Регулируются Трудовым кодексом РФ. В частности, ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Поскольку в этом случае могут быть затронуты права и интересы работника, необходимо четко соблюдать требования законодательства. Стоит более подробно рассмотреть законные основания для расторжения трудового договора и правила проведения этой процедуры.
Трудовой кодекс выделяет ряд случаев, при которых руководитель организации или
предприятия вправе законно прекратить рабочие отношения с сотрудником, даже если установленный для этого срок еще не истек. Все основания можно разделить на две группы - общие и дополнительные.
Общие основания распространяются на все категории работников без исключения. Они включают в себя в такие события, как:
Дополнительные основания охватывают только отдельные категории сотрудников и могут применяться лишь к ним . Такими основаниями является:
В некоторых случаях существуют исключения из данного правила.
Закон выделяет ряд сотрудников, с которыми нельзя разорвать трудовые отношения даже при наличии перечисленных оснований.
Некоторые категории сотрудников имеют особые преимущества при увольнении по инициативе работодателя. К ним относятся:
Также ограничения для увольнения предусмотрены и в отношении работников, которые находятся в отпуске или временно нетрудоспособны.
Уволить их иначе как на основании предстоящей ликвидации нельзя.
В некоторых случаях для законного расторжения трудового договора также требуется согласие профсоюзного органа, если подлежащий увольнению сотрудник является его членом.
Практически для каждого из перечисленных выше оснований предусмотрены свои особенности и нюансы, которые касаются как общей процедуры увольнения, так и некоторых ее деталей и особенностей.
Стоит выделить условия, при соблюдении которых станет возможным прекращение трудового договора по инициативе руководителя:
Важно учитывать сроки, в которые может быть применена такая мера, как увольнение, в зависимости от различных оснований. Например, работодателю предоставляется для этого месячный срок со дня обнаружения и полугодовой со дня совершения, если речь идет о виновном деянии.
В обобщенном виде процедуру увольнения можно представить так:
Стоит учесть, что сотрудник всегда вправе оспорить действия работодателя и факт незаконного увольнения в судебном порядке.
В процессе рассмотрения дела именно работодателю нужно будет доказать виновность работника и соблюдение всех законодательных требований процедуры. В противном случае сотрудник может быть восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной ответственности.
Перечень оснований и причин для расторжения трудового договора с работником перечислен в ТК РФ и является исчерпывающим, то есть не подлежит более широкому самостоятельному толкованию. Это связано с приоритетной защитой прав работников в трудовых отношениях и соблюдением их интересов. Процедура прекращения договора также должна проходить в соответствии с законодательными требованиями, иначе эти действия могут быть признаны необоснованными, даже если весомые основания для этого действительно были.
С увольнением в своей жизни приходится сталкиваться, наверное, каждому. Уходить по собственному желанию, да ещё и на большую зарплату - хоть и волнительный, но приятный этап: всё впереди, широкие перспективы, интересные знакомства, новая работа. Но как чувствует себя человек, с которым разрывают отношения, пусть даже не обвиняя его ни в чём. Знать свои права и обязанности нанимателя, владеть основами Трудового кодекса - грамотность в этом вопросе позволит пройти трудные времена, получив от этого если и не материальную выгоду, то хотя бы хороший жизненный опыт.
Трудовые взаимоотношения - это двусторонний процесс, соответственно, и прекращение взаимных обязательств может быть инициировано как одной стороной, так и второй, это регулируется статьёй №77 ТК РФ. Также стороны могут договориться о расторжении контракта и по обоюдному согласию, это отдельный раздел Кодекса.
Если идти от общего к частному, все основания для увольнения сотрудника, обобщая, можно классифицировать на 2 категории:
Но ни первая, ни вторая категории никак не влияют на формальную сторону вопроса: увольнение проходит по единой процедуре с частностями, зависящими от основания расторжения договора. Здесь, скорее всего, можно говорить, об эмоциональной: комфортной или стрессовой ситуации при разрыве отношений. Но не стоит забывать и о материальной составляющей. Ведь если работодатель увольняет человека по собственной инициативе, но по объективным обстоятельствам, это влечёт за собой повышенные компенсационные выплаты. А если работник не устраивает компанию по причине своей некомпетентности, нарушает корпоративные требования или наносит ущерб предприятию, контракт с ним разрывается только со стандартными выплатами, а в некоторых случаях и со штрафными санкциями.
Разберёмся в объективных и субъективных причинах, когда контракт разрывается по инициативе нанимателя.
Если считать постатейно, таких оснований можно набрать всего 11 - по статье №81 ТК РФ, причём в них содержатся как причины, которые распространяются на всех сотрудников, так и те, которые применимы лишь к определённым категориям. Дополнительно есть ещё одно основание, предусмотренное статьёй №71 : отказ в принятии на работу при прохождении испытательного срока.
Ключевые основания увольнения по воле работодателя: сокращение, ликвидация, «по статье»
Как уже упоминалось выше, все основные причины для увольнения по волеизъявлению работодателя сконцентрированы в статье №81 ТК РФ . Нужно отметить, что восемьдесят первая статья - самая обширная из всех разделов, которые отражают основания для прекращения контракта. И это логично, ведь Трудовой кодекс предусматривает целый ряд причин, которые дают предприятию возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником как по объективным, так и по субъективным обоснованиям.
Разберёмся, какие легитимные варианты увольнения сотрудника имеются, какие положительные и отрицательные моменты для обеих сторон можно увидеть при рассмотрении этого вопроса.
