Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Определение понятия качества продукции и система ее показателей. Назначение конкурентоспособности продукции. Нормы и стандарты, установленные государством. Методы оценки качества выпускаемой продукции и конкурентоспособности. Состав основных средств.

курсовая работа , добавлен 29.04.2015


Рассмотрение и анализ производства и реализации продукции на предприятии. Определение факторов, влияющих на качество и конкурентоспособность продукции. Анализ рентабельности продукции ОАО "Денеб". Выполнение планов по номенклатуре и ассортименту товаров.

курсовая работа , добавлен 04.01.2013


Суть и значение качества продукции. Качество труда и качество продукции. Аспекты и показатели качества продукции. Понятие и функции управления качеством продукции. Методы оценки уровня качества продукции. Маркетинговая деятельность предприятия.

курсовая работа , добавлен 24.09.2008


Программа выпуска продукции. Материально-техническое обеспечение производства. Качество и конкурентоспособность, стандартизация и сертификация продукции. Государственный надзор за качеством продукции и внутрипроизводственный технический контроль.

реферат , добавлен 22.10.2010


Макроэкономическая ситуация в Украине на современном этапе развития. Развитие системы контроля качества. Определение понятия качества продукции, ее характеристик и уровней. Рассмотрение управления качеством продукции на примере конкретного предприятия.

курсовая работа , добавлен 06.04.2011


Определение конкурентоспособности продукции: понятие и показатели, ее определяющие. Особенности формирования рынка молочной продукции в условиях конкуренции. Анализ качества продукции как основного показателя конкурентоспособности продукции предприятия.

курсовая работа , добавлен 19.11.2013


Цель, задачи, этапы и информационное обеспечение анализа качества и конкурентоспособности продукции примере на ООО СРП «Термо-технология». Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия, качества продукции, конкурентоспособности.

дипломная работа , добавлен 15.02.2009


Оценка конкурентоспособности продукции как основное условие повышение качества продукции. Государственные стандарты РФ. Методы оценки уровня конкурентоспособности производителя. Особенности административных методов управления конкурентоспособностью.

курсовая работа , добавлен 11.08.2011

Понятия и показатели качества и конкурентоспособности

Качество продукции относится к числу важнейших показателей деятельности предприятия. Повышение качества продукции в значительной мере определяет выживаемость предприятия в условиях рынка, темпы технического прогресса, внедрения инноваций, рост эффективности производства, экономию всех видов ресурсов, используемых на предприятии. В современных условиях конкуренция между предприятиями развертывается главным образом на поле качества выпускаемой продукции.

Понятие качества продукции

Понятие качества продукции регламентировано в Российской Федерации государственным стандартом, ГОСТ 15467-79 "Управление качеством продукции. Основные понятия. Термины и определения": "Качество - совокупность свойств продукции, обусловливающих ее пригодность удовлетворять определенные потребности в соответствии с ее назначением"1.

Покупатель считает качественной ту продукцию, которая отвечает условиям потребления независимо от того, какие специфические потребности ей предназначалось удовлетворять.

Действительно, совокупность свойств продукции может быть той же (т.е. качество не изменилось), но для потребителя эта продукция может быть неприемлемой.

Совокупность свойств не может быть плохой или хорошей вообще. Качество может быть только относительным. Если необходимо дать оценку качества продукции, то надо сравнить данный набор свойств (совокупность свойств) с каким-то эталоном. Эталоном могут быть лучшие отечественные или международные образцы, требования, закрепленные в стандартах или технических условиях. При этом применяется термин "уровень качества" (в зарубежной литературе - "относительное качество", "мера качества").

Но любой документ или эталон узаконивает определенный набор свойств и характеристик лишь на какой-то период времени, а потребности непрерывно меняются, поэтому предприятие, изготовляя продукцию даже в точном соответствии с нормативно-технической документацией, рискует выпускать ее некачественной, не устраивающей потребителя.

Таким образом, основное место в оценке качества продукции или услуг отводится потребителю, а стандарты, законы и правила (в том числе и международные) лишь закрепляют и регламентируют прогрессивный опыт, накопленный в области качества.

Следовательно, качество как экономическая категория - это общественная оценка, характеризующая степень удовлетворения потребностей в конкретных условиях потребления той совокупности свойств, которые явно выражены или потенциально заложены в товаре.

