Оплата труда на предприятии - это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована - повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению, например, как внедрить и правильно использовать премиальные вознаграждения на высокомеханизированном производстве.

Схема 1. Основные принципы оплаты труда на предприятии.

В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на схеме 1. Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда. При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе. В современной экономике России рекомендована сетка тарифных групп оплаты, разработанная на федеральном уровне для предприятий коммерческого сектора и отдельные тарифные сетки, утверждаемые для работников бюджетной сферы.

При аналитической оценке труда требования рабочей системы к работнику разделяются на виды, далее каждый вид требований описывается и оценивается качественно и количественно. Сумма оценок по каждому виду требований работы дает общую оценку конкретной работы, которая и соотносится с определенным уровнем оплаты. Сегодня многие предприятия России стали применять аналитическую оценку по «системе Хея», либо разрабатывают свои собственные тарифные системы на основе аналитического метода, который получил название «метода грейдов». Наиболее распространенным вариантом аналитического метода оценки работ, применяемым в США и Западной Европе, является так называемая Женевская схема, принятая в качестве рекомендательной в 1950г. Международной организацией труда в Женеве (), либо ее более развитые варианты. В Женевской схеме применяются следующие виды требований работы: 1) умственные требования (знания, мышление); 2) физическая нагрузка (ловкость, мускульные силы, нервная нагрузка); 3) ответственность за предмет труда, средства производства, качество и работу других; 4) влияние условий труда. Результатом оценки работ является их распределение по группам оплаты и установление размера тарифной оплаты. Для этого на предприятии рассчитывают шкалу тарифных ставок (см. схему 2).

Схема 2. Пример шкалы тарифных ставок рабочих производственного предприятия.

Организация оплаты труда

Важным аспектом организации является дифференциация оплаты, зависящей от результата (производственного результата). К действующим на практике принципам формирования относят:

• сдельную и премиальную оплаты труда,
• повременную с надбавками за производительность,
• бонусные вознаграждения за достижение согласованных целей,
• оплату за экономический результат и др.

На основе анализа схемы 3 можно сделать вывод, что популярность введения систем, ориентированных на результативность, будет постоянно возрастать. Условиями для ее применения является получение информации о количественных показателях производительности (значение производительности, степень результативности, сравнение плановых и фактических количественных показателей результативности и др.), а также качественных показателях, которые могут быть оценены.

Схема 3. Развитие систем оплаты труда.

Процесс внедрения системы оплаты, зависящей от результативности, например, премиального вознаграждения, состоит из следующих шагов:

• Шаг 1. Целеполагание и принятие общей концепции о премиальном вознаграждении с участием сторон коллективно-договорных отношений.
• Шаг 2. Анализ рабочей системы, оценка фактической ситуации, определение проблем производительности.
• Шаг 3. Определения величин влияния и показателей на основе учета данных.
• Шаг 4. Разработка проекта премиальной системы оплаты труда, выбор вариантов.
• Шаг 5. Пилотное внедрение, анализ результатов пробного введения, уточнение положений.
• Шаг 6. Заключение соглашения о внедрении премиального вознаграждения с участием сторон коллективно-договорных отношений
• Шаг 7. Внедрение системы оплаты труда с премиальными выплатами, наблюдение за системой, анализ влияния на результативность, документирования итогов.

Модель единой тарифной сетки АО «Уралэлектромедь»

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Заработанная плата представляет собой вознаграждение, которое работник получает по прошествии определённого периода времени, за выполнение трудовой функции.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Одним из ключевых аспектов оплаты труда сотрудников выступает понятие «система оплаты труда». Данный термин подразумевает совокупность правил вычисления таких средств. Также в него включены все надбавки, премиальные поощрения и пр.

Необходимо не путать такие термины, как формы и системы оплаты труда.

Основные формы

Можно разделить 2 ключевые формы оплаты труда – сдельная и повременная. Их, в свою очередь, также можно подразделить на конкретные виды.

Итак, оплата может реализовываться либо в зависимости от продолжительности нахождения на рабочем месте, либо с учетом количественного показателя проделанных им работ.

В первой ситуации речь идет о , а во второй – о .