Процесс прекращения трудовых обязательств работника и работодателя отражён в первом пункте статьи №81 Кодекса. Здесь важно учитывать, что понятие «ликвидация» содержит в себе полное закрытие компании, отзыв лицензии или банкротство ИП без возможности восстановления деятельности. Как следствие, все сотрудники, вне зависимости от должности и компетенций, освобождаются от работы. Таков результат ликвидации предприятия. В этом случае компания или частный предприниматель лишаются своего правового статуса и полностью прекращают свою работу.
Оснований для закрытия и ООО и ИП может быть несколько, при этом основания для ликвидации не влияют на процедуру увольнения сотрудников предприятия, в этом случае важен сам факт абсолютного прекращения деятельности.
Формальный процесс расторжения трудовых отношений при ликвидации выглядит следующим образом:
Первый шаг при ликвидации компании - выпуск приказа с указанием точного срока
Уведомление о ликвидации должно быть вручено человеку за 2 месяца до проведения мероприятия
В приказе о расторжении трудового договора по статье 81, части первой, п. 1 ТК РФ в основании должен быть указан номер и дата документа, подтверждающего официальную ликвидацию
В итоге: работник, уволенный по причине ликвидации компании, а также при сокращении штата может «заработать» дополнительно в общей сложности 3 среднемесячных оклада. Таким образом государство поддерживает уволенного сотрудника в непростой период нахождения без работы. По истечении этого периода человек либо продолжает получать пособие по безработице, либо находит работу.
Здесь необходимо уточнить, что не все сотрудники могут получить полноценную сумму выходного пособия, есть некоторые категории, которые получают компенсацию только в объёме двухнедельного среднего заработка, к ним относятся:
Нужно учесть, что основания увольнения сотрудников при ликвидации и сокращении штата в вопросах уведомления и выплат идентичны. Причём, что касается вышеперечисленных категорий работников, они уведомляются о предстоящей ликвидации организации (и сокращении) в следующем порядке:
Отметим, что если первые отступные человек получает одновременно с увольнением, то за вторыми и третьими выплатами ему нужно обратиться к бывшему работодателю, для этого необходимо предоставить:
В приказе о выплате пособия, как при ликвидации, так и по сокращению численности, указываются основания для отступных: отсутствие записи в трудовой и дата постановки на учёт в ЦЗН
Если говорить о плюсах, минусах и нюансах при использовании такого основания для увольнения, как первый пункт статьи №81 (ликвидация), всё логично:
Нужно знать общее для всех оснований требование по выплатам пособий и стандартного пакета расчёта: если уволенный не может подойти в последний день работы за полагающимися ему деньгами, то они ему выплачиваются ему позднее по первому его требованию. На это работодателю даётся 1 день после заявления.
Заработная плата за отработанные дни рассчитывается согласно требованиям Постановления Госкомстата №1 от 05.01.2004. Её выплата производится наличными в кассе предприятия или путём перевода на банковскую карточку.
Если для ликвидации предприятия нужны веские основания, то закрытие ИП может пройти просто потому, что закончилась лицензия, или человек хочет прекратить бизнес-деятельность
Второе объективное основание, регламентированное частью №2 статьи №81 ТК РФ для увольнения по инициативе работодателя, - сокращение штата и (или) численности.
Здесь необходимо разделять два понятия - сокращение единицы, когда из штатного расписания просто убирается определённая должность, и сокращение численности, когда организационная структура остаётся прежней, но при этом сокращается количество человек. Как правило, при сокращении штата берётся и первый, и второй варианты вместе.
Например: предпринимательница, владеющая двумя цветочными ларьками и занимающаяся доставкой цветов на дом с помощью авто-курьера, имеет, соответственно, в штате четырёх продавцов и водителей. Если она, закрывая одну точку, просто уволит одного или двух продавцов, это будет сокращение численности (должности останутся), а вот если она решит сократить и водителя, это будет относиться к форме сокращения и численности и штата.
Если рассматривать формальную процедуру прекращения трудовых контрактов по п. 2 статьи №81, она в чём-то похожа, но не идентична ликвидации компании. Так, аналогично первому сценарию:
Но нужно знать, что в этом варианте есть значимые моменты, которые отличают процедуру увольнения от закрытия предприятия:
В первом приказе при сокращении штата указывается причина, срок, должности, также могут быть указаны конкретные ФИО увольняемых
Во многих случаях приказ о сокращении и внесении изменений в штатное расписание совмещается в один документ, ведь ответственные за увольнение лица обычно одни и те же
Бланк уведомления работника при сокращении должен содержать вакансии, которые он может занять
В приказе о расторжении трудового договора по сокращению указывается пункт 2 статьи №81 ТК РФ, в основании указываются причины: изменения в штатном расписании, номер и дата уведомления, отказ от предложеннной работы
Кадровику или ИП здесь нужно считаться с так называемым преимущественным правом сотрудника на сохранение за ним своей должности ( Кодекса). Это требование гласит, что в первую очередь под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность, причём квалификация «спорных» работников должна быть подтверждена документально (докладные записки непосредственного руководителя или коллег, благодарственные письма, поощрения и т. п.).