Показатели качества продукции

Потребности обычно выражаются в свойствах, в их сравнении с аналогичными свойствами базового, или эталонного, образца.

Такими свойствами могут быть вес, габариты, производительность, цвет, надежность, долговечность и др. Все свойства продукции выделены в группы: показатели назначения (производительность, модность, диапазон измерения); показатели надежности и технологичности; показатели унификации и стандартизации; эстетические показатели; эргономические показатели; показатели транспортабельности; патентно-правовые показатели; экологические показатели; показатели безопасности.

В зависимости от потребности используется тот или иной показатель. Так, например, в целях безопасности эксплуатации важен показатель безотказности; в целях экономии финансовых средств на проведение ремонтов - ремонтопригодность, а в целях снижения затрат на поддержание изделия в работоспособном состоянии - долговечность.

Показатели назначения характеризуют основную функциональную величину полезного эффекта от эксплуатации изделия. Показатели надежности характеризуют изделие с точки зрения надежности эксплуатации - безотказность, ремонтопригодность, долговечность и т.д.

Показатели технологичности - показатели, обеспечивающие рациональное использование материалов, средств труда и времени в процессе технологического цикла. Показатели стандартизации и унификации характеризуют насыщенность продукции стандартными, унифицированными и оригинальными составными частями, а также уровень унификации по сравнению с другими изделиями. Все изделия могут быть подразделены на стандартные, унифицированные и оригинальные. Чем выше коэффициент стандартизации и унификации изделия, тем лучше с точки зрения производства и эксплуатации.

Экономические показатели отражают удобство эксплуатации изделия человеком. Взаимодействие человека с изделием выражается через комплекс антропометрических, физиологических и психологических свойств человека. Эстетические показатели характеризуют композиционное совершенство изделия (сочетание цветов, выразительность формы).

Показатели транспортабельности отражают степень возможности транспортировки изделия различным транспортом без нарушения его свойств. Патентно-правовые показатели характеризуют патентную защиту и патентную чистоту продукции. Экологические показатели отражают степень влияния вредных воздействий на окружающую среду, которые возникают при хранении, эксплуатации или потреблении продукции. Показатели безопасности определяют степень безопасности эксплуатации и хранения изделия, т.е. обеспечивают безопасность при соблюдении условий эксплуатации, ремонта, простоя.

Указанные показатели в совокупности создают базу для сравнения с другой аналогичной продукцией, позволяют оценить их технический уровень и качество.

Понятие конкурентоспособности

В условиях рынка удовлетворенность конкретного потребителя совокупностью предлагаемых ему свойств в товаре находит выражение в акте купли-продажи. Такое совпадение свойств, характеристик товара и требований потребителя, при котором соблюдаются интересы производителя и потребителя, означающее полное соответствие товара условиям рынка, называется его конкурентоспособностью .

Товары, таким образом, должны не только обладать набором технических, эстетических, эргономических и других свойств, но и отвечать условиям их реализации (цена, сроки поставки, сервис, престиж фирмы, реклама и т.д.). Конкурентоспособность продукции определяется комплексом потребительских (качественных и количественных) характеристик, позволяющих удовлетворять особые условия рынка. Конкурентоспособная продукция легко и быстро реализуется на рынке по наименее затратным каналам сбыта. Фактически товар проходит проверку на степень удовлетворения общественным потребностям. Они диктуются вкусами и предпочтениями определенной группы покупателей (сегментом рынка), поэтому понятие конкурентоспособности всегда конкретно. Коммерчески выгодный сбыт товара возможен лишь на конкретном рынке в определенных условиях конкуренции.

Каждый покупатель приобретает тот товар, который максимально удовлетворяет его личные потребности. В целом покупатели приобретают тот товар, который более полно соответствует общественным потребностям по сравнению с другими. Поэтому степень удовлетворенности покупателя товаром тоже складывается из совокупности мнений единичных покупателей и формируется еще в преддверии появления его на рынке, на любом этапе жизненного цикла изделия до момента утилизации. В это время и происходит острая конкурентная борьба за потребителя. Конкурентоспособность зависит от степени удовлетворенности покупателя товаром.

