Потребность в персонале - это совокупность работников соот­ветствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно из­бранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность - это вся числен­ность персонала, необходимая фирме для выполнения запланиро­ванного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируе­мом периоде к уже имеющейся численности работников на нача­ло периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, ин­вестиционная и другие функциональные программы деятельнос­ти предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабо­чих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает опреде­ление целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, ус­ловий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и време­ни дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работаю­щих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной заме­ны увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определе­ние места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегическо­го планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с пер­соналом, как систему целей, принципов, форм и методов рабо­ты с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим це­лям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

Потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

Потребность в увеличении численности, связанным с расши­рением производства;

Потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно отразить в сокращении численности персонала. Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Ч пл = Ч б хI о + Э

Ч пл - среднесписочная плановая численность работающих; Ч б - среднесписочная численность работающих в базисном периоде;; I о - индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э - общее изменение (уменьшение - «минус», увеличение – «плюс») исходной численности работающих.

Плановая численность промышленно-производственного персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:

Ч пл = Q пл / B пл

Q пл - планируемый объем выпуска продукции; B пл - планиру-выработка продукции на одного работника промышлепно-производственного персонала.

Данные методы расчета общей потребности фирмы в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменением производственной программы. Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для фирм с существенными колебаниями произ­водственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

♦ по трудоемкости работ;

♦ по нормам выработки;

♦по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяет­ся явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену (Чяв ос)- это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску про­дукции:

где Т р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Т см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S- число рабочих смен в сутках; D п - число суток работы предприятия в плановом перио­де; К вп - плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода - расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп ос = Чяв х К сп

где К сп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффици­ент рассчитывается как:

где F n – номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f – действительгный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

где Чсп об - списочная численность персонала, занятого обслужива­нием оборудования; Н о - сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслужива­ ния), аналогичен расчету численности основных рабочих. При­менительно к работам, по которым не устанавливаются их объе­мы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

Где Чсп вс - списочная численность вспомогательных рабочих; n вс - число рабочих мест вспомогательных рабочих.

Поданной методике можно определить численность крановщи­ков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численнос­ти вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа средненеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников пред­приятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оцен­кой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной чис­ленности работающих за этот же период.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период вре­мени к среднесписочной их численности за тот же период. На уро­вень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и воз­раст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Напри­мер, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабо­чей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно суще­ственные затраты:

Прямые затраты на увольняемых работников;

Расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

Уменьшение объема производства из-за подготовки и обуче­ния кадров;

Плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

Затраты на обучение;

Более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное вли­яние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокраще­нию текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать ос­новные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

Соглашение сторон;

Истечение срока договора (контракта);

Призыв или поступление работника на военную службу;

Расторжение трудового договори (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию проф­союзного органа;

Перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

Вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удов­летворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию по­мимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприя­тия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причи­нами увольнений по инициативе администрации является проф­непригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступ­ки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численно­сти персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

Улучшение условий труда и его оплаты;

Максимально полное использование способностей работни­ков;

Совершенствование коммуникаций и обучения;

Проведение эффективной политики социальных (корпоратив­ных) льгот;

Постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

Повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень ква­лификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

В технологических картах отражают все показатели, организация производства, определяют объем механических и ручных работ, сроки их выполнения. Рассчитывается количество выполняемых нормо – смен, затраты труда в человеко-днях, человеко- часах. Делением объем работ в человеко- днях или человеко-часах на сезонный фонд рабочего времени одного рабочего за полевой период (чел-час или чел-дни) определяют потребность в рабочей силе. По удельному весу объема производства механизированных работ определяют потребность в механизаторах.Формирование рабочей силы на с-х п/п зависит от многих условий и факторов:размера, структуры и степени использ-я зем-х уго­дий; поголовья скота, типа содержания животных (привязное, бок­совое, выгульное и т. д.); уровня мех-и труд-х процессов; терр-го размещ-я пр-ва; степ. развитости внутрихоз-ой сети; возмож-ти совмещ-я профессий; сезонности использ-я раб. силы и др.Числ-ть раб-в по отраслям пр-ва опр-ся, исходя

