Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения предусмотрено трудовым законодательством и является крайней мерой, применяемой работодателем. Употребление алкогольных напитков не только вредит здоровью человека, но еще и влияет на эффективность работы. Статистика говорит о том, что пьющий человек способен за один год прогулять от 35 до 70 дней.

Находясь на рабочем месте, пьяный человек представляет угрозу безопасности технологического процесса. При наличии пьяного сотрудника на рабочем месте вырастает число травм, аварийных ситуаций.

Основание для увольнения

Правовое основание для увольнения сотрудника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения на работе, регулирует Трудовой кодекс Российской Федерации. Наказание за это нарушение описано в Трудовом кодексе в статьях под номерами: 76, 81, 193, 192.

Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, наркотического или одурманенного токсическими веществами является грубым нарушением Трудового кодекса. За такое нарушение работодатель имеет право уволить работника. Причем увольнение может произойти, даже если человек, находящийся в состоянии алкогольного опьянения, находится не на рабочем месте, а на территории организации.

Руководитель компании принимает решение исходя из конкретной ситуации, обращает внимание на личностные характеристики человека. Сотрудника, совершившего нарушение, могут уволить, сделать выговор, наложить штраф.

Уволить трудящегося можно только при условии, что алкогольное опьянение было подтверждено медицинским освидетельствованием.

Если нарушение Трудового кодекса произошло на работе, то работодатель вправе начать служебное разбирательство. Перед началом разбирательства нужно удостовериться в следующем:

• Человек находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте или территории организации.
• Во время нахождения на рабочем месте или территории организации у нарушителя была рабочая смена.

Если у нарушителя был выходной, отпуск или отгул и он был в этот момент на территории организации или рабочем месте - нарушением это не является. Если работодатель обнаружил своего работника в нетрезвом виде на рабочем месте во время трудовой смены, то это нарушение нужно зафиксировать документально.

Фиксация факта пьянства

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения возможно только при наличии медицинского освидетельствования. Если руководитель принял меры дисциплинарного взыскания к трудящемуся, не имея на то объективных причин, то уволенного восстановят, а руководитель будет наказан.

Для того чтоб доказать нарушение, работодатель должен его зафиксировать при помощи медицинского освидетельствования.

Нарушитель имеет полное право отказаться проходить освидетельствование. В этом случае должен быть составлен акт об отказе прохождения. В судебном разбирательстве это будет доказательством нарушения.

Действия работодателя при обнаруженном пьянстве на рабочем месте:

1. 1. В первую очередь составляется акт о появлении или пребывании трудящегося на работе в состоянии опьянения. При составлении акта должно присутствовать два свидетеля. Как правило, ими являются работники той же организации, в которой произошло нарушение. Допускается составление акта в произвольной форме.
2. 2. Следующим шагом становится приказ об отстранении провинившегося от исполнения трудовых обязанностей.
3. 3. Нарушитель должен написать объяснительную. Срок ее составления - два дня. Если в течение двух дней работник ее не предоставил, то руководитель должен составить акт об отказе предоставления объяснительной. В этом акте должны быть подписи двух свидетелей.
4. 4. После всех действий руководитель должен написать докладную записку о нарушении работником Трудового кодекса. Форма записки произвольная.

Проведение медицинского освидетельствования

Медицинское освидетельствование состояния алкогольного опьянения трудящегося проводится в момент его пребывания на рабочем месте или территории организации. Все результаты медицинского обследования фиксируются в заключении.

Медицинское освидетельствование проводят только врачи-наркологи.

Для того чтобы произвести освидетельствование, руководитель должен доставить работника в клинику, где имеется кабинет врача-нарколога, либо в передвижную медицинскую лабораторию. Для проведения процедуры должны использоваться только сертифицированные приборы, а бригады медиков должны иметь разрешение на проведение этой деятельности.

Для подтверждения алкогольного опьянения используются данные анализов, указывающие на наличие и количество алкоголя в крови человека. Проводящиеся анализы должны входить в список разрешенных Минздравом Российской Федерации. Возможно использование специальных устройств, которые определяют наличие алкоголя во выдыхаемом воздухе.

Проведение процедуры освидетельствования состояния алкогольного опьянения:

• Для подтверждения алкогольного опьянения используются данные анализов, указывающие на наличие и количество алкоголя в крови человека. Проводящиеся анализы должны входить в список разрешенных Минздравом Российской Федерации.
• Возможно использование специальных устройств, которые определяют наличие алкоголя во выдыхаемом воздухе.
• Если человек отказывается проводить медицинское освидетельствование, составляется акт об отказе и подписывается.
• После проведения процедур стороны должны быть ознакомлены с результатами. Работник ставит свою подпись.
• Акт о медицинском освидетельствовании выдается руководителю предприятия или доверенному лицу. Если его нет, то высылается почтой.

Факт опьянения является недоказанным, если при проведении медицинского освидетельствования использовались средства, которые не входят в перечень разрешенных.