Конкурентоспособность товара определяется (в отличие от качества) только той совокупностью свойств, которые представляют несомненный интерес для определенной группы покупателей, и обеспечивает удовлетворение данной потребности. Прочие характеристики и свойства продукции во внимание не принимаются. Товар с более высоким уровнем качества может быть менее конкурентоспособен, если его стоимость значительно повысилась за счет придания товару новых свойств, не затребованных группой потребителей, для которых он предназначен. Кроме того, один и тот же продукт может быть конкурентоспособен на внутреннем рынке и неконкурентоспособен на внешнем, и наоборот.

Многие компании индустриально развитых стран (Япония, США, Франция, ФРГ) позволяют добиваться конкурентоспособности товаров лишь на внутреннем рынке, будучи уверенными в возможности сбыта своих товаров и на внешнем рынке.

Таким образом, при неизменности качественных характеристик товара его конкурентоспособность может меняться в широких пределах, реагируя на изменение конъюнктуры рынка, воздействия рекламы и на проявления других внутренних и внешних по отношению к товару факторов.

Показатели конкурентоспособности

Оценка способности товара конкурировать производится путем сопоставления параметров анализируемой продукции с параметрами базы сравнения. За базу сравнения принимается либо потребность покупателя, либо образец. Обычно образец - это аналогичный товар, имеющий максимальный объем продаж и наилучшую перспективу сбыта в будущем. Если за базу сравнения принимается потребность, то расчет единичного показателя конкурентоспособности можно производить по формуле:

где g i - единичный параметрический показатель конкурентоспособности по i -му параметру;

П i - величина i -го параметра для анализируемой продукции;

П in - величина i -го параметра, при котором потребность удовлетворяется полностью;

n - количество анализируемых параметров.

Если за базу сравнения принимается образец, то в знаменателе дроби следует поставить величину i -го параметра для изделия, принятого за образец.

Иногда параметры продукции не имеют физической меры. В этом случае для оценки этих характеристик используются методы оценки в баллах.

Описанный метод (дифференциальный) позволяет лишь констатировать факт необходимости повышения или снижения параметров продукции для обеспечения конкурентности, но не отражает влияние каждого параметра при выборе товара потребителем.

Комплексный метод основывается на применении групповых, обобщенных, интегральных показателей. Так, например, расчет группового показателя по техническим параметрам производится по формуле:

где Т m - групповой показатель конкурентоспособности по техническим параметрам;

g i - единичный показатель конкурентоспособности по i -му техническому параметру;

a i - весомость i -го параметра в общем наборе технических параметров, характеризующих потребность;

n - число параметров, участвующих в оценке.

Расчет группового показателя по экономическим параметрам производится по формуле:

где 3 , З 0 - полные затраты потребителя соответственно по оцениваемой продукции и образцу.

Полные затраты потребителя состоят из единовременных затрат на приобретение продукции (Зе) и средних суммарных затрат на эксплуатацию продукции:

где Т - срок службы;

i - год по порядку.

Смешанный метод позволяет выразить способность товара конкурировать в определенных условиях рынка через комплексный количественный показатель - коэффициент конкурентоспособности:

где i - число параметров продукции, участвующих в оценке;

j = 1,., п - виды продукции;

а - коэффициент важности (значимости, предпочтительности) для покупателя i - го параметра по сравнению с остальными существенными параметрами продукции;

Пij - конкурентное значение i -го параметра для j -й продукции;

Пin - желаемое значение i -го параметра, которое позволяет полностью удовлетворить потребность покупателя:

bi = +1, если увеличение параметра Пij способствует росту конкурентоспособности продукции (например, надежности, производительности изделия и т.д.);

bi = - 1, если увеличение значения параметра Пij приводит к снижению конкурентоспособности продукции (например, вес, габарит, цена и др.)

Учитывая, что сумма "удельных весов" каждого из рассматриваемых показателей в общем объеме по каждому виду продукции не может превышать единицы, или 100%, необходимым условием для коэффициента значимости а, является:

Коэффициент конкурентоспособности учитывает лишь ту группу свойств товара, которая служит базой для расчета. Тем не менее, при его расчете рассматривается большая совокупность характеристик, которые в значительной мере определяют предпочтение покупателя: цена продажи, цена потребления, престиж фирмы, мощность, производительность, ресурс и др. Для перевода качественных показателей в количественные обычно принимается шкала перевода в баллах от 1 до 5.

