С таким словосочетанием, как «ненормированный рабочий день», в своей профессиональной жизни сталкивался, наверное, каждый сотрудник. Законодательное определение данного понятия представлено в статье 101 ТК РФ.

Ненормированный рабочий день, безусловно, можно назвать особой схемой труда. Более того, этот режим может быть установлен начальником только в самых исключительных ситуациях.

Дело в том, что рабочее время является важнейшим вопросом современных профессиональных отношений. Для того чтобы обеспечить правам работников дополнительную защиту, трудовым законодательством были установлены строгие временные рамки относительно максимальной продолжительности рабочих часов за тот или иной период. Например, стандартное количество таких часов за одну неделю равно 40. Следовательно, данное время может быть разделено работодателем на количество рабочих дней в такую неделю. Результатом подобных вычислений может стать установление нормы рабочих часов на один день или смену.

Вышеуказанные правила действуют в отношении стандартных графиков, при которых сотрудники занимаются исполнением своих обязанностей в строго установленное время. Однако иногда на практике случаются и иные ситуации, при которых время работы служащих не может быть четко определено.

Что входит в понятие ненормированный рабочий день

С юридической точки зрения данное понятие можно охарактеризовать, как особый режим исполнения сотрудниками их профессиональных функций, при котором у них отсутствует строго установленный график работы. Проще говоря, сотрудники просто не обладают информацией о том, в какое именно время они смогут закончить работу и покинуть организацию.

Безусловно, такой режим работы можно назвать «опасным». Дело в том, что в случае его установления работодатель сможет очень легко нарушить права своих подчиненных. А это, в свою очередь, может являться полноценным основанием для последующего применения определенных мер ответственности в отношении начальника.

Однако, несмотря на это, следует упомянуть, что установление такого рабочего дня в некоторых случаях все-таки будет являться не нарушением, а обычной процедурой. Главное, чтобы работодателем были соблюдены абсолютно все правила, установленные действующими положениями законодательства.

Что такое ненормированный рабочий день

Точное понятие, а также некоторые особенности установления такого режима, представлены в действующем ТК РФ. Там отмечено, что все правила также могут быть установлены и на локальном уровне. Для этого работодатель составляет и утверждает отдельное положение, в котором указываются абсолютно все важные нюансы службы сотрудников по особому графику.

К основной информации можно отнести следующие сведения:

• полный перечень должностей, в отношении которых правила о ненормированном рабочем дне будут распространяться;
• особенности и порядок последующего предоставления денежной компенсации за лишние часы труда служащих;
• непосредственные причины, по которым такая процедура, как установление неопределенного по времени рабочего дня, была признана необходимой.

Если говорить об основных нормативно-правовых актах, на основании которых осуществляется регулирование работы сотрудников по нефиксированному по времени графику, к таковым можно отнести следующие:

Кем устанавливается перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Перечень должностей, представители которых будут осуществлять работу в соответствии с особым графиком, устанавливается на каждом предприятии в индивидуальном порядке. Однако следует отметить, что до момента окончательного утверждения положения все его пункты должны быть согласованы с представителем сотрудников. Как правило, сначала работодатель создает проект положения, после чего вторая сторона профессиональных отношений вносит свои изменения, в случае появления подобной необходимости.

Следует отметить, что во время установления особого режима труда должны быть учтены некоторые индивидуальные нюансы и особенности функционирования конкретной организации. Работодатель должен решить такие важные вопросы, как точный перечень особых должностей, представители которых будут работать по такому графику, особенности установления надбавок и т.д.

Например, нередко такой режим исполнения профессиональных обязательств применяется в отношении сотрудников административного или управленческого аппарата. Сюда можно отнести начальников организаций, а также их заместителей, руководителей различных отделов и т.д.

Условия

Несмотря на то, что основной порядок и некоторые особенности ненормированного рабочего дня устанавливаются на локальном уровне, современными законодательными положениями все же были предусмотрены некоторые дополнительные условия. К главным из них можно отнести следующие:

1. Прежде всего, не фиксированный по временным рамкам рабочий день должен являться своего рода экстренной мерой, к которой начальники прибегают действительно в особых случаях и при наличии соответствующих причин. То есть постоянная работа сотрудников в таком режиме запрещена с законодательной точки зрения. В соответствующих положениях ТК РФ сказано, что введение не предприятиях ненормированного рабочего дня должно носить исключительно периодический характер.
2. Режим особого дня может быть установлен исключительно для отдельных категорий служащих. То есть по данной схеме не должен работать абсолютно весь коллектив. Как уже было сказано выше, в большинстве случаев установление такого режима происходит в отношении руководителей организации, а также иных структурных подразделений.

В случае нарушения хотя бы одного из вышеуказанных условий, в отношении работодателя могут быть установлены серьезные меры ответственности. Более того, у каждого сотрудника появится законное право на обращение в уполномоченную инстанцию и подачу официальных претензий.

Особенности

Многих работодателей интересуют вопросы относительно того, как часто на предприятии может быть введен режим ненормированной работы. Сразу следует отметить, что такие ограничения не были установлены на законодательном уровне.

Однако существующая практика показывает, что с ненормированным графиком, все же лучше не перебарщивать. Дело в том, что, в случае постоянного наличия огромного количества работы, у сотрудников, естественно, могут возникнуть определенные недовольства. Именно поэтому хотя бы примерная продолжительность и частота введения ненормированного режима на конкретном предприятии всегда должна быть указана в соответствующем локальном акте.

Если в организации сотрудникам приходится работать по ненормированному графику достаточно часто - подобная информация обязательно должна быть указана и в главном документе служащего, а именно - в его трудовом договоре. Более того, в соответствующем пункте документа указываются и все необходимые сведения относительно порядка предоставления дополнительной оплаты, точного размера компенсации за переработки и т.д.

