Общие принципы менеджмента. Принципы менеджмента

Принятие на себя ответственности и привлечение к ответственности являются необходимыми следствиями выполнения задач различными лицами с разделением труда между ними.

Ответственность - это:

Готовность в собственных решениях или действиях учитывать интересы тех, кого касается решение;

Готовность отвечать за свои действия (что тесно связано с правом на самостоятельные действия);

Готовность отвечать за действия исполнителей задания, если контроль и анализ не установил их личной вины.

Различают (рисунок №1):

Собственную ответственность (обязанность отвечать за собственные действия);

Чужую ответственность (обязанность отвечать за решения или действия других);

Ответственность перед собою (случай, когда устанавливаемый нормы и исполнитель является одним лицом);

Внешнюю ответственность (по отношению к внешним сферам деятельности предприятия);

Внутреннюю ответственность (по отношению к внутренним сферам деятельности);

Ответственность перед предприятием (учет интересов предприятия и его собственников).

Рисунок 1 - Установление и передача ответственности

В случае ответственности в смысле обязанности отвечать за последствия принятие ответственности выступает в следующих формах:

1. Определение отрицательных результатов в результате контроля.

2. Определение персональной ответственности в результате анализа отклонений.

3. Персональные меры поощрения и взыскания:

а) поощрения (премии, продвижения, укрепление авторитета);

б) уменьшения степени поощрения (вознаграждения, влияние на карьеру);

в) санкции (снижение окладов, возмещение ущерба, потеря компетенции, отставка, увольнение, уголовное преследование).

Ответственность и обязанность - неотъемлемый атрибут деятельностиполномочия и права, делегируемые руководителю (менеджеру), формируют круг проблем, которые он должен решать, разрабатывая и реализуя управленческие решения. За эту работу руководитель получает согласно договору материальное и моральное вознаграждение. Полномочия и права немыслимы без обязанностей и ответственности за выполненную работу. В словаре С.И. Ожегова имеются следующие толкования ключевых понятий данной темы.

Обязанность - это круг действий, возложенных на кого-нибудь и обязательных для выполнения. Выделяют служебные, общественные и всеобщие воинские обязанности.

Ответственность - это необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет в своих действиях, поступках. Ответственность может быть официальная и личная (чувство ответственности как черта характера).

Виды ответственности:

Многообразие сфер деятельности компаний сформировало следующий типовой набор видов ответственности: профессиональная, юридическая (в том числе уголовная), социальная, экологическая, экономическая, этическая, политическая, партийная, дисциплинарная, административная, материальная.

Профессиональная ответственность и обязанность менеджера (руководителя) отражаются в должностных инструкциях компании. Типовая должностная инструкция руководителя включает четыре раздела: общие положения, обязанности, права и ответственность.

В качестве профессиональной ответственности могут применяться меры юридической, дисциплинарной и экономической ответственности. В настоящее время все большее распространение находит страхование экономических рисков профессиональной ответственности. Например, страхование профессиональной ответственности нотариуса, водителя автомобиля, аудитора.

Юридическая ответственность частично или полностью касается тех видов ответственности, в которых закреплены регламенты, входящие в состав государственных законов и норм государственного регулирования, например, в Гражданский и Уголовный кодекс. Кодекс законов о труде (КЗОТ). Юридическая ответственность реализуется в форме замечания, выполнения предписанных действий, заключения под стражу, ареста.

Дисциплинарная ответственность за бездействие или ненадлежащее выполнение задания реализуется в форме взыскания, замечания, выговора, перевода на другую работу, увольнения.

Административная ответственность наступает за совершение административного правонарушения, нарушения прав и свобод граждан. Базой для реализации административной ответственности является административное и гражданское право и другие регламенты.

Экономическая ответственность призвана компенсировать полный или частичный ущерб от управленческих решений, нанесенный руководителем в материальной или денежной форме.

Этическая ответственность наступает в случае нарушения менеджером (руководителем) этических норм, представляющих собой систему общих ценностей и правил этики, соблюдение которых обязательно для всех работников организации. Этические нормы включают оценки смысла жизни, назначения человека, содержания добра и зла, морального долга, нравственных принципов и идеалов (благородство, вежливость, выдержка, гуманизм, доверие, единство слова и дела, искренность, правдивость, принципиальность, самообладание, скромность). Ответственность реализуется в форме изменения общественного мнения о руководителе, вынесении ему общественного порицания, объявления о его несоответствии должности по этическим соображениям. Примеров реализации такой ответственности в мировой практике можно найти достаточно много.

Этически ответственное поведение компании означает общественно полезные действия, которые не предусмотрены законами либо не отвечают прямым ее экономическим интересам. Мы говорили, что для того чтобы поведение организации было этичным, ее менеджеры должны придерживаться принципов равенства, честности и непредвзятости, соблюдать права сотрудников. Как неэтичные оцениваются решения, позволяющие человеку или всей организации получать выгоды за счет общества.

Политическая ответственность наступает за неправильную или ненадлежащую деятельность субъекта государственной власти и управления, а также деятельность субъекта общественных группировок. Попытки привлечения к политической ответственности конкретных политических деятелей предпринимались в разных странах, в том числе в Чили, в СССР. Формами реализации ответственности могут быть отставка, импичмент, перевыборы.

Партийная ответственность наступает за деятельность партийного функционера, существенно расходящуюся с уставными документами и решениями представляемой им политической организации. Ответственность реализуется в форме осуждения, исключения из партии, вывода из руководящего состава партии.

Материальная ответственность обычно применяется по отношению к компаниям с ограниченной ответственностью. Так,в ст.3 Федерального Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 8 февраля 1998 г. №14-ФЗ записано, что общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом и не отвечает по обязательствам своих участников.

Социальная ответственность является свойством (чертой) характера личности наряду с чуткостью, скромностью, смелостью, щедростью, настойчивостью, гордостью и т.д. Ответственность личности - это черта характера, приобретаемая в результате воспитания и учета моральных норм общества. Развитие ответственности личности включает два этапа: овладение практическими правилами и осознание правил. Первый этап состоит из четырех последовательных стадий:

* следование правилам своего "Я" (унаследованным или ранее приобретенным);

* включение приемлемых правил, принятых в ближайшем окружении людей (производственном коллективе, неформальном объединении);

* использование преимущественно корпоративных правил;

* полное подчинение корпоративным правилам.

Второй этап включает три стадии:

* механистическое восприятие правил (так всегда было и будет);

* связывание правил с общественными, культурными, научными и другими авторитетами страны или мира;

* связывание правил с конкретной общественно-политической и нравственной обстановкой, понимание возможности их изменения, ликвидации или возникновения новых.

Этапы могут идти последовательно, параллельно и смешанно.