Есть ещё один важный момент при этом: по сокращению штата/численности, а также по другим основаниям, которые предусмотрены для расторжения обязательств по инициативе нанимателя, невозможно уволить определённые категории сотрудников. Так, трудовое законодательство запрещает расторгать трудовые взаимоотношения:
В случае второго пункта статьи №81 имейте в виду: если в структуре есть штатные единицы, где числятся совместители, эти должности считаются вакантными, следовательно, наниматель обязан предложить их сотрудникам, которые подпадают под сокращение. Иначе работодателю будет трудно избежать судебных разбирательств и решения не в его пользу.
Ещё один момент, который нужно учитывать при таком основании, Трудовой кодекс обязывает при выборе из нескольких кандидатов на должность отдавать преимущество:
Обратите внимание, что здесь, а также в случае ликвидации компании наниматель может расторгнуть контракт досрочно (не ждать 2 месяца), но только в случае, если он выплатит работнику дополнительную компенсацию, рассчитанную пропорционально оставшемуся времени. Причём это фиксируется письменным согласием увольняемого.
Такое основание хоть и довольно распространённый, но частный случай:
Основательный блок причин для увольнения содержится в третьем, пятом и шестом пунктах статьи №81 (четвёртый пункт - смена собственника, о которой сказано выше), в так называемых основаниях «по статье». Любое указание на пункты и подпункты этих оснований для расторжения, может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности человека впоследствии. Поэтому такие причины, по праву считаются самыми конфликтными и тяжёлыми для обеих сторон.
Сложная и стрессовая статья ТК РФ - №81 под пунктом №3 (недостаточная квалификация) - определяет ключевой из причин для расторжения договора: несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций. Основное здесь то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.
Стоит обратить внимание и на то, что при оценке компетенций работника на аттестационной комиссии должен присутствовать представитель профсоюза (если такая организация есть на предприятии). А также на то, что дополнительно к общему перечню работников, которых невозможно уволить, здесь прибавляются молодые специалисты, не отработавшие в компании 1 год (для некоторых специальностей, например, педагогов период увеличивается до двух лет).
Для информации: судебные инстанции и трудовая инспекция, как правило, встают на сторону уволенного человека, если при увольнении «по статье» нет основательной доказательной базы. В данном случае обязательно должны быть результаты аттестации, проведённой по всем требованиям законодательства. Причём резюме аттестационной комиссии о профессионализме и компетенциях сотрудника оцениваются вкупе с другими обоснованиями по конкретному вопросу (так гласит пункт 31 решения Пленума ВС РФ от 17.03. 2004 №2).
Плюс есть одно из обязательных требований, предъявляемых в этом случае к предприятию (как и в варианте с сокращением штата), работодатель должен предложить увольняемому другое место. Причём, если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при судебных тяжбах ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.
Обоснованием отстранения работника от занимаемой должности по несоответствию может также стать медицинская оценка его здоровья.
Пошаговая мини-инструкция по увольнению человека на основании несоответствия занимаемой должности выглядит так:
В приказе о проведении аттестации указывается цель, дата и сроки прохождения комиссии
В протоколе аттестационной комисии должна быть дана квалификационная оценка, выданы рекомендации
Непрошедший аттестацию работник также знакомится с актом под роспись, он имеет право запросить завизированную ответсвенным сотрудником копию при увольнении
Уведомление-предложение о другой должности в связи с отрицательным прохождением аттестационной комиссии может выглять так
ДИ должна быть завизирована работником, человек, как минимум, должен держать её в руках
Заявление-отказ пишется в свободной форме, указывается основание (п. 3 ч.1 ст.81 ТК РФ), ставиться дата и подпись
В приказе о расторжении договора по п.3 части первой ст. 81 (несоответствие) указывается статья ТК РФ и основание - решение аттестационной комиссии
Денежные выплаты в этом случае - стандартные: зарплата за отработанное время и компенсация за не отгулянный отпуск.
Как уже упоминалось, список всех приведённых выше категорий сотрудников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя, сохраняется и здесь.
Если с человеком расторгается трудовое соглашение по данному основанию, должно быть зафиксировано как минимум 2 нарушения трудовой дисциплины. В этом случае (как, впрочем, всегда по трудовому законодательству) наниматель должен чёткое следовать всем формальностям. Чтобы уволить работника по пятому пункту статьи №81, нужны факты присутствия у сотрудника дисциплинарных взысканий (), к таковым причисляются:
Если наниматель расторгает с человеком взаимоотношения по данной причине, он должен иметь на руках документальные обоснования для увольнения. То есть все проступки должны быть зафиксированы, по каждому факту должны быть свидетели дисциплинарных нарушений, нужно доказать, что человек не исполнял свои трудовые обязанности, был некомпетентен, нарушал режим или правила техники безопасности на рабочем месте. Это обязанность нанимателя, если работник подаст иск в суд, нужно будет предоставлять всё судебному регулятору.
Обратите внимание: наниматель имеет право уволить человека по причине нарушения трудовой дисциплины строго в течение одного месяца после того, как было оформлено второе дисциплинарное взыскание (третье и т. д.). Причём в это время не включается время, проведённое в отпуске или на б/листе.
Рассмотрим вопрос, какие факты и документы должны подтверждать нарушение (для основания - статья №81 п.5 ТК РФ):
В докладной записке о нарушении должна быть указана конкретика, с датами и фактами
Акт об отказе подписывать любой документ (в том числе уведомление) составляется примерно одинаково
Финальным документом, подтверждающим дисциплинарное взыскание, является приказ, нарушитель должен быть ознакомлен с ним
На что следует обратить внимание обеим сторонам: работодатель может вынести дисциплинарное замечание, 1-2 выговора и уволить человека «по статье» (в том числе и по пятому пункту ст. №81) даже тогда, когда нерадивый сотрудник подал заявление об уходе по собственному желанию. Законодательство опирается в этом варианте на тот факт, что взаимоотношения между сторонами прекращаются только по истечении четырнадцати дней с момента после подачи заявления. А нарушения, допущенные в этот период, квалифицируются стандартно и могут быть использованы для увольнения по «статье».