Режим

При введении нестандартного графика сама «ненормированность» может распространяться как на начало обычного рабочего времени, так и на его окончание. То есть при таком режиме сотрудник может, например, начать приходить на работу раньше обычного либо, наоборот - заканчивать свою деятельность позже ранее установленного времени.

Если говорить о других важных правилах, следует отметить, что в данном установленном режиме, сотрудник может быть привлечен к исполнению исключительно своих профессиональных обязанностей, которые ранее были установлены в его отношении положениями должностной инструкции. В том случае, если работодатель пытается задействовать служащего на других видах деятельности - такие действия начальника будут считаться серьезным нарушением.

Помимо этого, сотрудник может работать по ненормированному графику в свои стандартные рабочие дни, в соответствии с заранее установленным графиком. Выход на службу в выходные либо праздничные дни допускается, однако в таком случае оплата должна производиться в двойном размере.

Как оплачивается

В соответствии с существующими законодательными требованиями, директор не обязан производить дополнительную оплату того времени, которое было отработано подчиненным при ненормированном режиме. Единственным условием может стать предоставление ежегодной компенсации в виде нескольких дополнительных дней отдыха к основному отпуску. Следует отметить, что минимальное количество таких дополнительных дней ровно 3.

Для того чтобы у сотрудников потом не возникало никаких претензий, все вышеуказанные особенности ненормированного графика, в обязательном порядке, должны быть зафиксированы в документальной форме. Помимо этого, следует помнить, что руководитель конкретного предприятия может ввести и различные дополнительные поощрения за работу сотрудников в режиме ненормированного времени. Например, по своему собственному решению работодатель может установить удлиненную продолжительность графика. Главное, всегда помнить, что собственным вмешательством положение сотрудников должно быть только улучшено, а не ухудшено. Например, если работодатель решит наоборот сократить количество дополнительных дней отдыха - такие действия начальника будут являться абсолютно неправомерными.

Как оформить

В соответствии с установленными правилами, работодатель не обязан каждый раз изготавливать новый приказ на привлечение сотрудников к работе в режиме ненормированного графика. Однако следует помнить, что данное правило будет действовать только в том случае, если ранее вся необходимая информация относительно порядка и особенность привлечения сотрудников к такой работе была закреплена в письменной форме, в отдельном положении.

Если такое положение действительно существует - работодателю необходимо будет лишь устно оповестить сотрудников о необходимости их работы по ненормированному графику в течение определенного периода времени.

При желании, работодатель может вести учет всех переработок сотрудников. Как правило, подобные обязанности возлагаются на представителей отдела кадров. Для этого очень часто заводится дополнительный журнал учета, в который включается вся необходимая информация. Если же говорить о способах фиксирования точного количества отработанного сотрудником времени, здесь можно использовать, например, показания с электронных пропусков либо с иных устройств.

Итоги

Таким образом, введение ненормированного дня действительно является законным правом абсолютно каждого работодателя. Однако при этом важно учесть некоторые особенности и важные правила данной процедуры:

1. Прежде всего, порядок введения такого режима, а также точный перечень должностей, на которые он распространяется, обязательно должны быть закреплены в отдельном локальном положении.
2. Список сотрудников, которые будут работать в ненормированном режиме, определяется работодателем самостоятельно. При этом, как правило, им учитываются некоторые особенности функционирования конкретного предприятия, а также иные важные нюансы.
3. После разработки и утверждения вышеуказанного положения, у работодателя уже не будет иметься необходимости для постоянного составления приказов об установлении ненормированного режима работы для сотрудников. То есть он сможет просто устно предупреждать членов коллектива о переходе на другой режим работы.
4. Всегда следует помнить о том, что установление ненормированного режима должно являться исключительной мерой. В противном случае у сотрудников могут появиться вполне обоснованные претензии и недовольство.

Ненормированный рабочий день устанавливается работодателями для того, чтобы не оплачивать переработки. Постоянная работа за пределами рабочего времени может быть расценена как сверхурочная.

Работникам многих предприятий приходится часть задерживаться на работе для нужд работодателя, в связи чем могут возникнуть конфликты по поводу оплаты работы за рамками рабочего времени. Чтобы этого избежать, работника привлекают к сверхурочной работе. Как разовая схема этот способ приемлем, а вот в длительной перспективе он невыгоден из-за финансовых затрат и сложностей с документальным оформлением.

Отсюда, лучше установить работнику ненормированный рабочий день, что позволит работодателю привлекать его к работе в сверхурочное время в упрощенном порядке.

Компенсация за такой режим невелика - три календарных дня отпуска. Если работник откажется трудиться в этом режиме, то работодатель вправе начать процедуру ввода новых условий в одностороннем порядке. Если за 2 месяца обдумывания работник не согласится на ненормированный рабочий день, то его можно увольнять, а на его место подобрать сотрудника, готового к особым условиям труда.

Должности с ненормированным днем должны быть перечислены в правилах внутреннего трудового распорядка или в отдельном локальном акте.

Как установить ненормированный рабочий день?

1. Чтобы установить ненормированный рабочий день на предприятии вначале работодателю необходимо разработать локальный нормативный акт содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии с требованиями ст. 101 ТК РФ. Этот перечень может быть в ПВТР или в отдельном положении.

Иногда целесообразней разработать самостоятельный документ, в котором кроме списка должностей нужно будет отразить порядок предоставления иных компенсаций за работу в указанном режиме, например, процентных надбавок.

Но можно ограничиться дополнением ПВТР перечнем должностей с ненормированным рабочим днем и указанием количества дней отпуска, полагающихся за труд в подобных условиях. Работодатель вправе ранжировать его продолжительность в зависимости от статуса должности, а также интенсивности работы в таком режиме.