Социальная ответственность менеджера отражается в его решениях, поставленных целях и их приоритетах, средствах и методах реализации решений.

Она реализуется в конкретных делах компании и менеджера (руководителя), направленных в первую очередь на помощь в создании приемлемого уровня жизнеобеспечения своих работников, членов их семей и социально незащищенных групп населения.

Эта помощь может реализоваться в прямом или косвенном виде. В прямом виде помощь может оказываться в форме бесплатных обедов; продажи товаров по пониженным ценам; производства экологически чистой продукции; установления квот на прием безработных, выпускников учебных заведений, инвалидов и т.д. В косвенном виде - это благотворительные взносы, поддержка социальных инициатив других компаний или государства и т.п. На практике иногда социальная ответственность вторична по отношению к благосостоянию компании согласно девизу: Сначала преуспевание, а потом благотворительность".

Социальная ответственность компании явно или неявно отражается в ее уставных документах. Особенно это проявляется в миссии и основных целях компании. Если основная цель компании направлена на максимальное удовлетворение потребностей и интересов персонала и клиентов, то это высшее проявление социальной ответственности. Если же основной целью является получение максимальной прибыли в интересах учредителей, то это означает минимальную социальную ответственность компании. При этом руководители компании будут сильно ограничены в попытках расширить свою социальную ответственность.

Важными параметрами социальной ответственности являются широта, временной интервал, придаваемое значение и вовлеченность персонала.

Широта определяет диапазон функций производства и управления, по которым компания берет на себя социальную ответственность, например, техническую безопасность, своевременную оплату труда, социальную справедливость и др.

Временной интервал - это период устойчивого внимания и конкретных действий по соблюдению моральных норм во всем диапазоне заявленных функций производства и управления компании. Временной интервал может быть бессрочным и на заданный срок, например, на период выполнения определенного задания.

Придаваемое значение - это важность социальной ответственности перед технологическими целями компании. Для этого в приоритетном порядке выделяются ресурсы для реализации важнейших социальных целей компании. Например, для уменьшения профессиональных заболеваний руководство компании решило закупить технологию, в которой не используется асбест в качестве наполнителей для строительных блоков, при этом строительство нового технологического корпуса решили "заморозить".Вовлеченность персонала - уровень участия персонала компании в реализации социальных целей. Существуют два основных варианта организации выполнения социальных целей:

* путем формирования отдельных коллективов в составе компании;

* путем участия всего коллектива компании на общественных началах во внеурочное время.

Взаимодействие социальной и юридической ответственности.

Процесс гармонизации общества и компании идет через реализацию социальных инициатив и юридических требований. Обычно часть социальных инициатив является предвестником юридических требований, другие социальные инициативы признаются морально необходимыми, но не оформляются директивными актами государственного или муниципального управления. Иногда закон опережает появление социальных инициатив и тогда он предусматривает юридическую и социальную (моральную) ответственность руководителя или компании. Например, законодательные акты о предельных концентрациях вредных выбросов в атмосферу или в водную среду регулируют технологию производства и возлагают социальную ответственность руководителей перед населением. Обычно социальная ответственность предусматривает более жесткие требования на параметры концентраций вредных выбросов.

Вопросы юридической ответственности руководителей решает суд или арбитраж, а социальная ответственность оценивается общественным мнением, результаты которого могут быть более действенными, чем юридическая ответственность.

Возложение на себя социальной ответственности может идти только добровольно. Руководитель должен ясно видеть, какие преимущества и какие трудности он будет ощущать. Вопросы активизации социальной ответственности рассматривались многими учеными и практиками США и Японии. На основе опубликованных материалов можно составить общую картину мотивов, активизирующих социальную ответственность компании, специалистов или руководителя:

* чувство долга, предвыборные обещания;

* желание принести больше пользы своим работникам, населению, прилегающей территории;

* получение удовлетворения от видимых работниками и населением результатов (самовыражение, самопроявление);

* избежание общественных порицаний и взысканий;

* повышение имиджа или карьерный рост;

* выигрыш в споре или конкурсе;

* отвлечение от постоянных личных переживаний.

Экологическая ответственность возникла из-за угрозы экологического кризиса локального и стратегического характера. Экологический кризис - критическое состояние окружающей среды, вызванное ее загрязнением и хищническим отношением к природе. Международное природоохранительное право сформировалось в 1900 г. с подписания в Лондоне Конвенции об охране дикой природы Африки.

РФ на сегодняшний день принимает участие в четырех глобальных Конференциях:

* О международной торговле видами дикой фауны и флоры;

* Об охране водно-болотных угодий;

* Об охране Всемирного природного и культурного наследия;

* О сохранении биологического разнообразия. РФ приняла следующие международные обязательства об охране дикой природы:

* Об охране белого медведя;

* конвенция об охране китов;

* антарктический договор.

В основу экологических инициатив положена Стратегия устойчивого развития (СУР), разработанная в рамках ООН в 1992 г. и направленная на достижение гармонии между людьми и между Обществом и Природой. Основное направление СУР - достижение удовлетворения жизненных потребностей нынешнего поколения без лишения такой возможности будущих поколений.

Концепция перехода РФ к устойчивому развитию утверждена Указом Президента РФ № 440 от 1 апреля 1996 г. Задачи реализации СУР:

* обеспечить стабилизацию экологической ситуации;* проводить экологизацию экономической деятельности;

* распространять экологически ориентированные методы управления;

* неукоснительно соблюдать пределы емкости экосистем (по загрязнению, по соотношению элементов в атмосфере, вводе и в земле);

* внедрять экологически чистые и ресурсосберегающие технологии.

В рамках СУР разработаны принципы для принятия управленческих решений:

* хозяйственная деятельность не может быть оправдана, если выгода от нее не превышает наносимого ущерба;

* ущерб окружающей среде должен быть на столь низком уровне, какой только может быть достигнут с учетом экономических и социальных факторов. Эффективность СУР оценивается показателями качества жизни: продолжительность жизни человека, состояние его здоровья, отклонение состояния окружающей среды от нормативов, уровень знаний или образовательных навыков, доход, измеряемый валовым внутренним продуктом на душу населения, объем отходов на душу населения, уровень занятости, степень реализации прав человека.

Все эти виды ответственности можно классифицировать по:

* уровням ответственности (международный, государственный, уровень компании и ее подразделений и уровень собственного Я (перед самим собой));

* времени ответственности (за прошлые, настоящие или будущие результаты уже принятого решения). Например, ответственность руководителей фашистской Германии за преступные решения в годы Второй мировой войны, ответственность идеологов приватизации в РФ за решения, приведшие к несправедливому разделу общенародной собственности;

* ущербу, вызванному ошибочными решениями (ответственность за существенный ущерб и имеющая сроки давности; ущерб, ответственность по которому имеет срок давности - обычно 3 или 5 лет, - и ущерб, ответственность по которому не предусмотрена).