Оформление документов и расчёт проводятся стандартно, по требованиям Трудового кодекса.
Прогулы, алкоголь на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны - эти и некоторые другие причины дают нанимателю право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт хотя бы однократного нарушения.
Разберёмся в терминах, которые использует трудовое право в варианте применения статьи №81, пункт 6, подпункты а - д:
Увольнение «по статье» - сложный прихологический этап для обеих сторон конфликта
Менее распространённые пункты прекращения договорных взаимоотношений между нанимателем и работником - пункты №7-12 статьи раздела №81 ТК РФ, в них рассматриваются стандарты увольнения:
Важный момент в восемьдесят первой статье Кодекса - увольнению по инициативе работодателя может быть подвергнут любой работник, кто при трудоустройстве предоставил нанимателю ложные сведения о себе (пункт №11 ст. 81 ТК РФ).
Начнём со сроков, так как это один из самых важных моментов при оспаривании расторжения трудового договора. Обычно при увольнении человек находится под огромным эмоциональным воздействием, особенно если расторжение договора прошло незаконно, под давлением. Но готовить жалобу лучше с холодной головой, чем меньше эмоций будет в ней, тем лучше.
Нужно знать, что уволенному даётся только один календарный месяц, чтобы подать заявление о восстановлении своих трудовых прав. Продление срока исковой давности допускается только в особых случаях, например, когда человек болел либо ухаживал за тяжело болеющим родственником (нужно документальное подтверждение).
На вопрос: куда обращаться, когда организация расторгла договор, не имея на то законных оснований, ответ простой - для подачи заявления есть 3 инстанции:
Обратите внимание, если для подачи жалобы избран суд, обращаться с иском нужно строго по месту нахождения работодателя, причём именно в районную инстанцию, мировые судьи не занимаются рассмотрением трудовых споров.
Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения. В качестве доказательства своей правоты уволенный работник может использовать любые документы, связанные с работой, расчётные справки, которые были получены при увольнении, предъявлять свидетелей и пр.
Знайте: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, но только в случае, если человек не писал заявление на из выдачу и не требовал их. В этом случае вопрос решается просто: нужно оформить в простой письменной форме запрос на выдачу определённых документов и направить его работодателю (лично или по почте). Предприятие обязано выдать указанные в бумаге справки в течение трёх рабочих дней.
В итоге, если работник решил обратиться в районный суд, ему нужно собрать максимально полный пакет документов, чем полнее будет комплект, тем больше шансов доказать свою правоту. Поэтому рекомендуется подготовить:
Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.
Исходя из заявленных претензий, человек может попросить суд поставить на заседании конкретные вопросы:
Совсем не обязательно знать наизусть все 12 статей Кодекса, которые предусматривают увольнение по инициативе работодателя. Нужно просто знать основные моменты трудового законодательства и места, где можно вовремя получить развёрнутую информацию по конкретному вопросу.
Сегодня каждый, кто трудоустроен, знает, насколько важны все нюансы, которые связаны с работой. Прежде всего, это объясняется тем фактом, что данная сфера четко и полностью регламентируется законодательством, поэтому довольно сложно отойти от сложившейся за многие годы практики.
Довольно редко возникают проблемы на протяжении всего рабочего процесса. Как показывает практика, большинство вопросов возникает уже непосредственно в тот момент, когда одна из сторон имеет желание разорвать трудовые отношения. Такие ситуации могут принести много головной боли как работодателю, так и самому работнику.
Стоит заметить, что увольнение в юридической сфере воспринимается как расторжение трудового договора. Такие действия требуют от обеих сторон такого соглашения определенных действий. Поэтому важно ознакомиться с самим процессом разрывания отношений в сфере труда.
Если следовать опыту, то довольно часто работники обращаются в суд на неправильное увольнение. В данной ситуации речь идет о том, что работодатель не придерживался порядка, предусмотренного договором или Законом. Поэтому, важно изучить сам процесс расторжения соглашения и последствия, которые ожидают обе стороны после таких действий.
Поэтому, предлагаем вам ознакомиться с информацией, которая детализирует процедуру увольнения. Нормативно – правовая база в этой сфере довольно большая и не всегда понятна тем, кто в повседневной жизни не имеет дела с юриспруденцией. Поэтому мы выбрали наиболее важные аспекты и попытались их изложить в простой форме. Если вы столкнулись с такой ситуацией – обязательно прочитайте статью.
Прежде всего, необходимо рассмотреть ключевые понятия, которые будут фигурировать в нашей статье, поскольку без этого иногда будет трудно понять, о чем именно идет речь. Для начала определимся с тем, что представляет собой трудовой договор. В соответствии с действующими нормами законодательствами – это двустороннее соглашение работодателя и работника по предоставлению определенной должности и исполнения определенных обязанностей. То есть, это документ, который регулирует взаимоотношения.
