Ни для кого не секрет, что взаимоотношения работодателя и работника регулируются Трудовым Кодексом РФ. Сам кодекс начинается с определения его создания. Из его названия уже становится понятно, что трудовой кодекс нужен для того, чтобы регулировать трудовые отношения сторон, решать спорные ситуации, а также максимально защитить интересы обеих сторон. Работодатель, принимая на работу сотрудников, изучает основные положения кодекса и точно знает свои права и обязанности. В крупных компаниях работодателю помогают в этом вопросе работники кадровой службы и юристы. А вот многие наемные рабочие предпочитают полагаться на знания своего нанимателя, в результате чего многих увольняют с нарушением закона.
Работая в одной из компаний в период кризиса, я стала свидетелем такой ситуации. Девушка офис-менеджер не могла найти общий язык с вновь прибывшим в компанию исполнительным директором. После частых замечаний в ее адрес, девушка, будем называть ее Ольга, решила уволиться по собственному желанию, но генеральный директор, желая проявить заботу о подчиненном, уговорил Ольгу остаться. Через два месяца в компании начался финансовый кризис. В таких ситуациях первой мерой по спасению компании, как правило, считают сокращение расходов, как ни странно, сокращать их начинают за счет заработной платы сотрудников. В то же время общее понижение окладов приводит к массовым возмущениям, легче урегулировать сокращение этой статьи за счет сокращения «не нужных» сотрудников. Либо уменьшается количество должностей в одной области деятельности, либо просто убирают несколько «дополнительных» ставок, работу по которым можно безболезненно раскидать между оставшимися сотрудниками. В нашем случае под сокращение попала должность офис-менеджера. И Ольгу вынудили об увольнении по собственному желанию, угрожая уволить по «33 статье». Не солоно нахлебавшись, девушка в полном недоумении уволилась, постеснявшись обратиться за помощью к знающим людям.
Примерно о таких увольнениях я хочу рассказать читателю МирСоветов.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Что такое «уволить по «33 статье»?! В защиту интересов работодателя от недобросовестных сотрудников в Трудовом кодексе предусмотрены случаи, в которых работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Эти случаи в старом Трудовом кодексе были перечислены в статье за номером 33. Кодекс изменился, а выражение осталось, и им частенько устрашают наемных сотрудников.
На сегодняшний день эти случаи описаны в статье 81. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Вот его основные положения:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо ;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Увольняя Вас по собственной инициативе, работодатель должен сделать соответствующую запись в трудовой книжке уволенного сотрудника. Запись должна иметь ссылку на статью и ее конкретную часть, для обоснования его действий. Кроме того, должен быть составлен приказ об увольнении с указанием той же статьи и конкретной причиной, которой руководствовались при увольнении. Увольняемый сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с данным приказом, что подтверждается личной подписью уволенного. Кроме того, Вы имеете право взять копию приказа. В том, как обосновать по инициативе работодателя в одностороннем порядке возникает определенная сложность, если человек увольняется без существующих причин. Давайте разберемся.
Пункт №3 является основной угрозой в устах работодателя: не напишешь «по-хорошему», соберу комиссию, чтобы доказать твою не компетентность. Для того чтобы собрать аттестационную комиссию и подвергнуть экзамену сотрудника, требуется:

1. Составить контрольные вопросы, в соответствии с ТК РФ и нормативными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения представителя работников.
2. Вопросы для аттестации могут заключаться в определении знаний и навыков согласно его должностной инструкции и общих корпоративных правил.
3. Аттестуемый сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с содержанием контрольных вопросов заранее (не менее, чем за 1 день).
4. Правила аттестации каждая частная организация должна разработать самостоятельно, но они не должны противоречить или ущемлять законные права сотрудников.
5. В состав аттестационной комиссии обязательно должен входить представитель органа работников (например, профсоюза).
6. Представитель профсоюза всегда защищает права работника.

