграмме 1.

Диаграмма 1

Уменьшение численности персонала связано с тем, что не было притока молодых специалистов, и часть работников пенсионного возраста ушли на заслуженный отдых. Распределение персонала по категориям представлено на диаграмме 2.

Диаграмма 2

Основную часть персонала на предприятии составляют специалисты и рабочие, занятые изготовлением опытных образцов. В ОАО «ЦКБА» работают 4 кандидата наук, 619 человек из общей численности персонала имеют высшее профессиональное образование. Распределение персонала, имеющего высшее образование в зависимости от категории, отражено на диаграмме 3.

Диаграмма 3

По данным диаграммы видно, что наибольшее количество работников с высшим образованием приходится на категорию специалистов, что обусловлено направлением деятельности, связанной с разработкой образцов техники, выполнением НИИОКР. Изменение возрастного состава работников представлено на диаграмме 4.

Диаграмма 4

Средний возраст работников на конец 2008 года составлял 45 лет, на конец 2006 года – 46 лет.

Возрастная структура персонала предприятия представлена на диаграмме 5.

Диаграмма 5

Наибольшее количество работников на предприятии в минувшем году составляют работники в возрасте от 50 до 59 лет, что является последствием кризиса 90 –х годов, наименьший показатель соответствует работникам в возрасте от 60 лет и старше.

Предприятие ориентировано на обновление инженерно-технического состава, привлечение молодых специалистов. С этой целью разработана и реализуется программа поддержки трудовой молодежи.

На конец 2008 года в ЦКБА насчитывалось 193 человека трудовой молодежи (что составляет около 15 % от общей численности персонала предприятия), из них: молодых специалистов – 88, молодых рабочих – 10. Из приведенной ниже диаграммы 6 видно, что уменьшение численности трудовой молодежи происходит в связи с тем, что молодые специалисты переходят по возрасту в категорию специалисты, а нового притока молодых специалистов не было.

Диаграмма 6

Численность молодежи, обучающейся в высших и средних специальных учебных заведениях – 40 человек, аспирантуре – 4 человека.

Для поддержания возрастного и интеллектуального уровня кадрового состава предприятие пополняется молодыми специалистами с высоким уровнем теоретической подготовки путем подбора, отбора, соучастия в подготовке и привлечения их на предприятие. В этих целях в отчетном году реализованы следующие мероприятия:

оформлена целевая подготовка в вузах, обучение в аспирантуре путем конкурсного отбора кандидатов;

проведены целенаправленные встречи с выпускниками, студентами и руководством вузов, техникумов, экскурсии по производству и подразделениям предприятия;

предоставлены на конкурсной основе места для прохождения производственной практики, выполнения дипломных работ студентам вузов, техникумов в соответствии с потребностью ЦКБА (49 человек);

реализовано сотрудничество с учебными заведениями г. Омска (ОмГТУ, ОмГУ им.Ф.М. Достоевского, ОмГУПС, ОмАТ им. Н.Е. Жуковского), г.Томска (ТУСУР) по вопросам привлечения для трудоустройства выпускников, прохождения практик студентами, целевой подготовки. Работа с приемными комиссиями учебных заведений.

Ведется постоянная работа по улучшению структуры персонала - уменьшение численности вспомогательных и функциональных подразделений, а также численности подразделений предприятия, не имеющих достаточной загрузки, с целью повышения средней заработной платы основного производственного персонала.

В 2009 году планируется дальнейшее совершенствование структуры персонала, повышение производительности труда и средней заработной платы. Динамика показателей численности и средней заработной платы работников предприятия характеризуется следующими показателями, представленными в таблице 1:

Таблица 1

Динамика показателей численности и средней заработной платы работников предприятия

В заключении хотелось бы отметить, что штат ОАО «ЦКБА» полностью укомплектован, квалификационный уровень работников довольно высок. Учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что предприятие имеет хороший кадровый потенциал.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время большое внимание уделяется формированию состава и структуре кадров, так как для организации важно располагать в нужное время и в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Изучение специальной литературы по исследуемой проблеме позволили определить, что изучению вопросов формирования кадрового состава уделяется достаточно большое внимание. На сегодняшний день выпущено множество учебных пособий, посвященных данной теме.