из потреб-ти в рабочем времени и годового фонда рабочего времени работ­ника. Потреб-ть в раб. времени для растениевод-х и животновод-х отраслей опр-т на основе технолог-х карт по каждой к-ре (группы однородных культур), виду и группе животных.Годовой фонд рабочего времени устанавливается в каждом хо­з-ве в завис-ти от продолж-ти рабочей недели (40, 36 или 24 ч).Для оценки эффективности использования рабочей силы в хо­зяйстве приняты следующие показатели.Отработано за год работником человеко-дней, человеко-часов.Фактическая продолжительность рабочего дня, ч.Коэффициенты использования установленной продолжительнос­ти рабочего года и рабочего дня.Производительность труда (производство валовой продукции на одного среднегодового работника и на 1 чел.-ч).На отдельных работах для оценки эффективности использова­ния рабочей силы рассчитывают объем выполненной работы за смену или час, степень использования рабочего времени смены, нагрузку животных на одного работника и др.Одной из причин недостаточно полного и неэффективного ис­пользования рабочей силы на с/х п/п является сезонность производства. Она характеризуется такими показателями, как отношение помесячных затрат труда к годовым; коэффициент сезонности (отношение максимальной и минимальной занятости работников к среднегодовой); размах сезонности (отно­шение максимальных месячных затрат труда к минимальным).Снижение сезонности в растениеводстве можно обеспечить пу­тем подбора культур и сортов с разными сроками сева, ухода, созре­вания и уборки, изменения сроков выполнения работ, применения передовых приемов и методов выполнения рабочих процессов.

7. Определение размера трудового коллектива в растениеводстве Для успешной работы бригад и звеньев очень важно правильно определить численность работников и их профессиональный со­став, т. е. размер трудового коллектива. Численность трудового коллектива зависит от размера земель­ной площади, технологии, трудоемкости производства продук­ции, применяемой системы машин и механизмов. Учитываются при этом и конкретные природно-климатические условия. Так, в растениеводстве наиболее эффективным стал трудовой коллек­тив из 8-15 человек, в животноводстве - из 15-25 человек; раз­мер звеньев (рабочих групп) может составлять 4-6 человек. Прак­тика свидетельствует, что лучше проявляют себя относительно не­большие трудовые коллективы, за которыми на длительный срок закрепляются земля (как правило, севооборот или участок севоо­борота с набором культур с несовпадающими сроками работ), животные, помещения, техника и другие средства производства, в которых личные интересы каждого работника сочетаются с об­щими интересами коллектива.Для небольших трудовых коллективов характерны более высо­кая интенсивность труда, рациональное использование рабочего времени, совмещение профессий и взаимозаменяемость.Основой для расчета состава трудового коллектива являются технологические карты возделывания каждой с/х к-ры или группы однородных культур. Для наглядности целесообразно строить графики ежедневной потребности и ис­пользования рабочей силы и техники.Обоснование численности состава трудового коллектива предполагает и обоснование профессионального состава. Как правило, в небольших трудовых коллективах отсутствует узкая специализация рабочих, а каждый из членов коллектива должен владеть 2-3 смежными специальностями, быть готовым к совме­щению профессий и взаимозаменяемости. При этом желательно, чтобы профессиональная подготовка работников была одинако­вой и достаточно высокого уровня. Только в этом случае трудо­вой коллектив сможет выполнить весь объем предусмотренных работ или, по крайней мере, не менее 75-80 % его, что обеспе­чит ему самостоятельность. Следует также иметь в виду, что про­фессиональный состав и уровень подготовки будут иметь решаю­щее значение при выборе форм оплаты и материального стиму­лирования труда.Следовательно, оптимальный размер трудового коллектива должен обеспечивать, с одной стороны, наиболее полное исполь­зование техники, равномерную занятость работников, рациональ­ную организацию трудовых процессов, а с другой - коллективную заинтересованность и ответственность за конечные результаты. В этой связи уже на стадии формирования первичных трудовых коллективов очень важен учет социально-психологических аспек­тов трудовой деятельности, которые будут рассмотрены в последу­ющих главах учебника.

