Одним из оснований, по которому работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, является утрата доверия к этому работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В данной статье мы расскажем, кого могут уволить за утрату доверия, а также приведем порядок увольнения в связи с утратой доверия.

Увольнение в связи с утратой доверия: кого конкретно могут уволить по этому основанию

Увольнение по недоверию грозит только работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, в случаи совершения этими работниками виновных действий, в результате которых у работодателя есть основания больше не доверять данным сотрудникам (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кого нельзя уволить по причине утраты доверия

Если виновные действия совершила работница, обслуживающая денежные/материальные ценности, но при этом она беременна, то уволить ее работодатель не может (ст. 261 ТК РФ).

Кроме того, по причине утраты доверия нельзя уволить работника, находящегося на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Его можно уволить после возвращения на работу.

Также под запретом увольнение несовершеннолетних работников, если нет согласия на эти действия трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Какой документ служит подтверждением того, что работник обслуживал денежные/товарные ценности

Таким документом может быть трудовой договор или же договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Какие виновные действия работника могут повлечь утрату доверия со стороны работодателя

К сожалению, трудовое законодательство не поясняет, какие конкретно виновные действия работника могут привести к тому, что работодатель утратит к нему доверие. Но к таким действиям, к примеру, можно отнести:

• действия, в результате которых произошло хищение или утрата денежных и материальных ценностей, или же возникла угроза хищения/утраты;
• взятничество.

Стоит отметить, что работодатель имеет все основания утратить доверие к своему работнику, даже если его виновные действия не связаны с работой (ст. 81 ТК РФ , п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Увольнение по утрате доверия: порядок

Если виновные действия работника имеют прямое отношение к исполнению им своих служебных обязанностей, то увольнение по причине утраты доверия является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ). И Трудовым кодексом установлен четкий порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение в связи с утратой доверия: действия работодателя

Чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо доказать, что работник действительно совершил виновные действия, вследствие чего утратил доверие своего работодателя. Соответственно, если работодатель решил не обращаться в полицию, он должен провести собственное расследование.

Для проведения такого расследования создается специальная комиссия, а основанием для его проведения может служить, например, служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника.

Отметим, что если в процессе проведения расследования необходимо провести инвентаризацию (например, чтобы подтвердить факт недостачи/хищения), то перед ее проведением обязательно возьмите с работника расписку о том, что все доверенные ему денежные и материальные ценности оприходованы, а те, которые выбыли, — списаны.

Проведение расследования: истребование объяснений

В ходе расследования работодателю нужно затребовать от работника письменное объяснение, на представление которого у работника есть два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). Это требование имеет смысл оформить письменно. Например, так:

Если работник в отведенный срок не представит объяснений, то данный факт лучше зафиксировать. К примеру, так:

Кстати, игнорирование работником требования представить объяснения не является помехой для увольнения по утрате доверия (ст. 193 ТК РФ).

Оформление результатов расследования

Результаты проведенного расследования зафиксируйте в соответствующем акте. Унифицированной формы такого акта нет, так что его форма разрабатывается работодателем самостоятельно.

Помимо результатов расследования, в данном акте, как правило, содержится предложение комиссии о мере наказания работника (конечно, при условии, что его вина доказана).

Акт подписывается членами комиссии и ее председателем.

Если проступок работник совершил не на работе

В случае, когда работодатель утратил доверие к работнику из-за действий последнего, не связанных непосредственно с работой, не нужно проводить расследование и брать объяснения с сотрудника.

Но для того, чтобы в случае необходимости подтвердить обоснованность увольнения по утрате доверия, заручитесь документами, из которых будет понятно, почему вы больше не доверяете своему работнику (например, решение суда о привлечение работника к уголовной ответственности).

Приказ об увольнении по утрате доверия

Если после рассмотрения результатов расследования или иных материалов руководитель организации/ИП принимает решение об увольнении провинившегося работника, то издается приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ).

С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания (ст. 193 ТК РФ). Если же работник отказывается расписываться на приказе, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

С образцом приказа об увольнении по утрате доверия вы можете ознакомиться в нашем материале.

На увольнение по утрате доверия работодателю отведен определенный срок

Так, уволить работника в связи с утратой доверия работодатель должен:

• не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Причем время болезни или нахождения работника в отпуске в этот срок не включаются;
• не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка. Если же виновные действия выявлены в ходе проверки/ревизии - не позднее двух лет с момента совершения этих действий.