2. С этим локальным актом нужно ознакомить под роспись работника, которому планируется установить ненормированный день. . Работник может расписаться и указать дату ознакомления с локальным актом как в специально отведенной графе такого документа, так и в отдельном журнале. Оба способа правомерны.

Лишь при наличии локального акта работодатель вправе включить в трудовой договор с новым работником условие об установлении режима ненормированного рабочего дня. Если этого работодатель не сделает и к тому же не ознакомит работника с локальным актом, работодатель лишится права требовать от сотрудника приступить к работе до начала рабочего дня или остаться после его завершения. Подобные факторы наряду с другими обстоятельствами в одном деле не позволили работодателю доказать правомерность вынесения дисциплинарного взыскания за неявку на работу до начала официального начала рабочего дня.

3. Переход на ненормированный день необходимо оформить соглашением.

Установить ненормированный рабочий день можно при трудоустройстве сотрудника или в процессе его работы. В последнем случае процедура будет зависеть от наличия или отсутствия желания работника трудиться в новых условиях.

Если он согласен, то нужно заключить дополнительное соглашение о новом условии работы - в режиме ненормированного рабочего дня. Также стоит отразить конкретную продолжительность дополнительного отпуска, но не менее 3 календарных дней. Далее издается приказ в произвольной форме с аналогичной информацией.

Отказ работника от работы с ненормированным рабочим днем

Работник может отказаться от новых условий работы. Как правило, ненормированный рабочий день дополнительно не оплачивается. Но у работодателя есть возможность ввести такой режим в одностороннем порядке, применив ст. 74 ТК РФ. То есть, работодатель вправе начать процедуру изменения условий ТД.

Работодателю необходимо подготовить документы, свидетельствующие о реальных изменениях организационных или технологических условий труда. К их числу относятся решения, протоколы и приказы работодателя. Необходимо, чтобы в них были зафиксированы решения, связанные с оптимизацией производственного процесса, изменением режима рабочего времени или с переподчинением структурных подразделений, приведших, например, к уменьшению объема должностных обязанностей работника.

Поскольку отказ от работы в новых условиях часто заканчивается увольнением работника и спором, эти документы помогут работодателю доказать правомерность ее позиции. Суд будет исследовать их, чтобы установить, имелись ли основания для изменения режима работы работника.

Привлечение работника к работе после рабочего дня

Для привлечения к работе после рабочего дня нужно отдельное распоряжение работодателя

Чтобы привлечь работника к работе по истечении рабочего времени, нужно распоряжение работодателя. При этом не совсем ясно, в какой форме - письменной или устной - работодатель вправе отдать такое поручение.

Письменный приказ подойдет, когда есть сомнения в лояльности работника. Если он неоднократно выражал недовольство своим режимом работы, то работодателю лучше оформить письменное распоряжение.

В нем потребуется указать фамилию, имя, отчество работника, его должность и дату, в которую он привлекается к работе, а также ее вид (например, завершение формирования базы данных). Причем работнику можно дать указание не только задержаться после окончания рабочего дня, но и прийти пораньше на следующий день.

Кроме того, в приказе нужно четко обозначить, что привлечение происходит в рамках режима ненормированного рабочего дня, а не для выполнения сверхурочной работы.

Если недобросовестный сотрудник не выполнит приказ, то у компании есть полное право привлечь его к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор). Но до этого нужно проверить три обстоятельства. Во-первых, наличие подписи работника на листе ознакомления с локальным актом, содержащим перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Во-вторых, указание в его трудовом договоре на особый режим работы. В-третьих, дату ознакомления с приказом о привлечении к работе.

Отсутствие письменного распоряжения может создать проблемы для работодателя. В случае устного уведомления работника о необходимости выполнить поручение, будет сложно доказать нарушение трудовой дисциплины.

Когда трудностей с работником не предвидится, а на оформление приказа нет времени, можно ограничиться устным распоряжением.

Эпизодический характер сверхурочной работы

Работа за пределами рабочего времени может выполняться только эпизодически

Привлечение работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени должно происходить эпизодически. Отсюда, приходы сотрудника на работу раньше или задержки в офисе по указанию работодателя не могут носить систематический характер; такие ситуации возможны время от времени и в определенных случаях.

В противном случае такая работа будет признана сверхурочной, а работодателю придется компенсировать ее деньгами. Причем обращения работников по данным вопросам с жалобами в ГИТ или с исками в суды нередки.

Для работодателя сложность состоит в том, что у него нет временных ориентиров. В ТК РФ не сказано, сколько раз в неделю (месяц) можно привлекать сотрудника к работе до или после окончания рабочего дня. Также нет указания и на приемлемое количество часов такой работы.

Но для работодателя есть и положительный момент: работнику трудно доказать факт систематического привлечения к работе за пределами рабочего дня. В такой ситуации отсутствие конкретных норм законодательства играет на руку работодателю.

В силу ст. 56 ГПК РФ работник будет сам доказывать систематический характер переработок. Но один и тот же документ, например, путевой лист, исследованный судом, может привести к противоположным выводам.

Поскольку ТК РФ не содержит определений понятий «эпизодически» и «систематически» и эти понятия носят оценочный характер, то суд или ГИТ будет оценивать продолжительность работы в каждом конкретном случае. Если экстренные ситуации случаются редко, то лучше не привлекать сотрудника к работе за пределами рабочего дня свыше одного-двух раз в неделю, но не каждую неделю. В противном случае это может навести проверяющих на мысль о систематическом характере привлечения сотрудника к работе за пределами рабочего времени.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

За ненормированный рабочий день сотруднику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Его продолжительность не менее 3 календарных дней закрепляется в коллективном договоре или ПВТР.