Повременная

Повременная система используется тогда, когда нет возможности нормировать труд или же отсутствует необходимость стимулировать интенсивность труда.

Ее ключевое преимущество – гарантированный размер заработка. Он не будет зависеть от уровня производства. Минус повременной формы – невозможность увеличивать свой заработок путем наращивания производительности.

Пример:

Юрист ООО «Аспект» Иванов А.П. трудится на условия оплаты почасовой тарифной ставки в размере 100 руб/ч. В июле 2019 года он был занят выполнением трудовой функции на протяжении 184 часов.

Заработная плата за данный период будет равна: 100 руб./ч*184 часа=18400 руб.

Сдельная

Сдельная форма оплаты устанавливается, если можно утвердить зависимость объема выпущенной продукции и количества затраченного труда.

Эта система позволяет эффективно стимулировать интенсивность работа. Тем не менее это может повлечь и негативное последствие – ухудшение качества продукции.

При увеличении производственных мощностей также будет повышаться статья расходов, связанная с оплатой рабочей силы.

Пример:

Рабочие ООО «Интел» выполняют свою трудовую функцию на условии оплаты по сдельной расценке — 300 руб. за 1 шт. выпущенной продукции. Сидоренко И.В. в июле 2019 года изготовил продукцию в количестве 50 единиц.

Его оплата труда за данный период составит: 300 руб.*50= 15000 руб.

Различия, преимущества и недостатки

Итак, сдельная форма оплаты труда устанавливает порядок выплаты зарплаты за результат.

Если сотрудник не будет прикладывать усилия, то получит минимальный заработок. При повременной оплате денежные средства рассчитываются за время, которое сотрудник тратит на выполнение трудовой функции.

Мы уже рассмотрели преимущества и недостатки данных систем. Так что можем сделать вывод о то, что ни одна из них не может быть признана идеальной.

Системы оплаты труда

Формы оплаты труда и системы заработной платы – это не одно и то же. Первое понятие более широкое и включает в себя второе.

Так, повременная форма может быть простой и повременно-премиальной, а сдельная – прямой, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, аккордной.

Для повременной формы

Повременная форма оплаты труда распространена в США (70-80%) и в Западной Европе (60-70%). Для РФ данная цифра намного меньше – только 20-30% работников осуществляют трудовую функцию на данном условии оплаты.

При вычислении заработка необходимо знать исключительно тарифную ставку сотрудника и число отработанных им часов.

Путем умножения данных цифр получается сумма оплаты труда.

Простая

При простой системе не имеет значения объем сделанных работ. Также не берется в учет качество.

Денежные средства возмещаются исключительно за продолжительность работы. Также может устанавливаться почасовая оплата. В этом случае вычисляется сумма тарифной ставки в руб/час.

Пример:

Официантка Сидорова Н.М. отработала в мае 2019 года 100 часов. Согласно тарифная ставка для нее равна – 70 руб/час.

Рассчитаем ее оплату труда за май = 70*100=7000 руб.

Повременно-премиальная

При повременно-премиальной системе оплата рассчитывается не только за количество часов, но и за качество проделанной работы.

В этой ситуации премия присуждается за достижение конкретных показателей и прочих условий премирования. Они прописываются в специальном положении, которое издаётся в рамках конкретного предприятия.

Пример:

Менеджеру по продажам Петренко О.И. установлена тарифная ставка 120 руб/час. За выполнение плана продаж ей дополнительно присуждается премия в размере 5 тыс. рублей. В июле 2019 года Петренко О.И. отработала 165 часов. Также ей удалось выполнить план продаж, определённый на июль.

Соответственно, ее составит:

• 165 часов*120руб./час=19800 руб. (за отработанное время);
• 19800 руб.+ 5000 руб.=24800 руб. (с учетом премии).

Различия

Различия простой повременной системы и повременно-премиальной в том, что в первой ситуации отсутствует специальная система премирования.

Надбавку получают те, кто выполняет определённые показатели и демонстрирует высокое качество труда. В связи с начислением премии усложняется сам процесс расчета заработка работника.

Для сдельной формы

В основе сдельной оплаты труда вычисление заработной платы исходя из производительности того или иного сотрудника.