Показатель конкурентоспособности важен при проектировании требуемых свойств изделия, сравнении потенциальных возможностей производства продукции, установления цены, а также при решении других проблем.

Показатели качества продукции важны для определения всей совокупности свойств и характеристик изделия. Будучи продуктом труда, качество товара неразрывно связано как со стоимостью, так и с потребительной стоимостью. Потребителя интересует не природа продукта, а то, что продукт становится товаром, обладает потребительной стоимостью. В момент совершения акта купли-продажи покупатель подтверждает соответствие данного товара условиям рынка. Чем большее количество покупателей подтвердило такое соответствие, тем выше будет конкурентоспособность продукции.

Происходящий в России переход к рынку заставляет по-новому взглянуть на проблему качества и конкурентоспособности продукции. Если не сегодня, то завтра развитой конкурентный рынок будет диктовать уровень и динамику развития качества продукции. В связи с этим перед производителями продукции возникают задачи планирования и управления качеством, учета затрат, выбора более экономичного варианта достижения определенного его уровня и наилучшего способа организации процесса обеспечения качества. Все эти проблемы могут успешно решаться лишь при едином подходе к понятию качества, способов и методов его измерения. Такой подход может быть обеспечен лишь через внедрение системы стандартов качества на предприятии.

конкурентоспособность качество премия стандарт

Государственные и международные стандарты и системы качества

В новых условиях решение проблемы качества в России во многом будет зависеть от формирования системы стандартов качества как основы нормативно-правовой базы организации и функционирования систем управления качеством. Повышение их роли и значения в мировой практике вызвано стремлением выработки единого подхода к понятию "качественная продукция".

В различных компаниях и на предприятиях периодически случаются такие ситуации, когда работодателю необходимо отстранить конкретного сотрудника от выполнения его обязанностей. С другой стороны, не всегда руководство действует законно при подобных обстоятельствах. Поэтому данный вопрос необходимо рассмотреть более детально и разобраться, как должны вести себя обе стороны.

Отстранение от работы

Этот процесс можно описать как запрет на выполнение трудовых обязанностей конкретным сотрудником вследствие определенных обстоятельств. При этом стоит отметить, что использование подобной меры в качестве дисциплинарного взыскания не является законным.

Такой инструмент воздействия фиксируется редко, поскольку легче выписать штраф, чем запускать данный механизм, в котором должен принимать самое непосредственное участие работник отдела кадров.

Какие есть виды отстранения

Фактически можно выделить два основных направления подобных мер воздействия: приказ об отстранении от работы на ограниченный промежуток времени (пока фактор, спровоцировавший такую реакцию руководства, не будет устранен) и на весь период трудоустройства.

Как можно заметить, схема до боли проста. На срок прекращения деятельности сотрудника могут влиять различные причины, и от них зависит конкретное количество дней, на протяжении которых работа будет недоступна.

Другими словами, пока проблема или причина, из-за которой отстранение от работы имело место быть, не будет решена, сотрудник не сможет вернуться к своим обязанностям. В качестве примера можно привести уголовное дело или инфицирование работника.

Причины отстранения от работы

Если обратить внимание на 76 статью Трудового кодекса РФ, то можно определить следующие причины, являющиеся достаточным основанием для таких действий:

• работник не смог пройти обучение и последующую проверку знаний по охране труда;
• отсутствие необходимых результатов медосмотра;
• зафиксированное состояние опьянения вследствие воздействия алкогольных, токсических или наркотических средств;
• по требованию должностных лиц или уполномоченных государственных органов;
• медицинское противопоказание;
• в том случае, если права работника или специальное разрешение были приостановлены (суд, инспекция труда и пр.);
• Возможны и другие случаи, не зафиксированные в действующем законодательстве.

Особенности оформления

Независимо от того, проходит отстранение от работы по инициативе работодателя или же имеют место быть другие причины, на сам процесс почти всегда влияют правила конкретной организации. При этом есть сферы, в которых данная процедура ощутимо упрощена. Речь идет о пищевой, транспортной отрасли, а также организациях, имеющих отношение к общественному питанию.