Основные принципы менеджмента - это общие правила управления. Они относятся к категории универсальных, соблюдение которых должно привести коллектив к общей цели: процветанию компании, предприятия, организации или другой структуры. Они являются руководством для управленцев, которое предлагает выбрать им наиболее универсальную стратегию для достижения целей.

Принципы стратегического менеджмента

Здесь мы перечислим основные правила, которым должны следовать сотрудники организации, чтобы достичь поставленных целей.

  1. Единое направление. Это означает, что группа сотрудников должна обладать ясным представлением общей цели и интересов.
  2. Доминанта развития. Представление перспективы роста - еще один важный пункт в стратегическом менеджменте. Здесь сотрудники видят норму прибыли и технологии, и на основе этого представляют самые важные области хозяйствования.
  3. Научность. В этом пункте происходит применение ситуационного и На основе научных знаний выбираются самые оптимальные способы выполнения поставленных задач.
  4. Подчинение личных интересов общим. Здесь просматривается иерархия интересов: стремления и интересы одного сотрудника или группы не должны быть более значимы, чем организационные.
  5. Экономичность. Здесь решение задач происходит на основе оценки имеющихся ресурсов и в зависимости от этого выбирается способ их решения.
  6. Разделение труда. Управленец должен поставить перед организацией два типа задач: краткосрочные (требуется немного времени на их выполнение) и стратегические (выполнение которых приводит в конечном итоге к рентабельности). Одна группа людей работает над первой категорией, а другая на второй.

Принципы финансового менеджмента

Эта отрасль менеджмента основывается на 4 принципах:

  1. Плановость. Заключается в планировании ресурсов (материальных, трудовых и финансовых) для того, чтобы их сбалансировать.
  2. Целевая направленность. Здесь происходит перечисление целей организации: так, в странах со слабо развитой экономикой основной и практически единственной целью является рентабельность и производительность, а в странах с развитой экономикой, помимо этого, очень важна цель соблюдения ответственности перед обществом.
  3. Диверсифицированность. Здесь подразумевается многопрофильность в производстве и предоставление разных комбинаций товаров.
  4. Стратегическое ориентирование. Здесь имеется в виду то, что основные цели организации не должны вступать с противоречие с методом их достижения.

Основные принципы менеджмента: научность и творчество

Управление сложной структурой подразумевает необходимость в периодическом принятии нестандартных решений, основанных на интуиции. Безусловно, основная часть решений должна быть научно обоснована, однако, когда их невозможно реализовать, применяется творческий подход.

Основные принципы менеджмента: специализация и универсальность

Здесь также идет речь о принятии решений поставленных задач: с одной стороны, каждая проблема должна сопровождаться индивидуальным подходом, а с другой, любое решение в рамках организации должно быть основано на общих принципах ее функционирования.

Основные принципы менеджмента: последовательность, непрерывность и конкуренция

  • очень важный принцип, соблюдение которого обеспечивает своевременное выполнение задач и предотвращает неразбериху в работе.
  • Непрерывность. Здесь проявляется взаимосвязь одних проектов с другими. Например, выполнение одного ряда задач позволяет выполнить следующий ряд, и так с помощью этого принципа происходит непрерывный рост.
  • Конкуренция. Здесь происходит мотивация сотрудников на выполнение не только большего количества работы, но и более высокого качества. Она должна поощряться с помощью материальных и моральных средств.

Принципы управления можно определить как ос­новные правила, вытекающие из объективных экономических законов и закономерностей общественного развития. Ими долж­ны руководствоваться субъекты (органы) управления в процессе управления конкретными объектами в целях обеспечения высо­кой эффективности управленческой деятельности.

Впервые термин "принципы управления" ввел инженер-технолог Ф. Тейлор, который в 1911 г. опубликовал работу под названием "Принципы научного менеджмента". На основе изуче­ния способов выполнения работ и трудовых операций он сфор­мулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

    научный подход к выполнению каждого элемента работы;

    научный подход к подбору, обучению и тренировке ра­бочего;

    кооперация с рабочими;

    разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Другой известный специалист в области менеджмента - А. Файоль в 1916 г. в книге "Общая промышленная администрация" предложил формализованное описание работы управляющих в орга­низациях и сформулировал 14 принципов управления, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента При этом он относил к приоритетным два принципа - единоначалия и единства действий.

Американский исследователь Г. Эмерсон (1853-1931 гг.) в книге "Двенадцать принципов производительности" привел сле­дующие управленческие принципы:

    точно поставленные цели;

    здравый смысл;

    компетентная консультация;

    дисциплина;

    справедливое отношение к персоналу;

    оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;

    диспетчеризация;

    нормы и расписание;

    нормализация условий;

    нормирование операций;

    написанные стандартные инструкции;

    вознаграждение за производительный труд.

Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно постав­ленные цели и здравый смысл.

Таблица 2.1

Принципы менеджмента (по а. Файолю)

Принцип

Разделение труда

Специализация работ для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на кото­рые направляются усилия работающих)

Полномочия и ответственность

Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответст­венность за выполнение работы

Дисциплина

Рабочие должны подчиняться условиям соглашения с руководством, менеджеры должны применять справед­ливые санкции к нарушителям дисциплины

Единоначалие

Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником

Единство действий

Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану

Подчиненность личных интересов

Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов

Вознаграждение персонала

Получение работниками справедливого вознаграждения персонала за свой труд

Централизация

Естественный порядок в организации, имеющей управ­ляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрали­зацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности

Скалярная цепь

Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии ("цепь начальников")

Рабочее место для каждого работника и каждый работ­ник на своем месте

Справедливость

Установленные правила и соглашения должны прово­диться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи

Стабильность

Установка работающих на лояльность по отношению к персонала организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность

Инициатива

Поощрение работающих к выработке независимых суж­дений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ

Корпоративный дух

Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий ("в единении - сила")

Принципы управления отражают теоретический идеал управления, к достижению которого необходимо стремиться. Реализация этих принципов является критерием эффективности и научности управления на всех его уровнях.