8. Организация рабочих мест Рабочее место - первичное звено в организации любого произ­водственного процесса. Здесь органично соединяются основные элементы процесса труда - средства труда, предмет труда и сам труд. Правильная организация рабочего места во многом опреде­ляет выработку работника, его подход к труду, обеспечивает безо­пасность исполнителя. С нее начинают работу по внедрению на­учной организации труда на предприятии в целом. Рабочее место - это оснащенный необходимыми технически­ми средствами ограниченный участок, на котором протекает тру­довая деятельность одного исполнителя или группы работников, совместно выполняющих трудовую операцию.Под организацией рабочего места понимают его оснащение и оборудование, планировку, обслуживание, т. е. создание комплек­са условий, необходимых для осуществления трудового процесса. При решении этих вопросов в первую очередь учитывают пред­мет труда. В с.х предметами труда являются зем­ля, растения, животные и т. д. Именно предмет труда оказывает решающее влияние на параметры машин..Оснастить рабочее место - это значит обеспечить его всеми необходимыми средствами и предметами труда: оборудованием, посевным и посадочным материалом, удобрениями, сырьем и т.д., а также технологической и организационной оснасткой.К основному оборудованию относятся средства труда, оказываю­щие непосредственное воздействие на предмет труда. Это тракто­ры, прицепные и навесные машины, комбайны, транспортные средства по доставке семян, удобрений, выращенного урожая, сортировальные машины, оборудование кормоцехов, доильные установки и др.К вспомогательному оборудованию относятся приспособления, облегчающие выполнение операций, - транспортеры, тележки, подъемники-погрузчики, приспособления для уборки полеглых хлебов, зерноуловители и др.Под технологической оснасткой рабочих мест понимают осна­щение их инструментами и приспособлениями. К технологичес­кой оснастке относятся различные приспособления, позволяющие закрепить предметы труда, наклонные плоскости для перемеще­ния грузов, блоки, мешки, корзины, ящики и другая тара, инвен­тарь для работы на ферме, в саду, огороде..К организационной оснастке относятся производственная ме­бель, приспособления для размещения сырья, материалов, дета­лей, шкафы и тумбочки для хранения инструментов, средства сигнализации, связи, промышленные установки, тара для производ­ственных отходов. Существует целый ряд правил хранения и использования инст­румента. Соблюдение их - важное условие достижения высокой выработки, дисциплины и организации труда рабочих. Весь инст­румент должен храниться в строго установленном порядке, место хранения выбирается ближе к исполнителю. Инструмент, кото­рый требуется чаще, располагается ближе. Каждому инструменту отводится определенное место. Инструмент, который удобнее брать левой рукой, кладут с левой стороны, правой - с правой.В с.х еще во многих случаях приходится рабо­тать с помощью ручных инструментов: вил, кос, лопат, мотыг и др. Очень важно, чтобы эти орудия и инструменты изготавлива­лись из высококач-го металла, имели удобные и легкие черенки-рукоятки, отвечали эргономическим требованиям, дава­ли возможность рабочим принимать удобную позу.В ряде случаев целесообразно рукояткам и рычагам придавать различные формы, позволяющие безошибочно различать нужный рычаг или инструмент на ощупь. Особое внимание следует обра­щать на придание рукояткам инструментов формы, которая бы позволяла делать большую нагрузку на наиболее сильные мышцы ладони (большого пальца и мизинца). В то же время рукоятка не должна приводить к появлению мозолей.Хорошо иметь спец-е инструменты и приспо­собления, предназначенные для выполнения наиболее сложных работ. Наличие таких инструментов значительно повышает выра­ботку, сохраняет силы рабочего.Рабочие места должны оборудоваться с учетом эргономических требований. Эргономика изучает функциональные возможности и особенности человека во время трудовых процессов. Ее задача - создание таких условий трудовой деятельности, которые бы дела­ли труд наиболее производительным при сохранении здоровья и работоспособности человека. Эргономические требования предус­матривают оптим-ю конструкцию машин, оборуд-я в со­ответствии с особенностями и возможностями человека.