Важно понимать, что любое обстоятельство, следствием которого является постоянное или временное отстранение от работы, должно фиксироваться на бумаге. Сам документ имеет вид акта или докладной записки на имя руководителя. Ее должны подписать как составитель, так и свидетели.

Изучив общие правила, касающиеся данного вопроса, можно заметить, что отстранение должно оформляться в виде распоряжения или приказа. При этом разработанной для таких случаев унифицированной формы нет. Подписывается этот документ руководителем организации.

Более подробно о медицинском заключении

Результат обследования квалифицированными медиками может стать основанием для приостановления деятельности конкретного работника. Если немного углубиться в эту тему, то можно выделить следующие причины, следствием которых может стать отстранение от работы по медицинским показаниям:

• если после обследования были зафиксированы противопоказания для выполнения конкретного вида работ согласно содержанию трудового договора;
• когда обязательный медосмотр не был успешно пройден, равно как и психиатрическое освидетельствование в тех случаях, которые предусмотрены нормативно правовыми актами и федеральными законами;
• в случае получения справки, устанавливающей факт инвалидности (с указанием конкретной группы) или степени ограничения способности осуществлять трудовую деятельность;
• отстранение от работы по медицинским показаниям возможно при участии сотрудника в программе реабилитации, вследствие утраты трудоспособности после несчастного случая на производстве;
• заключение, выданное врачом женской консультации.

Что необходимо указывать в приказе

Когда оформляется подобный документ, в нем необходимо фиксировать следующую информацию:

• Срок, на протяжении которого будет действовать отстранение, в том случае, если определить его возможно. Такое положение работника может быть привязано к необходимости совершения определенного действия, после чего он снова сможет приступить к своим обязанностям (медосмотр, например).
• Обстоятельства, ставшие причиной отстранения.
• Если того требует ситуация, стоит указать, кто именно будет выполнять обязанности отстраненного работника до того момента, когда его вопрос решится.

Если так произошло, что отстранение работника от работы необходимо провести в предельно короткие сроки (в случае опьянения, например), можно использовать упрощенную систему.

Суть ее сводится к следующему: медицинский работник проявляет инициативу относительно прекращения работы конкретным сотрудником и в качестве основания своего решения предъявляет данные осмотра. Отстранение от работы по инициативе работодателя (имеется в виду непосредственное участие руководства) также может значительно ускорить процесс.

Тем не менее даже упрощенная схема не лишает актуальности необходимость писать распоряжение или приказ. Эта особенность обусловлена тем фактом, что такая мера, как отстранение, неизбежно связана с прекращением начисления заработной платы.

Порядок отстранения от работы подразумевает указание срока отстранения. Его необходимо отобразить в приказе. В некоторых случаях определение границ периода при временном прекращении деятельности не является обязательным. Например, в случае с необходимостью прохождения медосмотра даты будут излишни. Ведь если сотрудник успеет пройти этот осмотр до указанного срока, то работодателю придется выпускать новый приказ с новыми данными, что нельзя определить как практичную и удобную схему.

Когда не приостанавливается оплата труда при отстранении

Важно понимать, что есть такие причины прекращения трудовой деятельности, которые подразумевают сохранение зарплаты или ее частичного начисления.

Например, отстранение от работы не является следствием вины сотрудника, то последний может рассчитывать на то, что 2/3 своего заработка он получит. В качестве примера можно привести временный перевод работника.

Эта информация актуальна также и для беременных женщин. Её могут отстранить по причине необходимости перевода на более щадящую работу на основании соответствующих медицинских показаний. При этом будет сохранена средняя оплата труда по предыдущему месту работы. У нее также остается возможность на освобождение от деятельности с сохранением средней зарплаты в том случае, если подходящее новое место не было найдено.

Какие действия можно считать незаконными

Всегда есть риск, что недобросовестный работодатель может попытаться использовать отстранение от работы, не имея на это соответствующего основания.

Итак, трудовое право признает некоторые действия, связанные с вышеупомянутым процессом, как не соответствующие законодательству. В этом случае все очень просто - незаконное отстранение от работы считается таковым, если:

1. в качестве причины для прекращения деятельности сотрудника используется повод, который не предусматривает ТК;
2. даже если основание законно, решение об отстранении не может считаться верным, если нет достаточного количества подтверждений необходимости подобных мер.