Анализ практической деятельности и кадрового состава ОАО «ЦКБА» позволяет сделать следующие выводы:

Изучение кадрового состава предприятия позволит руководству разработать эффективную кадровую политику, создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационную, половозрастную, национальную характеристику и т. п.), с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами.

В целом, предприятие имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Бельчикова Е.Н. Кадровый потенциал предприятия. – М.: «ИНФРА-М», 2007. – 245с.

Бойделл Т. Как улучшить управление организацией // Человек и труд. – 2007. – №11. – 12-14 с.

Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом: Учебное пособие. – М.: Издательство "Академия Естествознания", 2009. – http://www.rae.ru/monographs/53

Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001. – 114 с.

Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320 с.

Лобанова Т.А. Новый взгляд на персонал // Служба кадров. – 2008. – № 11. – 26-31 с.

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 495 с.

Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИТК "Дашков и К", 2007. – 464 с.

Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.

Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития. – М.: Издательский центр «Анкил», 2008. – 275 с.

Шлендер П.Э. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 102 с.

Персонал организации и управление им / Ресурсы интернет: - http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_0.htm

Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации / Ресурсы интернет: - http://www.persona-nova.ru/article11.html

Управленческий и производственный персонал / Ресурсы интернет: - http://www.uprperson.ru/sostav_i_struktura_personala/upravlencheskij _i_proizvodstvennyj_personal

Энциклопедия менеджмента / Ресурсы интернет: - http://www.pragmatist.ru/personal-i-ego-struktura/obshhaya-struktura-personala.html

Возрастная структура персонала ОАО «НЗХК» характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности (приложение 6 и 7). Основная часть работников ОАО это лица в возрасте от 35 до 54 лет составляет 70,4% от общей численности работников. Наиболее многочисленную возрастную группу составляют работники в возрасте от 40 до 49 лет. Она составляет 43,8% от численности работников.

Средний возраст работников ОАО «НЗХК» на 12.10.2005 г. - 41,4 лет (без учета практикантов). Данные о среднем возрасте по группам персонала и категориям представлены в таблице 3.

Таблица 3

Возрастная структура персонала ОАО «НЗКХ»

За период с 1998 по 2005 годы в связи с невысоким уровнем текучести кадров и стабильностью кадрового состава, закономерна тенденция к постепенному смещению максимальных значений возрастных групп в сторону увеличения.

Подобная картина, последовательного увеличения численности работников в более старших возрастных группах, прослеживается и при рассмотрении возрастного состава по категориям работающих (приложения 6-7). Сокращается удельная численность работников до 40 лет по категориям «руководители», «специалисты», то есть увеличивается средний возраст работников данных категорий (руководители с 46,6 до 47,2 лет, специалисты – с 41,3 до 41,7).

Структура персонала по стажу работы на предприятии в рамках возрастных групп (приложение 8-9) показывает, что 57-60% работников в возрасте старше 35 лет имеют стаж работы на ОАО «НЗХК» более 10 лет. Анализ работников по стажу работы на предприятии в наиболее многочисленной возрастной группе 40-44 года показал, что самыми стабильными категориями являются руководители (73%) и специалисты (70%) (рис. 1).

Рис. 2. Распределение работников по стажу работы на 12.10.2005 г.(возрастная группа 40-44 года)

Учитывая динамику возрастного состава работников промышленной группы ОАО последних лет, стабильность старших и средних возрастных групп, отсутствие перспектив по расширению производства и потребности в дополнительных трудовых ресурсах, а также учитывая состояние внешнего рынка труда, можно сделать прогноз по изменению возрастного состава работников ОАО НЗХК на ближайшие пять лет.