Если же работник совершил проступок, приведший к утрате доверия со стороны работодателя, не по месту работы или же на работе, но не в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, то уволить данного работника можно не позже чем через год со дня, когда работодатель узнал об этом проступке (ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по утрате доверия: запись в трудовой книжке

Увольняя сотрудника, работодатель должен сделать соответствующую запись в трудовой книжке этого сотрудника:

Напомним, что с 27.11.2016 запись об увольнении в трудовой книжке заверяется печатью работодателя только при ее наличии (Приказ Минтруда от 31.10.2016 № 589н , Приказ Минтруда от 31.10.2016 № 588н).

Внеся запись в трудовую книжку, не забудьте сделать аналогичную запись в личной карточке работника (форма Т-2, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

Работник должен расписаться в трудовой книжке и в своей личной карточке.

Выплаты при увольнении по утрате доверия

Работнику, увольняемому по причине утраты доверия, положены те же выплаты, что и любому другому увольняющемуся работнику, т. е. ему нужно выплатить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т.д. (ст. 140 ТК РФ).

При этом, если работник нанес материальный ущерб работодателю и тот принял распоряжение о возмещении ущерба не позднее месяца с момента установления его размера, то сумму ущерба (если она не превышает среднемесячный заработок работника) можно удержать из увольнительных выплат (ст. 248 ТК РФ).

Что грозит работодателю при незаконном увольнении по утрате доверия

Если работодатель уволит по данному основанию, например, работника, не обслуживающего денежные/товарные ценности, и данный работник обратится в суд с иском о незаконном увольнении, то вероятнее всего суд обяжет работодателя восстановить данного сотрудника. Кроме этого работодателю придется (ст. 237 , 394 ТК РФ):

• оплатить работнику время вынужденного прогула по среднему заработку;
• возместить причиненный этому работнику моральный вред.

Кстати, если работник пожалуется на незаконное увольнение в трудовую инспекцию, то работодателю грозит штраф в размере (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• от 30000 до 50000 руб. - для организации;
• от 1000 до 5000 руб. - для должностных лиц организаций. Штраф в таком же размере предусмотрен для ИП-работодателя.

Увольнение сотрудников по инициативе работодателя, даже если они причинили вред организации – это всегда крайне «острый» момент. Как и при любых спорах и конфликтах, есть две точки зрения: работника и организации. Специалист кадровой службы находится в ситуации, когда ему, с одной стороны, необходимо учесть требования руководителя работника, а с другой стороны, выслушать позицию самого виновного работника, и предложить руководителю предприятия обоснованное и законное решение. Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services рассматривает ситуацию, связанную с хищением имущества работодателя.

— Вспомним закон. При хищении имущества работник может быть уволен по инициативе работодателя и специалист кадровой службы может использовать два основания Трудового Кодекса Российской Федерации:

1. Пункт «г» пункта 6 статьи 81 «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях»;
2. Пункт 7 статьи 81 «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Не все работодатели готовы обращаться в полицию и добиваться возбуждения уголовного дела или административного производства (долго, трудоемко по сбору документов и, как правило, маловероятно возмещение), поэтому при увольнении сотрудников чаще всего используется п. 7 ст. 81 ТК РФ, в просторечии называемый «утрата доверия».

Утрата доверия

Увольнение сотрудника из-за утраты к нему доверия производится не очень часто, так как процедура подготовки документов несет в себе много нюансов. Однако, при наличии четкого алгоритма действий – подготовить пакет документов несложно.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только для работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Это могут быть специалисты, работающие на должностях кассиров и бухгалтеров-кассиров, водителей-экспедиторов, продавцов, а также практически все логистические должности.

При этом не важно, заключен с работником(ами) договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Невозможно по данному основанию увольнение беременных женщин, а также сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном листе.

Виновные действия

Ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим документом не закреплен перечень виновных действий, которые могут служить поводом для утраты доверия. Работодателю предоставлено право самостоятельно определять, какие действия работника позволяют говорить об утрате доверия.

Причинами для утраты доверия работодателей могут быть действия (бездействие) работника, ведущие к недостаче, хищению, утрате, уничтожению вверенного сотруднику имущества, нарушение кассовой дисциплины, а также мошеннические действия, выразившиеся в обвешивании, обсчете, обмере, обвесе, необоснованном списании товаров и ценностей, присвоении имущества и/или денежных средств, занижение или завышение цен на товары и т.д.

При подготовке увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ важно помнить, что вина работника должна быть доказана, т.е. простого установления факта, например, утраты имущества или съемки камеры видеонаблюдения, для увольнения по этой статье будет недостаточно.

Порядок увольнения

Действия работника, дающие основание для утраты к нему доверия необходимо рассматривать как дисциплинарный проступок. Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки и с учетом требований ст. 193 Трудового кодекса (внимание на сроки!).