Прибегнуть к пунктам 5 и 6 ст. 81 достаточно сложно, так как нужно будет иметь неоспоримые доказательства виновности сотрудника. Например, прогул должен быть не просто поставлен в табель учета рабочего времени, а подтвержден свидетельскими показаниями. По факту грубых нарушений трудовых дисциплин должно быть вынесено решение на собрании с участием сотрудников профсоюза, последние, как правило, в первую очередь защищают права наемных работников.
Для примера хочу привести случай из собственной жизни. Когда моей дочери было 1,5 года, у меня возникла необходимость устроиться на работу. При этом я решила сменить место жительства и переехала в Новосибирск. Сняла квартиру, устроилась на работу на инструментальный завод. При найме на работу мне обещали выделить комнату в общежитии и место в детском саду для ребенка, как молодому специалисту, так как я устраивалась по специальности, а основная масса работников была без специального образования, что сказывалось на работе цеха. Через установленный срок в три месяца начальник цеха пошел на попятную, взяв все свои обещания назад. Что мне было делать? Сидеть с ребенком уже было не кому, заработной платы не хватало на оплату съемной квартиры. Я написала заявление на отпуск по уходу за ребенком, оставила на столе начальника, собрала вещи и вернулась к родителям. Мне звонили, угрожали, требовали немедленно выйти на работу, но я объяснила свою позицию и решила пустить все на самотек. Честно признаться, я считала, что меня уволили. По достижении дочерью 2,5 лет я устроилась на работу в родном городе, купила новую трудовую книжку, так как считала, что там меня уволили и стаж в 3 месяца мне погоды не делает. Но после того, как дочке исполнилось три года, примерно через месяц мне позвонили с завода и спросили, почему я не выхожу на работу? Оказывается, на собрании профсоюз потребовал удовлетворить мое заявление, и весь период я была в отпуске по уходу за ребенком. Уволить меня смогли только после того, как я приехала и написала соответствующее заявление.
Как видите, не все так просто при увольнении в одностороннем порядке.

Сокращение или увольнение – в чем разница

Многие при сокращении организации соглашаются написать заявление по собственному желанию. Каждый мотивирует свои действия по-своему. Кто-то не хочет долгих споров, кто-то из уважения к работодателю, а кто-то просто потому, что не знает своих прав и выгод при сокращении. Увольняя по собственному желанию, а не сокращая, работодатель не стесняется сэкономить на сотруднике, тогда почему наемный человек не должен думать о своих выгодах?
Начну с простых, не прописанных законом плюсов и минусов. Они относятся скорее к психологическим аспектам. После увольнения Вам необходимо будет искать себе новою работу. Не всем удается быстро устроиться снова, потребуется время на поиск, хотя бывает так, что человека ждут еще до его увольнения на прежнем месте. Если такого места нет, первое время уволенного ожидает депрессия, обида. Хорошо постараться справиться с этим состоянием быстро, а не впадать в него – еще лучше. И даже необходимо, так как при прохождении собеседований это так или иначе будет сказываться на Вас, а подавленность будет говорить не в Вашу пользу. На всегда задается вопрос: «Причина увольнения с предыдущей работы». Если Вы уволены по сокращению, не придется искать причины и объяснять их.
Теперь посмотрим, что говорит закон о сокращении.

Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.
работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
…при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
в некоторых случаях прекращения трудового договора;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

А также:

Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Уважаемый читатель МирСоветов, зная свою среднюю заработную плату, Вы легко можете посчитать, сколько сэкономит работодатель, уволив работника по собственному желанию вместо сокращения. Ровно столько потеряете Вы, идя на поводу и соглашаясь на его условия.
Из приведенной выше статьи видно, что прежде, чем уволить или сократить сотрудника, работодатель обязан предложить альтернативный вариант работы в организации, даже если он менее оплачиваемый.
Отказ от предложенных альтернативных должностей, и за Вами сохраняется право на получение компенсации.
Если была аттестация, то по ее результатам Вам присваивается квалификация (или степень соответствия занимаемой должности), по которой Вам может быть предложено понижение заработной платы, а не увольнение. Решение квалификационной комиссии можно опротестовать. Если в организации Вас не слышат, можно обратиться в комитет по защите прав трудящихся либо в суд. Для обращения в суд, скорее всего, потребуется обратиться за помощью к юристу. Помощь профессионала гарантирует Вам восстановление справедливости, а, изучив все обстоятельства дела, юрист заранее скажет о Ваших шансах на успех. При решении суда в положительную для Вас сторону все Ваши затраты (оплата госпошлины, работа юриста и другие расходы по делу) будут компенсированы Вам виновной стороной, то есть работодателем.
Выгода работодателя в увольнении по собственному желанию еще и в легализации доходов и расходов. Если Ваша заработная плата состоит из двух частей (официальной и в конверте), то, скорее всего, Ваш работодатель постарается избежать любых конфликтов. В таких ситуациях можно договориться «мирно». Компенсацию оплатят не официально, возможно, немного увеличив причитающуюся вам сумму, после чего Вы напишете заявление по собственному желанию. Впрочем, такой вариант возможен и при прозрачных схемах оплаты труда.
Прежде чем проводить сокращение штата и расторжение трудовых договоров, работодатель обязан не позднее чем за 2 месяца сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (в службу занятости населения), а в случае массового увольнения не позднее чем за 3 месяца.
Когда нужно выиграть время до момента увольнения, можно прибегнуть к последнему абзацу статьи 81 ТК РФ:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности ) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Вы имеете право написать заявление на отпуск, даже на неоплачиваемый (по семейным обстоятельствам), прежде чем быть уволенным.

В случаях трудовых споров закон чаще на стороне наемного работника. Не бойтесь отстаивать свои права. Не отказывайтесь от выгод и преимуществ. При полной уверенности в том, что с Вами поступают несправедливо, отстаивайте свою позицию. Помните: кроме Вас никто не встанет на защиту Ваших интересов.

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды - участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

Не всегда отношения между работодателем и работником доброжелательные. Часто работодатели пытаются всячески избавиться от нерадивого сотрудника и грозятся его «по статье». Чтобы понять, что это означает на практике и какие юридические последствия могут наступить, предлагаем ознакомиться с основными условиями прекращения трудовых отношений, и статьями, по которым могут уволить с работы.

Основания для увольнения в трудовом законодательстве

Прекращение трудовых отношений регулируется главой 13 Трудового кодекса РФ. В данном разделе описываются базовые условия, по которым с сотрудниками могут быть прекращены.

Следует отметить, что увольнение «по статье» означает не что иное, как применение в процессе прекращения трудовых отношений норм конкретной статьи, регулирующей основание увольнения гражданина с работы. При этом пункт (подпункт) и номер статьи вместе с номером и датой приказа на увольнение вписывается в трудовую книжку как основание для увольнения.

Действующим законодательством предусматриваются такие основные условия прекращение трудовых отношений:

• разрыв трудовых отношений осуществляется по согласованию сторон;
• будущий сотрудник не проявил себя должным образом во время испытательного срока;
• в случае окончания действия трудового договора, составленного на конкретный период;
• работник самостоятельно желает проявить инициативу и прекратить работать в конкретной компании;
• в случае возникновения на рабочем месте сотрудника условий, которые влияют или могут повлиять на условия труда, его здоровье либо требуют от него кардинальных изменений в быту (переезд в другой город или другую местность);
• если избавиться от работника желает администрация;
• трудовые отношения прекращаются по причинам, не зависящим от воли сторон;
• изначально при заключении трудового договора были допущены грубые нарушения законодательства.

Помните, под каждое условие для увольнения в Трудовом кодексе прописана конкретная статья, где подробно установлено, как либо за что конкретно трудовые отношения с работником могут быть прекращены. Эти нормы обязательны для исполнения как сотрудником, так и администрацией.

Следует учитывать, что в статьях также раскрывается подробный список причин, на основании которых можно осуществить процедуру разрыва заключенного ранее трудового соглашения. В зависимости от условий инициативу здесь может проявлять как администрация, так и сам работник. Главное, чтобы ситуация четко соответствовала предусмотренным в статье причинам для увольнения.