Ставка складывается из нескольких величин, в том числе разряда работы, норм выработки и пр. Заработок вычисляется по разным формулам.

Конкретный способ устанавливается в рамках определённого предприятия.

Прямая сдельная

При прямой сдельной оплате труда оплата вычисляется в зависимости от проделанных работ с учетом твердых расценок, утвержденных в трудовом договоре. Это самый легкий способ расчета размера заработной платы.

Пример:

Электромонтажнику АО «Стройград» Сергееву А.Н. оплата труда производится по прямой сдельной системе – 70 руб. за каждый метр протянутой проводки. В июле 2019 года он протянул 200 метров проводки.

Соответственно, его заработная плата за данный период составит: 200 метров*70руб.=14000 руб.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система допускает выплату премии за достижение установленных объемов выработки, а также качественные показатели, например, выполнение работ без брака.

Данный способ позволяет стимулировать работника не только ориентироваться на количество, но и на качество.

Пример:

Рабочим АО «Мастер» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. При производстве продукции без брака присуждается премия — 20% от размера сдельной зарплаты. Рабочему Коршунову В.О. компенсируют 5 руб. за впущенную единицу готовой продукции. В июле 2019 года он изготовил 3000 деталей без брака.

Его заработная плата за этот месяц составит:

• 3000*5 руб.=15000 руб. (сдельная заработная плата);
• 15000*20%=3000 руб. (премия);
• 15000 руб.+3000 руб.=18000 руб. (сумма заработной платы за июль)/

Аккордная

При аккордной системе на предприятии определяется предельный срок для реализации поставленной задачи.

Заработок определяется на базе калькуляции, предусматривающий учет списка работ, которые надо выполнить, их объем и цену каждой операции, суммарную величину за выполнение всех работ аккордного задания, суммарный размер компенсации за все задание.

Досрочное выполнение операций поощряется премией.

Данная система идеальна при выполнении срочных заданий.

Пример:

Для выполнения отделочных работ на условиях в ООО «Искра» был привлечен Корсиков В.Ф. данному сотруднику установлена . Согласно заключенному соглашению, работнику причитается заработная плата — 15 тыс. рублей. Если сотрудник сможет завершить работу до 20 июля 2019 года, то ему будет присуждена премия в размере 15% от зарплаты. По факту Корсиков В.Ф. выполнил задание 18 июля.

Сумма его заработной платы будет равна:

• 15000 руб.*15%=2250 руб. (размер премии);
• 15000 руб.+2250 руб.=17250 руб. (зарплата за июль).

Сдельно-прогрессивная

При сдельно-прогрессивной системе оплата за выработанную продукцию возрастает после выработки определённой нормы.

Пример:

Рабочей ООО «Мир строительства» Сушину А.Л. подписал трудовой договор с условием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда: до 200 единиц готовой продукции – 15 руб., свыше 200 – 20 руб. За июль 2019 года рабочим было изготовлена 350 единиц продукции.

Оплата труда за данный месяц составит: (200 единиц*15 руб.) + (150 единиц*20 руб.) = 6000 руб.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система используется в отношении работников, которые обслуживают станки и рабочие места.

Для таких сотрудников размер зарплаты будет зависеть от количества продукции, которую произведут основные сотрудники.

Пример:

Рабочий-наладчик ООО «Мастерок» Стариков И.Н. следит за работой оборудования на участке механического цеха. Для него утверждена тарифная ставка – 7,5 тыс. рублей. Норма выработки участка – 2000 единиц продукции. За июль 2019 года было выпущено 2200 единиц.

Вычислим сумму заработной платы Старикова за данный месяц:

• 7500/2000=3,75 руб. (косвенная расценка);
• 3,75 руб.*2200=8250 руб. (размер зарплаты).

Различия

Различия в данных системах объясняются неодинаковых характером работ:

• аккордная применяется только для срочных заданий, так как в обычных условиях может негативно сказаться на качестве;
• косвенно-сдельная может устанавливаться исключительно для сотрудников, которые обслуживают оборудование и рабочие места ключевых работников.