• С работника необходимо потребовать письменные объяснения виновных действий. Требование лучше всего оформить специальным документом и передать его виновному работнику под роспись. Если работник уклоняется от получения требования или вручить требование работнику не представляется возможным, документ можно направить в его адрес заказным письмом.
• На предоставление объяснений у работника есть два дня (ст. 193 ТК РФ). Если работник не предоставил объяснения в установленный законом срок или вообще отказывается предоставить объяснения, необходимо составить соответствующий акт об этом. Отсутствие объяснительной не влияет на право работодателя уволить сотрудника на основании утраты доверия.
• Необходимо затребовать письменные объяснения от сотрудника, обнаружившего факт совершения противоправных действий. Это могут быть служебная записка, докладная и т.п. В документе обязательно должны быть подробно описаны обстоятельства выявления виновных действий (с указанием времени, даты, места и прочих присутствующих лиц).
• Если виновные действия работника обнаружены при проведении инвентаризации или ревизии товарно-материальных ценностей, то инвентаризационные описи и/или акты ревизии (с обязательным указанием порядкового номера, даты и времени составления, подписи лиц, участвующих в инвентаризации (ревизии)) также необходимо добавить к документам на увольнение.

Работодатель может инициировать внутреннее расследование, которое должно будет установить виновных лиц и собрать доказательства виновных действий. Для проведения расследования работодатель издает приказ, которым создается специальная комиссия из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки; устанавливается срок ее действия, полномочия лиц, входящих в состав комиссии. С приказом должны быть ознакомлены под роспись все члены комиссии. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.

Если для доказательства вины сотрудника необходима повторная инвентаризация (ревизия), издается приказ об инвентаризации, создается инвентаризационная комиссия, формируются инвентаризационные описи, комиссия выходит на территорию с материально ответственными лицами и считает имущество.

Присутствие материально ответственных лиц, в том числе виновного работника, при проверке является обязательным. Комиссия обеспечивает «прозрачность» при проверке и исключает разного рода недоразумения, когда, к примеру, материально-ответственное лицо может заявить о некорректном подсчете имущества третьими лицами на подконтрольной им территории.

По окончании расследования комиссия составляет акт с описанием виновных действий, совершенных работником. Комиссия определяет степень вины работника и делает предложения о мере наказания виновного лица. Акт должен содержать дату составления, состав комиссии, ссылку на приказ о создании комиссии с определенной целью, список собранных доказательств. Акт подписывается всеми членами комиссии.

С актом необходимо ознакомить провинившегося — он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается или уклоняется от подписания, то можно прочитать акт вслух. О том, что работник отказался от ознакомления с актом, а также о том, что акт работнику прочитан вслух на акте проставляется соответствующая запись. Эта запись заверяется подписями лиц, участвующими в комиссии.

Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, но он обязательно должен содержать:

• Ссылку на основание (например, на акта о проведении внутреннего расследования);
• Ф.И.О., должность, подразделение работника;
• Краткое описание виновных действий работника;
• Пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены;
• Вид дисциплинарного взыскания.

Сотрудника следует ознакомить с данным приказом под роспись не позднее 3 рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия работника). Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то необходимо составить соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Во-вторых, приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, прямо на приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ)

В трудовую книжку работника вносится запись о прекращении трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: выплатить недополученную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованные отпуска и прочие полагающиеся работнику суммы. Из суммы недополученной заработной платы можно удержать сумму ущерба, но только если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка.

Компенсационные выплаты выплачиваются в полном объеме. Работодатель не имеет права на удержания из них. Даже для того, чтобы возместить ущерб! Ущерб, размер которого превышает средний месячный заработок работника, взыскивается в судебном порядке.

Право работодателя

Согласно ст. 240 ТК РФ взыскание ущерба с работника не обязанность работодателя, а его право. Также увольнение работника в случае виновных действий не является обязанностью работодателя.

Специалисты кадровых служб знают многочисленные примеры, когда руководители организаций принимают решение о сохранении работника в коллективе и применяют к работнику более мягкое наказание – выговор, снижение размера премии и т.п. Имеются также многочисленные примеры, когда работодатели сохраняют за работником рабочее место, но договариваются о постепенном погашении ущерба без привлечения третьих лиц.

