Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство культуры Российской Федерации

Санкт-Петербургский государственный университет культуры и искусств

Отделение социально-культурных технологий

Дипломная работа

Развитие творческих способностей как условие профессиональной адаптации будущих специалистов социально - культурной сферы.

Исполнитель:

Михайлова Анастасия Викторовна

Студентка 537-з группы

Научный руководитель:

Полагутина Людмила Викторовна

Санкт-Петербург

Введение

Глава 1. Теоретические основы развития творческих способностей молодых специалистов социально-культурной сферы в системе профессиональной адаптации.

1.1. Профессиональная адаптация: понятие, сущность, механизм

1.2. Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов

1.3. Творческие способности как составляющая профессиональной компетенции будущих специалистов социально-культурной сферы

Глава 2. Технология развития творческих способностей молодых специалистов социально-культурной сферы в профессиональной адаптации.

2.1. Отечественный и зарубежный опыт профессиональной адаптации будущих специалистов социально-культурной сферы.

2.2. Анализ деятельности «Центра студенческих инициатив СПбГУКИ»

2.3 Проект реформы Центра студенческих инициатив

2.3.1 Пояснительная записка

2.3.2 Цель проекта

2.3.3 Задачи проекта

2.3.4 Целевая аудитория

2.3.5 Принципы разработки проекта.

2.3.6 Этапы реализации проекта

2.3.7 Материально-техническое обеспечение

2.3.8 Финансовое обеспечение

2.3.9 Ожидаемые результаты.

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность исследования. Адаптация к будущей профессиональной деятельности всегда являлась непростой задачей, как высшего образования, так и практики отношений предприятий и организаций с молодыми специалистами. Получение навыков практической деятельности в период учебы без ущерба для освоения учебного курса (последнее имеет сегодня место, когда студенты больше заняты зарабатыванием денег, чем учебой) является актуальной задачей. В сфере культуры решение этой задачи дает возможность выявить механизмразвития творческих способностей будущих специалистов социально-культурной сферы в профессиональной адаптации.

Анализ темы исследования показывает, что изменилось предназначение специалиста социально-культурной сферы, как производителя культурных ценностей, творца новых форм общественной жизни. Особую социальную значимость приобретает его внутренний мир, многообразие и многоаспектность его проявлений, становление и развитие творческих способностей. Именно эти изменения, основанные на существующей потребности профессиональной адаптации и улучшения уровня организации процесса по развитию творческих способностей.

Творчество относится не только к врожденным способностям, но и к повседневному способу действия, потребность в мотивационной среде личности, в основе которой заложен приоритет ценностных ориентаций, способность к саморазвитию, конструктивности, оригинального креативного подхода к решению профессиональных проблем будущих специалистов социально-культурной сферы. Поэтому предоставляется актуальным выяснить, каковы творческие способности будущих специалистов социально-культурной сферы, какова их составляющая.

На наш взгляд, выбранная нами тема является актуальной, так как в современном обществе будущему специалисту в сфере культуры особенно важно найти свое место в профессии, адаптироваться, получить навыки быстрого вхождения в профессию. Зачастую в этом ему помогают студенческие проекты, которые организовываются специальными Центрами при ВУЗах. Поэтому считается важным рассмотреть особенности деятельности центра студенческих инициатив при СПБГУКИ, как примера одного из таких центров.

Ценностные ориентации удовлетворяют потребности личности будущего специалиста социально-культурной сферы, в русле гуманистической позиции в период перехода к новому состоянию общества, изменяя внутренний мир, что актуализирует необходимость глубокого теоретического и методологического изучения данной проблемы.

Сегодня как никогда остро встает проблема профессионального самоопределения молодого поколения. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уязвимой категорией.

Проблема «вхождения» молодежи, получившей профессиональное образование, в рынок труда во многом обусловлена социально-психологичес-кими факторами, связанными с тем, что представления выпускников о перспективах трудоустройства и о будущей трудовой деятельности в целом не совпадают с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным соотношением спроса и предложения на рынке труда. Зачастую это является следствием изначально неправильного выбора будущей профессии, низкой информированностью о различных ее аспектах.

Социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников вузов со стороны работодателей.

Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Поскольку молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают проблематичным поиск подходящей работы.

Имеют также место противоречия между:

потребностями в создании определенных педагогических условий адаптации к профессиональной деятельности и недостаточной научной обоснованностью данных условий в традиционно сложившейся системе профессионального образования, как недостаточно формирующей направленность студентов на будущую профессиональную деятельность;

сложившимися традиционными формами организации образовательного процесса и необходимостью внедрения новых, нетрадиционных подходов, направленных на формирование профессиональной мобильности и способов адаптации в постоянно изменяющихся обстоятельствах социума.

Все вышесказанное определило научную проблему исследования , которая состоит в противоречии между необходимостью развивать творческие способности, как условие профессиональной адаптации будущих специалистов социально-культурной сферы в недостаточной разработке этой проблемы на методическом уровне деятельности вузов.

Данное противоречие особенно заметно в системе подготовки специалистов в сфере социально-культурной деятельности. Проблема анализа креативного потенциала студентов, развития этого потенциала и его использования в ходе адаптации к будущей деятельности недостаточно учитывается в практике работы со студентами.

Цель исследования: Выявить механизм развития творческих способностей молодых специалистов социально- культурной сферы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач ;

рассмотреть специфику профессиональной адаптации будущих специалистов социально-культурной сфере;

охарактеризовать творческие способности как составляющую профессиональной адаптации;

рассмотреть отечественный и зарубежный опыт развития творческих способностей будущих специалистов социально-культурной сферы;

исследовать влияние деятельностного фактора на развитие креативности в соцально-культурной сфере

проанализировать деятельность «Центра студенческих инициатив СПбГУКИ»;

разработать программу профессиональной адаптации будущих специалистов социально- культурной сферы;

Объект исследования. Профессиональная адаптация будущих специалистов социально-культурной сферы.

Предмет исследования. Творческие способности, как компонент профессиональной адаптации будущих специалистовсоциально- культурной сфере.

Гипотеза исследования .

Профессиональная адаптация в студентов в сфере социально-культурной деятельности может быть успешно реализована при следующих условиях:

Анализе творческих интересов будущих специалистов

Анализе креативных возможностей студентов

Предоставлении возможностей развития творческих способностей в ходе практической деятельности

Обеспечении комплексного подхода к творческой деятельности в социально-культурной сфере

Поддержки самостоятельности, инициативы и ответственности студентов в ходе их практической деятельности по своей будущей специальности

Обеспечении организационной и финансовой поддержки самодеятельным студенческим коллективам с профессиональной практической направленностью

Методологическая основа исследования. Теоретико-методологическую основуисследования составили труды современных отечественных и зарубежных философов, социологов, психологов, культурологов, педагогов, посвященные исследованию социально-культурной деятельности, социально-

профессиональной адаптации молодых специалистов к деятельности в сфере культуры.

Изучение процесса социально-профессиональной адаптации молодых специалистов опирается на общеметодологические и частные социологические и социально-

психологические теории: социологию личности, социологию культуры, теорию социальных институтов, социальную психологию.