Стоит заметить, что не все организации в последнее время составляют такие контракты. Некоторые компании предпочитают отбрасывать такие действия. Это связано с тем, что по каждому трудоустроенному работнику фирма обязана платить налоги. Поэтому, недобросовестные работодатели просто хотят сэкономить. Но, тут стоит понимать, что, прежде всего, это незаконно, потому что в нормативно – правовых актах прямо закреплена такая обязанность. Во-вторых, такие действия напрямую защищают права обеих сторон, поскольку детально регламентируют их взаимоотношения.
То есть, перед тем как приступать к работе, требуйте от своего начальника составление трудового договора. Это поможет вам защитить свои права при увольнении. Как мы уже выяснили, расчет с работы называется расторжением трудового договора. Эта процедура представляет собой определенную совокупность действий, результатом которой станет прекращение всех прав и обязательств, предусмотренных трудовым контрактом между данными сторонами.
Самое главное в таком деле — это то, что процедура расторжения соглашения в обязательном порядке должна соответствовать нормам Закона. В ином случае такие действия будут признаны недействительными или обжалованы в судебном порядке.
Стоит заметить, что все действия, которые необходимо осуществить для прекращения взаимоотношений между работодателем и работником, могут быть прописаны договоре. Но, довольно часто в таких документах содержится отсылочная норма, которая прямо указывает на то, что причинами таких действий могут быть ситуации, которые предусмотрены законодательной базой. В таком случае, непременно придется знакомиться с нормативно – правовой базой.
Как и любое другое юридическое действие, прекращение взаимоотношений в сфере рабочих отношений требует обозначения определенных причин. В данном случае, такие положения напрямую закреплены в нормативно – правовых актах. Законодатель предусмотрел, что к ним относятся:
Такие положения являются полными и именно на их основании может прекращаться контракт по трудовым отношениям. Среди них есть наиболее распространенные. Это – согласие обеих сторон и инициатива каждого из участников такого контракта. Поэтому, предлагаем более детально ознакомиться с каждой из таких ситуаций.
Данная форма в повседневной жизни имеет название «по собственному желанию». Стоит заметить, что в таких ситуациях тоже существуют определенные условия, при которых работник имеет право использовать такой вариант для увольнения. Сегодня Трудовой Кодекс к ним относит:
В таком случае, если лицо видит, что его ситуация подпадает под такие критерии, он имеет полное право на предоставление специального заявления своему работодателю, где будет указано его прошение о прекращении трудового договора с обозначением причины такого увольнения.
Довольно часто случается так, что инициатива в прекращении трудовых взаимоотношений исходит непосредственно от самой организации. В такой ситуации, начальнику или руководителю отделов кадров необходимо ознакомиться с причинами, которые могут быть основанием для осуществления таких действий. Законодатель к ним отнес:
1. За отсутствие на работе на протяжение всей смены, при этом не имеет значение ее продолжительность, без веских на то причин.
2. Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков.
3. Распространение ведомостей, которые составляют тайну, охраняемую Законом.
Это наиболее распространенные причины. Как правило, именно на их основании работодатель и строит процедуру увольнения работника.
Особенно важно обозначить процесс прерывания отношений между работником и работодателем. Такие действия должны выполняться строго в соответствии с законодательством, иначе лицо будет нести ответственность за неправомерные поступки.
В зависимости от того, кто именно расторгает соглашение и устанавливается процедура. То есть, здесь существует прямая привязка к субъекту. Поэтому стоит рассмотреть их отдельно. Начнем с инициативы работника.
Если у сотрудника возникло желание, и оно совпадает с условиями, он может предоставить своему работодателю специальное заявление, где будет прямо указано на необходимость уволиться. Такой документ должен содержать:
Прежде всего, обозначают наименование организации и ими работодателя. Нужно указать полные инициалы, лучше всего переписывать их с самого трудового договора.
Основной текст содержит название документа. Здесь по средине листа необходимо указать «Заявление об увольнении по собственному желанию». Далее идет уже само прошение об расторжении трудового договора. Нужно указать когда, где и кем он был подписан. Кроме того, если он имел номер – то тоже нужно его написать.
Указание причины должно соответствовать нормам законодательства. То есть, необходимо написать одну из тех причин, о которых шла речь в предыдущих разделах статьи. Кроме того, можно прямо сделать ссылку на нормативно правовой акт, указав его название и номер статьи.
В конце документ нужно засвидетельствовать подписью самого работника. Также вписывается дата его подачи руководителю или уполномоченному лицу. Если вы пишете заявление ранее, то дату ставить не нужно. Лучше всего указать такое число перед самим предоставлением. Для того, чтобы просмотреть такой документ, можно скачать образец заявления на расторжение трудового договора:
После того, как такой документ будет готов, его нужно подать в отдел кадров или работодателю. Он его обязан принять. Далее наступает период, который характеризуется особыми правами и обязанностями сторон.
Так, на протяжении следующих 14 дней работник еще обязан осуществлять свои привычные трудовые действия. Они оплачиваются по тому же режиму, который существовал на протяжении всех трудовых взаимоотношений между сторонами. В последний день такого срока работодатель предоставляет ему трудовую книжку и прочие документы, которые были поданы ему при принятии на работу.
Существует еще один нюанс. Работник на протяжении этого двух недельного термина имеет право в любой момент отозвать свое заявление. При этом работодатель не имеет права отказать своему сотруднику и продолжать трудовые отношения в обычном режиме. То есть, если лицо вдруг передумало и хочет оставить свое рабочее место, то ему необходимо обратиться к работодателю и отозвать свое прошение о расторжении договорных отношений.