В ближайшие пять лет ежегодно на 9-10% снижается количество работников в возрастной группе 40-44 года и повышается в группе 50-54, при этом возрастная группа 45-49 переходит в статус лидирующих, по сравнению с текущим периодом. На основании проведенного анализа, можно предположить, что уже через 7-9 лет на предприятие возникнет проблема массовой замены кадров. Особенно это проблема затронет категории специалистов и руководителей и здесь возникнет она гораздо раньше, чем по другим категориям, учитывая значительную долю в составе данных категорий работников старше 45 лет.

Персонал предприятия отличает очень высокий образовательный уровень работников (приложения 10-13). Сегодня на предприятии четверть от работающих (24,1%, в т.ч. ППП –25,4%) имеют высшее образование, почти столько же среднее специальное (28,1%, в т.ч. ППП – 26,2%), среднее и профессионально техническое 57,0% , в т.ч. ППП – 47,5%.

образованию, профессиональной деятельности и др.

Численность работников ООО «Инстрой Технолоджи» на конец 2007 года составляет 55 человек.(Приложение 3). Динамика структуры среднесписочной численности по категориям работников в таблице 3.

Динамика структуры персонала ООО «Инстрой Технолоджи» за

2006-2007 гг, чел

Таблица 3

Среднесписочная численность персонала ООО «Инстрой Технолоджи» в 2006 году составила 51 человек, при этом в 2007 она увеличилась на 4. В 2007 году, в связи с появлением нового подразделения, численность коллектива увеличилась на 4 человека, из них 1 руководитель, 2 специалиста и 1 служащий. В 2007 темп прироста численности работающих составил 7,84%, специалистов 1,53%, служащих 50%, руководителей 25%. В 2007 году количество работников составило 55 человек. При этом количество служащих увеличилось на 1 штатную единицу, специалистов на 3 человека, руководителей на 1 человека а количество рабочих осталось неизменным

Тенденция двух последних лет говорит о возрастании роли творческого потенциала в работе над техническим. Это связано с периодическим обновлением техники, высвобождающей рабочую силу и стремлением руководства предприятия к диверсификации производства - то есть к внедрению новых видов продукции, оригинальных, технически новых, новых по дизайну для увеличения реализации продукции, пользующейся реальным спросом на рынке. Предприятие постепенно уходит от шаблонов и стремится к освоению новой продукции на рынке, которая в дальнейшем может обеспечить предприятию больший процент прибыли.

Также проведем анализ структуры персонала за 2007 год по половозрастному признаку, по уровню образования, по стажу работы и сделаем необходимые выводы.

Данные таблицы 4 говорят о том, что женщины в структуре персонала занимают значительную долю - 40%, что требует от руководства предприятия особого отношения к условиям работы коллектива. В основном, это женщины до 25 лет, т.е. выпускницы учебных заведений, и, скорее всего, далеко не все имеющие семью или детей. Это говорит о том, что руководство компании не смущает отсутствие опыта работы, а так же обращает внимание только на трудовые качества женщин. Самую большую долю коллектива занимают мужчины в возрасте от 30 до 35 лет их 8 человек. Заметим,что 3 девушки работающие по специальности были устроены почти без опыта работы, что располагает к предпринятию мер по повышению их квалификации.

Анализ структуры персонала по половозрастному признаку в 2007г, чел

Таблица 4

Также 3 из сотрудниц находятся в предпенсионном возрасте, а 1 женщина уже вышла на пенсию и продолжает трудиться. Можно сделать вывод о том, что руководство дорожит ценными кадрами и не стремится с ними расставаться.

Проанализируем персонал организации по уровню образования и сделаем выводы. (Приложение 3) Данные представлены в таблице 5.

Наибольшая половина работников окончили (47%) или обучаются в вузах (7%) в настоящее время, что говорит о достаточно высоком интеллектуальном потенциале коллектива предприятия. Доля работников предприятия имеющих среднее специальное образование = 42%. Преобладает количество мужчин со средне-специальным образованием 18 человек, когда женщин всего 5 человек. Имеют только среднее образование - 2 работника -это мужчины, что составляет 4%, в числе женщин таких нет. 54% женщин и 46 % мужчин фирмы имеют высшее образование. Женщин, имеющих высшее образование на 4 человека больше, в том числе неоконченное. Неоконченное высшее имеет один мужчина и 3 женщины.