Методологическую основу исследования составили принципы социологического анализа, культурологического, деятельностного подходов. В качестве базовых оснований мы принимаем такие фундаментальные работы как: «Психология адаптации личности» А.А. Реана, где даны на наш взгляд основополагающие понятия профессиональной адаптации специалиста и возможности помощи в адаптации, «Педагогика» Н.В. Бордовской, где изложены наиболее подробно основы педагогических принципов при подготовке специалистов к профессиональной деятельности, а также труды А.С. Запесоцкого и М.А. Ариарского, как важные для понимания роли СКД в профессиональной адаптации специалиста творческого направления. Исследования основываются на теории культуры (М.С. Кагана, А.Ф. Лосева и др.). Философские и педагогические работы по теории и сущности процесса адаптации (А.Б.Георгиевский, Ф.Б.Березин, М.А.Дмитриева, В.Т.Кудрявцев, Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев, Л.М. Митиной, А.Ш. Агабеков, Б.Г. Ананьев, Д.А. Андреева, Е.А. Ануфриев, Мерлин, А.В. Петровский) и др. Теории коммуникативного развития личности (А.А. Бодалев, Н.А. Бердяев, Б.Д. Парыгин, Э.В. Соколов, В.П. Тугаринов, В.Б. Чурбанов и др.); формирования коммуникативных качеств (Н.А. Березовин, Л.К. Грицюк, М.С. Кобзев и др.). Закономерности, этапы, фазы и уровни профессионального развития (Э.Ф. Зеев, А.К. Маркова, В.Д. Шадриков). Проблемы творчества и самореализации личности отражены в работах отечественных (В.Н. Дружинин, С.Л. Рубинштейн, В.А. Н.И. Шаталова и др.). Методологическими ориентирами исследования являются: культурологический (Е.В. Бондаревская, И.Ф. Исаев, и др.), системный (И.В. Блауберг, В.П. Кузьмин, и др.), деятельностный (П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Талызина и др.), личностный (Е.В. Бондаревская, В.В. Сериков, И.С. Якиманская и др.), технологический (В.П. Беспалько, А.Д. Гонеев, М.В. Кларин, С.В. Мелешева, П.И. Образцов, А.И. Уман, А.П. Марков и др.) подходы.

Степень разработанности проблемы. Проблема профессиональной адаптации является достаточно широко разработанной, что облегчает нам задачу в формировании теоретического материала (Реан, Журавлев, Дикая и др.). Гораздо менее исследован вопрос о связи профессиональной адаптации с развитием творческих способностей и особенно вопрос профессиональной адаптации не в производственной, а в социально-культурной сфере. При этом тема социально-культурных организаций, обеспечивающих возможность адаптации к будущей профессии и выявление творческого потенциала практически не разработана. В частности проблема места и роли Центров студенческих инициатив является крайне мало разработанной и практически не упоминаемой в связи с профессионально адаптацией будущих специалистов, поэтому мы считаем, что настоящая работа является новой.

Анализ состояния социально-профессиональной адаптации молодых специалистов в социально-культурной сфере, выявление факторов и противоречий, влияющих на ее эффективность в учреждениях культуры, необходимы для выработки программ, технологий сопровождения молодых специалистов в этом процессе. Исследование специфики и противоречий социально-профессиональной адаптации молодых специалистов важно с теоретической точки зрения. В работах российских ученых рассматривается процесс социальной адаптации в целом, социально-профессиональная адаптация представителей различных профессий, но работ, посвященных изучению социально-профессиональной адаптации молодых специалистов. занятых культурно-просветительской деятельностью, организацией досуга средствами культуры, управлением организациями культуры и т.п., явно недостаточно. Следовательно, данная проблема требует дальнейшей теоретической разработки и проведения эмпирических исследований.

Данное исследование проводится в соответствии с планом, при составлении которого за основу брались рекомендации таких известных специалистов как М.А. Ариарский, А.П. Марков, А.П., Г.М. Бирженюк, Г.Л. Тульчинский и др.

Методика исследования . При написании настоящей работы применялись следующие методы:

1) теоретический анализ проблемы адаптации специалистов, проблемы выявления и развития креативного потенциала и самореализации в сфере СКД. Этот анализ требует изучения фундаментальной и периодической литературы, а также публикаций в сети Интернет. Основу этого анализа составляют кабинетные методы

2) эмпирическое исследование, основой которого является наблюдение, опросы, анкетирование и неформальные интервью. Эмпирическое исследование проводилось на базе Центра студенческих инициатив СПбГУКИ. Основой эмпирического анализа являются полевые исследования, однако исследование документарных материалов Центра следует классифицировать как кабинетные исследования.

3) обработка опытных результатов. Методы эмпирического исследования предполагают в основном получение качественных данных. Анализ результатов дает основание для логических выводов, использования методов сопоставления и сравнения, в том числе сравнения с теоретическими рекомендациями.

Что касается использования статистических методов, то корректная математическая статистика требует использования корректных тестов, которые проверены на непротиворечивость, независимость. В социологических и психологических исследованиях весьма часто применяются статистические методы, не соответствующие строгим требованиям математической статистики (например, потому, что результаты опросов сами сильно зависят от самых различных факторов, например, с погоды, которая может определять настроение респондентов или непредсказуемых семейных коллизий и т.п.) Тем не менее, автором проведен статистический анализ для выявления тенденций развития социально - культурных центров адаптации специалистов социально-культурной сферы. Этот анализ не претендует на строгость математических выводов. Для его проведения использованы механизмы статистического пакета, входящего в состав популярного табличного процессора Excel.

Этапы исследования:

1) анализ состояния проблемы;

2) подбор литературного материала по данной проблематике (проблемы адаптации, проблемы адаптации применительно к социально-культурной сфере, проблемы выявления и развития творческих способностей, проблемы деятельности организаций, поддерживающих студентов по специальности СКД, в том числе - Центров студенческих инициатив;

3) изучение теоретического материала и его обобщение

4) выявление проблемного поля Центров студенческих инициатив;

5) анализ документарной базы организаций, имеющих потенциал для адаптации будущих специалистов СКД;

6) сбор эмпирических данных;

7) обработка и анализ опытных данных;

8) разработка предложений по совершенствованию функционирования Центра студенческих инициатив СПбГУКИ, представленная в проектной форме.

Новизна исследования . Новизна исследования заключается в обогащении теории дидактической работы со студентами социально-культурной специализации через использование самодеятельных организаций, дающих возможность реализации творческих запросов будущих специалистов. Предложена конкретная форма организации - Центр студенческих инициатив, приведена его структура, определены функции, показано, как влияют занятия в центре на диагностирование и развитие творческих способностей студентов.

Практическая значимость исследования заключается в формировании комплекса предложений (проекта) совершенствования организации и управления Центром студенческих инициатив СПбГУКИ. Внедрение приведенных рекомендаций позволит:

Повысить эффективность работы Центра

Повысить интерес к Центру, что повлечет увеличение численности занимающихся в нем

Даст возможность обогатить теорию обучения и воспитания студентов за счет опыта работы Центра

База исследования . Центр студенческих инициатив СПбГУКИ. Эта организация обеспечивает возможность профессиональной самореализации будущих специалистов в социально- культурной сфере. позволяет выявить их творческий потенциал и максимально развить его в деятельностном процессе.

Работа состоит из настоящего введения, двух глав с параграфами, заключения и списка литературы.

Положения, выносимые на защиту :

1) Специалист в социально-культурной сфере обладает особым потенциалом возможностей, связанных с его творческими способностями. Творческие способности помогают ему быстрее адаптироваться в профессии.