9. Цель и порядок аттестации руководителей, специалистов и рабочих В РФ наиболее распространенным методом оценки персонала является аттестация. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров за определенный период времени (как правило, от 3 до 5 лет), по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении, увольнении работника и т.п.Процесс аттестации кадров состоит из трех этапов:· подготовительный этап - подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование коллектива организации о сроках и порядке проведения аттестации; · основной этап - организация работы аттестационной комиссии по подразделениям службы, оценка отдельных работников, принятие решений, обработка результатов; · заключительный этап - подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу или повышение квалификации, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию и др. Оцениваемых характеристик в таких оценочных формах могут быть десятки. Оценки по отдельным характеристикам в зависимости от их значимости для сотрудников информационно-консультационной службы могут увеличиваться с помощью специальных коэффициентов. Обработав полученные материалы, оценивающие работника специалисты могут сделать соответствующие выводы о целесообразности использования работника (повышении его по службе, передвижении, увольнении и т.п.) и дать ему рекомендации по совершенствованию его деятельности.

10. Рациональные режимы труда и отдыха Рациональный режим труда и отдыха - это распорядок в тру­довой деятельности, который регламентирует такое соотношение работы и отдыха, при котором устанавливается высокая и устой­чивая работоспособность человека в течение возможно длитель­ного времени.Рациональный режим труда и отдыха - один из важнейших факторов эффективного использования рабочей силы. Он заключается в организации рационального использования рабочего и нерабочего времени в течение смены, недели, месяца, года.На выбор рационального режима труда и отдыха оказывает влияние ряд факторов: размер предприятия, уровень его специа­лизации, наличие рабочей силы и финансовых средств (основных и оборотных), природные условия, местные традиции и др.Режимы труда и отдыха строятся с учетом физиологических за­кономерностей приспособления организма человека к условиям труда, а также особенностей конкретного производственного про­цесса. В течение смены работники предприятий обязательно дол­жны иметь перерывы для отдыха. Потребность в отдыхе обуслов­лена понижением работоспособности в связи с утомлением, при­водящим к снижению выработки и качества работы.В начале рабочей смены работник трудится менее интенсив­но, постепенно втягиваясь в работу. В это время происходит пе­рестройка физиологических функций. Рабочему необходимо оп­ределенное время, чтобы настроиться на работу, выработать оп­ределенный ритм движений. Это период врабатываемости. Он продолжается примерно 1 ч, затем наступает период устойчивой работоспособности, характеризующийся стабильностью физиоло­гических процессов в организме. Для большинства профессий он продолжается 3-4 ч. К середине рабочего дня работоспособность начинает снижаться: движения замедляются, увеличивается число ошибок, возникает чувство голода. В это время назначается обе­денный перерыв.Во второй половине рабочего дня работоспособность изме­няется примерно так же, как и в первой половине рабочего дня. Однако после обеда меньше времени уходит на период врабаты­ваемости, но более ощутимо проявляется утомление в конце смены. В результате заметно снижается часовая производитель­ностьХарактер колебаний работоспособности и степени утомляемос­ти неодинаков для различных категорий работников и условий ра­боты (в поле, в помещении и т. д.). Кривая, отражающая работо­способность исполнителя в течение смены при выполнении легких работ, будет иметь более спокойный характер, чем при выполнении тяжелых работ. Колебания часовой производительности при выполнении тяжелых работ более существенны. Так, наивысший уровень работоспособности в течение суток отмечается в утренние и дневные часы. В вечерние и ночные часы работоспособность понижается, достигая своего минимума к 4 ч ночи.Приостановить снижение работоспособности можно было бы уменьшением нормы объема работ, продолжительности рабочего дня, т. е. сознательным снижением производительности труда. Од­нако такой путь неприемлем по понятным причинам. Поэтому при данном темпе работы необходимо найти оптимальное соотношение между временем работы и перерывами на отдых, т. е. рационализи­ровать режимы труда и отдыха. Эта задача решается совместными усилиями врачей, физиологов, организаторов производства (эконо­мистов, нормировщиков и др.). Очень важно проводить разъясни­тельную работу среди рабочих о необходимости правильного чере­дования во времени периодов работы и отдыха, различных видов труда, выполнения производственной гимнастики.Оптимальный режим труда и отдыха должен обеспечивать вы­сокую производительность труда при хороших качественных по­казателях. При этом должна поддерживаться высокая работоспо­собность, т. е. максимальное восстановление функциональных по­казателей организма за время перерыва.