Таким образом, незаконное отстранение от работы можно не допустить, если немного вникнуть в Трудовой кодекс.

Дополнительная документация

Причины для прекращения деятельности конкретного сотрудника могут быть разными, но он всегда должен знать о них. По этой причине приказ об отстранении от работы (образец без труда можно скачать в сети) сопровождается уведомлением, которое необходимо для ознакомления работника с принятым решением.

Работник, узнав, что по отношению к нему применено отстранение от работы, имеет право потребовать письменное объяснение. Оно может понадобиться в том случае, если придется вести спор.

Что касается правовых последствий, то прекращение деятельности конкретного сотрудника может иметь несколько итогов: перевод на другое место работы, допуск к трудовому процессу и, собственно, увольнение.

Каждый из подобных вердиктов должен сопровождаться приказом и документацией, которая будет подтверждать объективность и законность решения руководства предприятия.

Как выразить несогласие с решением руководства

Не стоит исключать такую ситуацию, когда сотрудник негативно отреагирует на инициативу начальства касательно отстранения. В этом случае он имеет право оспорить решение, обратившись в суд.

Закон позволяет предъявить следующие требования работодателю:

1. признание незаконным приказа, который был ему зачитан;
2. если следствием остановки деятельности стало увольнение, то сотрудник может настаивать на восстановлении;
3. взыскание сумм за простой, недополученного заработка или среднего дохода, который был потерян по вине владельцев компании;
4. возмещение стоимости услуг защиты, равно как и компенсация морального ущерба;
5. в случае увольнения - изменения записи, оставленной в трудовой книжке.

Если изучить опыт судебных разбирательств, когда в роли истца выступал пострадавший работник, то можно прийти к выводу, что в случае допущенной ошибки со стороны руководства шансы на успешный итог дела могут быть достаточно высоки.

Заключение

В некоторых случаях работодатели могут либо допускать ошибки, либо намеренно действовать незаконно. По этой причине нужно всегда внимательно изучать приказ об отстранении от работы. Образец документа нетрудно найти в сети. Это позволит получить представление о том, как он должен быть оформлен. Если приказ составлен без законных оснований или не сопровождался необходимой документацией (уведомление), то сотрудник имеет все основания для защиты своих прав.

Порядок оформления отстранения

Документальное оформление отстранения работника от работы зависит не только от того, какие правила установлены в организации инструкцией по делопроизводству, но и от основания отстранения . Кроме того, как уже отмечалось в предыдущих частях публикации, в отдельных отраслях экономики предусмотрены упрощенные процедуры отстранения (например, в организациях транспорта, общественного питания, производства пищевых продуктов и т.д.).

По общему правилу решение работодателя об отстранения работника от работы (не допущении к работе ) оформляется приказом (распоряжением) 1 руководителя организации. Несмотря на то, что такой приказ принимается к учету бухгалтерией (поскольку приостанавливается выплата заработной платы), его унифицированная форма пока не утверждена Госкомстатом России. Следовательно, организации должны составлять данный документ самостоятельно.

Что необходимо отразить в таком приказе? Прежде всего, нужно перечислить обстоятельства, послужившие основанием отстранения работника, а также документы, которые подтверждают такие основания. Согласно части второй статьи 76 Трудового кодекса РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе ) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе .

Если на момент составления приказа этот срок возможно определить, то его желательно указать в приказе. Например, это возможно в случае отстранения работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также тогда, когда срок отстранения указан в постановлении (ином акте) органа или должностного лица, уполномоченного в соответствии с законодательством требовать от работодателя отстранения работников от работы.

Однако не всегда время отстранения можно ограничиться конкретной датой. Так, постановление о временном отстранении обвиняемого от должности, выносимое судом, преследует цель воспрепятствования обвиняемому уничтожить доказательства либо иным способом помешать установлению истины во время производства по уголовному делу. Срок действия постановления о временном отстранении обвиняемого от должности определяется обстоятельствами уголовного дела, личностью обвиняемого, а следовательно время отстранения может продлиться вплоть до вынесения приговора и вступления его в законную силу. Временное отстранение от должности может быть также снято (отменено) и в ходе производства по уголовному делу - тогда, когда в применении этой меры отпадет необходимость. Согласно части 4 статьи 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ временное отстранение обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, прокурора. В этом случае определить время отстранения в приказе проблематично.