2) Творческие способности проявляются и развиваются в деятельностном процессе, связанном с выбранной профессией

3) Наличие организаций, дающих возможность творческой самореализации в сфере СКД является одним из основных условия адаптации и развития креативности

4) Центры студенческих инициатив являются эффективной формой адаптации студентов к будущей профессии, дающей возможность проявить свои творческие способности и реализовать интерес к социально-культурной работе

5) Для развития Центров студенческих инициатив необходимы:

Энтузиазм и личный интерес организаторов

Финансовая и организационная поддержка со стороны вуза

Финансовая и организационная поддержка со стороны спонсоров

Проведение информационной кампании по привлечению внимания и формирования интереса студентов к Центру

Максимальное развитие самостоятельности и инициативы в управлении Центром

Накопление и использование позитивного отечественного и зарубежного опыта работы Центров студенческих инициатив и организаций с аналогичными функциями

Проектирование деятельности Центров и поэтапная реализация проектов

6) Результаты исследование Центра студенческих инициатив СПбКУГИ

7) Проект совершенствования деятельности Центра студенческих инициатив СПбКУГИ, предусматривающий организационные, информационные, мероприятия, развитие форм деятельности Центра и мероприятия по привлечению финансовых средств, обеспечивающих его деятельность

Глава 1. Теоретические основы развития творческих способностей молодых специалистов социально-культурной сферы в системе профессиональной адаптации

1.1 Профессиональная адаптация: понятие, сущность, механизм

Проблема профессиональной адаптации рассматривается менеджерами, психологами, педагогами. Для того, чтобы сотрудник мог максимально эффективно использовать свои знания. Умения и опыт. ему необходимо уметь приспосабливаться к специфике организации. проникнуться ее целями и задачами, найти общий язык с коллегами и руководством. Все это обобщается в термине «профессиональная адаптация».

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы Маслов Е.В.,Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

А.Б.Георгиевский, на основе сравнительного анализа большого числа определений адаптации, предложил свое обобщенное понятие адаптации: «Адаптация есть особая форма отражения системами воздействия внешней и внутренней среды, заключающегося в тенденции установления с ним динамического равновесия». Из всего разнообразия проявлений феномена адаптации нас интересует проявление адаптации в трудовой и профессиональной деятельности. Ф.Б.Березин определяет психическую адаптацию, как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям Цит по: Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - С. 124 - 135. . М.А.Дмитриева развивает и конкретизирует понятие психической адаптации, рассматривая проявление этого психологического феномена в профессиональной деятельности. Под психологической профессиональной адаптацией исследователь понимает процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе «человек - профессиональная среда» Там же. . Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности.

Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. М.А.Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей.

Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом. Ф.Б.Березин формулирует три критерия оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);

2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - С. 137. .

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса.

П. Медавар к двум традиционным аспектам рассмотрения адаптации (как процесс и как результат) добавил еще один: адаптация есть нечто такое, что организм или популяция вырабатывают у себя, чем они обладают в потенциале для успешного существования в условиях, которые изменяются в будущем. Это позволило А.А.Реану с соавторами рассматривать адаптацию не только как процесс и результат, но и как основание для формирования новообразований психических качеств Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. - М.: Прайм-Еврознак, 2006 - С. 37. .

Аспект рассмотрения адаптации, связанный с формированием в ходе нее различных новообразований, в определенном смысле интегрирует два выделенных ранее подхода (процессуальный и результативный). Здесь объектом рассмотрения является совокупность психических свойств, которые сформировались (развились) в процессе адаптации и привели к тому или иному результату. При этом в состав новообразований включаются не только совокупность знаний, умений и навыков, полученных и сформированных у себя субъектом адаптации, но и сложная система межличностного взаимодействия с профессиональным и социальным окружением. Выделение формируемых при адаптации новообразований человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности) позволяет полнее рассмотреть адаптационный процесс в его развитии. Как справедливо отмечал В.Т.Кудрявцев, развитие на любом уровне - это всегда порождение существенно нового Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - С. 141. .

При рассмотрении профессиональной адаптации следует выделять три взаимосвязанные аспекта: а) адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами; б) как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека; в) как источник новообразований, характеризующийся комплексом формируемых качеств профессионала. От соответствия этих трех компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек - профсреда», психологические состояния человека в труде и др.

Обычно исследователи при рассмотрении профессиональной (или социально-профессиональной, подчеркивая при этом роль социального взаимодействия) адаптации выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду.

При адаптивном поведении (I модель) в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм. В деятельности специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии собственных энергетических затрат (физических, эмоциональных, интеллектуальных и др.). При этом он пользуется, в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенных в штампы, шаблоны, стереотипы.

Сам процесс адаптации включает в себя два аспекта - это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию будущего специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглажено, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. И здесь межличностные отношения формируются, в большинстве случаев, под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными Дикая Л.Г., Журавлев А.Л. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы. - М.: Институт психологии РАН, 2007. - С. 68. .

Обратная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования и развития в других организациях, с другими системами ценностей и отношениями. Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации, и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Большую роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играет служба персонала компании и психологи, занимающиеся разработкой проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. В результате их деятельности разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

Комплекс состоит из двух частей Дикая Л.Г., Журавлев А.Л. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы. - М.: Институт психологии РАН, 2007. - С. 82. :

разработанный специалистами службы занятости каталог профессиограмм;

комплекс профессиональных тестовых методик для исследования личностных и профессиональных качеств человека.

Профессиограмма - это всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполняться специалистом, при помощи каких ресурсов, в каких производственных условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает производственно-техническую, социальную, психологическую и психофизиологическую характеристики.

Исследование профессиональных и личностных качеств соискателя включает тестирование на профпригодность, изучающее знания, навыки, умения и профессиональные качества кандидата на должность; и карту личности, которая характеризует человека в социальном (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность профессиональной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявления воли) и физиологическом аспектах (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используются профессиональные тестовые разработки.

При сопоставлении полученной карты личностных и профессиональных характеристик с существующими профессиограммами выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность.

Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для соискателя вакансии и работодателя для наиболее гармоничного вхождения человека в команду, исходя из его психологических особенностей и максимального использования его ресурсов и возможностей, уже буквально в первые, рабочие дни. Здесь учитываются: способы и возможности усвоения кандидатом новых объемов работ; реакции на неизбежный стресс, коим является переход на новое место работы; способы установления новых контактов и связей; ожидания оценки результатов труда и многое другое, из чего состоит профессиональная и психологическая адаптация на новом рабочем месте.

При поведении профессионального саморазвития (II модель) человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующим свое настоящее и будущее, что позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития, как преодоление собственных пределов, возможность «приподнять потолки». Таким образом, вторая модель адаптации, по Л.М.Митиной, ориентирована на активное использование и развитие имеющегося у человека индивидуального ресурса Цит по: Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 46. .

А.А.Реан считает, что типы адаптационного процесса, на самом деле, различаются не по критерию «активный - пассивный», ибо всякая адаптация есть проявление активности психики. И первый из названных типов (I модель) адаптации тоже характеризует активную адаптацию. Но здесь, речь идет об активном приспособлении человека, об активном самоизменении, самокоррекции в соответствии с требованиями профессиональной среды. Таким образом, если речь идет о процессе профессиональной адаптации, то пассивного принятия ценностных ориентаций первичного трудового коллектива (моно- или полипрофессиональной группы), составляющего персонал организации, без активного самоизменения человека быть не может Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. - М.: Прайм-Еврознак, 2006 - С. 152. . А.А.Реан критерием различного типа адаптационного процесса предлагает считать вектор активности, его направленность:

Направленность вектора активности «наружу» соответствует второй модели адаптации (модели профессионального развития - по Л.М.Митиной). Процесс адаптации характеризуется активным воздействием человека на профессиональную среду, ее освоение и приспособление к себе.

Направленности вектора активности «внутрь» соответствует первой модели адаптации (модели адаптивного поведения - по Л.М.Митиной).