Для работников, занимающих разные должности, можно предусмотреть различную длительность отдыха. Такое условие правомерно.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется сотруднику ежегодно. Право на отдых не зависит от продолжительности работы в указанных условиях. Иными словами, не важно, задерживался сотрудник по распоряжению работодателя после окончания рабочего дня или нет. Важен сам факт установления режима ненормированного рабочего дня.

Иногда работник начинает требовать отпуск, поскольку считает, что он фактически трудится в указанном режиме. В таком случае работодателю достаточно легко обосновать отказ в предоставлении отпуска. Основными доводами станет отсутствие должности сотрудника в перечне должностей с ненормированным рабочим днем, а также указание в трудовом договоре обычного (нормированного) режима работы. Даже если дело дойдет до суда, без надлежащих доказательств работник не сможет отстоять свою позицию.

Надбавки за ненормированный рабочий день

Иных гарантий работникам с ненормированным рабочим днем, кроме дополнительного отпуска, не предусмотрено. Но компания вправе предусмотреть другие виды компенсации (ст. 9 ТК РФ), прописав их в локальном акте, коллективном или трудовом договоре. Работодатели нередко пользуются этой возможностью и устанавливают работникам надбавки. Поскольку в случае конфликта положения локального акта с подобными условиями станут предметом рассмотрения надзорных органов, к формулировкам стоит отнестись максимально внимательно.

Надбавки можно выплачивать ежемесячно независимо от времени переработок либо за фактическую работу за пределами установленного рабочего времени. В последнем случае важно тщательно учитывать время переработок.

Ненормированный рабочий день для инвалидов

У инвалида может быть ненормированный день только при отказе от программы реабилитации

Для инвалида нужно создать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (п. 2 ч. 2 ст. 24 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ; далее - Закон № 181-ФЗ). В ней отражаются рекомендации об условиях и видах труда (приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 № 379н).Работодатель не вправе игнорировать медицинское заключение и устанавливать ненормированный день инвалиду исходя только из отсутствия запрета на подобные действия.

В других нормах (ч. 5 ст. 99 , ч. 7 ст. 113 ТК РФ) вся работа за пределами установленной для инвалидов продолжительности рабочего времени возможна лишь при отсутствии медицинских противопоказаний.

Аналогичные правила (из-за схожих признаков работы) нужно применять и в случае установления инвалиду ненормированного дня.Этого не потребуется, если работник откажется от реализации программы реабилитации (ст. 11 Закона № 181-ФЗ).

Иные особенности ненормированного рабочего дня

Работник по письменному заявлению вправе получить деньги за неиспользованные дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ч. 1 ст. 126 ТК РФ).

Для привлечения работника к работе сверх рабочего времени не нужно каждый раз получать его письменное согласие. Достаточно включить в трудовой договор условие о ненормированном рабочем дне и ознакомить его с локальным актом, где установлен перечень должностей с таким режимом работы.

Исходя из вышеизложенного можно выделить следующие особенности ненормированной работы:

1. Не требуется согласие работника

2. Не обязательно оплачивать работу сверх норм.

4. Опоздание к началу рабочего дня или уход до его завершения - дисциплинарный проступок.

5. Ненормированный рабочий день не дает работнику право самостоятельно регулировать продолжительность работы.

Ненормированный рабочий день - это режим работы, при котором работодатель время от времени может привлекать сотрудника к работе за пределами стандартных рабочих часов. Расскажем подробно, кого можно перевести на такой график работы, а кого нет, как правильно оформить и какие льготы и компенсации положены тем, кому установлен ненормированный режим труда.

Развитие предприятия и расширение его деятельности часто приводит к необходимости ненормированного рабочего дня. Однако кадровики иногда делают ошибки в оформлении такого режима. Из-за этого возникают разногласия между руководителями и работниками. Поэтому так важно для начала ответить на ключевой вопрос: Ненормированный рабочий день — что это?

Ненормированный рабочий день в ТК РФ

Что такое ненормированный рабочий день, ТК РФ дает ответ в статье 101 ТК РФ . Это особый режим работы, в соответствии с которым некоторые работники по распоряжению руководителя в эпизодическом порядке могут привлекаться для выполнения своих трудовых обязанностей за пределами стандартного трудового графика. В свою очередь, регламентирует внесение сведений о ненормированном рабочем дне в трудовой договор, поскольку информация о режиме труда относится к перечню обязательной. Данный факт подкрепляет .

Продолжительность и режим рабочего дня устанавливаются во внутренних документах организации в соответствии с нормами ТК РФ. Работа сверх нормы является одним из спорных вопросов, который периодически встает перед руководителем предприятия. Какие компенсации полагаются работникам и каких сотрудников нельзя привлечь на такую работу? Для рассмотрения этих вопросов необходимо проанализировать действующее трудовое законодательство.

Привлечение к работе вне пределов рабочего дня должно производиться именно эпизодически, а не постоянно. Привлечение может быть осуществлено как до, так и после начала стандартной смены, без получения дополнительного согласия работника, и в любой форме, в том числе устной. Об этом говорится в Письме Роструда № 1316-6-1 от 07.06.2008, дающем пояснения по порядку применения такого графика труда.

Так как в законе отсутствует определение понятия эпизодичности, это рождает споры между работодателем и работником. Есть дополнительные разъяснения по этому спорному вопросу в Письме Минтруда от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616. Согласно позиции министерства, рабочий день в связи с установлением такого графика не должен превращаться в удлиненный. Установленная норма рабочего времени остается прежней, длительность переработки, таким образом, должна быть в границах разумного. То есть, по мнению правоприменителя, рабочий день совершенно точно не должен становиться безразмерным, увеличиваться по длительности. Сам же признак эпизодичности необходимо устанавливать для каждой ситуации с учетом трудовой функции.