То же следует сказать и в отношении работника, являющегося носителем возбудителей инфекционных заболеваний и отстраненного на основании постановления государственного санитарного врача: работник отстраняется от работы до полного излечения.

В ряде случаев указание времени отстранения может быть и нецелесообразным. Так, если в приказе об отстранении от работы работника, не прошедшего периодический медицинский осмотр, будет указана дата, до которой работник отстраняется (т.е. установлен срок, в течение которого работник должен пройти осмотр), то в том случае, если работник и до установленной в приказе даты не пройдет осмотр (независимо по каким причинам), работодатель будет вынужден выпустить новый приказ об отстранении работника от работы или о продлении действия приказа об отстранении от работы, что приведет к неоправданному увеличению документооборота.

Помимо перечисленных сведений в приказе об отстранении работника от работы желательно дать распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления заработной платы за период отстранения (образцы приказов приводятся в разделе «Бумаги»). Если приказом оформляется отстранение от должности, то в нем следует указать, кто будет исполнять обязанности отстраняемого работника.

Для отдельных отраслей законодательство предусматривает упрощенную процедуру оформления. Это вызвано тем, что при наличии ряда обстоятельств, например таких, как появление работника в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического) требуется оперативное решение вопроса об отстранении. В таких организациях отстранение, как правило, осуществляется работником медицинской службы на основании результатов предрейсового (предполетного, предсменного) осмотра, фиксируемых в журнале или книге регистрации случаев отстранения от рейсов (полетов, смен). Однако, несмотря на это, все равно требуется своего рода «санкция» руководителя организации или соответствующего должностного лица, поскольку отстранение от работы связано с приостановлением начисления заработной платы.

Для того, чтобы оперативно принимать решения об отстранении работников от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, в локальных актах организации желательно определить схему отстранения. Например, определить правомочия непосредственного руководителя работника по отстранению последнего в случае его появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также вменить в обязанность уведомление вышестоящего должностного лица о факте отстранения. Подобной схемой отстранения могут быть определены форма, содержание и сроки уведомления.

Как быть, если в приказе время окончания отстранения определено не конкретной датой, а обусловлено совершением определенного действия (например, работник отстранен до прохождения планового медицинского осмотра)? Следует ли издавать приказ о прекращении отстранения от работы (о допуске к работе)? Пожалуй, следует. Особенно, если за время отстранения заработная плата не начислялась. Однако, для выпуска этого приказа требуется подтверждение, что основания отстранения отпали. Так, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организацию поступило постановление прокурора об отмене временного отстранения от должности, то работодатель в приказе с аналогичным наименованием («об отмене временного отстранения от должности») разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на постановление прокурора.

Еще один пример. Согласно Правилам аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства, утвержденным постановлением Госгортехнадзора России от 30.10.1998 № 63 сварщики, временно отстраненные от работы за нарушение технологии сварки или повторяющееся неудовлетворительное качество выполненных ими производственных сварных соединений, допускаются к работе после прохождения внеочередной аттестации. Документы, оформляющие результаты аттестации, также будут являться основанием для издания приказа о допуске работников к работе.

Если приказ об отстранении работника, не прошедшего проверку знаний норм по охране труда составлялся, например, на основании предписания инспектора государственного надзора или по требованию специалиста службы охраны труда, то такой приказ будет действовать до прохождения работником проверки знаний. Документом, подтверждающим факт, что работник прошел проверку знаний требований охраны труда в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29, является протокол заседания комиссии по проверке знаний требований охраны труда работников. В данном случае в приказе о допуске работника к работе или прекращении (отмене) отстранения следует указать дату и номер протокола.

При оформлении допуска к работе работников, отстраненных по требованиям уполномоченных органов и должностных лиц, следует учитывать, что формальным основанием для допуска работника является отмена требования, адресованного работодателю. Большинством нормативных правовых актов, устанавливающих правила направления требований и предписаний об отстранении от работников указанными органами и должностными лицами, как правило, определен порядок отмены таких требований и предписаний. Но в любом случае, работодателю следует уточнить у должностного лица, направившего такое требование (предписание, постановление), каким образом будет отменяться это требование.