Процесс адаптации связан с активным изменением человеком себя, с коррекцией собственных установок и привычных поведенческих стереотипов. Это тип активного самоизменения и активного самоприспособления к среде. И, как отмечает А.А.Реан, еще неизвестно, что с энергетической и эмоциональной точки зрения дается легче: изменение среды или изменение себя. Ибо конформное, пассивное принятие требований, норм, установок и ценностей профессиональной (да и социальной) среды без включения активного процесса самоизменения, самокоррекции и саморазвития - это всегда не адаптация, а дезадаптация. Это практически всегда (только лишь в различной степени выраженности) переживание человеком психологического дискомфорта, неудовлетворенности, ощущение собственной малости и, возможно, неполноценности. Истинная адаптация - это всегда активный процесс: будь то активное изменение профессиональной среды или активное изменение себя. Причем, это активное изменение себя, оставаясь процессом профессиональной адаптации (приспособления), может объективно протекать как процесс развития человека-профессионала, развития его профессионализма. Это наглядно можно представить на примере вхождения молодого специалиста в новую для него профессиональную среду со сложившимися профессиональными традициями и стилем совместной деятельности.

На этапе вхождения человека в новый для него трудовой коллектив, в организацию с установившимися правилами, традициями должна преобладать стратегия адаптивного поведения. Эта стратегия позволяет человеку конструктивно войти в технологический процесс, характеризующийся своими нормативами, освоить необходимые алгоритмы труда, определяемые внутренними правилами и распорядками, вписаться в сложившиеся информационные потоки, в систему деловых и межличностных отношений членов коллектива. При адаптивном поведении человек проходит процесс профессиональной социализации, связанный с «присвоением» накопленного социального и личностного опыта в коллективе Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. - М.: Прайм-Еврознак, 2006 - С. 154. .

В случае неприемлемости для человека по каким-либо причинам двух рассмотренных вариантов, адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Мы считаем, что последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития (ИРПР), который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях.

Мы считаем, что профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы. При этом невозможность самореализации затрагивает глубинные отношения личности.

Таким образом, сознательный уход из профессии рассматривается как форма преодоления профессионального кризиса. В процессе профессиональной адаптации, протекающей по третьему типу, человек выходит на осознанный выбор новой для него профессиональной деятельности. И тогда можно говорить о его дальнейшем профессиональном развитии.

В.Н.Дружинин, основываясь на идеях В.М.Теплова, рассматривает отношение успешности к «цене» (трудности) деятельности как способность к выполнению той или иной деятельности. Поэтому эффективность профессиональной адаптации может рассматриваться как оценка способности человека к профессиональной адаптации. Таким образом, чем выше удовлетворенность респондентов условиями труда и своим положением в коллективе, тем выше эффективность профессиональной психологической адаптации и проявления адаптивных способностей, и, соответственно, наоборот Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - С. 78. .

Представление о человеке лишь как об адаптирующемся существе ограничено и преодолевается в рамках анализа самодвижения деятельности. Этот же анализ приводит к представлению о не адаптивности как о возможно позитивном явлении. Она означает существование противоречивых отношений между целью и результатами функционирования целеустремленной системы: намерения не совпадают с деянием, замыслы - с воплощением, побуждения к действию - с его итогами. Это противоречие неизбежно и неустранимо, но в нем - источник динамики деятельности, ее реализации и развития. Не достижение цели побуждает продолжать деятельность в заданном направлении. Если же результат богаче исходных устремлений, то при участии механизмов рефлексии это стимулирует не продолжение, но развитие деятельности. Не адаптивность - это также особый мотив, направляющий развитие личности и проявляемый в ситуативной активности.

Не адаптивность может выступать и как дезадаптивность - в случае постоянной не успешности попыток реализовать цель или же при наличии двух и более равнозначимых целей. Это может свидетельствовать о незрелости личности, невротических отклонениях, дисгармонии в сфере принятия решений; или же может быть следствием экстремальности ситуации.

В качестве важнейшего критерия (и индикатора) профессиональной адаптации мы рассматриваем эффективность профессиональной деятельности. Профессиональная адаптация - процесс непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях профессиональной среды.

Таким образом, при всех различиях во взглядах на сущность и критерии адаптации, исследователи сходятся на том, что для успешной адаптации необходимо создать сотруднику достаточно комфортные условия на рабочем месте, необходимо исследовать его психологические качества, уровень подготовки, уровень притязаний и соответствие уровня притязаний его потенциалу. То есть необходимо создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки сотрудников к работе в реальных коллективах с их проблемами и традициями.

1.2 Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов

Обычно при профессиональной деятельности на человека воздействует комплекс факторов адаптогенных факторов, специфика, интенсивность и продолжительность которых определяются содержание профессиональной деятельности и условиями среды, в которых эта деятельность осуществляется. Стадии адаптации к профессии наступает после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастной коллектив, другая система производственных отношений, новые социально - профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности.

Производственная адаптация при поступлении молодого специалиста на работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри организации: технические, биологические, социальные. Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению:

Профессиональная адаптация - приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;

Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

Социально-психологическая адаптация - включение начинающего работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

Санитарно -гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины Михайлова Т.В., Особенности адаптации молодых специалистов //Бизнес в России и за рубежом №5, 2009 .

Сам процесс вхождения в трудовую деятельность является для ряда выпускников вузов новым и не совпадающим с их априорной оценкой как характера трудового процесса, так и ожиданий, связанных со своим местом и ролью в этом процессе.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 48. .

Таким образом, при изучении профессиональной адаптации молодых специалистов необходимо придерживаться такой структуры, которая отражала бы основные, наиболее общие её аспекты примерно одного уровня значимости, была чёткой и достаточно простой. В неё входят: 1) адаптация к содержанию конкретного вида профессиональной деятельности - профессиональная адаптация; 2) адаптация к системе взаимоотношений в коллективе - социально-психологическая адаптация; 3) адаптация к комплексу различных, специфически проявляющихся факторов - собственно производственная адаптация. Важно понять, что выделение отдельных видов адаптации имеет элемент условности, реально же они протекают в тесной динамической взаимосвязи.

Анализ мнения молодых специалистов и руководителей ряда компаний относительно основных проблем адаптации озвучен в публикации Т.В. Михайловой Михайлова Т.В., Особенности адаптации молодых специалистов //Бизнес в России и за рубежом №5, 2009 . Автор пишет, что и руководители, и молодые специалисты отмечают недостаток профессиональных знаний как основной фактор торможения процесса адаптации. Одним из препятствий эффективной адаптации нового сотрудника на производстве руководители считают несоответствие работы своим представлениям, но молодые специалисты этот фактор ставят только на третье место. Мнения респондентов совпадают в том, что недостаток дополнительных знаний (по юриспруденции, менеджменту) является снижающимфактором в процессе адаптации. И негативные социально-психологические аспекты тоже имеют место при адаптации молодых специалистов к практической деятельности. При этом следует отметить, что руководители придают большее значение влиянию данных факторов на адаптацию, чем сами молодые специалисты. Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда необходимо снижение неблагоприятных воздействий представленных выше факторов, что требует от руководства организации применения специальных адаптационных программ для поддержки новых сотрудников.

Адаптация будущего специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности. Отметим, что термин "адаптированность" отражает определённое качественное состояние личности как результат процесса адаптации, а термин "адаптация" адекватен для обозначения самого процесса взаимодействия личности и среды.

С.Л. Арефьева считает: "Что в силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса". Так критериями для оценки профессиональной адаптированности могут выступить:

отношение к выполняемой работе;

самооценка степени освоения специфики работы;

установка на продолжение работы по специальности в будущем;

оценка руководителем: качества работы, соблюдения сроков выполнения работы, уровня сложности работы, уровня самостоятельности будущего специалиста;

структура деловых качеств;

оценка руководителем перспективности молодого специалиста;

наличие поощрений.