Популярные причины для увольнения

Чтобы понять, за что конкретно работника могут лишить его «насиженного места», целесообразно рассматривать имеющуюся статистику увольнений по причинам. Сразу следует выделить три основных направления, которые регулируются отдельными статьями Трудового кодекса, а именно:

1. Увольнение по инициативе работника. Статья не требует особых комментариев. Ключевой нюанс такого вида увольнения состоит в том, что работник обязан предупреждать своего работодателя о дате увольнения не позже чем за две недели до ее наступления.
2. Достигнутая договорённость сторон. Здесь прекращение трудовых отношений осуществляется в любой день, который стороны согласуют между собой. Практикуется в день написания заявления.
3. Прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. В этом случае законодательно предусмотрен перечень условий, а также процедура которые должна выполнить администрация, чтобы законно уволить нерадивого сотрудника.

Теперь же, когда мы обозначили наиболее популярные направления прекращения трудовых отношений, предлагаем подробней остановиться на перечне причин, когда администрация может выступить с инициативой увольнения сотрудника. Сюда вошли:

1. предприятия, сокращение численности сотрудников.
2. Прогул (отсутствие на месте работы больше 3 часов единовременно).
3. Когда работник не соответствует занимаемой должности (здесь потребуется сильная доказательная база).
4. Систематическое нарушение работником трудовой дисциплины, если ранее к нему уже применялись меры дисциплинарного воздействия.
5. Пьянство, наркомания, токсикомания как во время работы, так и появление на рабочем месте в таком состоянии.
6. Воровство имущества компании либо выполнение действий из-за которых возникла чрезмерная растрата.
7. Другие, предусмотренные законодательством причины.

Помните, уволить сотрудника по инициативе работодателя можно исключительно за факт проступка, должным образом зафиксированный и оформленный. Намерение сделать что-то противозаконное, если оно не было закончено или совершено, не является причиной для увольнения. За это даже дисциплинарное взыскание не всегда можно объявить.

Чтобы понять, как это происходит на практике, предлагаем подробней ознакомиться с процедурой увольнения по конкретным направлениям, что для этого требуется и как оформляется.

Как уволиться по собственному желанию

Процедура увольнения по собственному желанию

Работник в любой момент может принять решение уйти из компании. При этом он не обязан объяснять работодателю причины своего поступка. Прекращение трудовых отношений может осуществляться по двум основаниям:

• по предварительной договорённости с администрацией;
• по собственному желанию.

Различие между этими способами увольнения заключается в необходимости « » двухнедельный срок со дня увольнения. Иными словами, если вы не сможете договориться с работодателем о дате увольнения, необходимо написать заявление об увольнении и зарегистрировать его через канцелярию установленным порядком. По закону работодатель обязан оформить увольнение через две недели после регистрации такого заявления.

Важно обозначить, что до даты увольнения гражданин имеет полное право передумать и отозвать свое заявление (делается это другим заявлением, которое также регистрируется установленным порядком через канцелярию). Исключение могут составлять случаи, когда в двухнедельный период работодатель уже успел пригласить на освобождающуюся должность другого сотрудника и заключил с ним трудовой договор.

Помните, в последний день работы администрация обязана оформить приказ о прекращении трудовых отношений, внести соответствующие записи в трудовую книжку и выполнить полный расчет по заработной плате с увольняющимся сотрудником.

Если же увольнение работника по каким-либо причинам своевременно не оформили, он имеет полное право с указанной в заявлении даты не выходить на работу. Привлечь за это его к ответственности либо уволить по другой причине работодатель не имеет права.

При каких обстоятельствах увольняют по инициативе администрации

Увольнение за хищение и растрату

В случае если работник нарушает трудовую дисциплину либо выполняет действия, которые вредят развитию и имиджу компании, у работодателя могут возникать основания на досрочное прекращение трудовых отношений с таким работником по собственной инициативе без его согласия. Здесь главное правильно выполнить процедуру оформления такого факта.

Рассматривая наиболее популярные причины, по которым осуществляется увольнение по инициативе администрации, следует выделить следующие моменты.