Преимущества и недостатки систем

Условия оплаты труда на предприятии предусматривает оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. Обеспечивать норму оплаты за норму труда призвана, прежде всего тарифная система.

Если работник трудится дополнительно сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей) его труд оплачивается дополнительно. Это может быть доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, за работу с меньшей численностью, чем это предусмотрено по нормам и т.д. Каждая единица выполненной сверх нормы работы может оплачиваться в равном, большем или меньшем размере, чем каждая единица работы в пределах исходной нормы.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ .

Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат). В Российской Федерации сложилось два типа организации заработной платы

Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии, как минимум, фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты независимо от результатов работы предприятия, с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

Другой тип организации оплаты труда, предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия .

Тарифная система

Является элементом организации оплаты труда, учитывающим сложность труда, условия выполнения, значимость работы. Тарифная система включает различные нормативные материалы, позволяющие определять уровень тарифной заработной платы и степень ее дифференциации в зависимости от сложности и условий труда.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.

Тарифно-квалификационный справочник и его структура

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России .

2. Тарифная сетка и ее элементы

Тарифная сетка служит для установления количественных различий в сложности и оплате труда работников.

Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию их заработной платы.

В настоящее время для бюджетных организаций действует Единая тарифная сетка по оплате труда. Не бюджетные организации имеют право самостоятельно разрабатывать тарифные условия оплаты труда.

Тарифная сетка состоит из разрядов и тарифных коэффициентов. Разряд - показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов тарифной сетки называется ее «диапазоном». Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда рабочих высшей и низшей квалификации.

Тарифные сетки характеризуются также показателями абсолютных и относительных разрывов между тарифными коэффициентами. Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В равномерных - относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих - разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а затухающих снижаются.

3. Тарифные ставки - выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени - час, день, месяц. Они показывают абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в единицу времени.

Централизованно устанавливается только размер общероссийской минимальной заработной платы. Исходя из этого, рассчитывается тарифная ставка рабочих первого разряда и далее всех последующих разрядов.

Тарифные ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Переход от часовой к дневной и месячной ставке и наоборот, осуществляется путем умножения часовой ставки на количество рабочих дней и часов и деления месячной ставки на то же количество дней и часов. При этом принимаются во внимание установленная на данном предприятии продолжительность рабочего дня (6,7,8 часов). При 7-часовом - 173, 1 часа. При 6-часовом - 152,6 часа.

Тарифные ставки и тарифные коэффициенты взаимосвязаны. Например, тарифная ставка каждого разряда (часовая или дневная) рассчитывается умножением ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Чтобы определить ставку первого разряда, надо ставку любого разряда разделить на тарифный коэффициент того же разряда. Среднюю часовую тарифную ставку можно вычислить умножением ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. Следовательно, изменение одного из элементов тарифной системы сказывается и на других ее элементах.

Тарифные коэффициенты дают представление о количественном соотношении между ставками, поэтому их можно использовать в расчетах, производимых при распределении заработка в бригаде, а также при исчислении средних тарифных коэффициентов и разрядов.

4. Районные коэффициенты к заработной плате

К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. Основное назначение районных коэффициентов - компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях .

Перечень районов, где вводится коэффициент к заработной плате, и размеры коэффициентов для отдаленных районов были утверждены Министерством труда России. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.

5. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам

Важный элемент тарифной системы - доплаты и надбавки к тарифным ставка и окладам.

Основное назначение надбавок - стимулировать работников к повышению квалификации и уровню мастерства, стимулировать выполнение особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ). Выплат надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

Все виды доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Устанавливаются они в централизованном порядке. Сюда включаются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, надбавка за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за условия труда и т.д. Эта группа доплат и надбавок определена законодательством.

Все размеры централизованных доплат и надбавок - это тот минимум, ниже которого они не могут устанавливаться. Производства могут их только повышать. Все централизованные надбавки и доплаты должны работнику обязательно выплачиваться. Это элементы централизованного государственного регулирования заработной платы.

Размеры доплат, надбавок и поощрений должны определяться степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников. Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность может быть измерена. Среди этих показателей могут быть: успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.п. Достаточно широкое распространение имеют доплаты за овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей.