Критериями для оценки уровня социально-психологической адаптированности являются: 1) удовлетворённость местом в системе взаимоотношений; 2) эмоциональное отношение к коллективу; 3) установка на продолжение работы в том же коллективе; 4) оценка руководителем успешности адаптации в коллективе молодого специалиста; 5) активность участия в коллективных мероприятиях, в общественной работе; 6) авторитет в коллективе Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 51. .

Процесс адаптации как система действий, имеющих адаптивную мотивацию и постепенно развёртывающихся во времени и пространстве, может привести к ликвидации временной дезадаптированности и созданию состояния адаптированной личности. Главным результатом адаптации является "авторство", т.е. особый способ трансформации новых социальных условий, с которыми сталкивается личность, разработка способов решения своих жизненных задач. В контексте проблемы профессионального развития будущего специалиста адаптация означает "не приспособиться и потреблять", а "найти условия и выработать средства для становления и развития личности".

Подобные документы

Организация эффективного управления адаптацией и дезадаптацией. Исследование социально-психологической адаптации по методике Роджерса и Даймонда. Нахождение количественного выражения уровня самооценки по тесту С.А. Будасси. Анализ корреляционных связей.

дипломная работа , добавлен 22.10.2015


Виды, типы адаптации. Организационные, социально-психологические условия в профессиональной деятельности. Значение личностного фактора в профессиональной адаптации. Анализ личностных особенностей выпускников, ориентированный на выявление и оценку проблем.

курсовая работа , добавлен 16.04.2014


Профессиональная адаптация работника в организации: сущность, структура и оценка результатов. Подбор методик для проведения исследований. Результаты методики диагностики "Социально-психологической адаптации" К. Роджерса и Р. Даймонда и их обсуждение.

курсовая работа , добавлен 06.01.2016


Анализ проблемы адаптации студентов и специалистов по данным психолого-педагогической литературы. Влияние свойств темпераментов на процесс социально-психологической адаптации курсантов. Выявление типа темперамента, оптимизация процесса адаптации.

дипломная работа , добавлен 28.02.2013


Понятие профессиональной адаптации; ее разновидности: отрицание, приспособленчество, маскировка, адаптивный индивидуализм. Оценка профессиональной компетентности выпускника - претендента на должность зубного техника. Должностная инструкция специалиста.

дипломная работа , добавлен 28.08.2014


Причины катастроф в сфере водного транспорта. Психологическое совладание человека в сложных жизненных ситуациях. Эффективность социально-психологической адаптации человека к изменяющимся условиям окружающей его среды. Уровень психологической устойчивости.

статья , добавлен 14.08.2013


Развитие профессиографии с целью определения у работника способностей к трудовой деятельности и его адаптации к требованиям профессии. Выделение этапов формирования профессиональной пригодности. Анализ типологии трудовых кризисов согласно идеям Зеера.

реферат , добавлен 20.02.2010


Психологические основы профессиональной подготовки специалистов-психологов и обеспечение их будущей деятельности. Конструирование процесса психологического образования. Методы преподавания психологии. Квалификационные требования к специалистам-психологам.

реферат , добавлен 29.09.2008


Психологические особенности профессиональной адаптации молодого специалиста. Анализ индивидуальности личности выпускника в контексте профессиональной деятельности. Оценка значимых качеств и адаптационного потенциала. Определение путей совершенствования.

курсовая работа , добавлен 11.02.2015


Понятие психологической и профессиональной пригодности. Критерии профессиональной пригодности в отборе. Особенности эффективности диагностических методов. Взаимосвязь понятий "мотивация", "инициатива", "ответственность" с понятием "воля" в исследовании.

Особенности профессионального развития молодых специалистов

(Россия, Екатеринбург)

Понятие «молодой специалист» было очень популярным в советское время. Сегодня оно широко не используется, но по-прежнему не утратило своего значения. Профессионалы в области управления персоналом, обычно выделяют две его содержательных сущности: «молодой специалист» как юридический термин и как обыденное понятие.

Что касается юридического значения данного термина, то оно несет в себе следующий смысл: это совокупность норм, которые устанавливают особое правовое положение лица, обладающего статусом молодого специалиста (специальным статусом). Данный статус характеризуется особыми правами, гарантиями, а также обязанностями его носителя по отношению к иным категориям работников, которые установлены законодательством о распределении.

В действующем Трудовом кодексе РФ не содержится как таковое понятие «молодой специалист», оно отсутствует и в федеральных законах, а в законах субъектов РФ не является единым.

Однако в части 13 статьи 10 Закона «Об образовании», части 2 пункта 5 статьи 30 Закона «О высшем образовании », части 1 пункта 5 Положения о распределении прописана совокупность обязательных признаков, при наличии которых выпускник учреждения образования приобретает специальный статус и может считаться молодым специалистом:

а) выпускник должен получить высшее образование, т. е. окончить полный курс обучения, пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ (диплом);

б) выпускник должен обучаться в дневной форме получения образования;

в) образование выпускника должно финансироваться за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов ;

г) выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным законодательством и получить соответствующий документ.

Если какой-либо из названных признаков отсутствует, выпускник не может приобрести статус молодого специалиста .

«Молодой специалист» как обыденное понятие имеет более широкое значение и обозначает человека, который недавно окончил учреждение образования, впервые поступает на работу по полученной специальности и имеет мало практического опыта для выполнения порученной ему работы либо отработавший по своей профессии (специальности) незначительный срок. Данная группа персонала попадает в возрастную категорию до 30 лет и характеризуется, прежде всего, тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения. Именно в этом значении данный термин получил широкое распространение.

Молодые специалисты – это особая категория сотрудников в компании. Эти работники являются стратегически ценным кадровым ресурсом. Они призваны компенсировать естественное выбытие опытных, но уже стареющих кадров и внести в организацию «свежую струю» передовых знаний, новых идей и оригинальных решений. Молодые специалисты обладают огромным потенциалом, которым еще не в полной мере пользуется большинство руководителей. Основным преимуществом молодых сотрудников является уникальное сочетание их личностных (энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм, целеустремленность, инициативность, коммуникабельность, настойчивость) и деловых качеств (ответственность, исполнительность, амбициозность, работоспособность, мобильность). К тому же у молодых специалистов отсутствуют привычные стереотипы в работе, они легко адаптируются и воспринимают новую информацию.

Однако большинство работодателей не хотят брать молодых специалистов, так как их почти всегда необходимо обучать. А это требует большого количества времени, денежных инвестиций, наличия преподавателей и специальной инфраструктуры. Но если сейчас вложить усилия и ресурсы в талантливого перспективного выпускника, то через несколько лет все затраты будут оправданны. Растить людей в собственной компании «с нуля» и «под себя» оказывается намного эффективнее, чем переучивать опытных работников. К тому же, молодые специалисты являются достаточно недорогим ресурсом, они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Молодые специалисты обладают еще одним важным достоинством – они имеют большое желание в приобретении трудового опыта и стремление к профессиональному росту и развитию.

При этом следует отметить некоторые особенности в профессиональном развитии молодого специалиста по сравнению со специалистом со стажем работы. Эти характерные черты, в первую очередь, обусловлены тем, что у молодых специалистов есть ряд недостатков, которые требуют совершенствования. Это:

1. Неопределенность трудовых и профессиональных интересов.

2. Оторванность знаний, умений и навыков от реальной практики (излишний академизм и теоретическая направленность учебной подготовки).

3. Отсутствие практического опыта (неготовность решать конкретные практические задачи, брать на себя ответственность за принятые решения).