На практике нередко допуск работника к работе после его отстранения оформляется изданием приказа об отмене ранее изданного приказа об отстранении. По общему правилу, если приказ изменяет, отменяет или дополняет ранее изданный документ или какие-то его положения, то один из пунктов распорядительной части текста должен содержать ссылку на отменяемый документ (пункт документа) с указанием его даты, номера и заголовка; текст пункта должен начинаться словами «Признать утратившим силу...» 2 . Данный подход не совсем оправдан, поскольку таким способом может быть оформлен не только допуск работника к работе, но и отмена неправомерного отстранения работника от работы, т.е. отмена приказа об отстранении с момента его издания.

Второй подход, который с юридической точки зрения считается более правомерным, заключается в издании приказа о прекращении (об отмене) отстранения . Если в приказе об отстранении содержалось указание бухгалтерии о не начислении заработной платы, то в приказе об отмене следует снять это распоряжение (примерный образец приказа приводится в разделе «Бумаги»).

Еще раз обращаем внимание работодателей на то, что документальное оформление отстранения и последующей отмены отстранения осуществляется в соответствии с правилами ведения делопроизводства в организации, а также с учетом особенностей, предусмотренных законодательством для организаций отдельных отраслей.

Заработная плата в период отстранения

Согласно части третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Прежде всего такое исключение содержится в третьей части названной статьи - в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой, то есть в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ. Названная статья различает порядок оплаты простоя, произошедшего по вине работодателя, от простоя, произошедшего по причинам, не зависящим от работодателя и работника: в первом случае время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; во втором - не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Одним из федеральных законов, которым предусматривается исключение из правила, предусмотренного частью третьей статьи 76 Трудового кодекса РФ, является Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изм. на 07.11.2000), пунктом 2 статьи 14 которого установлено, что на время отстранения государственного служащего, допу-стившего должностной проступок, за ним сохраняется денежное содержание. Вместе с тем, в отношении отдельных категорий государственных служащих приостанавливается выплата надбавок. Так, например, согласно приказу МВД России от 03.06.2002 № 528 юридическая надбавка не выплачивается сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, военнослужащим внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации, лицам, замещающим должности федеральной государственной службы за период отстранения от должности в случае привлечения их в качестве обвиняемого в совершении преступления, а также в случае грубого нарушения служебной дисциплины, делающего невозможным исполнение ими служебных обязанностей.

Определенную форму компенсации отстраненным от должности в рамках статьи 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ предусматривает статья 131 этого же Кодекса. В соответствии с подпунктом 8 части 2 статьи 131 обвиняемому, временно отстраненному от должности на основании постановления суда, выплачивается ежемесячное пособие в размере 5 минимальных размеров оплаты труда, которое в силу части 1 той же статьи возмещается за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного судопроизводства.

При отстранении по отдельным основаниям законодательство предусматривает выплату пособий по государственному страхованию. Например, такие пособия выдаются в случаях, установленных:

• статьей 14 Федерального закона от 18.06.2001 № 77-ФЗ «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации» - больным туберкулезом;
• статьей 33 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (с изм. на 10.01.2003) - работникам, являющимся носителями возбудителей инфекционных заболеваний (если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой), которых невозможно перевести на работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний.

Кроме того, в соответствии с пунктом 19 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением Президиума ВЦСПС от 12.01.1984 № 13-6 (с изм. на 17.03.2000), если рабочий или служащий был отстранен от работы органами санитарно-эпидемиологической службы вследствие заразного заболевания лиц, окружавших его, то при карантине такому работнику выдается пособие по временной нетрудоспособности.

Ответственность за незаконное отстранение

Согласно статье 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы.

Отстранение от работы, на время которого не начисляется заработная плата, будет признано незаконным, если работодатель нарушит порядок, установленный статьей 76 Трудового кодекса РФ, то есть отстранит работника по основаниям, не предусмотренным в указанной статье или же произведет отстранение без достаточных на то оснований. Поэтому очень важно позаботиться о составлении необходимых документов, подтверждающих наличие обстоятельств, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, ответственным работникам, которые в соответствии с локальными нормативными актами наделены правом по оперативному отстранению работников от работы с последующим уведомлением вышестоящего должностного лица или руководителя организации, следует помнить, что отстранение без достаточных оснований влечет за собой дисциплинарную ответственность.