Если вы хотите предложить тему или спикера для статьи, пишите на

Из-за утраты доверия со стороны бывшего работодателя - юридическая процедура, предусмотренная законодательством, как эффективный способ избавиться от недобросовестного сотрудника. Случаи увольнения в связи с утратой доверия в настоящее время нередко встречаются в трудовой практике. Применяя это юридическое основание, важно правильно оформить каждый этап увольнения, так как любые нарушения, допущенные в ходе этой процедуры, могут послужить основанием для судебного разбирательства с бывшим сотрудником. Результатом судебного процесса может стать признание действий работодателя недопустимыми и незаконными, с последствиями в виде восстановления на прежнем месте работы и (или) внесение изменений в трудовую книжку уволенного работника. Как правильно должна проводиться процедура увольнения в связи с утратой доверия? Кого можно и кого из сотрудников нельзя уволить на этом основании?

Основание и условия для увольнения

Как правило, когда речь идет из-за утраченного доверия, основанием для этого является пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Следует знать, что увольнение работника в связи с утратой доверия допустимо при следующих условиях:

Имеются неопровержимые доказательства того, что сотрудником совершены виновные действия, послужившие поводом для утраты доверия. К подобным действиям может относиться хищение, доказанные факты коррупции, халатное отношение к вверенным работнику материальным ценностям, сокрытие информации о доходах или о наличии судимости за экономические преступления и прочее. Общий перечень деяний содержит Трудовой кодекс РФ (см. п. 7.1 и пункт 7, 81 статья). Увольнение в связи с утратой доверия требуется доказать в ходе служебного расследования. Привлекать при этом сотрудника в рамках административного (уголовного) дела нет необходимости.

Такое основание, как статья «Увольнение в связи с утратой доверия» может быть применена исключительно к сотрудникам лично обслуживающим (выполняющим функции по хранению, транспортировке, приему, выдаче и так далее) материальные ценности, особенно денежные средства. Это условие должно быть закреплено за работником документально, на основании конкретных пунктов трудового контракта (договора), должностных инструкций, договоров о полной (коллективной или индивидуальной) материальной ответственности и прочее. Этот принцип, действующий для случаев увольнения на основании, рассматриваемом в данной статье, пожалуй, нарушается чаще всего. Как пример можно привести увольнение «по седьмому пункту» сотрудников, занимающих в такие должности, как главный бухгалтер, экономист, бухгалтер. Опытные правоведы рекомендуют применять «утрату доверия» по отношению к этой категории работников крайне осторожно, ориентируясь на то, возложены ли на сотрудника обязанности по непосредственному контакту с денежными средствами, функционал кассира или счетовода, например. Отсутствие подобных обязанностей у уволенного «бухгалтерского работника» нередко приводит к тому, что в суде бывший сотрудник легко и быстро восстанавливается у работодателя в своей должности или получает требуемые компенсации.

Если утрата доверия работодателя произошла в результате действий, связанных с выполнением трудовых обязанностей, в связи с утратой доверия будет также рассматриваться, как мера дисциплинарного взыскания. По этой причине расторжения трудовых отношений на этом основании будет неукоснительное соблюдение всех этапов процедуры дисциплинарного взыскания в установленные для этого сроки.

Увольнение с государственной или военной службы

Следует знать, что увольнение в связи с утратой доверия может быть произведено не только на основаниях вышеуказанной статьи, а с применением норм федерального законодательства, относящегося к конкретной профессии. К примеру, это касается лиц, занятых на государственной службе, органах правопорядка или профессиональных военных.

Если рассматривать увольнение военнослужащего в связи с утратой доверия, то при издании приказа в этом случае руководствоваться следует Положением о порядке прохождения военной службы, а именно пунктом о порядке увольнения военнослужащего. На основании пп. д. 1, 2 части 3, военнослужащий может быть уволен с формулировкой «в связи с утратой доверия», если:

Намеренно не предоставлены (или предоставлены неполно, недостоверно) сведения о доходах и имуществе самого работника, его жены и детей несовершеннолетнего возраста.

Военнослужащий осуществляет какую-либо предпринимательскую деятельность.

Военнослужащий участвует в управлении коммерческой организации, получая за это денежную оплату, а также в случае деятельности в сфере органов управления или иных органов некоммерческих иностранных организаций. У этих оснований для увольнения имеется ряд исключений, все они определены Федеральным законом (настоящая редакция) «О воинской обязанности и военной службе».

Имеется случай непринятия мер к урегулированию (предотвращению) конфликта интересов, одной из сторон в котором является сам военнослужащий. Также может быть уволен и командир, которому было известно о факте личной заинтересованности подчиненного, не принявшего меры.

Аналогичные положения, регулирующие основания увольнения в связи с утратой доверия, имеются в федеральных законах «О прокуратуре», «О полиции», «О государственной гражданской службе» и так далее. Общим при этом остается необходимость доказывания виновности увольняемого работника и строгое соблюдение сроков и процедуры увольнения.

Когда нельзя уволить?