• вышестоящему руководителю (например, увольнение выполнено филиалом компании, обжалование осуществляется к руководителю материнской организации);
• через профсоюз (здесь можно жаловаться в профсоюз, чьим членом является этот работник);
• направив жалобу соответствующему государственному органу, в функции которого входит надзор за соблюдением законодательства о труде (это может быть трудовая инспекция либо прокуратура);
• путем подачи судебного иска.

По факту рассмотрения жалобы (заявления, иска) могут принижаться решения об отмене ранее принятого документа об увольнении либо отказа работнику в удовлетворении его ходатайства. В случае принятия решения на пользу работника работодатель обязан оплатить сотруднику все время вынужденного прогула исходя из его среднего заработка.

Помните, законом не устанавливается очередность обращения в процессе обжалования незаконного увольнения. Здесь работник решает самостоятельно куда ему обращаться.

Об увольнении по статье 81 ТК за прогул смотрите это видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Трудовая деятельность граждан неотъемлемо связана с взлетами и падениями. Кто-то систематически получает повышения, взбираясь по карьерной лестнице, а кто-то находится в постоянных контрах с начальством, не видя дальнейших перспектив. Нередко администрация предприятия старается избавиться от неугодных работников, предлагая . Предлагаемая сотруднику альтернатива – уволиться по статье, является ничем иным, как угрозой. Тем не менее, такого понятия, как «увольнение по статье», не существует.

Если работодатель прерывает отношения с гражданином, значит у него есть на это веские основания, и он готов доказать свои обвинения, оформив соответствующие основания увольнения комиссионными разбирательствами и соответствующей записью в трудовой книжке.

В действующих нормах законодательства не существует такого определения, как . Описание завершения трудовых отношений приводится в двух пунктах Трудового Кодекса. Первая статья — это 80, которая предусматривает право работника на труд, в частности, его прекращение по собственной инициативе. Вторая статья — 78, в которой приводятся ситуации, когда расстаться с работой можно по согласованию с администрацией.

Совсем другое дело, когда прекращение трудовой деятельности подходит под содержание параграфа 81, согласно которому увольнение является причиной виновных действий со стороны штатного работника организации:

В трудовом законодательстве существует и другая статья, согласно которой увольнение сотрудников может стать причиной обстоятельств, не зависящих от волеизъявления сторон. К числу таких причин относятся осуждение граждан, вынесение административных наказаний (определенное количество или дисквалификация), а также решение суда.

Согласно действующей практике, стороны разбирательств стараются идти на уступки. Если договориться не удается, «неудобная» неизбежна. При этом стоит помнить, что предложение работодателя уволиться по собственному желанию в обмен на снисхождение является незаконным. Уволить сотрудника, который добросовестно исполняет свои обязанности, за виновные действия нельзя по Закону.

Как вести себя в ситуации, когда работодатель уволил по виновным действиям

При каждом новом трудоустройстве, кадровая служба предприятий внимательно изучает документы, представленные соискателем. По этой причине претендентам не всегда удается дойти до стадии , особенно, когда его трудовая книжка содержит запись, предусматривающую конфликтные отношения с начальством на предыдущем месте работы. Ситуация не из приятных, но это не повод, чтобы ставить крест на своей карьере. В любом случае, выход из такого неприятного положения есть всегда.

Попытка договориться с начальством

О предстоящем увольнении обычно всегда известно обеим сторонам трудовых отношений. Работник обязан предупредить письменно о своем намерении прекратить сотрудничество с предприятием. При этом администрация оставляет за собой право назначать так называемую отработку. Руководство юридического лица также несет ответственность за заблаговременное предупреждение и своих действия в отношении работников, — следует не позже, чем за один месяц. Правда, если идет разбирательство по виновным действиям, увольнение могут оформить и задним числом.

Договор с руководством подразумевает согласование дальнейших действий по вопросу увольнения. Вариант отлично подходит для случаев, когда администрация предприятия не обладает достаточной правотой для оформления «виновных» увольнений. В этом случае компетентному работнику остается шанс внести предложение на оформление договоренности.