У работников не появляется право на самостоятельное изменение графика рабочего дня. Установление ненормированного рабочего дня не дает оснований для опозданий, задержек и т. д. Это не означает введение гибкого рабочего графика. Работники по-прежнему должны соблюдать дисциплину и требования Правил внутреннего трудового распорядка.

При этом работник, который привлекается к труду вне установленного для него графика рабочего времени, может претендовать на дополнительные дни к отпуску, даже если условие ненормированного рабочего дня не прописано у него в договоре.

Ненормированный день и сверхурочная работа: сходства и различия

Сверхурочные работы — это отдельный вид переработки, которая к режиму ненормированного рабочего дня не имеет отношения. Однако эти понятия часто путают.

За рабочее время сверх нормы работнику положен только дополнительный отпуск, в соответствии с ТК РФ . В то же время на привлеченных к ним работников распространяются все нормы, регулирующие начало и окончание труда, порядок учета рабочего времени, освобождение от работы в выходные и праздники и т. д.

Теперь подробнее остановимся на отличиях режима ненормированного рабочего дня от сверхурочных работ, с которыми его чаще всего путают. Для более простого понимания представим их в таблице:

Ненормированный день	Сверхурочная работа
Время начала и окончания работы может гибко изменяться	Время начала и окончания работы (смены) — в соответствии с ПВТР
Эпизодические переработки, ограничений по продолжительности переработки нет	Не более 120 часов в год и 4 часов за два дня подряд
Условие работы вне нормы времени должно быть указано в трудовом договоре, в разделе «Режим рабочего времени»	Условие о сверхурочной работе в трудовой договор не включается
На привлечение к работе согласия работника, которому установлен соответствующий режим, не требуется	На привлечение к сверхурочной работе требуется согласие работника
В качестве компенсации применяются дополнительные дни к отпуску	В качестве компенсации применяются дополнительная повышенная оплата или отгулы

В Письме Минтруда указано, что привлечение к работе в выходные и праздники осуществляется в соответствии со ст. 113 ТК РФ . Даже если для работников и установлен режим труда сверх нормы, рабочими днями выходные и праздники для них автоматически не становятся. То есть должен быть соблюден установленный порядок: получение согласия в письменном виде с предварительным уведомлением о возможности отказаться (для определенных категорий работников) и получением мнения выборного профсоюзного органа и последующее издание специального приказа о работе в выходной, праздничный день. Оплата производится в повышенном размере, в соответствии с законодательством. То же касается и труда в ночное время.

Законом установлена восьмичасовая продолжительность рабочего дня, не включая время перерыва.

Сколько часов может длиться ненормированный рабочий день

Пятидневная трудовая неделя с двумя выходными и сменами по восемь часов — это стандартный режим работы в России. Но работодатель имеет право увеличить продолжительность труда при необходимости, применив сверхурочные работы или труд за пределами нормы. При этом длительность сверхурочных работы ограничивается, а ненормированного рабочего дня — нет. В законе лишь ограничены условия привлечения к работе сверх нормы: они должны быть эпизодическими, и работодатель должен действительно нуждаться в выполнении работником своих прямых должностных обязанностей. Длительность переработки не лимитируется, основной критерий ее определения в этом случае — достаточность для выполнения всех поставленных работодателем задач (входящих в трудовую функцию работника). К вопросу об эпизодичности: такие переработки не должны быть каждодневными на протяжении длительного периода времени.

Какие полагаются компенсации

Поскольку сведения о ненормированном графике являются существенными и их в обязательном порядке необходимо вносить в трудовой договор, работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с этим условием, а также компенсациями, которые ему полагаются за сверхурочные рабочие часы. В частности, согласно статье 119 ТК РФ , работникам, которые трудятся в таком режиме, полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором, но она не может быть меньше, чем три дня.

Сотрудник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о замене дополнительного отпуска за переработки на денежную компенсацию. Такая возможность предусмотрена статьей 126 ТК РФ . Однако предоставление этой денежной выплаты является правом работодателя, а не обязанностью.

Перечень должностей с ненормированным рабочим днем

Согласно статье 101 ТК РФ , ответственность за подготовку перечня должностей с ненормированным рабочим днем лежит на работодателе. Этот список должен быть включен в Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор или другие нормативные акты предприятия. Эту норму подтверждает Постановление Правительства РФ от 11.12.2002 № 884. Согласно ей, в перечень могут быть включены должности, занимая которые, сотрудники распределяют рабочее время самостоятельно, а продолжительность труда не поддается точному учету. Например, к таким должностям могут относиться:

• руководители;
• технический персонал: рабочие, охранники и т. д.;
• хозяйственный персонал;
• персонал техобслуживания;
• работники бухгалтерии и финансового отдела;
• технологи;
• наладчики.

При подготовке перечня должностей и назначении на них сотрудников необходимо опираться на нормы трудового права в части того, какие категории работников не могут быть назначены на работу с ненормированным рабочим временем. В эту категорию попадают:

• лица в возрасте от 14 до 18 лет;
• инвалиды всех групп;
• рабочие и работники других специальностей, занятые на опасных и вредных видах труда.

Как оформить привлечение работника к работе вне графика

В организации может быть составлено отдельное Положение о ненормированном рабочем дне или издан специальный приказ. В приказе типовой формы присутствуют все необходимые реквизиты и отдельным пунктом указывается, что вводится ненормированный рабочий день в соответствии с ТК РФ для определенных категорий работников. Список должностей, для которых устанавливается ненормированный рабочий день, может быть приведен в приложении к приказу.

Приказ об утверждении перечня должностей

Несмотря на то, что Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на привлечение беременных женщин на работу с ненормированным графиком, все же не рекомендуется привлекать эту категорию работников, поскольку назначение беременных женщин на должности с ненормированным рабочим днем противоречит статье 93 ТК РФ . Она говорит о том, что женщина имеет право на сокращенный рабочий день.