Даже при наличии полностью доказанных виновных действий, произвести увольнение в связи с утратой доверия не допустимо:

По отношению к беременной женщине.

В период временного отсутствия работника (отпуск или больничный). В этом случае, потребуется дождаться, когда сотрудник вернется к своим трудовым обязанностям.

Также имеется ограничение для увольнения несовершеннолетнего лица: увольнение в связи с утратой доверия потребуется согласовать с местным отделом трудовой инспекции и представителем комиссии по делам несовершеннолетних.

Этапы процедуры увольнения

Как было сказано выше, увольнение в связи с утратой доверия за проступки, совершенные в рамках исполнения непосредственных должностных обязанностей, Трудовым кодексом относится к дисциплинарным взысканиям (ст. 192). В связи с этим расторжение трудовых отношений на рассматриваемом основании должно быть проведено в порядке, предусмотренном статьей 193 ТК РФ. Это означает, что в связи с утратой доверия:

Обнаружение и фиксация виновных действий работника.

Проведение служебного расследования.

Получение письменного объяснения от работника (составление акта отказа от объяснений).

Акт о результатах (итогах, выводах) служебного расследования.

Издание приказов.

Увольнение.

Сроки при увольнении на основании утраты доверия

Важным условием соблюдения законности процедуры увольнения будет являться расторжение трудового договора в сроки, установленные для этого трудовым законодательством.

Применить увольнение в связи с утратой доверия допустимо в течение одного месяца, начиная с того момента, когда проступок работника был выявлен. В этот период не входит:

Время, необходимое для согласования решения об увольнении с профсоюзной организацией (если имеется данный представительный орган).

Периоды отсутствия виновного сотрудника на рабочем месте (больничные дни и отпуска).

Следует помнить, что нельзя применять дисциплинарное взыскание (в данном случае увольнения) позднее шести месяцев со дня, когда были совершены виновные действия. Исключение составляют проступки, выявленные в результате аудиторской или финансово-хозяйственной проверки: в этом случае - не позднее двухлетнего срока.

Служебное расследование: основание, документация

Действия сотрудника, причинившие ущерб или создавшие риск причинения ущерба материальным ценностям работодателя, должны быть зафиксированы в официальном документе: акт инвентаризации, докладная (служебная) записка непосредственного руководителя, акт о выявленной недостаче и прочее. Такой документ является основанием для начала служебного расследования, цель которого - либо подтвердить вину работника, либо установить его невиновность.

Полномочия по ведению служебного расследования возлагаются на специально созданную комиссию. Комиссия для расследования создается приказом по организации, который содержит причины проведения работы по внутреннему расследованию, сведения о членах комиссии (Ф. И. О., должность, перечень полномочий), сроки действия и прочее. В комиссию должны входить сотрудники, не заинтересованные лично в результатах расследования, но обладающие достаточной компетенцией, позволяющей разобраться в обстоятельствах совершенного проступка.

Комиссия в установленные сроки обязана, при необходимости, провести инвентаризацию, а также запросить и подготовить документацию, которая будет служить подтверждением виновности работника. Любое действие, предпринятое в ходе служебного расследования, должно фиксироваться в соответствующих актах, служебных или справках, протоколах. Кроме того, обязанность комиссии - получить объяснение с самого работника.

Объяснение или отказ от объяснения работника

Требование сотруднику о предоставлении объяснений по факту проступка рекомендуется составить официальным документом по организации и вручить под подпись работнику. В особых случаях, например, если сотрудник отказывается поставить подпись, подтверждающую получение требования, об отказе следует составить акт. Требование работнику при этом можно не только вручить лично, но и отправить почтой, заказным письмом с уведомлением.

Согласно общей процедуре, предусмотренной для назначения дисциплинарного взыскания, на предоставление объяснений сотруднику необходимо дать два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснения не получены, соответствующий акт (о непредоставлении или об отказе сотрудника дать объяснения) должен быть составлен.

Результаты работы комиссии

Итогом работы комиссии должен стать акт о результатах расследования. В документе должны быть указаны:

Дата окончания служебного расследования.

Сведения о членах комиссии.

Сведения о работнике, привлекаемом к служебному расследованию.

Изложение обстоятельств, послуживших поводом для служебного расследования, с учетом степени виновности и тяжести вины.

Доказательства виновных действий работника (или доказательства невиновности) в виде перечня с приложениями.

Подписи членов комиссии.