4. Необходимость адаптации к профессиональной среде из-за отсутствия первоначального трудового опыта (неподготовленность к реалиям деловой жизни).

5. Излишняя самоуверенность и упрямство, изрядная доля юношеского максимализма.

6. Завышенные ожидания от работы (жажда быстрого карьерного роста, необоснованно большой зарплаты, пока незаслуженных привилегий).

Именно эти проблемы дают пространство для дальнейшего развития молодого специалиста, как в профессиональном, так и личностном плане.

Любая компания, задумывающаяся о своем будущем, заинтересована в привлечении и профессиональном росте наиболее способных молодых специалистов. Понимание исключительной важности развития организационного потенциала для обеспечения долгосрочного и успешного существования компании лежит в основе всех мероприятий по работе с молодыми специалистами.

В идеале предприятие должно обеспечить молодых людей такой работой, которая даст им возможность проявить себя, приобрести новые и усовершенствовать уже имеющиеся навыки. Задача предприятия – открыть перед молодыми перспективу профессионального роста и развития, дать им возможность почувствовать уверенность в себе, познать, что такое успех, обратная связь и позитивные контакты с руководителями и коллегами , обладающими высокими профессиональными и моральными качествами.

На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком », который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. Помочь молодому человеку (выпускнику) в начале своего трудового пути призвана специальная программа по развитию молодых специалистов, которая должна быть разработана и функционировать в организации.

Данная программа представляет собой комплекс мероприятий, направленных на адаптацию, профессиональную социализацию, совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Все это должно содействовать личностному росту и увеличению вклада сотрудника в дела организации. Такая программа профессионального развития молодого сотрудника в организации преследует сразу несколько целей. Сущность каждой из целей и технология их достижения представлена в таблице.

Таблица – Структура и содержание программы профессионального развития молодого специалиста

Одним из наиболее распространенных инструментов развития молодого работника на современных предприятиях по-прежнему остается институт наставничества.

Наставничество – это процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником. Оно существовало уже в первобытном обществе в виде обряда инициации. Для подготовки к нему выделялись специальные люди, обучавшие молодых определенным ритуальным правилам и умениям. После разделения труда наставничество долго существовало в форме профессионального обучения подмастерьев. В отечественной практике оно получило развитие в системе профессионально-технического образования и производственного обучения (с конца 50-х гг. XX в.). Осуществлялось как шефство опытных передовых работников над учащимися и молодыми рабочими, пришедшими в трудовой коллектив. В обязанности наставника входило не только обучение молодого человека специальности, но и его политическое и нравственное воспитание.

В настоящее время наставничество – это своеобразный патронаж за обучающимся со стороны более опытного сотрудника, постоянно следящего за личностным и профессиональным развитием обучающегося, оказывающего ему помощь советами и рекомендациями. Наставник консультирует молодого специалиста по вопросам, связанным с функциональными обязанностями, предоставлением информации, корпоративной культурой компании, спецификой принятия решений или стилем управления, существующим в организации.

Главная задача наставничества – создание внутри компании эффективного процесса передачи опыта. Сущность наставничества - это выполнение заданий наставника с постепенным переходом к самостоятельной работе. Данный метод особенно важен там, где практический опыт играет особенно важную роль в профессиональном становлении специалиста (производство, управление, здравоохранение и т. д.).

Главное достоинство данного метода – индивидуальный подход к обучаемому. Наставничество способствует не только решению текущих производственных задач, но формированию навыков межличностного общения.

Обычно наставничество требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия. Требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Необходимо, чтобы у наставника был определенный авторитет в коллективе (это означает, что он занимает пост старшего, либо просто обладает определенными способностями и уверенностью в себе). Наставник обязан иметь соответствующие знания, опыт, навыки обучения, обладать определенным влиянием и изъявлять желание заниматься обучением. Наставничество – это затратное занятие, но необходимое и эффективное. Чем скорее молодой специалист освоит все премудрости своих новых должностных обязанностей, тем скорее он станет приносить компании прибыль, и тем меньше у его непосредственных руководителей будет хлопот из-за бракованных изделий, низкого качества предоставленных услуг, промахов в общении с клиентами, партнерами и коллегами.

Наставник не только помогает адаптироваться, безболезненно войти в коллектив новому работнику, познать все премудрости мастерства молодому специалисту - он развивает и совершенствует собственные умения и навыки. Ведь наставничество - это дополнительная ответственность, подготовка к совместной работе и вопросам своего подопечного, оценка не только его результатов, но и своих собственных.

На пути к профессиональному совершенству необходимо иметь много наставников. Наставники помогут оценить уровень мастерства работника на данный момент.

· Технические наставники – эксперты в профессии, в которой необходимо достичь совершенства.

· Наставники в обучении - помогут освоить базовые стили и навыки, приобрести опыт работы, позволяющие повысить уровень мастерства.

· Отраслевые наставники - работают в смежных областях, обсуждают тенденции и основные проблемы отрасли. Часто они являются выдающимися лидерами.

· Организационные наставники - понимают, что в организации значимо и кто в ней имеет вес, что «делать» и «не делать», указывают главные и второстепенные задачи, правила движения на пути к успеху.

· Помощники в организации работы - помогают наблюдать за работой в системе. Они объясняют детали, указывают, каких людей надо знать лично, разъясняют разницу между официальной политикой и неофициальной практикой.

· Постоянные (модемные) наставники - могут быть признанными лидерами в коллективе, которые соглашаются наставлять, решать проблемы и общаться со своими учениками в режиме реального времени.

· Наставники, равные по должности - особенно ценные, так как научат правильному исполнению обязанностей на конкретном рабочем месте, расскажут о традициях своего и других коллективов.

· Наставники по ресурсам - могут помочь, например, в поиске информации.

Играя связующую роль между новыми и остальными сотрудниками, наставники могут способствовать укреплению организационной культуры и обеспечению ее преемственности. Их положение также позволяет им заметить первые сигналы, предупреждающие о назревающих проблемах (например, снижение трудового энтузиазма работников), когда еще есть время предпринять корректирующие действия.

Таким образом, можно сделать вывод, что институт наставничества играет огромную роль в профессиональном становлении молодого специалиста. Наставничество:

· оказывает помощь в адаптации молодых работников, их закреплении в трудовом коллективе посредством оперативного вовлечения в деятельность предприятия;

· формирует у новичков профессиональные умения и навыки, отвечающие требованиям производства, улучшает качество их подготовки в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в компании, повышает квалификацию кадров;

· содействует быстрому освоению молодыми специалистами норм и ценностей корпоративной культуры, развитию позитивного отношения к работе, формированию лояльности и благонадежности работников и удовлетворенности результатами своего труда;

· способствует снижению текучести персонала и связанных с ней финансовых потерь;

· экономит время руководителей подразделений на обучение молодых специалистов;

· предоставляет возможности карьерного роста наставникам;

· формирует имидж предприятия как привлекательного работодателя.

Специфика первых этапов профессиональной деятельности и развития мастерства молодых сотрудников заключается в необходимости:

1. социально-психологической поддержки и профессиональной адаптации в начале трудового пути, т. к. после студенческой скамьи они попадают в новую, насыщенную событиями, профессиональной спецификой, жизнь трудового коллектива;

2. большего времени для постижения некоторых азов работы и взаимодействия в команде;

3. компетентного первого руководителя и опытного, понимающего наставника.

Итак, можно сделать вывод, что только комплексный подход к организации профессионального развития, с учетом понимания плюсов и минусов молодых специалистов, обеспечит успешное будущее организации и станет залогом повышения квалификации и карьерного роста данной категории сотрудников.

Литература:

1. , Шаталова направления работы с молодежью в условиях структурной реформы отрасли//Экономика железных дорог. – 2004. - № 4. – С. 64-74.