Трудовой договор

Составление трудового договора является обязательным при приеме на работу. При применении режима ненормированного трудового дня указание на него должно присутствовать в соглашении между сторонами в обязательном порядке. Подписывая такой договор, работник соглашается с установлением особого режима рабочего дня. Также необходимо нового сотрудника ознакомить со всеми локальными нормативными актами.

Приказ о приеме на работу с ненормированным рабочим днем

Стоит помнить, что любого работника, будь то рабочий или директор, можно привлекать к дополнительной работе только для выполнения своих должностных обязанностей. Выполнение других видов деятельности необходимо оформлять как отдельное соглашение.

Учет работы

Учет переработки в рамках ненормированного рабочего дня не регламентирован отдельно законодателем. Однако, в соответствии со ст. 91 Трудового кодекса, определено, что необходимо вести учет всего отработанного работником времени. Поэтому работодатель может разработать собственные формы учета длительности труда в рамках ненормированного рабочего дня, например в форме журнала учета или табеля.

Совместительство

Запрета на применение ненормированного рабочего дня совместителям в законе нет. Однако на практике установление его возможно только тогда, когда совместитель в какие-то дни свободен от исполнения трудовой функции, так как в другом случае для него введен неполный рабочий день.

Последние изменения, касающиеся ненормированного рабочего дня, были внесены в ст. 101 ТК РФ в 2017 году. Тогда законодатель ввел новое правило, согласно которому, сотрудникам, трудящимся на условиях неполного рабочего времени, возможно установление режима ненормированного рабочего дня только при наличии следующих условий:

• соглашением сторон установлена неполная рабочая неделя;
• эта неполная рабочая неделя устанавливается с полным рабочим днем.

Таким образом, в настоящий момент ненормированный рабочий день, согласно ст. 101 ТК РФ в последней редакции, не может быть установлен для трудящихся на условиях неполного рабочего времени, если только это не неполная рабочая неделя.

Ненормированный рабочий день в 2019 году: изменения, свежие новости

Госдума РФ намерена рассмотреть законопроект об изменении правил регулирования режима ненормированного рабочего дня. Изменения планируется внести в ст. 101 и 119 ТК РФ. Законопроект был внесен в Госдуму РФ еще в 2017 году, в феврале 2019 назначена новая дата его рассмотрения после почти двухгодового рассмотрения в Совете Госдумы. В пояснительной записке инициаторы поправок утверждают, что проект служит целям исключения необоснованного использования режима ненормированного рабочего дня. Предполагается, что такой режим будет применяться только после закрепления в локальном нормативном акте: коллективном договоре. Согласно проекту, запрещается вводить такой рабочий день для беременных, несовершеннолетних, граждан, испытывающих проблемы со здоровьем, а также превышать предельное число дополнительных рабочих часов в год (не более 120). Тем, кто отрабатывает большее количество рабочих часов сверху трудовой нормы, оплата будет производиться в соответствии с правилами о сверхурочных работах. Причем нарушать эти запреты нельзя даже при наличии согласия работника. За работу сверх нормы будет положен дополнительный оплачиваемый отпуск длительностью от 7 до 15 дней. Если эти поправки будут внесены в ТК РФ, практика применения ненормированного рабочего дня может существенно поменяться.

Ненормированный рабочий день - что это значит? Ответ на этот актуальный для сторон трудового договора вопрос будет дан в нашей статье. Кроме того, мы приведем в ней примеры из правоприменительной практики, а также образец формулировки соответствующего условия в трудовом договоре.

Ненормированный рабочий день: особенности применения

Согласно особенностям российского трудового сообщества понятие ненормированного рабочего дня (далее — н/р день) на практике используется довольно часто, но, как правило, неверно. Фактически понятием н/р дня подменяется другое распространенное определение — сверхурочная работа. Почему так происходит, расскажем далее.

И н/р день, и сверхурочная работа являются особыми режимами рабочего времени. Это работа за пределами установленной продолжительности. Обычный интервал рабочего времени определяется при заключении трудового договора (т. е. соответствует определенной должности и профессии и согласуется сторонами договора).

В ТК РФ ненормированный рабочий день (ст. 101) определяется как специфический режим, связанный с выполнением работы за пределами стандартной продолжительности рабочего дня.

Поскольку при данном режиме у работника увеличивается объем работы и продолжительность рабочего времени, именно на этом делается акцент как работником, так и работодателем, упускаются вышеуказанные особенности, и режим н/р дня превращается в сверхурочную работу.

Ненормированный рабочий день или сверхурочная работа

Понятие и регламентация сверхурочной работы в ТК РФ более полная по сравнению с н/р днем. И сотрудник кадровой службы предприятия, да и сам работник зачастую могут не придать большого значения разнице между этими 2 видами.

В различные судебные инстанции Москвы и Московской области поступает немало обращений работников, требующих оплаты выполненной работы как сверхурочной (апелляционные определения Московского городского суда от 28.09.2015 по делу № 33-35352/2015, от 24.04.2015 по делу № 33-14539/2015).

Однако сверхурочная работа не только выполняется по согласию работника, выраженному в письменной форме (экстренные случаи, когда согласие не требуется, определены в ст. 99 ТК РФ), но и подлежит денежной компенсации. Также законом установлены временные пределы такой работы.

Важно! Дополнительная оплата отработанного времени является основным различием между н/р днем и работой сверхурочно.

В Трудовом кодексе ненормированный рабочий день определяется как слишком напряженный график и не допускается возможность привлекать работника с таким графиком еще и к сверхурочной работе. Законодатель определил компенсацию за переработку в таком режиме в форме оплачиваемого отпуска, а не в денежном выражении.