Для формирования, функционирования и развития системы менеджмента необходимо соблюдать целый ряд принципов управления, которые являются общими для всех систем управле­ния. В их числе принципы:

    сочетания специализации и универсализации в управле­нии (при выполнении управленческих работ должно обеспечи­ваться оптимальное соотношение между специализацией и универсализацией);

    экономичности управления (при выборе способов и средств для осуществления управления и достижения цели необ­ходимо ограничивать затраты - трудовые, материальные, временные, финансовые, моральные и др.);

    эффективности управления - принцип, предполагающий достижение максимально высоких результатов при фикси­рованных затратах или определенных результатов при мини­мальных затратах;

    соответствия способов и средств воздействий законо­мерностям, присущим объекту управления (при управлении не­обходимо учитывать состояние и закономерности развития объ­екта управления);

    соответствия полномочий поставленным задачам, должностным обязанностям (руководство должно делегировать орга­нам или кадрам управления полномочия, необходимые для вы­полнения поставленных перед ними задач);

    адекватности реакции управляющей подсистемы откло­нениям управляемой подсистемы от заданной величины;

    исключения (только при значительных отклонениях от стандартов и правил должна срабатывать система контроля);

    оптимального сочетания централизации и децентрали­зации в управлении (в каждой системе управления в конкретный период времени имеется оптимальный уровень централизации (децентрализации) выполнения соответствующих управленче­ских функций). С этим связано два полярных по смысловому содержанию принципа управления: принцип единоначалия и принцип групповой самоорганизации. В этом диалектическом единстве, взаимодействии полярных принципов и состоит под­линная природа и сущность деятельности современного менеджера.

Приведенные принципы управления являются традицион­ными, или каноническими. Кроме того, они являются общими, т. е. характерными для любой подсистемы. Вместе с тем каждая подсистема системы управления должна формироваться и функ­ционировать на основе еще и специфических принципов. Так, специфическими принципами управления персоналом являются: разделение труда, единоначалие, подчиненность личных интере­сов общим и др.

Сформировавшаяся в последние годы на Западе в условиях развития рыночных отношений система взглядов на менеджмент выделяет социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы усилия людей сделать более эффектив­ными. При этом выработаны принципиально новые правила или принципы управления. Это, прежде всего:

    гуманность управления, предполагающая предоставление приоритетов потребностям и ценностным представлениям работающих;

    ответственность как условие успешного менеджмента;

    коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и вертикали;

    атмосфера в фирме, способствующая развитию способностей работающих;

    долевое участие каждого работающего в результатах фирмы;

    ориентация деятельности предприятия на потребителя;

    устойчивость к воздействиям факторов внешней среды (при изменении отдельных элементов микро- или макросреды организации система управления должна продолжать функционировать и выполнять поставленные цели);

    своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

    ориентация менеджмента на конечные результаты работы;

    использование методов работы с людьми, обеспечиваю­щих удовлетворенность работой;

    участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованности работы;

    умение слушать тех, с кем менеджер сталкивается в работе;

    динамизм формирования и развития инноваций;

    этика бизнеса;

    честность и доверие к людям;

    опора на фундаментальные основы менеджмента: каче­ство, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персо­нал;

    качество личной работы и ее постоянное совершенство­вание.

      Методы менеджмента

Методы управления - это способы воздействия управ­ляющей подсистемы - субъекта управления - на управляемую подсистему - объект управления (работник, коллектив, организационно-экономический объект управления) для достижения по­ставленных целей.

В системе методов выделяются общие методы. К ним традиционно относятся экономические, административные (иногда их называют организационными) и социально-психологические методы.

Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов. Эти методы можно подраз­делить на две группы:

    методы, используемые федеральными, региональными и муниципальными органами;

    методы, используемые предприятиями (организациями).

К первой группе относятся налоговые системы и кредитно-финансовые механизмы страны и региона, т. е. экономические факторы внешней среды предприятия.

Вторую группу составляют:

    система материального поощрения работников;

    система ответственности за качество и эффективность работы;

    экономические нормативы функционирования организа­ции (фондовооруженность и производительность труда, нормы рентабельности по видам продукции и т. д.), которые разрабатываются на основе маркетинговых исследований, анализа основных показателей качества продукции, уровня производства и включаются в бизнес-план;

    коммерческий расчет.

Важнейшим экономическим методом управления является стимулирование персонала, направленное на повышение качества и эффективности работы каждого и осуществляемое путем ис­пользования инструментов мотивации и оптимизации ради гар­монизации отношений личности и общества. К современным формам экономического стимулирования относятся:

    формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

    бонусы в виде дополнительных вознаграждений, пре­мий, надбавок к основной заработной плате;

    участие работника в распределении прибыли организа­ции;

    предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного фонда, обеспечения безопасности работника, предоставления ему льгот в оплате транспортных ус­луг, аренды жилья и детских учреждений, в обучении, повыше­нии квалификации, организации лечения и отдыха работника и членов его семьи, предоставление работнику льгот при приобретении продукции, выпускаемой организацией;

    предоставление работнику льготных кредитов;

    льготное страхование жизни работника и др.

Наряду с перечисленными формами стимулирования воз­можно применение системы штрафов и порицаний, снижения или полного снятия льгот.

Важным экономическим методом управления в масштабах предприятия, позволяющим достичь прибыльности бизнеса, яв­ляется коммерческий расчет. Этот метод ведения хозяйства (в нашей стране его называют хозяйственным расчетом) преду­сматривает сопоставление в денежной форме произведенных за­трат и полученных результатов хозяйственной деятельности и обеспечение прибыльности деятельности. В рамках коммерческо­го расчета используются такие экономические рычаги и инстру­менты, как политика в области ценообразования издержек произ­водства и обращения, финансирования и кредитования, а также прибыли, фондоотдачи, рентабельности, заработной платы. При­чем использование этих рычагов должно быть комплексным, т. е.

охватывать все рычаги без исключения, и системным - охваты­вать весь объект управления по всей его иерархии.

Административные методы управления включают:

    систему законодательных актов страны и региона;

    систему нормативных и методических (обязательных к применению) документов организации;

    систему оперативного управления (систему власти).

В систему законодательных актов страны и определенного региона входят законы, указы, постановления, стандарты, поло­жения, методики и другие документы, утвержденные федераль­ными и региональными органами для обязательного применения на соответствующей территории. При определении их состава, структуры и содержания должны учитываться научные, теорети­ческие и практические аспекты управления.

Система нормативных и методических документов пред­приятия включает стандарты, методики, положения, инструкции и подобные документы долговременного использования, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные руководством предприятия. Эти документы должны регламентировать состав,

Административные методы ориентированы на такие моти­вы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. п. Эти методы отличает прямой характер воз­действия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответст­вие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих орга­нов управления.

Социально-психологические методы управления направле­ны на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии со­хранения здоровья работников и хорошего морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законода­тельства и требований нормативных актов.

Объектами управления социально-психологическими про­цессами являются:

    личностные характеристики работников, а также их пси­хические и психофизиологические особенности;

    способы организации труда и рабочих мест;

    система подбора, расстановки, подготовки и переподго­товки кадров;

    информационное обеспечение и его использование;

    система стимулирования работников;

    морально-психологический климат в коллективе;

    социально-бытовые условия работников.