Если сотрудник имеет некоторые материалы на организацию, их можно предъявить в качестве аргумента. В данном случае ситуацию нельзя назвать подоплекой шантажа, так как администрация предприятий, нарушающая трудовое законодательство, попросту предупреждается о возможном судебном разбирательстве.

С чистого листа или замена трудовой книжки на новый бланк

Одним из самых простых способов устранить проблему с негативной записью является . Ее отсутствие, безусловно, может смутить администрацию предприятия. Но как бы то ни было, за организацией остается обязанность оформить новый документ при трудоустройстве. Если гражданин устраивает работодателя, то никаких проблем с приемом на работу не возникнет. Соискателю придется только оплатить новую книжку, так как она является бланком строгой отчетности. Но всегда можно приобрести ее самостоятельно, так как книжка находится в свободной продаже.

Единственный момент, который затруднит дальнейшую трудовую деятельность, это отсутствие возможности подтвердить свой . С другой стороны, на современных предприятиях единый стаж для начисления выплат упразднен. В каждой организации отсчитывается собственный профильный период работы.

Когда настанет безусловная необходимость подтвердить свой трудовой стаж, всегда можно направить запрос по местам работы, где гражданин состоял в трудовых отношениях. Таким образом можно всегда восстановить персональные данные, например, перед предстоящим выходом на пенсию. Также дубликат трудовой книжки можно восстановить, обратившись к работодателю, который принимал на работу гражданина до нерадивой организации.

Можно обратиться в суд

Защитить свои гражданские права можно в суде. В случае несогласия со своим увольнением, применяется согласно статье 392 Гражданского Кодекса. Правда, на инициирование разбирательства у бывшего работника остается 30 дней.

В течение месяца после выдачи трудовой книжки с «неудобной» записью необходимо составить иск к бывшей организации, в котором надлежит указать требования восстановить в должности и даже выплатить компенсацию за период вынужденного неисполнения трудовых обязанностей. Отмечается, что расходы на оплату разбирательства лежат на юридическом лице, в котором было оформлено увольнение.

В ходе судебного разбирательства будет установлено, действительно ли администрация предприятия имела основания для оформления увольнения работника за виновные действия. Если было исполнено под давлением сотрудника или иным, не соответствующим законодательству причинам, предприятию грозит наложение административного штрафа. При этом нерадивой организации придется восстановить гражданина на его прежней должности и выплатить заработную плату даже при условии, что он фактически не занимался трудовой деятельностью.

Подавляющее количество слушаний заканчивается выигрышем граждан, но при этом работник, пусть он и бывший, не должен терять своей бдительности. Кадровые службы предприятий крайне редко соблюдают права сотрудников, при этом защищая экономические интересы администрации.

В любом случае, каждый работник должен хранить при себе копию трудового договора и все дополнительные соглашения. Нередко в беседе с работниками кадровые службы используют различные ухищрения, провоцируя неверные действия граждан. Происходить это может даже вне зависимости от того, насколько прав сотрудник.

Как вести себя с новым работодателем

Беседа в качестве соискателя на другом предприятии имеет своей целью продать себя дороже. Реалии современного трудоустройства показывают, что нередко предприятиям необходимы деловые качества работников, нежели их образование. При этом в качестве основной характеристики используется общий трудовой стаж и профильный опыт. Поведение бывшего работодателя по отношению к сотрудникам мало кого волнует.

Важно подготовиться к беседе в соответствии с вакантной должностью. Для получения такой информации можно обратиться к материалам, которые представляют специализированные порталы, а также ведущие специалисты в области рекрутинга. Если все же ситуация с описанием своего расставания с прежним работодателем неизбежна, необходимо представить ситуацию, как обычное недоразумение.

Распространяться о своем бывшем работодателе, который оформил трудовую по своей инициативе, нужно как можно меньше. Также не стоит отзываться в негативном ключе, так как на любом рабочем месте не приветствуется саботаж или иные проявления неуважения к администрации.