Данное обстоятельство не препятствует получению в случае неиспользования работником дополнительного отпуска денежной компенсации. Сумма компенсации за неиспользованный отпуск свыше 28 дней может быть учтена работодателем в затратах при расчете налога на прибыль (см. письмо Минфина России от 15.12.2010 № 03-03-06/2/212).

Кому устанавливается ненормированный день

Постановление Правительства РФ «Об утверждении правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях» от 11.12.2002 № 884 в редакции от 30.09.2014 допустимо применять в части определения категорий должностей, для которых может быть установлен н/р день. Это:

• руководящий состав;
• технический и хозяйственный персонал;
• лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету (в некоторых организация такими работниками являются юристы);
• лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (фрилансеры);
• лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности (например, артисты, музыканты и др.).

Кому запрещено работать в режиме ненормированного дня

Следует остановиться на категориях работников, установление которым такого режима работы не допускается. Законодатель не определил подробный перечень, однако для обеспечения трудовых прав работников позволительно применить нормы по аналогии (ст. 97, 99 ТК РФ).

Не устанавливается режим н/р дня:

• Для несовершеннолетних.
• Работников во время обучения.
• Беременных работниц. Речь идет о первичном введении данного режима. Если работница, ожидающая ребенка, занимает соответствующую должность, допустимо заключение с ней дополнительного соглашения к трудовому договору о том, что на указанный период ей устанавливается нормированный рабочий день. Исключение данной должности из общего перечня не требуется.
• Работников, трудящихся неполный день.

Допустимо введение особого режима для следующих категорий лиц (первоначально необходимо письменное согласие таких лиц на установление им режима ненормированного рабочего дня, а также в некоторых случаях наличие медицинского заключения):

• работников, имеющих инвалидность;
• лиц, осуществляющих воспитание ребенка в одиночку, до достижения им 14 лет;
• женщин, имеющих детей до 3 лет;
• опекунов несовершеннолетних.

Ненормированный рабочий день — это сколько часов

Нормальная продолжительность рабочего времени в РФ предполагает 40-часовую рабочую неделю (ст. 91 ТК РФ). В большинстве организаций установлена 5-дневная рабочая неделя и 8-часовой рабочий день.

Трудовым законодательством не регламентируется предельное количество часов, которые работник может работать в ненормированном режиме, а также периодичность привлечения к такой работе. В связи с таким положением дел н/р день используется недобросовестным работодателем как повод для эксплуатации сотрудников, вынужденных выполнять больший объем работы за обычное вознаграждение.

Компенсация в виде ежегодного предоставления отпуска (дополнительного и оплачиваемого) не зависит от того, привлекался сотрудник к работе в соответствующем режиме в течение года или нет. Отпуск предоставляется в любом случае.

Условия установления ненормированного рабочего дня

Условия установления режима следующие:

• н/р день устанавливается конкретным работникам (согласие работника на это не требуется);
• работа, выполняемая в ненормированный период, должна соответствовать трудовой функции работника;
• подразумевается увеличение общего объема работы (выполнение трудовой функции за пределами продолжительности рабочего времени, согласованное сторонами в трудовом договоре);
• увеличение объема работы носит эпизодический и несистематический характер (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1);
• работник получает дополнительные гарантии, предусмотренные законом (например, дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 3 дней, ст. 119 ТК РФ).

Работники с н/р днем, как и остальные, не работают в выходные и праздничные дни. Их привлечение к выполнению трудовых обязанностей в эти дни производится на общих основаниях с дополнительной оплатой, если иное не оговорено в локальных документах организации.

Порядок оформления ненормированного рабочего дня в трудовом договоре (образец)

Порядок введения режима н/р дня на предприятии и его установления для работников следующий:

• Должности работников, которым может быть предложен режим н/р дня, определяются в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения профсоюза (в случаях, указанных в ТК РФ).
• Работники знакомятся с данным локальным нормативным актом под расписку.
• Издается распоряжение работодателя об установлении н/р дня конкретным работникам и заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.
• Если работник впервые поступает на работу на должность, на которой необходимо работать в режиме н/р дня, с ним сразу заключается трудовой договор с соответствующим условием.

Таким образом, установить н/р день в организации для отдельных категорий работников не только можно, но и нужно (например, если невозможно рассчитать объем работы). Однако для исключения возможных споров необходимо соблюсти процедуру введения данного особого режима труда, в том числе разъяснить и напоминать работнику об особенностях такого режима, условиях оплаты за труд, поскольку законодательством предусмотрена административная ответственность работодателя за нарушение процедуры установления н/р дня.

Последнее время к нам за разъяснениями обращаются работодатели, у которых возникают трудности с работающими в режиме ненормированного рабочего дня. Проблема в том, что последние иногда начинают работу позже, например, на пару часов, считая, что опо­здания допустимы, поскольку в предыдущие дни случались задержки на работе после ее формального окончания. А если они задерживались часто, то требуют оплачиваемый отгул, указывая, что и так переработали, причем существенно. Правомерна ли позиция работников, должен ли работодатель удовлетворять их требования и предоставлять дополнительный выходной, как строится работа в режиме ненормированного рабочего дня? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, определенном Трудовым кодексом, привлекать работника к труду за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него:

• для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
• если он работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Понятие ненормированного рабочего дня

В статье 101 ТК РФ дано четкое определение такого режима работы - это режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

На практике службы персонала и бухгалтерии сплошь и рядом ненормированный день приравнивают к сверхурочной работе, но без предоставления соответствующих гарантий.

Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). То есть понятие ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе предполагает назначение специального режима рабочего времени. Приравнивать данное понятие к сверхурочной работе некорректно.

Работающий в режиме ненормированного рабочего дня, как и другие сотрудники, подчиняется режиму работы в организации. Например, если в компании рабочий день начинается в 9.00, а заканчивается в 18.00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время. Ключевым моментом при ненормированном режиме рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть не часто. Хотя есть работодатели уверенные, что если работнику установлен такой режим работы, он должен сидеть на работе с 8.00 до 00.00. Это ошибка.