Управление социально-психологическими процессами включает:

    разработку норм и нормативов социально-психологи­ческих процессов;

    анализ, учет и контроль выполнения норм и нормативов социально-психологических процессов;

    разработку мероприятий по нормализации и оздоровлению протекания социально-психологических процессов;

    организацию и контроль за выполнением разработанных мероприятий;

    регулирование социально-психологических процессов.

Важное значение в обеспечении высокой эффективности работы коллектива имеет создание и сохранение в нем благопри­ятного морально-психологического климата (МПК). Важнейшими признаками его на предприятии, в организации являются:

    настроение в коллективе (его жизнерадостность, опти­мизм);

    доброжелательность и объективность оценки работы исполнителей;

    творческая атмосфера в коллективе;

    согласие и единство действий в коллективе;

    отсутствие "показухи" и формализма в работе;

    доверительность, непринужденность отношений между членами коллектива;

    эмоциональная включенность и взаимопомощь членов коллектива в различных ситуациях;

    отсутствие давления руководителей на подчиненных;

    достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

    взаимная требовательность членов коллектива и общая ответственность;

    принятие каждым членом коллектива на себя ответст­венности за положение дел в организации (подразделении);

    удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

    доброжелательная и деловая критика;

    свободное выражение мнения при обсуждении вопросов;

    отсутствие в коллективе затянувшихся, дисфункциональных конфликтов;

    высокая степень взаимопомощи и пр.

Для обеспечения благоприятного морально-психологи­ческого климата в коллективе требуются специальные знания и умение руководителей. В качестве специальных мер следует ис­пользовать: научно обоснованный подбор кадров, обучение и пе­риодическую аттестацию менеджеров, формирование трудовых коллективов с учетом психологической совместимости работни­ков, социально-психологические методы, способствующие выра­ботке у членов коллектива навыков взаимопонимания и взаимо­действия, соответствующий стиль руководства.

Важный блок методов управления трудовым коллективом социального характера составляет так называемый социальный пакет.

Социальный пакет - это дополнительные прямые и непря­мые (косвенные) выгоды, преимущественно материального ха­рактера, которые работодатель предоставляет своему сотруднику.

Прямые выгоды работающих можно, хотя и непросто, разделить на материальные и нематериальные составляющие. Первые включают:

    премии по результатам работы за месяц, год;

    участие в прибыли организации;

    бонусы и т. д.

Нематериальные выгоды представляют собой:

    ордена и медали;

    почетные грамоты;

    нагрудные знаки и значки;

    повышение статуса;

    почетные звания и др.

В то же время непрямые выгоды можно разделить на гос­требования и элементы (формы) корпоративного обслуживания. При этом гостребования могут включать:

    пенсионное обеспечение;

    оплату учебных отпусков;

    оплату очередных отпусков;

    оплату отпусков по болезни, отпусков по уходу за деть­ми и т. д.

К основным элементам (методам) корпоративного обслу­живания можно отнести:

    медицинскую страховку;

    служебный автомобиль;

    скидки на товары собственного производства;

    дотации на питание;

    оплату мобильного телефона;

    предоставление общежития;

    кредиты под льготные проценты;

    бесплатный медицинский осмотр (диспансеризацию)

Трудовой кодекс РФ (статья 41) предусматривает включе­ние указанных выгод работающих в коллективный договор, кото­рый представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Необходимо отметить, что на практике система методов управления постоянно изменяется. Так, при переходе от админи­стративно-командной системы к рыночной получили развитие экономические методы управления. Кроме того, в результате де­мократизации общественной жизни и экономики возросла роль человеческого фактора, поэтому больше внимания стало уделять­ся социально-психологическим методам управления.

Следует также заметить, что используемые в практической деятельности методы управления являются, как правило, ком­плексными, т. е. они учитывают одновременно экономический интерес, моральное и материальное стимулирование, социально-психологические факторы. При этом отдельные методы как бы дополняют друг друга в конкретных ситуациях, позволяют ком­плексно устанавливать влияние на объект управления различных факторов.

Принципы менеджмента

Беда, конечно, не в нехватке принципов: если бы вслед

за провозглашением сразу наступало их господ­ство, у

нас повсюду было бы уже самое лучшее управ­ление,

какое только можно себе представить.

Анри Файоль

Несмотря на большое разнообразие типов, и видов ме­неджмента, им присущи общие основы, исходные положе­ния и правила. Они называются принципами менеджмен­та.

Принципы менеджмента – основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществле­нию своих управленческих функций.

Эти принципы – от­ражение объективных закономерностей практики управле­ния. Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации менеджмента. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, уста­навливаются взаимоотношения между его уровнями, меж­ду организациями и государством, применяются те или иные методы управления.

Ведущий принцип менеджмента – оптимальное соче­тание централизации и децентрализации управления. Его применение на практике означает, что за высшим уровнем управления закрепляются вопросы стратегического харак­тера, а за низовыми звеньями – оперативное управление. Реализация этого принципа решает проблему оптимально­го распределения полномочий при принятии управленчес­ких решений.

Из этого основного принципа вытекают и другие:

- принцип умелого использования единоначалия и кол­легиальности в управлении означает, что каждый ра­ботник строго отвечает за свой участок работы, за принятие им на своем уровне решения. Всю полно­ту ответственности за работу организации несет одно лицо – управляющий, директор, президент корпо­рации. В то же время к выработке управленческих решений привлекаются руководители разного уров­ня и разных подразделений, а также исполнители конкретных решений. Этим обеспечивается объектив­ность, большая обоснованность принимаемых реше­ний;

- принцип научной обоснованности управления означа­ет, что управление должно осуществляться на основе применения науки;

- принцип плановости означает, что деятельность орга­низации, как текущая, так и перспективная, должна планироваться;

- принцип сочетания прав, обязанностей и ответствен­ности, т.е. работник должен нести ответственность только за те задачи, которые попадают в сферу предоставленных ему полномочий (прав принимать ре­шения);

- принцип демократизации управления. В современной экономике исполнители обладают высоким профес­сионализмом, образованием и квалификацией, а так­же общей культурой и потребностью участвовать в управлении производством. Привлечение персонала к управлению организацией есть реализация данного принципа.

Не следует полагать, что принципы есть некая догма. Экономическая жизнь общества не стоит на месте, она ме­няется, а вместе с изменением реалий хозяйствования пре­терпевают изменения и правила управления.

Так, на рубеже XIX–XX вв. основатель школы научно­го менеджмента Ф. Тейлор сформулировал четыре прин­ципа управления индивидуальным трудом рабочих:

Научный подход к выполнению каждого элемента ра­боты;

Научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

Кооперация с рабочим;

Разделение ответственности за результаты между ме­неджерами и рабочими.