Определение потребности предприятия в рабочей силе в растениеводческих и животноводческих отраслях: методы и порядок расчетов

Трудовые ресурсы сельского хозяйства - это часть сельского населения, обладающая знаниями и опытом работы в сельскохозяйственных отраслях и способная заниматься общественно полезной деятельностью. Численность населения, проживающего в сельской местности, имеет тенденцию к снижению. Основной источник трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий - трудоспособные лица населенных пунктов, расположенных на территории каждого хозяйства. Численность работников, которыми располагает предприятие, может быть установлена на ту или иную дату и исчислена за определенный период времени - месяц, квартал, год.

Различают списочную, среднесписочную и среднегодовую численность работников. Списочная численность работников включает всех лиц, которые состоят в штате предприятия на определенную дату. Среднесписочное число работников показывает, сколько в среднем числилось ежедневно работников по спискам за рассматриваемый календарный период. Этот показатель определяют делением суммы числа работников по списку за все календарные дни рассматриваемого периода на число календарных дней в этом периоде. Среднегодовую численность работников в хозяйстве исчисляют суммированием среднесписочной численности работников за месяцы года и делением полученной суммы на 12.

Средняя численность временных работников за месяц равна частному от деления числа человеко-дней, фактически отработанных ими за месяц, на число дней в месяце. Потребность предприятия в рабочей силе непосредственно связана с объемом выполняемых работ, а также с затратами труда по управлению производственно-хозяйственной деятельностью.

Основой для расчета необходимой численности рабочих в растениеводстве являются технологические карты на возделывание сельскохозяйственных культур и выполнение работ незавершенного производства. Исходя из планового объема работ в растениеводстве и норм затрат труда в расчете на 1 га, определенных в технологических картах, исчисляют общие затраты труда, в том числе трактористов-машинистов.

Среднегодовая численность трактористов-машинистов на работах в растениеводстве определяется делением затрат их труда на годовой фонд рабочего времени тракториста-машиниста.

Далее определяют возможный фонд рабочего времени и численность постоянных рабочих конно-ручных работ в растениеводстве. Затем рассчитывают, сколько человеко-часов (человеко-дней) следует отработать сезонным и временным рабочим. Поскольку сезонным и временным рабочим оплачиваемый отпуск не предоставляется, годовой фонд рабочего времени одного среднегодового сезонного рабочего составляет 2083 чел.-ч (6,83 ч в день 305 рабочих дней). Путем деления затрат труда сезонных и временных рабочих на их годовой фонд рабочего времени находят численность этих категорий работников. Общая среднегодовая численность рабочих, занятых в растениеводстве, включает в себя трактористов-машинистов, постоянных, сезонных и временных рабочих на конно-ручных работах.