Увольнение за действия, не связанные с осуществлением трудовых функций

Прекращение трудовых отношений с работником, в случае когда поводом для утраты доверия явились действия, не связанные с выполнением его рабочих обязанностей, не относится законом к дисциплинарным взысканиям. По этой причине, процедура прекращения трудовых отношений значительно упрощена: не требуется проведения служебного расследования, а сроки, в которые должно быть принято решение об увольнении составляют до одного года с того момента, когда работодатель был информирован о проступке сотрудника. Аргументом для увольнения может послужить копия документа, подтверждающего факт совершения работником намеренных виновных действий, к примеру, копия судебного решения.

При этом расторжение трудовых отношений также должно быть произведено в соответствии с порядком, установленным трудовым законом

Приказы

Если в результате выводов комиссии, было принято решение об увольнении в связи

Увольнение в связи с утратой доверия производится изданием двух приказов:

Приказ о применении дисциплинарного взыскания. В этом документе содержаться не только обязательные сведения о работнике (Ф. И. О., должность и прочее), но и сведения о совершенном проступке, указания на положения коллективного и трудового договоров и прочих нормативных документов организации, нарушенные в результате виновных действий сотрудника, обстоятельства и степень вины. Не позднее трех дней работника следует ознакомить с приказом под подпись. В случае отказа сотрудника поставить подпись, составляется акт об отказе, который заверяется подписями членов комиссии.

Заполнение трудовой книжки

Запись работодателя вносится в трудовую книжку с той же формулировкой причины увольнения, что и в приказе. Пример:

В день увольнения сотрудника, ему выдается его оформленная трудовая книжка.

Выплаты работнику

Несмотря на то что речь часто идет о реально причиненном материальном ущербе, это обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности произвести все положенные выплаты. В день расторжения трудовых отношений работник должен получить окончательный расчет по заработной плате, а также все премиальные и компенсационные надбавки. Компенсацию причиненного бывшим работником ущерба, работодатель, разумеется, имеет право потребовать исключительно через суд.

К сожалению, иногда сотрудников приходится не только нанимать на работу, но и увольнять. Поэтому каждому директору салона красоты необходимо знать некоторые нюансы увольнения работников в связи с утратой доверия.

Трудовой кодекс четко дает определение такому понятию как увольнение в связи с утратой доверия. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части 1 ст. 81 ТК РФ).

Это значит, что, во-первых, сотрудник должен нести ответственность за материальные ценности (деньги или товар).

Во-вторых, действия работника можно расценить как виновные (причинение ущерба и т.п.)

В-третьих, эти действия должны повлечь за собой утрату доверия.

• Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение

Несмотря на то, что эти правила просты, в действительности же работодатели смутно себе представляют, что такого может сделать сотрудник, чтобы директор потерял к нему доверие.

Этот материал опишет случаи, когда директор салона красоты предполагает, что работника невозможно уволить по утрате доверия, а еще расскажет, когда директор салона заблуждается, что работника можно уволить по утрате доверия.

Когда директор сомневается, применять ли пункт 7 ст. 81 ТК РФ

Ложь 1. Нельзя уволить сотрудника по утрате доверия, потому что нет договора о материальной ответственности

Директор может заключить договор о материальной ответственности с тем, кто обслуживает материальные ценности, но делать это необязательно (ст. 244 ТК РФ).

Не важно, есть этот договор или нет, потому что он не представляет собой прямое доказательство работы с деньгами или иными ценностями.

А вот трудовой договор, должностная инструкция и локальные акты, которые определяют трудовую функцию, будут весомым аргументом в суде.

Договор о материальной ответственности - косвенное, хоть и весомое доказательство.

• Как правильно применять дисциплинарное взыскание, чтобы мотивировать работников

Таким образом, сотрудник может быть признан лицом, обслуживающим материальные ценности, и без договора о материальной ответственности.

В случае, если договор о материальной ответственности не был заключен, директор может доказать, что в обязанности сотрудника входило обслуживание материальных ценностей.

В этом помогут документы, где обозначена трудовая функция работника, именно на них можно сослаться. В то же время, если должность работника позволяет заключить договор о полной материальной ответственности, - сделайте это, так как при возникновении трудового спора этот договор может вам серьезно помочь.

Ложь 2. Чтобы уволить в связи с утратой доверия, важен факт причинения ущерба

Чтобы уволить работника по утрате доверия, необязательно причинение реального ущерба собственности вашего салона. Закон разрешает работодателю уволить сотрудника и без этого, потому что лишь наличие риска нанесения вреда директору или его имуществу виновными действиями сотрудника может стать причиной увольнения по уже указанному выше основанию.

Для того чтобы уволить работника по утрате доверия, нужно установить его виновные действия, за которыми может последовать причинение ущерба вашему бьюти-салону.