Основатель классической административной школы уп­равления А. Файоль в книге «Общее и промышленное уп­равление», опубликованной в 1916 г., сформулировал следую­щие четырнадцать принципов управления:

1. Разделение труда – специализация работ, необходимая для эффектив­ного использования рабочей силы.

2. Полномочия и ответственность – каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за порученную работу.

3. Дисциплина – рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны приме­нять справедливые санкции к нарушителям норм порядка.

4. Единоначалие – работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий – все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность интересов – интересы организации имеют преимущество перед интересами личности.

7. Вознаграждение персонала – получение работниками справедливого вознаграж­дения за свой качественный труд.

8. Централизация – организация должна иметь управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной про­порции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться про­порционально ответственности.

9. Скалярная цепь (линия власти) управления – неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).

10. Порядок – рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость – установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала – установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, поскольку высокая текучесть снижает эффективность.

13. Инициатива – поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ

14. Корпоративный дух – гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве – сила).

В дополнение к выделенным А. Файолем принципам, проверен­ным последующей практикой, эволюция менеджмента позволила добавить следующие:

Принцип системности, предполагающий использование методо­логии системного подхода в управлении;

Принцип компетентности, состоящий в необходимости знания менеджером системы управления;

Принцип иерархичности, предполагающий выделение уровней управления на основе вертикального разделения управленчес­кого труда и подчинение низших уровней управления высшим;

Принцип выделения ведущего звена, предполагающий выбор наиболее значимой цели и наиболее важных ресурсов для ее достижения;

Принцип совершенствования, предусматривающий трансфор­мацию организационной структуры, функций и методов уп­равления по мере изменения объекта управления и состояния внешней среды.

Принципы управления 90-х годов нацеливают внима­ние на социальный аспект управления: менеджмент направ­лен на человека, на то, чтобы усилия людей сделать более эффективными. К концу XX века практика выработала свои принципы:

Динамизм формирования и развития инноваций;

Целенаправленная активация деятельности людей, ин­новационной предприимчивости;

Гуманизация процессов труда;

Ориентация менеджмента не на процессы деятельно­сти, а на конечные результаты;

Самоконтроль качества труда, продуктов и процессов деятельности в системе менеджмента;

Качество работы и продукции обеспечивается прин­ципом добровольности, саморазвития и взаимораз­вития, групповой деятельности, деловой активности, массового новаторства и творческого поиска;

Эффективность менеджмента обеспечивается соеди­нением воедино факторов производства: капитала, ин­формации, материалов, людей и организаций, самым главным из которых является человек;

Человек не только средство для достижения цели, он сам – цель менеджмента.

Наряду с общими принципами управления выделяют частные (специальные) принципы, соблюдение которых позволяет регулиро­вать отдельные управленческие процессы и стороны управления с учетом специфики и характера деятельности организации, отрасле­вой специализации. Так, в сфере образовательной деятельности принципы управления носят особый характер. Принципы управле­ния в этой отрасли подразумевают основные руководящие положе­ния, на которые ориентируются руководители образовательной орга­низации и которые определяют требования, содержание, структуру, организацию процессов обучения и воспитания будущих специали­стов.

Задание 1.

Основатель классической административной школы управления А.Файоль в 1916 г. сформулировал 14 принципов менеджмента. В их числе принципы стабильности персонала, централизации, скалярной цепи.

Вопросы

В чем сущность данных принципов?

Каково значение их для современной практики управления?

Задание 2.

В чем состоит сущность принципа единоначалия?

В основе, каких традиционных организационных структур управления предприятиями заложен принцип единоначалия?

Какие традиционные организационные структуры управления предприятиями предрасположены к нарушению данного принципа?

Задание 3.

Руководствуясь научным принципом управления, менеджер при делегировании подчиненному работ (задач) должен передавать ему необходимые для выполнения этих работ или задач:

Ответственность;

Полномочия.

Выбрать требуемое.

Задание 4.

Японская система менеджмента – одна из самых эффектив­ных в мире. При этом главное ее достоинство – умение работать с людьми. Здесь используется механизм коллективной ответствен­ности за порученное дело.

Именно так реализуется политика организации и управления производством и людьми на всемирно известной фирме «Сони». К основным ее направлениям относятся:

Постановка целей и задач, которые понятны всем: и руково­дителям, и рабочим. Существует мнение, что это сплачивает персонал компании в коллектив единомышленников;

Сознательный отказ от жестких планов и контроля за ходом их выполнения. Принято считать, что менеджер должен действо­вать по обстановке. В то же время механическая исполнитель­ность, вполне терпимая при рутинных работах, может привести только к провалу дела;

Антибюрократический стиль руководства. В организацион­ной структуре компании при необходимости могут быть созданы на определенный период подразделения, обладающие практичес­ки полной административно-хозяйственной самостоятельностью;

Поручение наиболее важных проектов новаторам. На взгляд администрации фирмы, именно одаренный сотрудник, который «горит на работе», может наиболее эффективно и быстро выпол­нить любое самое трудное задание;

Право младшего по должности не соглашаться со старшим. Речь не идет о прямом неподчинении руководству. Этот принцип означает, что интересы дела имеют на фирме высший приоритет

и ради них менеджеру следует поступаться не только личными амбициями, но порой и вековыми традициями уважения стар­ших младшими;

Воспитание у сотрудников чувства принадлежности к одной большой семье под названием «Сони». Для этого, как и на дру­гих японских предприятиях, существует эффективно работающая система пожизненного найма, организуются коллективные фор­мы отдыха и др.

Вопросы

1. Сформулируйте ваше отношение к принципам менеджмен­та фирмы «Сони». Что вам представляется заслуживающим вни­мания, с чем вы не согласны?

2. С учетом российской специфики можно ли использовать опыт менеджмента фирмы «Сони» в практике работы российс­ких компаний?

3. Какие трудности при работе с людьми могут возникнуть у российского менеджера и как вы рекомендовали бы их преодо­левать?

Задание 5.

История менеджмента хранит имена выдающихся менедже­ров. Эти люди, обладая незаурядными способностями, талантом и энергией добивались значительных результатов в организации компаний и управлении ими.

Одним из таких менеджеров является Ли Якокка. Руководя автомобилестроительной компанией «Форд», он во многом спо­собствовал ее процветанию, однако в итоге был безосновательно уволен владельцем этого предприятия Генри Фордом, который завидовал авторитету Ли Якокки и не мог терпеть рядом с собой такую сильную личность.