Во-вторых, надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. Это так называемые доплаты и надбавки, установленные в локальном порядке. Выплачиваются они по усмотрению администрации, фиксируются в коллективном договоре.

О размерах их можно договариваться с работодателем. Например, надбавки за разъездной характер работы, за профмастерство, за интенсивность труда и т.д. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства самостоятельно, в пределах их средств на оплату труда, без ограничения максимальных размеров.

Доплаты, как правило, устанавливаются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке.

6. Премиальная система

Заработную плату работников условно на две части - постоянную и переменную. Постоянная - это, как правило, тарифная часть заработной платы. Переменная определяется результативностью труда. Связана она с применением премиальных систем.

Положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия или коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с профсоюзным комитетом. Они включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) могут самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников с последующим согласованием с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в коллективный договор .

Положение о премировании должно давать четкие ответы на следующие вопросы: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премии.

Показатели премирования - при их невыполнении премия не выплачивается. Показателей должно быть не более 2-3. Условие премирования - при их невыполнении размер премии снижается. Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы, показатели премирования должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива.

Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета. При начислении премии помимо тарифных ставок и окладов учитываются и некоторые выплаты. Есть перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, утвержденный Министерством труда России, на который начисляется премия. Начисляется на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, условия труда и т.д.

Премии должны быть гарантированы соответствующим источником их выплаты. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы имеет своим источником себестоимость продукции и осуществляется за счет средств фонда оплаты труда предприятия или структурного подразделения в пределах средств, предусмотренных на премирование.

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной платы. Различают две формы заработной платы - сдельную и повременную.

На основе форм заработной платы разрабатывают системы. Это более широкое понятие, нежели форма заработной платы и включает помимо тарифной заработной платы различные стимулирующие выплаты.

Повременная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Применяется, если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, так как он зависит от производительности оборудования или если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки .

Применение повременной формы оплаты труда требует:

• - Хорошо организованного контроля и учета времени, отработанного работником;
• - Правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполненных работ;
• - Правильного применения норм труда - норм обслуживания и численности.

Повременная форма заработной платы подразделяется на две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

7. Простая повременная система оплаты по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При почасовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество отработанных им часов. При поденной - умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце.

Эта система заинтересовывает рабочего в повышении тарифного разряда, а соответственно, и квалификации, но требует точного учета отработанного времени, строгой регламентации обязанностей, простого и надежного контроля над деятельностью работника на протяжении рабочего дня.

8. Повременно-премиальная система

Оплата производится за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполненных работ. Но ее применение требует:

• - установления количественных или качественных показателей работы;
• - организации достоверного учета показателей;
• - разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования.

Применяется для любых категорий работ, где идет оплата за фактически отработанное время и предъявляются высокие требования к качеству продукции или работ.

Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

Прямая сдельная система заработной платы

Выполненная работа оплачивается по неизменным расценкам за каждую операцию, деталь или другую единицу продукции. Заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество единиц произведенного продукта (детали, операции). Расценка считается либо путем деления дневной тарифной ставки рабочего сдельщика на сменную норму выработки, либо путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени.

Система наиболее простая и понятная работнику. Он отчетливо видит связь между результатами своего труда и величиной заработной платы. Но она слабо заинтересовывает рабочего в улучшении качества продукции, экономии сырья и материалов, топлива, а также в достижении более высоких показателей работы коллектива - бригады, участка, цеха, отдела. Применяется на тех участках, где увеличение производства продукции зависит главным образом от рабочего, где хорошо организовано нормирование труда, учитывается выработка продукции, где на первый план выдвигается задача увеличения количества изделий.

Косвенная сдельная система целесообразна при оплате труда тех групп обслуживающих рабочих, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими рабочих. При этом общий заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или группой рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки обслуживающего рабочего на суммарную дневную или месячную норму выработки обслуживаемых им основных рабочих. Поскольку заработная плата исчисляется не по выработке обслуживающего рабочего, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих, создает заинтересованность в своевременном и качественном обслуживании, предупреждении брака и т.п. Но это ограниченная, специфическая система.