Но, тут существует тоже определенное исключение. Так, если во время такого периода работодателем было принято на его рабочее место другое лицо, которое в порядке Закона относится к категории людей, которые имеют право на прерогативу в получении работы, то отозвать заявление не получится. Но, в обязательном порядке с ним уже должен быть заключен трудовой договор, в ином случае такое соглашение не признается.
Существуют категории лиц, которым по Закону позволяется изменить свое решение и после того, как пройдет 14 дней. Так, военнослужащим, которые написали заявление по собственному желанию и причиной его стал выход на пенсию, предоставляется три месяца после увольнения на возможность вернуть себе должность. При этом, такое рабочее место не может быть хуже того, которое было до выхода на пенсию.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет свои особенности, которые, в первую очередь, связаны с его административными функциями. Кроме специальных условий, о которых говорили выше, существует еще и определенный порядок, который прямо предусмотрен законодательством:
Кроме того, существуют ситуации, когда работодатель не может самостоятельно решать вопрос дальнейшего прекращения сотрудничества с определенным лицом. В таких ситуациях ему в обязательном порядке нужна будет консультация Профсоюза. На сегодняшний день категорию таких дел составляют:
Для этих ситуаций предусмотрена специальная процедура разбирательства. В ходе принятия таких решений, работодатель сотрудничает вместе с представителями Профсоюза. На таком этапе до вынесения окончательного вердикта он не имеет права на разрывание трудовых отношений с работником.
Особое внимание необходимо посвятить беременным женщинам, потому что, как показывает практика, увольнение таких лиц наиболее часто является причиной судебного разбирательства. Так, законодательством предусмотрено, что организация или предприятие любых форм собственности не имеют абсолютно никакого права на расторжение трудовых отношений с такими людьми. Одним единственным исключением будет полная ликвидация самой компании, которая просто делает невозможным дальнейшее сотрудничество.
О том, что с определенным сотрудником прекращается действие трудового договора выносят специальное уведомление о расторжении трудового договора. Оно имеет форму приказа уполномоченного на такие действия органа в структуре компании или должностного лица. Такой документ в обязательном порядке должен содержать имя, того, кого увольняют и саму причину таких действий. Кроме того, в обязательном порядке нужно указать дату принятия такого документа.
Законодательством предусмотрено, что по инициативе работодателя увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после того, как работнику будет сообщено о таком факте. На протяжении этого периода работа продолжается в привычном режиме. В последний день на руки сотруднику выдают трудовую книжку и прочие документы, которые требовались от него для заключения трудового договора.
Если сотрудник не согласен с решением своего работодателя или считает его не законным, он имеет полное право обратиться в суд за восстановлением справедливости. В последнее время такая процедура очень популярна. Прежде всего, это связанно с тем, что трудовые договора, которые составляются на начальном этапе взаимоотношений, как правило, не всегда составлены корректно. Это дает возможность работнику обжаловать неправомерное решение в органах Фемиды, опираясь на факт неправильности трудового контракта.
То есть, сроки расторжения трудового договора по инициативе обеих сторон будут абсолютно разные. Это нужно учитывать и соблюдать, поскольку довольно часто такие дела встречаются в судах. Если сторона не придерживается терминов, указанных в законодательной базе – это станет причиной признания неправомерности расторжения трудового договора.
Существует категория договорных отношений в сфере труда, которые закрепляются контрактами, где четко установлено срок взаимоотношений между сторонами. По Закону такие термины не превышают пяти лет и регулируют только определенные категории дел.
Такие соглашения имеют определенный порядок по прекращению действия. В данной ситуации все напрямую зависит от условий, которые были указаны в таком контракте. Так, если он заключался, например, на три года, то по прошествии этого термина теряет свою юридическую силу. При этом, работодатель обязан заранее предупредить об этом своего сотрудника. К тому же, такие действия нужно осуществить не позднее чем за три дня до самого срока, когда контракт закончится.
Если договор был составлен на проведение определенных робот, то его завершение будет характеризоваться непосредственно окончательным выполнением таких работ. То есть, здесь фактом завершения взаимоотношений станет само выполнение всех условий, которые предусмотрены трудовым соглашением.
Если контракт составлялся для замещения другого работника, который в силу определенных обстоятельств не мог осуществлять свои обязанности, то он прекращает свое действие тогда, когда такой сотрудник займет свою прежнюю позицию. Еще одну категорию составляют работы на сезон. В данной ситуации они завершаются тоже с выполнением своих обязанностей.
То есть, такая категория разрывания отношений характеризуется своей автоматичностью, поскольку имеет определенные указания на временные рамки сотрудничества, что зачастую упрощает задачу обеим сторонам. Но, стоит и заметить то, что обе стороны трудового договора имеют полное право использовать те виды увольнения, которые были предусмотрены в предыдущих разделах.
Любому гражданину Российской Федерации предоставляется право свободно выбирать профессию и сферу деятельности, любые формы принуждения к труду запрещены, эта норма закреплена в статье 34 Конституции РФ.
Основным нормативным документом, регламентирующим сферу трудовых отношений, является Трудовой Кодекс РФ (далее по тексту — Кодекс). Именно его нормы обеспечивают базисную защиту прав наемного сотрудника от необоснованного увольнения по инициативе работодателя. В статье 81 Кодекса детально расписаны основания для увольнения всех категорий работников. Также указаны и специальные нормы, которые применяются к отдельным категориям официально трудоустроенных граждан.