Ли Якокко болезненно переживал свое увольнение и лишь через некоторое время, успокоившись, принял предложение ру­ководства компании «Крайслер» возглавить ее. Между тем финансово-экономическое положение этой компа­нии было катастрофическим. «Крайслер» по всем статьям усту­пал своим основным конкурентам на автомобильном рынке США: фирмам «Дженерал Моторз» и «Форд».

Обладая богатым опытом, незаурядными способностями, энер­гией и другими присущими современному менеджеру качества­ми, Ли Якокка принялся за, казалось бы, безнадежное дело.

Были проведены мероприятия по совершенствованию систе­мы управления производством, поиску необходимых финансовых средств, усилению взаимодействия сбытовых служб компании с производственными подразделениями, ужесточен контроль за работой.

Ли Якокка установил себе символическую заработную плату в 1 долл. вплоть до стабилизации положения компании, которое в итоге через несколько месяцев действительно выправилось и «Крейслер» вновь заняла свое прочное место на автомобильном рынке.

Вопросы

1. В чем вы видите заслугу Ли Якокка как менеджера в стабилизации положения компании «Крейслер»?

2. Как можно оценить действия Ли Якокки по установлению себе символического уровня оплаты труда:

Красивый жест;

Недостаточно продуманное решение;

Хорошо просчитанный шаг менеджера.

Аргументируйте свои ответы.

Задание 6.

Профессор американского университета Британской Колумбии Лоуренс Дж. Питер, будучи наблюдательным человеком, в ре­зультате длительных размышлений пришел к, казалось бы, пара­доксальному умозаключению, которое в теории управления получило название «Принцип Питера». Суть принципа сводится к тому, что, по мнению его автора, некомпетентность в профессиональных делах встречается повсе­местно. Поэтому естественно предположить, что только компе­тентность должна вознаграждаться более высокой должностью, а некомпетентность следует рассматривать как преграду к продвижению по службе. Отсюда, как считает Л. Дж. Питер, если компетентность слу­жит основанием, а некомпетентность – препятствием для про­движения по служебной лестнице, любой работник остановится, в конечном счете, на уровне своей некомпетентности.

Результат этого – испорченная работа, отчаяние коллег по службе и подрыв эффективности деятельности компания. Прин­цип Питера спорен, но и не лишен оснований.

Особую остроту уровень компетентности имеет для менедже­ров, которые отвечают за работу не только свою, но и коллекти­ва. Некомпетентность менеджера может непосредственно отра­зиться на результатах деятельности фирмы.

Вопросы

1. Согласны ли вы с Лоуренсом Дж. Питером? Постарайтесь найти аргументы в защиту своей позиции.

2. Как решать проблему некомпетентности менеджеров в Рос­сии? Предложите комплекс мер по возможному исключению ее из практики работы российских компаний.

. Принципы менеджмента - это правила, основные руководящие идеи, нормы поведения и ориентиры деятельности управленческого персонала, которыми они руководствуются и в рамках которых реализуются цели организации

Принципы менеджмента определяют требования к системе, структуры, организации и процесса управления, построения органов управления и методам осуществления его функций. Они подразделяются по субъектам и объектам с применения. Согласно этому критерию возможно классифицировать принципы управления обществом в целом, экономикой, социальной и политической сферами. Принципы делятся на общие и конкретные: общие - ц е принципы управления обществом в целом (сочетание интересов личности, коллектива и общества, преимущественное значение экономического управления и т.п.); конкретные - это принципы экономической, социально го и политического видов управленияння.

Принципы должны не только соответствовать целям менеджмента, но и учитывать современные требования к предпринимательской деятельности и прогрессивные тенденции возможных изменений, иметь достаточную законность. Принципы менед джменту впервые были определены. Г. Эмерсоном в 1912 году в книге"Двенадцать принципов производительностиі".

В ходе исторического развития принципы менеджмента обобщались и конкретизировались и наука определила современные принципы

1. Принцип сочетания демократизма и целесообразного экономического централизма . Сущность принципа состоит в том, что работники занятые в предпринимательстве свободно выбирают форму собственности и форму хозяйствования. Все вопросы хозяйственной деятельности решаются их трудовыми коллективам мы с учетом экономической политики государства, запросов рынка и возможностей максимального удовлетворения потребностей работающих. Управленческий персонал осуществляет исключительно функции координации, регулирования, трудов й деятельности коллективов, использования производственного потенциала, создания экономических фондеів.

Демократизация управления и ее формы должны постоянно совершенствоваться, что обусловлено переменой форм собственности, совершенствованием технологической оснащенности отраслей, необходимостью внедрения инноваций йно-интенсивных технологии.

2. Принцип достижения высокой экономической эффективности - предполагает результативность, успех в достижении цели, а также экономичность, или минимальные затраты для получения соответствующего результата, что обусловлено в рыночных условиях высоким уровнем конкуренций и.

Основу эффективности производства составляют: внедрение инновационных технологий, интенсификация производства, внедрения эффективных форм хозяйствования и управления, ускорения структурных изменений, на айбильш прогрессивных форм организации труда и производства. Повышение эффективности требует широкого внедрения в управленческом процессе экономико-математических методов и современной вычислительной техник и для принятия оптимальных решеь.

3. Принцип материального и морального стимулирования -

предусматривает учет, потребностей и интересов трудящихся, без которых невозможно решать сложные задачи и правильно управлять в организации

Материальная заинтересованность работников повышается при внедрении гибкой системы оплаты труда, расширении системы премиальных выплат в зависимости от результатов работы конкретного подразделения введение компенсационных выплат при выходе в отставку, продажа работающим акций предприятий в американских фирмах существуют надбавки к заработной плате в связи с ростом стоимости жизни, для компенсации й влияния временной инфляции, а также помощь при болезниі.

Важным в коллективе есть моральное стимулирование , как средство ознаменование заслуг отдельных работающих. Целесообразно применять различные его формы, обеспечивая социальное равенство и диверсификации в оплате труда, пр равильне сочетания общественных, групповых и личных интересев.

4. Принцип единоначалия и коллегиальности - предполагает умелое использование в управленческом процессе единоначалия и коллегиальности

Единоначалие предоставляет высшему руководству определенную полноту власти и соответственно персональную ответственность за порученное дело. Необходимость единоначалия обусловлена??потребностями самого производства, пер редбачае единство всех работающих. Она означает подчиненность в трудовом процессе одному лицу, которое имеет на это необходимые права. Единоначалие позволяет устранять безответственностьсть.

Управление предприятиями имеет коллективный характер, поэтому единоначалие должна умело сочетаться с коллегиальностью. Коллегиальность предусматривает отработку коллективных решений на основе мнений ру икив различного уровня управления. Коллегиальность повышает объективность принимаемых решений, их обоснованность и способствует успешной их реализации, но снижает оперативность управленияня.