2. Сырова О. «Start-up»: профессиональный десант//Управление персоналом№ 2. - С. 72-77.

3. http:///raspredelenie/kto-takoy-molodoy-spetsialist. html

Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью.

Своеобразие профессиональной адаптации специалиста связано с обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства , факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

а) особенности содержания, целей, организации, используемых средств, технологий профессиональной деятельности;

б) своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность;

в) сложившиеся системы неформальных, психологических связей и отношений сотрудников в организации.

Все это и создает специфику предметных областей, сфер профессиональной адаптации специалиста.

Внутренние обстоятельства профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости адаптивности как качества личности и организма, адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой деятельности.

Базовую, определяющую роль в профессиональной адаптации специалиста играют внешние обстоятельства, предметные области, сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, на которое приходит, попадает молодой (и не только) специалист.

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в следующих основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

Профессионально-деятельностной: адаптация к профессиональной деятельности (ее содержанию, целям, средствам, технологии осуществления, режиму и интенсивности деятельности);

Организационно-нормативной: адаптация к требованиям производственной, трудовой дисциплины, организационным нормам, правилам и т.п.;

Социально-профессиональной: адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям, социально-профессиональному статусу (учитель, врач, военнослужащий, юрист, инженер) и т.д.;

Социально-психологической: адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неписаным, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям и т.п. в трудовом коллективе, организации;

Социальной в широком смысле слова: адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста, - социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде.

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определенного уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях доминируют разные тенденции.

Так, адаптация к организационно-нормативным и профессионально-деятельностным обстоятельствам в первую очередь осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и адаптация к ним преимущественно происходит как приспособление, овладение ими.

Успешность или неуспешность адаптации молодого специалиста в этих сферах носит относительно автономный характер. Вместе с тем эти процессы взаимосвязаны, особенно в таких сферах, как профессионально-деятельностная и социально-психологическая. Особенности социально-психологической адаптации специалиста существенно влияют на успешность профессионально-деятельностной и в целом профессиональной адаптации специалиста. Однако ведущую роль в профессиональной адаптации молодых специалистов играет успешность их профессионально-деятельностной адаптации. И потому трудности, противоречия, возникающие у специалиста в этой сфере и в сфере неформальных связей отношений, выступают источником его активности по осуществлению процесса профессиональной адаптации. Следовательно, в подготовке современного специалиста акцент должен быть на формировании профессиональной и психологической готовности к профессиональной деятельности. Это никак не умаляет роли, значения его подготовки в организационно-нормативном, социально-профессиональном и социальном в широком смысле слова отношениях.

Профессиональная адаптация молодого специалиста - это перманентно идущий процесс, имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности. Ее успешность зависит от многих обстоятельств, среди которых ведущую роль играют:

1) наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок: соответствующей подготовленности, достаточного уровня адаптивности, мотивации профессиональной деятельности, четких представлений о содержании и условиях этой деятельности;

2) особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;

3) осуществление процесса адаптации с учетом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

4) специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.

Вполне очевидно, что с позиций системного подхода эти условия взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста: организационно-нормативной, профессионально-деятельностной, а также в сферах социальных и психологических ролевых отношений.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей.

Одной из таких особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.

Иными словами, адекватность образа профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Хотя полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удается.

Изучение показало, что у подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встретились в реальной жизни после окончания вуза. И поэтому в своей профессиональной адаптации они сталкиваются с большими препятствиями. В связи с этим одной из коренных проблем подготовки специалистов является формирование у студентов правильных представлений о своей профессии, адекватных своим возможностям и условиям деятельности ожиданий.

Важным индивидуально-личностным параметром, оказывающим влияние на процесс адаптации, выступают уровень и характер самооценки как сложного системного психического образования личности. Самооценка личности по уровню развития может быть высокой, средней и низкой, что характеризует уровень развития личности, как в целом, так и ее отдельных сфер, структур, качеств. При этом по характеру каждая из этих самооценок может оказаться завышенной, адекватной либо заниженной. Это характеризует способность личности к рефлексии в системе тех или иных обстоятельств. Уровень самооценки личности преимущественно влияет на направленность ее активности, а характер самооценки - на стабильность и динамику поведения и действий личности, на стиль ее взаимодействия с окружающей средой, на степень уверенности личности в себе.

Исключительно большую роль в успешности профессиональной адаптации играет саморегуляция личности своих психических состояний и поведения.

Профессиональная адаптация молодого специалиста - перманентный процесс преодоления внутренних и внешних трудностей, препятствий. Это создает те или иные стрессовые состояния, преодоление и недопущение которых требует дополнительных усилий и специальной подготовленности. К тому же успешная адаптация невозможна без постоянного самообразования и самовоспитания специалиста. Все это предполагает наличие у молодого специалиста навыков саморегулирования, достаточной волевой подготовленности. П. А. Просецкий справедливо считал, что одной из трудностей адаптации личности является "...несформированность саморегулирования поведения и деятельности, которая вызвана недостаточной подготовленностью, слабостью воли, неумением самоорганизовываться, управлять собой, своим поведением, неумением составить и выполнить правильный режим дня, организованный личный быт и досуг".

На успешность профессиональной адаптации молодых специалистов оказывает своеобразие их индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Ведущую роль в этом играет система ценностей личности специалиста, определяющая его ориентации и отношения к себе самому, к сотрудникам и руководителям, избранной профессии, к своим служебным обязанностям. И вполне очевидно, что эти отношения могут оказаться как позитивными, так и негативными. На особенности адаптационного поведения личности оказывают влияние наличие у нее так называемых дезадаптивных комплексов.

Л.Р. Хаертдинова, заместитель директора по учебной работе

муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения

« Средняя общеобразовательная школа № 58»

Проблемы профессионального становления молодого специалиста.

Все люди во всяком возрасте ученики и учителя хотят они того или не очень стремятся к этому или этого избегают. В любом возрасте они учатся у окружающих людей, у самих себя. В любом возрасте кто-то учится у них. Родители маленького ребенка поневоле учатся понимать его желания и нежелания, учатся тому, как лучше эти желания исполнить или как отвлекать малыша от них. Подросшие дети, молодые люди, взрослые мужчины и женщины, глубокие старики – все учат других и самих себя, учатся у сверстников, у младших и старших, учатся тому, как сделать свою жизнь лучше. Они далеко не всегда осознают себя учениками и учителями. Но это не меняет дело. Вся наша жизнь наполнена тем, что мы учим и учимся.

Но есть большая группа людей, для которых учить – часть постоянной работы. Это тренеры, режиссеры, руководители различных рангов. А есть люди – для которых учить – профессия. Это педагоги.

Представим человека, только что окончившего педагогический Вуз и пришедшего на работу в незнакомую школу. Он знает программный материал школьного курса, умеет вести учебную и воспитательную работу. Между тем на душе у него тревожно: как-то его примут ученики, сумеет ли наладить с ними нужные отношения, добьется ли необходимых результатов.

В первые же дни самостоятельной работы возникает масса проблем. Оказывается знания, полученные в институте, не всегда могут помочь в конкретной ситуации. В одном случае успех не достигнут, потому что не учел обстоятельства, в другом не мог наладить контакты, в третьем – не так выразился, в четвертом – не знал, как поступить и ошибся. В такой ситуации молодой педагог, если он всерьез хочет стать мастером своего дела, если он не ленив душой, мобилизуется как никогда раньше. Помня о том, что в процессе педагогической деятельности изменяется не только личность учащегося, но и личность самого учителя, педагог будет рассматривать свою практическую деятельность как средство самосовершенствования, как систему упражнений по саморазвитию.