Анализ численности персонала по уровню образования на 2007 г, чел

Таблица 5

Вцелом, по данным таблицы 5 можно сделать вывод о том, что уровень образования женщин в ООО «Инстрой Технолоджи» выше.

Анализ численности женского коллектива организации по возрасту и семейному положению представлен в таблице 6.

Из таблицы 6 можно увидеть, что основная часть женского коллектива 41% в возрасте от 20 до 56 лет замужем и имеют 1 и более детей. 18% составляют замужние девушки без детей до 25 лет. Не замужем 27% женщин, что составляет 5 человек до 25 лет и 1 в возрасте от 35 до 40 лет. Особое место занимают женщины с детьми и, находящиеся по какой- либо причине, не замужем, их в сумме 14% ,то есть 3 человека. Причем, одна из них вдова с двумя детьми. Так же стоит отметить, что двоих детей имеет одна из бухгалтеров в возрасте от 50 до 55 без мужа. Остальные женщины имеют по одному ребенку. Следует отметить, что 3 женщины не так давно вышли из декретного отпуска.

Анализ женского коллектива по возрасту и семейному положению

в 2007г, чел

Таблица 6

Отметим, что трое сотрудниц недавно вышли из декретного отпуска и порядком утратили наработанный опыт, стоит обратить на это внимание и провести обучающие семинары или тренинги.

По данным таблицы 7 видно, что 17 женщин из 22 специалисты, 3 руководителя и 2 являются служащими, т.е работниками преимущественно умственного труда и работают в офисе. Мужчин, работающих в офисе всего лишь 7 человек, из них 1 служащий, 4 специалиста и 2 руководителя. Остальные 26 рабочие находятся непосредственно на базе. Среди женщин рабочих нет. Большая часть рабочих мужчин находится в возрасте от 30 до 40 лет. Основная физическая нагрузка лежит на мужчинах наиболее

трудоспособного возраста до 40 лет. Большая часть женщин-специалистов в возрасте до 25 лет, что говорит о том, что руководство поддерживает и приветствует молодых специалистов.

Таблица 7

Руководители-женщины находятся в возрасте от 35 лет и более,это свидетельствует о том, что руководящие должности занимают женщины с наибольшим опытом работы. Отметим, чти одна женщина с высшим техническим образованием, сравнительно недавно, находится в должности исполнительного директора и требует повышения квалификации. Все женщины и 7 мужчин, из них 3 возраста после 45 лет, 3 до 30 лет и один 35-40 лет, трудятся в офисе и не подвергаются чрезмерным физическим нагрузкам.

Анализ численности персонала по сроку работы в ООО «Инстрой Технолоджи» представлен в таблице 8.

По стажу работы коллектив относительно стабилен. Большая часть работников - это 56%, работают на предприятии от 1 до 3 лет. С момента основания работает 35% это 10 мужчин и 9 женщин. Основная часть мужчин 67 % работают около 3 лет. Число женщин, проработавших более 3 лет, и женщин, проработавших от 1 до 3 лет равно и составляет 41 %. Наименьшую долю, 5 человек, составляют работники, проработавшие на предприятия около 1 года - 9 % .

Анализ численности персонала по сроку работы на 2007 г, чел

Таблица 8

Таким образом, проведя анализ структуры персонала можно сделать следующие выводы:

1. Структура персонала предприятия растет в сторону увеличения не численности персонала, а в сторону улучшения его качества, его трудового и интеллектуального потенциала.

2. На предприятии сложился весьма устойчивый коллектив, работников работают на предприятии практически со дня основания (35%), что говорит не только об уверенности работников в стабильном положении предприятия, не только о сформировавшейся корпоративной культуре на предприятии, но и о создании приемлемых условий работы сотрудников.

3. Женщины составляют, чуть ли не половину всего коллектива (40%), что налагает на руководство предприятия заботу о созданий приемлемых условий для работы коллектива.