5. Принцип научности - предусматривает полное использование во всей системе управления новых концепций науки, прогрессивного опыта лучших организаций и предприятий. Научное управление несовместимо с субъективизмом

Соблюдение этого принципа позволяет избегать проявлений волюнтаризма и субъективизма при принятии управленческих решений. Менеджмент должен основываться на глубоком познании объективных экономических законе ей, закономерностей и принципов управления. Научность управления предполагает также широкое применение математических методов, особенно при решении производственных задач, критическую оценку эффективности приня тех решений, а также внедрение современных средств оргтехники и связику.

При внедрении в жизнь принципа научности важно бороться с шаблоном, индивидуально подходить к каждому объекту управления

6. Принцип подготовки и расстановки кадров - предполагает обеспечение стабильности кадров и профессионализации управления

Подготовка, подбор и расстановку кадров должна осуществляться так, чтобы каждый специалист или руководитель на занимаемой должности мог наиболее эффективно выполнять порученную работу. Это требует целенаправленной д деятельности в данном направлении и правильном использовании кадрев.

7. Принцип ответственности - означает создание четкой организационной структуры; разработку положений о подразделениях организации, права и обязанности руководителей, должностные инструкции исполнителей, установление материальной ответственно ости хозрасчетных подразделений за упущения в работе; разработку положений о премировании работников; четкое принятия приказов и распоряжений, проведение других организационных мероприятии.

В развитых странах большое признание получила социальная ответственность предпринимательства, производство качественной и безопасной для здоровья потребителей продукции, соблюдение моральных принципов

8. Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления - предусматривает наиболее рациональное размещение и развитие производительных сил, требует учета экологии, степени эффективности использования рабочей силы, занятости населения, развития социальной инфраст труктура, соответствия производства этническим особенностям региона, удовлетворению материальных и духовных потребностей населения.

Отраслевое управление характеризует необходимость развития диверсификации производства, углубление его специализации и концентрации. Территориальное управление выходит из других целевых установок

9. Принципы наследственности хозяйственных решений . В основе этого принципа лежит единство экономических явлений и процессов, как последовательности количественных и качественных изменений, которые осуществляют во времени и пространстве. Этот принцип имеет различные формы проявления

Наследственность хозяйственных решений необходима при разработке и особенно реализации планов, для того чтобы информация сохраняла сопоставимость. Наследственность необходима в организационных решениях, оптимальность как ких предусматривает анализ прошлого, максимальное сохранение положительного опыта. Она необходима и в кадровой политике, которая должна предусматривать сочетание опытных работников и молодых инициативных жаре алисты, обладающих скоростью реакции и консервативным мышленияям.

10. Принцип подчинения личных интересов общим - предполагает приоритет загальноколективних интересов перед индивидуальными, которые в менеджменте очень трудно осуществлять. Дело в том, что с точки зрения управления достичь общих целей в организации мож жливо только при удовлетворении личных интересов трудящихся. При достижении работающими своих потребностей проблема соотношения между общими и личными интересами не упрощается, а наоборот, оказывает выраженное тенденцию к усложнению. Чем разнообразные личные интересы трудящихся, тем труднее поиск мотивации к повышению эффективности их рабоаці.

11 принципов экономичности и эффективности . В производстве необходимо добиваться не только эффективного сочетания человеческих и материальных ресурсов, но и значительной экономии сил, наиболее продуктивного приспособления труда. Общество заинтересовано в ско ороченни затрат общественного производства в целях увеличения объемов инвестиционных ресурсов и накоплень.

12. Принцип доминанты развития (принцип основного звена) - заключается в том, что до принятия управленческого решения должны быть определены: основные перспективы, а также главный фактор, от которого зависят достижения поставленных целей

Этот принцип позволяет минимизировать временные и финансовые затраты на исследования различных направлений развития организации. Выделение главного фактора позволяет сосредоточить все виды ресурсов (в основном ограничения. Эжени) на разработку основной задачі.

В целом, приведенные выше принципы менеджмента характерны в основном для систем и подсистем управления в целом. Вместе с тем каждая структура на уровне организации должна формироваться на основе еще и спецы ифичних принципов, к которым можно отнести: приоритет интересов владельцев;

направленность на демократизацию управленческих структуру и управления собственностью;

равенство прав организаций в экономической сфере рыночных и партнерских взаимоотношений;

оптимальность организационных структур управления;

эффективное материальное стимулирование управленческого труда;

современное информационное обеспечение аппарата управления;

наличие квалифицированных кадров управления и т.д.

Принципы управления должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, договорных обязательствах. Соблюдение требований этих принципов является основой для эффективного функционирования аппа ату управлениюя.

. Учебный тренинг

. Основные понятия

Научные подходы: системный, комплексный, интеграционный, маркетинговый, функциональный, динамический, воспроизводственный, процессный, нормативный, количественный, административный, предпринимательский, стратегический, творческими.

Законы. Закономерности. Законы менеджмента: специализации интеграции и демократизации управления; необходимой и достаточной централизации управления; закон времени . Единство систем управления. Пропорциональность в производства и управления Централизация и децентрализация управления соотносительность и адекватность управляющей и управляем! систем.

Принципы менеджмента: сочетание демократизма и целесообразного экономического централизма; высокой экономической эффективности; материального и морального стимулирования; единоначалия и коллегиальности, научно ности, подготовки и расстановки кадров; ответственности; оптимального сочетания отраслевого и территориального управления; наследственности хозяйственных решений; подчинение личных интересов общем им; экономичности и эффективности, доминантой развития.

. Контрольные вопросы и задания

1. В чем суть системного и комплексного подхода в менеджменте?

2. Охарактеризуйте суть интеграционного и маркетингового подхода в менеджменте

3. Раскройте сущность функционального, динамического и воспроизводственного подходов

4. В чем заключается суть процессного, нормативного и количественного подходов?

5. Охарактеризуйте суть административного, ситуационного и стратегического подходов в менеджменте

6. Сформулируйте основное содержание законов специализации и интеграции управления

7. Какой смысл законов необходимой и достаточной централизации и демократизации, закона времени?

8. Перечислите закономерности, действующие в менеджменте и их основное содержание

9. В чем заключается суть принципов сочетание демократизма и целесообразного экономического централизма, а также достижения высокой экономической эффективности

10. Раскройте суть принципов материального и морального стимулирования и единоначалия и коллегиальности

11. Охарактеризуйте суть принципов научности, подготовке и расстановке кадров, ответственности

12. Сформулируйте содержание принципов оптимального сочетания отраслевого и территориального управления, подчинение личных интересов общим, экономичности и эффективности?

13. Перечислите специфические принципы менеджмента?

. Литература 5, 7, 11, 29, 30