Диспозиция этой статьи распространяется на работников предприятий всех форм собственности. Причины для увольнения можно разделить на два блока:
Правовые последствия увольнения сотрудника – это ограничение его право на труд. Поэтому законодатель четко определил перечень таких случаев. Все они прописаны в пунктах 1-3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ, где к общим основаниям увольнения относят такие причины:
Пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 Кодекса определяют специальные основания увольнения для отдельных категорий сотрудников:
Кроме вышеперечисленных обстоятельств, законодатель также установил ряд дополнительных оснований для увольнения сотрудников, которые предусмотрены в п. 14 ст. 81 Кодекса, а именно:
Все нюансы данного процесса и возможные причины сокращения представлены на следующем видео:
Согласно ст. 180 Кодекса, в случае увольнения сотрудника по причине ликвидации или сокращения штата, необходимо письменно уведомить его не менее чем за два месяца .
Работнику, уволенному согласно п. 1, 2 ст. 81 Кодекса, положена выплата выходного пособия, размер которого определяется средним месячным заработком (ст. 178 Кодекса).
Пособие размером двухнедельного среднего содержания выплачивается лицу, которое в связи с заключением медицинской комиссии не может более занимать определенную должность или находиться на работе в организации в связи с состоянием здоровья (пп. «а» п. 3 ст. 81 Кодекса).
При наличии любых оснований для увольнения персонала руководство обязано заблаговременно проинформировать профсоюзный орган.
Если планируется массовое сокращение сотрудников, руководство предприятия обязано сообщить в профсоюз детальную информацию с указанием причин такого решения не позже чем за три месяца до его проведения.
Расторжение договора при доказанной вине работника может проводиться в упрощенном порядке. Работодатель не обязан предупреждать сотрудника, выплачивать выходное пособие или учитывать мнение профсоюзного органа.
При наложении взыскания необходимо истребовать у работника объяснение, если он отказывается его писать, то составляется акт. В течение месяца издается приказ о наложении на виновного мер дисциплинарного реагирования. Месячный термин должен исчисляться со дня, когда о проступке стало известно, но в него не учитывается время больничного и отпуска. Время издания приказа не должно превышать 6 месяцев и рассчитывается со дня обнаружения проступка.
К работникам, увольнение которых возможно лишь после согласования с определенными государственными органами, относятся:
Беременных и лиц, не достигших 18 лет, можно уволить только в случае ликвидации предприятия. Закон также не допускает увольнения в период отпуска или временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 Кодекса) за исключением ликвидации или прекращении деятельности компании.
Трудовой кодекс предусматривает целый ряд оснований для прекращения трудового договора, о которых говорится в статье 77. Согласно ей, работодатель и сотрудник могут прекратить свои трудовые отношения по инициативе любой из сторон. В этой статье мы рассмотрим, как именно может происходить расторжение трудового договора.
Согласно Трудовому кодексу при расторжении трудового договора обязательно оформляется приказ или распоряжение работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен по роспись. Если сотрудник отказывается от подписи под документом, на приказе производится соответствующая запись. Копия приказа или распоряжения по желанию работника может быть выдана ему на руки.
Днем прекращения трудового договора в любом случае является последний рабочий день сотрудника (исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место).
Запись в трудовую книжку работодатель обязан внести в полном соответствии с Трудовым кодексом. Это значит, что в формулировке обязательно должна указываться статья, пункт или часть статьи.
В последний рабочий день – день увольнения – работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и полный расчет. Если сотрудник не явился за документами, ему должно быть отправлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку. Если работник, не получивший книжку вовремя, обращается с просьбой выдать ему ее, работодатель обязан сделать это в трехдневный срок с момента обращения (имеются в виду три рабочих дня).
Если работодатель и сотрудник решили прекратить свои трудовые отношения по соглашению сторон, то работник должен подать заявление, с просьбой уволить его в соответствии с п.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Такое увольнение существенно отличается от увольнения по собственному желанию. Например, если работник после увольнения встанет на учет в качестве безработного, пособие ему будет определено не на основании МРОТ, как для уволенного по собственному желанию, а на основании должностного оклада на последнем месте работы.
Соглашение о расторжении трудового договора заключается в письменном виде и, по сути, является дополнительным соглашением, которое прилагается к трудовому договору. Оно заключается между работником и работодателем в случае отсутствия взаимных претензий. Он имени работодателя соглашение может подписать инспектор отдела кадров или другое уполномоченное лицо. Такое соглашение, как правило, удовлетворяет интересы работника. Например, он может получить компенсацию за расторжение трудового договора или администрация предприятия откажется от удержания стоимости обучения работника (если обучение имело место).
Если работник трудится по срочному трудовому договору, то за три дня до срока его окончания – фактического увольнения – работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме. Это значит, что работнику должно быть вручено или отправлено по почте уведомления о расторжении трудового договора. Срочный договор может заключаться:
Но в вопросе расторжения срочного договора есть одна тонкость: если по нему работает беременная женщина, то срок такого договора продлевается до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Если же сотрудник, работающий по срочному договору, хочет уволиться по собственному желанию, то он должен подать заявление на имя руководителя (то есть уведомить его) за три дня до даты увольнения.
Увольнение по инициативе работника является ничем иным, как увольнением по собственному желанию. Подать заявление на увольнение по собственному желанию сотрудник имеет право в любое время, минимум за две недели до даты увольнения, а руководитель организации — за месяц. Причиной такого увольнения могут быть любые личные обстоятельства. Но если работник увольняется в связи:
За время отработки сотрудник имеет право передумать и отозвать свое заявление. В этом случае он продолжит работать на своем месте, если, конечно, на него уже не взяли нового сотрудника, которому нельзя по каким-то причинам отказать в приеме на работу.