Для расчета численности рабочих в животноводстве необходимы следующие исходные данные: среднегодовое поголовье скота по видам и группам и технически обоснованные нормы обслуживания животных одним работником, принятые в хозяйстве. Делением количества скота на норму обслуживания определяют среднегодовое число основных рабочих. Численность подменных рабочих в животноводстве - 26,3 % от основных, кроме бригадира (заведующего) фермы, при 6-дневной и 52,7 % - при 5-дневной рабочей неделе, так как при 6-дневной рабочей неделе основной рабочий не работает 76 дней (52 выходных + 24 дня отпуска), а при 5-дневной -128 дней (104 выходных + 24 дня отпуска).

Работы на животноводческой ферме могут выполняться не только постоянными, но и привлеченными работниками. Затраты труда привлеченных работников рассчитывают отдельно по каждой технологической операции, затем суммируют и делят на годовой фонд рабочего времени привлеченных работников.

Среднегодовая численность работников по другим видам деятельности (в ремонтных мастерских, по электро- и водоснабжению, в грузовом автопарке и т. д.) рассчитывается исходя из планируемого объема работ и принятых норм выработки. Численность инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала определяется в соответствии с нормативами (условной уборочной площадью, условным поголовьем скота, наличием тракторов, комбайнов, автомобилей и других машин с двигателями). При этом учитывается возможность совмещения профессий, перераспределения обязанностей среди работников, выполнения работы для сторонних организаций и др.

Рабочая сила – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в том, что он:

Создает стоимость больше чем он стоит; Affiliate олимп трейд партнерка олимп трейд. . http://4588888.ru/ zombi sushi зомби суши.

Без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;

От него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом.

Обеспечение предприятия рабочей силой следует рассматривать с позиции отношений, складывающихся на рынке труда. Уровень социального партнерства во многом определяют результаты организации труда, его эффективность, а соотношение занятости населения и безработицы влияет на характер предложения рабочей силы.

Все это предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики, основными направлениями которой должны быть:

Определение потребностей в рабочей силе, как в количественном, так и в профессионально-квалификационном разрезах;

Формы привлечения;

Разработка мероприятий по улучшению использования кадров.

Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность – это вся численность персонала, неободимая фирме для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность - характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными, для определения численности персонала, являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение современной замены увольняющихся и др.

Состав работающих на предприятии делится:

На промышленно-производственный персонал (ППП);

Непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал – занятые в производственной деятельности или обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.

Структура персонала предприятия

Понятие и классификация трудовых ресурсов

Лекция 4.3. Трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы - это часть населения, способная к трудовой деятельности, заниматься общественно полезной деятельностью. Они включают людей в трудоспособном возрасте - мужчин от 16 до 60 лет, женщин от 16 до 55 лет, за исключением инвалидов 1-й и 2-й групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам, кроме того, относят работающих в нетрудоспособном возрасте (престарелых и подростков от 14 лет и старше) (cлайд 2).

Часть трудовых ресурсов – населения, непосредственно участвующего в трудовой деятельности, - относят к рабочей силе . В сельскохозяйственном производстве работает значительная часть трудоспособного населения России, около 15 % общей численности занятых (включая хозяйства населения).

Все население делится на экономически активное и экономически неактивное население (слайд 3).

Экономически активное население – это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает в себя занятых и безработных.

Экономически неактивное население – это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

· Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

· Лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II и Ш группы);

· Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

· Лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск;

· Лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источников доходов.

Классификацию трудовых ресурсов проводят по ряду признаков: полу, возрасту, профессии, образованию и др.

Классификацию рабочей силы проводят по следующим показателям (слайд 4):

· По отношению к собственности различают работающую по найму и работающую не по найму рабочую силу.

· По длительности пребывания в организации рабочую силу подразделяют на постоянную, сезонную и временную . Постоянными являются работники, которые приняты на работу без ограничения срока или на срок более 6 мес., сезонными - принятые на работу на срок до 6 мес., временными - на срок до 2 мес.