НЕЛЬЗЯ увольнять в связи с утратой доверия

Вид работы устанавливается только по наименованию должности

Зачастую, когда работодатель решает уволить сотрудника по утрате доверия, он ошибочно обращает внимание исключительно на название должности, к примеру, продавец-администратор. В то время как обязанности сотрудника должны быть прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном акте, с которыми он был предварительно ознакомлен (под роспись) и которому следует в рабочем процессе.

Например, в должностные обязанности продавца-администратора обязательно включается работа с деньгами, а вот специалист по маникюру редко этим занимается.

В некоторых случаях обязанности прописываются в доверенности, которую директор выдает работнику. Итак, если в трудовые обязанности сотрудника не входит выполнение подобных действий, его увольнение по утрате доверия не будет правомерным.

Используя такое дисциплинарное взыскание, как увольнение по утрате доверия, издайте один приказ об увольнении.

Внимательно прочтите трудовой договор, должностную инструкцию, локальные акты. Уточните круг трудовых функций работника, которого увольняете. Узнайте, расписался ли сотрудник в документе, подтверждающем его ознакомление с инструкцией и локальными актами.

Вина сотрудника не доказана

Увольнение в связи с утратой доверия является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2), и вина сотрудника - это необходимое обстоятельство для привлечения к дисциплинарной ответственности. Директору нужно представить доказательства совершения сотрудником виновных действий (определение Московского городского суда от 20 августа 2012 г. по делу № 11-17920, определение Московского областного суда от 30 ноября 2010 г. по делу № 33-22860).

Какова форма вины (умысел или неосторожность) - не играет важной роли. В деле доказательства вины сотрудника могут помочь не только показания свидетелей, но и ряд документов, таких как докладные и служебные записки, акты ревизий и инвентаризаций, письменные объяснения самого работника и т.д.

Кроме того, в спорной ситуации директору придется доказать создание увольняемому таких условий труда, при которых он мог исполнять свои обязанности надлежащим образом.

Вину работника, совершившего противоправные действия, необходимо установить и обязательно зафиксировать документально, потому что для увольнения будет недостаточно только факта совершения действий, за которыми следует утрата доверия.

Увольнение бухгалтера (главного бухгалтера) в связи с утратой доверия

Директор нередко заблуждается в оценке трудовых обязанностей бухгалтера (главного бухгалтера). Ошибочно предполагать, что именно бухгалтер (главный бухгалтер) распоряжается денежными средствами салона красоты, а значит, может быть уволен по утрате доверия.

Действующее законодательство РФ постановило, что бухгалтер (главный бухгалтер) не может прямо обслуживать материальные ценности, и судебная практика это подтверждает. Значит, расторгать трудовой договор с главным бухгалтером в связи с утратой доверия невозможно (п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением Совмина СССР от 24 января 1980 г. № 59).

Бухгалтер (главный бухгалтер) может быть уволен, если принял решение, за которым последовало нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу салона красоты (п. 9 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В этом случае необходимо привести доказательства виновности и причинно-следственную связь между поступками увольняемого и ущербом, нанесенным вашему предприятию индустрии красоты.

Когда виновные действия, которые дают основания для утраты доверия, не связаны с работой сотрудника, увольнение не будет дисциплинарным взысканием (ч. третья ст. 192 ТК РФ, п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности с несоблюдением правил порядка

При возникновении спорной ситуации в трудовой деятельности владельцу салона необходимо доказать совершение работником дисциплинарного проступка. Еще нужно подтвердить, что при наложении взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, поведение сотрудника в прошлом и его отношение к работе были приняты во внимание (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Совершение действий, позволяющих утратить доверие, нужно зафиксировать в докладной записке или акте инвентаризации. Затем, основываясь на этих документах, создается комиссия, которая начинает внутреннее расследование. В итоге комиссия выносит решение о дисциплинарном взыскании.

Договоры о полной материальной ответственности нужно заключать только с теми работниками, должности которых входят в список, утвержденный Минтрудом России.

В случае принятия комиссией решения об увольнении, сотрудника можно уволить по утрате доверия, но обязательно соблюдать общий порядок и процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Если при работе комиссии не было получено объяснение увольняемого, то его нужно потребовать. Важно помнить, что директор может применить дисциплинарное взыскание не позже одного месяца с обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни работника или его нахождение в отпуске. В таком случае нельзя применить взыскание позже шести месяцев с совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности - позже двух лет с его совершения. При совершении работником виновных действий не на рабочем месте или на рабочем месте, но не во время исполнения трудовых обязанностей, уволить его по утрате доверия можно в течение одного года с обнаружения проступка работодателем (ч. пятая ст. 81 ТК РФ, п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности соблюдайте определенный порядок (ст. 193 ТК РФ). Проведите внутреннее расследование и правильно оформите документы об обнаружении дисциплинарного проступка, соберите необходимые докладные записки и получите у работника объяснения. Особое внимание обратите на сроки, в которые возможно применение дисциплинарного взыскания.