Многие работники считают, что раз им установлен режим ненормированного рабочего дня, то они могут приходить на работу вместо положенных 9.00 к 10.00 или 11.00 или уходить, когда заблагорассудится. Это заблуждение. Введение режима ненормированного рабочего дня вовсе не предполагает гибкий график рабочего времени. Применение такого режима к отдельной группе лиц не освобождает их от ответственности за несоблюдение дисциплины труда.

Так, сотрудник обратился в суд с иском о признании дисциплинарного взыскания незаконным. Ему был объявлен выговор за опоздание на работу на 25 минут. Сотрудник считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня. Суд, признавая дисциплинарное взыскание законным, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не преду­сматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Определение Московского городского суда от 07.06.2016 № 4г-5671/2016).

Кому может быть установлен режим ненормированного рабочего дня?

Сразу скажем, что Трудовой кодекс не ограничивает выбор работодателя: он вправе определять категории сотрудников, которым может быть установлен такой режим работы. Главное условие - разработать и утвердить перечень должностей работников. Он включается в коллективный договор, соглашение или любой локальный нормативный акт работодателя.

Подобный перечень может включать должности работников:

• длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители компаний, хозяйственный персонал и работники технических служб);
• планирующих выполнение поставленных задач на свое усмотрение;
• рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.

Не стоит включать в перечень абсолютно все должности по штатному расписанию - контролеры посчитают это нерациональным.

К сведению

Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем должен быть согласован с представительным органом работников (при его наличии).

Приведем пример того, как может выглядеть такой перечень.

За работу в режиме ненормированного дня работникам, занимающим должности, названные в п. 1 и 2, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней согласно п. 3.7 правил внутреннего трудового распорядка от 10.10.2003 № 3.

Можно ли установить ненормированный рабочий день лицу, выполняющему работы на условиях неполного рабочего времени?

Да, можно. Соответствующего запрета нет, да и Роструд высказывался по данному вопросу неоднократно, указывая на такую возможность (см., например, Письмо от 19.04.2010 № 1073‑6‑1).

Оформление условия о ненормированном рабочем дне

Многие работодатели считают, что если сотрудник ознакомлен с локальным нормативным актом, согласно которому его должность предполагает особый режим работы, этого достаточно, чтобы периодически привлекать сотрудника к работе сверх нормы. Причем большинство работодателей предпочитают никак не оформлять привлечение, делая устные распоряжения. Однако сразу скажем, что мало утвердить перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Каждый раз, когда необходимо, чтобы сотрудник проработал больше, чем должен, это следует оформлять документально.

Итак, если еще до приема на работу известно, что данному сотруднику будет необходим ненормированный рабочий день, до заключения трудового договора новичка необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, указаны вид и размер компенсации за работу в этом режиме. Затем оформляется трудовой договор, в который включается условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, если соответствующая должность входит в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Включение в договор такого условия необходимо, поскольку среди обязательных условий трудового договора, названных в ст. 57 ТК РФ, значится режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) .

Так, сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от продолжения работы за пределами рабочего времени. Признавая наказание незаконным, суд сообщил, что невыполнение устного распоряжения начальника отдела о срочной обработке материалов за полевой сезон не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора, даже если трудовым договором установлен режим ненормированного рабочего времени (Апелляционное определение Курганского областного суда от 08.07.2014 по делу № 33‑1982/2014).

После подписания трудового договора издается приказ, в котором в графе «Условия приема на работу, характер работы» делается указание на особый режим работы. Далее заполняются трудовая книжка без указания особого режима работы, личная карточка работника.

Если должность была включена в названный перечень в процессе работы, то сотрудников, занимающих указанные должности, необходимо письменно уведомить о смене режима работы не менее чем за два месяца до установления нового режима. Поскольку ст. 74 ТК РФ позволяет изменять условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), у работодателя должны быть причины внести ту или иную должность в перечень должностей с ненормированным рабочим днем.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе от предложенного трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени

В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение. Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму. Вместе с тем мы считаем, что устную форму распоряжения стоит применять только в случае, когда в компании четко налажен учет времени.

По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.

Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.

Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение. Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета. Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день. Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства.

Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит.

Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял. Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня. Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого‑либо нештатного происшествия - можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

Обратите внимание

Компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Как мы выяснили, время переработки при названном режиме работы не оплачивается. Однако законодатели не оставили таких работников без компенсаций.

Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Обратите внимание

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной. Их желание понятно - они‑то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно. Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации - дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан,

Привлечение к работе в праздничные дни и выходные, к работе ночью

Повторим, что многие работодатели трактуют ст. 101 ТК РФ в свою пользу, считая, что работающие в режиме ненормированного рабочего дня должны трудиться «без выходных и проходных». Но данная позиция ошибочна. На трудящихся в названном режиме распространяются все нормы Трудового кодекса и привлечь их к работе в нерабочий праздничный день или выходной можно только с соблюдением правил, установленных кодексом.

Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ и оформить:

• письменное согласие;
• учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
• приказ о привлечении к работе в выходной день.

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.

Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ.

К сведению

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере - добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст. 154 ТК РФ).

Подведем итог

Если нужно, режим ненормированного рабочего дня в организации может устанавливаться отдельным работникам. При этом локальным нормативным актом должен быть определен перечень должностей, по которым такой режим работы применяется. Условие о режиме работы, отличающемся от установленного в организации, должно фиксироваться в трудовом договоре.

Ненормированный график работы предполагает соблюдение установленного режима труда и отдыха на предприятии, а в случае необходимости - и увеличение продолжительности работы. Переработка компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском не менее трех дней.