Сдельно-премиальная система

По этой системе работнику сверх прямого заработка выплачиваются премии за достижение определенных показателей при соблюдении условий премирования. Имеет очень широкое распространение во всех отраслях промышленности, поскольку заинтересовывает рабочего в улучшении не только количественных, но и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Труд работника в пределах исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее - по повышенным. Важно правильно установить исходную норму, перевыполнение которой стимулируется оплатой по повышенным расценкам, а также шкалу повышения расценок. Применяется ограниченно, где это крайне необходимо.

Аккордная система оплаты труда

Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. В выданном на эти работы наряде указывается общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия выплачивается обычно за сокращение указанных сроков при хорошем качестве работ. Она начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращения срока выполнения работ, там, где намечены сжатые сроки выполнения работ.

Оплата труда в бригадах

При коллективной оплате труда заработок работникам начисляется по результатам коллектива работников в целом. Коллективный заработок между членами бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда могут быть применены коэффициенты трудового участия .

Под системой оплаты труда понимается определенная взаи­мосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гаранти­рующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником це­ной его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оп­латы, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдель­ная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (норматив­ное) время, которое предусматривается тарифной системой. Что­бы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

Определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная);

Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

подразделяется на систе­мы по способам:

Начисления заработной платы (почасовая, поденная, поне­дельная, помесячная);

Материального поощрения.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимули­рования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы.

Условия применениясдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредст­венно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняе­мых работ).

Рис. 12.2. Формы и системы оплаты труда

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы­работку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки про­дукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (примене­ние технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том слу­чае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудова­ния; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной пла­ты заработок рабочего определяется по следующей формуле:

ЗПп.и = Р х Q

где ЗПп.и - общий заработок рабочего, руб.; Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработан-ных изделий, ед.

Р = Т х Нвр или Р = Т / Нвыр

где Т - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; Нвр, Нвыр --соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабо­чих определяется аналогичным образом с использованием коллек­тивной сдельной расценки и общего объема произведенной про­дукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, пре­дусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следую­щей формуле:

ЗПсп = Р х Q · (1+ (р+к · п)/100)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполне­ние установленных показателей и условий премирования; к - раз­мер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п - процент перевыпол­нения установленных показателей и условий премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяе­мой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, не­посредственно занятых обслуживанием основных рабочих, опре­деляются косвенно-сдельные расценки (Рцс):

Ркс = Твс / Носн

где Твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Носн -норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспо­могательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗПкс) в этом случае определяется так:

ЗПкс = Ркс х Qосн

где Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произве­денной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независи­мо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при ка­чественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Та­кая система оплаты труда применяется обычно при разовых и дого­ворных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивает­ся по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При ис­пользовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внима­ние следует уделить определению нормативной исходной базы, раз­работке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивиду­ально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, ко­гда заключается договор, по которому одна сторона обязуется вы­полнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле Збр = Рбр х Qбр

где Рбр - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.; Qбр - объем работ, выполненный бригадой.

Повременная форма оплаты труда применяется в следую­щих случаях:

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем.

2. Производственный процесс строго регламентирован.

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техно­логического процесса.

4. Функционирование поточных и конвейерных типов произ­водства со строго заданным ритмом.

5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При простой повременной системе заработная плата работни­ка (ЗПп.п) за определенный отрезок времени определяется:

ЗПп.п = Т х Тф

где Т- часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствую­щего разряда, руб.; Тф- фактически отработанное на производстве время, часов(дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата ра­ботника (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

ЗПпвп = Т х Тф · (1+ (р+к · п)/100)

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величи­на заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия опреде­ляется как частное от деления фактической заработной платы ра­ботника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе оп­ределяется в такой последовательности:

1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми ра­ботниками предприятия (м). М = ∑ Мi

где М i - количество баллов, заработанных каждым i-м работни­ком при п - количестве работников предприятия;

М=К х N х КТУ.

где К - квалификационный уровень; N- количество отработанных человеко-часов.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.): d = ФОТ / М

4. Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗПбес i)

ЗПбес i = Mi x d

Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договорс указываются условия труда, права и обязанности сторон, ре­жим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в част­ности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.