Состав рабочей силы в сельскохозяйственных организациях классифицируют прежде всего по отраслям :

· производственный персонал по основной деятельности (сельское хозяйство и подсобные производственные отрасли);

· работники других производственных отраслей (строительство, снабжение, капитальный ремонт);

· непроизводственный персонал (жилищное хозяйство, бытовое обслуживание и др.).

Участвующих в основной деятельности, в свою очередь, подразделяют на работников растениеводства и животноводства.

По виду деятельности в состав рабочей силы входят руководители, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал. Категории работников характеризуются рядом признаков: профессия и должность; квалификация; возраст, пол, стаж, образование и др.

Являясь составным элементом производительных сил, рабочая сила должна постоянно восстанавливаться, развиваться и совершенствоваться. Интенсивное ее воспроизводство предполагает соответствие современным требованиям, перспективному развитию техники и технологии выращивания сельскохозяйственных культур и содержания животных.

Особенно ценятся работники сельского хозяйства, овладевшие несколькими профессиями или специальностями. В соответствии с законом перемены труда они могут легко и быстро адаптироваться в разных ситуациях производства и выполнять те работы, которые необходимы в конкретный момент. Профессионалами широкого профиля должны быть современные трактористы-машинисты, слесари и электрики, мастера машинного доения. Еще большим числом специальностей должны обладать члены крестьянских (фермерских) хозяйств. Им необходимо уметь управлять трактором, автомобилем, разбираться в зооветеринарии и агрономии, знать основы экономики сельского хозяйства, организации производства, бухгалтерского учета.

В численности и составе рабочей силы сельскохозяйственных организаций наметились негативные тенденции:

сокращается общая численность сельского населения;

ухудшается возрастной состав работающих;

снижается уровень квалификации работников;

уменьшается численность рабочих массовых профессий – трактористов-машинистов, операторов машинного доения, слесарей.

Среди причин негативных явлений следует отметить непристижность сельского труда, низкий заработок, необустроенность сельской местности, неудовлетворительные бытовые условия работников.

В числе предпринимаемых мер по улучшению положения прежде всего надо назвать осуществляемый с 2006 г. Приоритетный национальный проект «Развитие агропромышленного комплекса», одним из направлений которого является обеспечение доступным жильем молодых специалистов и их семей на селе.

Формирование рабочей силы в сельскохозяйственных организациях зависит от многих условий и факторов:

· размера, структуры и степени использования земельных угодий; поголовья животных, способа их содержания (привязное, боксовое, выгульное и т. д.);

· уровня механизации рабочих процессов; возможности совмещения профессий;

· территориального размещения производства, степени развитости внутрихозяйственной дорожной сети;

· трудоемкости возделывания сельскохозяйственных культур и производства продукции животноводства;

· наличия в организации вспомогательных, обслуживающих, перерабатывающих подсобных промышленных производств и промыслов;

· сезонности использования рабочей силы и ряда других.

Каждая организация должна стремиться повышать производительность труда за счет механизации, улучшения организации рабочих процессов. Потребность в рабочей силе сокращается при равномерном ее использовании в течение года. Это может достигаться за счет сочетания отраслей растениеводства, имеющих сезонный характер, с отраслями животноводства и др. В свою очередь, в растениеводстве необходимо подбирать сельскохозяйственные культуры с разным вегетационным периодом и сроками выполнения технологических операций. Важно обеспечить сочетание малотрудоемких культур с трудоемкими, применение передовых приемов и методов работы.

Численность работников (слайд 5) по отраслям производства определяется , исходя из общего расхода рабочего времени и годового фонда рабочего времени 1 работника. Потребность в рабочем времени для растениеводческих отраслей определяют на основе технологических карт по каждой культуре (группы однородных культур), для животноводства - исходя их норм обслуживания животных, для других отраслей - исходя из объема выполнения работ (услуг) и их трудоемкости.

Годовой фонд рабочего времени устанавливают в зависимости от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24 ч). При 6-ти дневной рабочей неделе его принимают в 273 рабочих дня, исключая из количества дней в году выходные (52), праздничные (10), отпуск (30).