Если же работник все же увольняется, то в последний рабочий день работодатель обязан полностью рассчитаться с сотрудником, выплатив ему причитающуюся заработную плату, компенсации, отпускные, а также выдать все нужные документы и трудовую книжку.
Работник, который на отозвал свое заявление, но и не настаивает на увольнении, а работодатель не рассчитал его в нужный срок и не выдал документы, считается продолжающим работу, а его заявление на увольнение признается утратившим силу.
У работодателя, как и у работника, есть право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Основания для расторжения могут быть общими и дополнительными. Общие применимы ко всем трудовым договорам, а дополнительные – к трудовым договорам отдельных категорий сотрудников. Расторжение трудового договора по общим основаниями может произойти в нескольких случаях:
Стоит отметить, что для прекращения трудового договора с сотрудником по одному из этих оснований, работодатель должен иметь подтверждающие документы. Это значит, что появление на работе в состоянии алкогольного опьянения должно быть зафиксировано актом, подтверждающим присутствие работника на рабочем месте, и медицинским заключением.
Работодатель не может уволить работника, который находится на больничном или в отпуске (исключение – ликвидация предприятия).
Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то при прекращении своей деятельности он может расторгнуть трудовые договоры со своими сотрудниками. В этом случае основанием для расторжения трудового договора будет выписка из ЕГРИП.
Расторжение трудового договора работодателем возможно также по дополнительным основаниям, которые оговорены в других нормативных актах. Например, педагогические работники могут быть уволены за применение неподобающих методов воспитания (к ним относится физическое или психологическое насилие) или нарушение Устава образовательного учреждения (ФЗ «Об образовании»), а госслужащие – за разглашение сведений, составляющих государственную тайну или занятие предпринимательской деятельностью (ФЗ «О государственной службе»).
Такое увольнение может быть произведено только в том случае, если имеется соответствующее заявление сотрудника и подтверждение от другого работодателя о согласии принять его на работу (это может быть гарантийное письмо или подписанное заявление о приеме на работу). Если речь идет об избрании на какую-либо выборную должность, то работник должен предоставить документ, подтверждающий избрание.
Такое увольнение возможно в том случае, если произошла смена собственника имущества организации, реорганизация или изменение подведомственности учреждения. В этом случае сотрудник просто подает заявление на увольнение. Это правило не касается главного бухгалтера, руководителя и его заместителя. С ними трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нового собственника имущества организации в течение трех месяцев после возникновения у него имущественных прав.
На практике часто возникают ситуации, когда при изменении организационных или же технологических условий труда, происходит и изменение условий трудового договора, но без принципиального изменения трудовой функции. О таких изменениях работник должен быть обязательно извещен в письменной форме за два месяца до их введения. Если новые условия сотрудника не устраивают, работодатель обязан предложить ему другую работу (предложение также делается в письменной форме), которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, а работать в изменившихся условиях работник не согласен, происходит расторжение трудового договора (ст.73 ТК РФ).
Иногда изменение условий работы может повлечь за собой массовые увольнения. В этих случаях возможен режим неполного рабочего дня, который может быть введен по согласованию с профсоюзом на срок до шести месяцев. Если же сотрудник отказывается от работы в новых условиях, то расторжение договора происходит по ст.81 ТК РФ.
Работник имеет право претендовать на предоставление ему другой работы в соответствии с состоянием его здоровья, которое следует подтвердить медицинскими документами. Но если организация не располагает подходящей работой или же сотрудник отказывается от перевода, то расторжение трудового договора происходит по статье 77 п.8 ТК РФ. Из документов обязательно должно быть медицинское заключение, заявление работника о переводе его на другую работу и документы, подтверждающие отсутствие подходящей работы (или отказ сотрудника от перевода на конкретную работу).
Бывает, что собственник предприятия переводит производство в другую местность. В этом случае работодатель обязан в письменной форме известить сотрудников о переводе производства, а при получении отказа от перевода вместе с организацией, расторгнуть с теми, кто отказался, трудовой договор.
Основания для расторжения трудового договора с формулировкой «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» могут быть самыми разными, например:
Порядок расторжения трудового договора в данном случае требует предоставления документального подтверждения возникновения обстоятельств, а потом на основании представленных документов (повестка из военкомата, свидетельство о смерти, решение суда, медицинское заключение и т.д.) издается приказ о расторжении трудового договора.
Но в некоторых случаях работодатель может предложить сотруднику перевод на другую должность. Например, при восстановлении по решению суда в должности прежнего работника работодатель имеет право предложить сотруднику, который работал на его месте, другую работу.
Иногда трудовой инспекцией выявляются нарушения, которые были допущены при заключении трудового договора. Такие договоры по закону должны быть расторгнуты. Причины могут быть самыми разными, например:
В любом из этих случаев работодатель, допустивший заключение неправомочного договора, обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка. Исключение составляет ситуация, когда сотрудник ввел в заблуждение работодателя. В этом случае с работником расторгается договор по инициативе работодателя (предоставление подложных документов).
Если работодатель сотрудничал с иностранным гражданином, то в течение трех рабочих дней после расторжения с ним трудового договора, он должен сообщить об этом в территориальный орган ФМС, центр занятости населения и в территориальный налоговый орган.