Беременную женщину нельзя уволить в связи с утратой доверия (ч. первая ст. 261 ТК РФ)

Подписывайтесь, чтобы не упустить ничего важного

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 частью первой статьей 81 Трудового кодека РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, обслуживающим денежные (или товарные) ценности, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя - является одним из самых сложных увольнений работника, поскольку несет в себе много рисков для работодателя.

Рассматриваемое основание увольнения применимо в случае совершения хищения, взяточничества, корыстного нарушения работником правонарушения.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен конкретный перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Поскольку понятие «утраты доверия» является понятием оценочным, работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом конкретных обстоятельств совершения проступка.

Под выражением доверия со стороны работодателя можно понимать закрепление в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию денежных и товарных ценностей. На практике с такими работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности. Однако наличие данного договора не является обязательным условием для увольнения работников по данному основанию.

Из системного толкования норм права можно сделать вывод о том, что одним из необходимых условий для увольнения работника по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является совершение работником виновных действий по месту работы, определенном в трудовом договоре.

Для правомерного увольнения работника по основанию пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ работодателю необходимо соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания, предусмотренную статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующему основанию.

В случае обнаружения хищения либо иного корыстного проступка работника в первую очередь необходимо составить докладную записку, в которой следует отразить:

• фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего неправомерные действия;
• обстоятельства, при которых были совершены действия;
• дату и время события.

После составления докладной записки или проведения инвентаризации проводится внутреннее расследование. Для этого необходимо создать комиссию в составе не менее трех человек. Комиссия создается на основании приказа работодателя, в котором указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя). Законодательно не установлено, кто именно из работников должен входить в состав комиссии, следовательно, участвовать в указанной комиссии могут любые работники организации по усмотрению работодателя.

Комиссия определяет размер ущерба, устанавливает виновных в причинении ущерба, собирает доказательства вины лица, причинившего ущерб, выявляет причины совершения проступка. Так же комиссия получает объяснения от подозреваемых в проступке работников.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности письменное объяснение (объяснительная записка) от работника обязательна. Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму, в которой работодатель должен затребовать данное объяснение. Это можно сделать уведомлением, с вручением работнику под роспись. В случае если работник отказывается от ознакомлении с уведомлением необходимо составить соответствующий акт. После вручения уведомления, у работника есть два рабочих дня на предоставление объяснений по факту совершенных действий. В случае если работник не предоставит объяснительную записку в течение двух рабочих дней с момента предъявления требования необходимо составить соответствующий акт.

Отсутствие у работодателя указанных объяснений влечет признание увольнения по вышеуказанной статье незаконным в связи с несоблюдением процедуры и восстановления работника на работе. При наличии акта или документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника

Данная правовая позиция находит свое подтверждение в судебной практике. В частности в Определении Верховного Суда РФ от 30 июля 2008г. N 36-В08-23 указанно, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением.

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Также вина работника может быть доказана судом. В этом случае судебное решение по уголовному или административному делу можно приложить к материалам расследования.

По результатам расследования составляется акт (заключение), в котором отражаются:

• действия, которые совершил работник и которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему;
• обстоятельства совершения таких действий и ущерб, который ими причинен или мог быть причинен;
• степень вины работника;
• возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, и т.п.

Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписания составляется соответствующий акт.

После проведенной описанной выше процедуры издается приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ будет проходить по общим правилам статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. После вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ о расторжении трудового договора, составляет записку-расчет, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку Т-2. В день увольнения работника работодатель производит выплаты всех причитающихся работнику сумм, выдает справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, выдает работнику трудовую книжку.

Если работник является военнообязанным, работодатель обязан направить уведомление в военный комиссариат в течение двух недель с момента увольнения.

Из выше изложенного следует, что увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ достаточно трудоемко и требует соблюдения сроков и установленных законом процедур. В случае если работник будет оспаривать в суде решение работодателя и судом будут выявлены нарушения установленного порядка, работника восстановят на работе в прежней должности.

Стоит отметить, что соблюдая процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (проведение расследования, инвентаризация, запрос у работника объяснения по факту нарушения, применения взыскания, в предусмотренный законом срок) расторжение трудового договора по статье 81 части первой пункту 7 Трудового кодека Российской Федерации признается правомерным.