В качестве примера рассмотрим воспитание учителем у себя такого профессионально-значимого волевого качества как уверенность в себе. Практика показывает, что почти всем молодым учителям приходиться работать над формированием этого качества. Толчком к самовоспитанию в данном случае послужит, очевидно, осознание недостаточной уверенности в себе. Отметив недостаток, учитель должен постараться выявить причины неуверенности в себе и обдумать средства преодоления этого состояния.

Причины недостаточной уверенности молодого педагога самые различные. Причины могут быть объективные и субъективные. Соответственно и способы преодоления недостатка будут разными.

Таким образом, под профессиональным становлением, самовоспитанием учителя подразумевается сознательная работа над совершенствованием своей личности как профессиональное адаптирование своих индивидуально-неповторимых особенностей к требованиям педагогической деятельности, постоянное повышение профессиональной компетентности. Результатом процесса самовоспитания станет соответствие между его личностными качествами и выполняемой профессиональной деятельностью. Среди наиболее существенных объективных причин, порождающих эту потребность самовоспитания, вычленяют требования, предъявляемые к учителю школы руководителем школы, коллегами, учащимися, родителями.

Самовоспитание начинается с момента появления конкретной программы – плана изменения своей личности.

Безусловно, процесс преодоления педагогических затруднений в большей мере спонтанен и индивидуален. Однако в этом направлении может быть оказана учителю известная реальная внешняя помощь.

Каковы же основные каналы послевузовской подготовки к преодолению педагогических трудностей?

В процессе осуществления педагогической деятельности начинающий преподаватель сталкивается с затруднениями следующего характера:

позитивная роль негативная роль

Одним из существенных условий активной работы над собой с первых самостоятельных шагов является включение педагога в систему послевузовского образования.

Зачастую молодой учитель воспринимает себя законченным специалистом, к тому же трудности, сопровождающие процесс профессиональной адаптации отодвигает образование на второй план.

Послевузовское образование тесно связано с предыдущим – вузовским. Его можно рассматривать как познавательную деятельность, осуществляемую в определенной системе и направленную на удовлетворение профессиональных и возрастающих потребностей молодого учителя. Такое образование должно компенсировать недоработки и недостатки вузовской педагогики.

Послевузовское образование призвано так же содействовать успешной профессиональной адаптации учителя к новой социальной среде, педагогическому коллективу, его руководителям количеству учеников. Школа молодого учителя призвана компенсировать дефицит духовного общения, когда молодые люди смогут в своей среде обсудить волнующие их вопросы, а методическое объединение помогает быстрее вникнуть в суть самой педагогической деятельности.

Не думаю, что будет ошибкой утверждение, что каждый человек когда-нибудь да задает себе такой вопрос: «Я для профессии, или профессия для меня?». Человек в той или иной степени самостоятельно выбирает из мира профессий ту, которая кажется ему наиболее подходящей, но одновременно и профессия выбирает нас, отвергая одних и привлекая других. Сколько неудач, жизненных ошибок и разочарований бывает у тех, кого отвергает профессия. Самый стабильный союз основан на обоюдном «согласии» - я нужен профессии в той мере в которой она необходима мне. Это правило распространяется и на выбор учительской профессии. С ней молодой человек знакомится в школьные годы, приобщается на студенческой скамье. Но только самостоятельная профессиональная деятельность дает окончательный ответ на вопрос о правильности выбора.

Одним из приоритетных направлений деятельности правительства РФ является развитие конкурентоспособного сектора экономики, что подразумевает поддержкой молодежи, а также формирование передовых отраслей производства. Значимую роль в реализации данного проекта играет программа «Молодой специалист». Ее внедрение повышает профессионализм свежих кадров, формирует их гражданскую ответственность и активную жизненную позицию.

Программа поддержки молодых специалистов

Главным кадровым ресурсом для развития экономической отрасли являются молодые люди, неравнодушные к проблемам общества и своей страны. Эти талантливые, перспективные, энергичные ребята составляют основной трудовой и интеллектуальный потенциал будущего. Поэтому важным элементом молодежной политики считается мотивация и стимуляция деятельности наиболее активной, но практически не защищенной части общества.

Программа «Молодой специалист» реализует проекты, направленные на профессиональный и личностный рост молодежи.

• Оказание посильной помощи в планировании карьеры.
• Предоставление возможности развить свои профессиональные качества.
• Поддержка инициатив, направленных на реализацию перспективных направлений.
• молодых специалистов (приобретение и аренда жилья, финансовая помощь, медицинское страхование и др.).

Кто может принять участие в программе

В категорию «молодой специалист» входят юноши и девушки, получившие среднее либо высшее) и поступившие на работу не позднее, чем через год после окончания учебы. Этот статус действителен при ряде условий.

• Обучение осуществлялось на дневной форме за бюджетные средства.
• Получение диплома государственного образца и обязательная аттестация.
• Наличие направления на работу в соответствии с законодательством.

Если вы удовлетворяете всем условиям, программа помощи молодым специалистам допускает вас к участию в данном проекте.

Права молодого специалиста

При трудоустройстве молодые люди имеют перечисленные ниже права и гарантии.

• Выпускник не проходит испытательный срок.
• Программа «Молодой специалист» при устройстве на работу предполагает выплату в размере трех тарифных окладов.
• Заработная плата у молодого специалиста должна быть не менее 80 % от среднего оклада работника, трудящегося на этом предприятии.
• Молодой специалист, принимающий участие в программе, от предприятия получает пособие на детей, денежную помощь при бракосочетании, а также при рождении ребенка.
• Работодатель лишен права уволить участника программы, не проработавшего на предприятии 2-х лет. Исключения составляют случаи, когда организация ликвидируется или сотрудник нетрудоспособен, вследствие чего возникла невозможность выполнять свои обязанности в полной мере.

Однако, как показывает практика, далеко не каждый работодатель может обеспечить полным социальным пакетом молодого специалиста, поэтому многие выпускники трудоустраиваются самостоятельно, что не позволяет добиться статуса молодого специалиста.

Материальное стимулирование

В рамках программы с целью обеспечения педагогическими кадрами общеобразовательных школ молодым специалистам в течение трех лет предусматривается постоянная доплата к окладу. Ее размер составляет 40 % от ставки ежемесячного заработка, а для лиц, имеющих диплом с отличием, - 50 %.

Молодые специалисты обеспечиваются 50-ти процентной скидкой на проездные билеты на все виды городского транспорта. Московскому департаменту образования разрешается выплачивать выпускникам с педагогическим образованием после их зачисления на работу в размере 20 тыс. руб.

Программа «Молодой специалист» на селе

Не оставили без внимания талантливую молодежь и в сельской местности. Программа «Молодой специалист» обеспечивает социальную поддержку молодых людей (до 35 лет), подписавших контракты на трудоустройство с сельхозорганизациями либо с предприятиями социальной сферы.

Обязательным условием участия в данном проекте является проживание в сельской местности. В случае необходимости улучшения жилищных условий молодым людям предоставляются субсидии на жилье. Причем имеется возможность лично принять участие в этом мероприятии.

Молодой специалист может добавить часть своих сбережений к выделенной работодателем сумме, но не менее 30 % от стоимости недвижимого объекта, и осуществить строительство или покупку жилья. После проведенной сделки на руки выдается подтверждение права собственности на недвижимость, где прописываются имущественные порядки и полномочия собственников. Отдельно указывается право владения и распоряжения жильем.

Проект поддержки молодых специалистов - это важная помогающая недавним выпускникам обрести уверенность в своих силах и завтрашнем дне.