Если сотрудник отказался от проведения медицинского освидетельствования состояния алкогольного опьянения, то руководитель вправе создать комиссию для составления акта о нарушении. В таком акте указывается следующее:

• Имеется ли запах алкоголя во выдыхаемом воздухе.
• Имеется ли запах перегара.
• Наблюдается ли нарушение координации движений.
• Имеется ли у нарушителя шатающаяся походка и неустойчивое положение (возможно, падение пьяного работника, это тоже фиксируется).
• Есть ли тремор рук.
• Насколько поведение является адекватным.
• Отсутствует ли концентрация внимания.
• Насколько речь является связной.

Нарушитель должен ознакомиться с составленным актом и поставить свою подпись. Все участники созданной комиссии также должны поставить свои подписи.

Процедура увольнения

После того как собраны доказательства о нарушении работником Трудового кодекса, составляется приказ об увольнении сотрудника. Руководитель организации имеет право не увольнять сотрудника, а применить дисциплинарное взыскание. Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в свободной форме. Приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании за нарушение составляется в течение одного месяца со дня обнаружения проступка.

Пошаговая процедура расторжения трудового договора за пьянку:

• При увольнении провинившегося работника в трудовую книжку делается запись с указанием основания увольнения, ссылаясь на статью Трудового кодекса Российской Федерации.
• Приказ об увольнении должен быть зафиксирован в журнале приказов. В течение трех дней с момента издания приказа об увольнении сотрудник должен с ним ознакомиться и поставить подпись.

Если во время судебных разбирательств будет признана незаконность увольнения работника, то организация должна будет выплатить зарплату сотруднику в связи с вынужденными прогулами. А также работник вправе получить компенсацию за нанесение морального вреда. Работодатель должен будет изменить основание для увольнения.

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Правила расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

Первое, что нужно сделать, - это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника. То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

Обратите внимание!

Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Важно!

При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

Протокол медицинского освидетельствования;

Приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное - то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Процедурные моменты

Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение - составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Соблюдение ведомственных правил трудового распорядка является прямой и основной обязанностью каждого сотрудника. При этом пьянство на рабочем месте представляет собой наиболее серьезное нарушение производственной дисциплины. Подобные факты оговариваются в локальных актах как недопустимые и влекущие для работника самые серьезные последствия.

Одновременно с этим, руководитель обязан выявлять и пресекать пьянство на рабочем месте, поскольку нахождение подчиненного в состоянии опьянения создает угрозу для него самого и окружающих. Особенное значение имеют такие факты при выполнении сотрудником опасных производственных работ.

Увольнение за пьянство статья ТК РФ – основные положения

Увольнение за пьянство на рабочем месте прямо предусмотрено законом. Установленный факт нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения рассматривается в качестве причины для прекращения правоотношений с таким сотрудником.

При этом следует выделить ряд особенностей данной процедуры:

• Пьянство на рабочем месте должно быть правильно зафиксировано. Работодатель или непосредственный руководитель виновного лица обязаны направить его на медицинское освидетельствование. Иным образом удостоверить нахождение на рабочем месте в опьянении, невозможно;
• Отказ от прохождения медицинской процедуры приравнивается к установлению факта пьянства и влечет точно такие же последствия;
• Необходимо прекратить выполнение сотрудником своих должностных функций;
• После фиксации случая и прохождения обследования в медицинском учреждении, нужно начать служебную проверку.

Если пьянство на рабочем месте подтвердится, то работодатель обязан принять меры дисциплинарного воздействия в отношении виновного лица. Одним из вариантов, является его увольнение.

Увольнение за пьянку — пошаговая процедура

Условия, как уволить работника за пьянку на рабочем месте должны быть соблюдены неукоснительно. Иначе, подчиненный сможет обжаловать решение руководителя и оно будет отменено по формальным основаниям, а виновное лицо восстановлено в должности. Поэтому, процедуру увольнения за нахождение в опьянении на рабочем месте следует представить более подробно:

• Требуется направлять сотрудника на освидетельствование при свидетелях или доставить его в медицинское учреждение с помощью его непосредственного руководителя;
• Акт освидетельствования должен быть заверен печатью врача и медицинского учреждения. Это нужно проверить, поскольку именно этот документ имеет самое важное значение;
• О случившемся, начальник виновного должен сообщить вышестоящему руководству. Для этого надо составить служебную записку, в которой указать на сам факт пьянки на рабочем месте и на свидетелей, которые смогут это подтвердить;
• Вышестоящий начальник или непосредственно работодатель, начинают проведение проверки.Для оценки ситуации и справедливого ее разрешения, опрашиваются очевидцы, собираются документы, характеризующие личность виновного;
• При подтверждении произошедшего, работодатель решает вопрос о применении к сотруднику той или иной меры дисциплинарного воздействия.

Статьи ТК РФ предусматривает увольнение как наказание. Но процедура может закончиться для сотрудника не только потерей работы. При наличии хороших характеристик, большого стажа и ценности работника, руководство может ограничиться и строгим выговором или предупреждением о неполном служебном соответствии. Конечное решение остается за начальством.

Приказ об увольнении по статье за пьянку – образец

Пьянство на рабочем месте является самым грубым нарушением закона и внутриведомственных положений. Поэтому, работодатель вправе прекратить работу лица и уволить его. Об этом обязательно издается приказ. Как правило, такой приказ об увольнении с работы совмещает два положения – привлечение к дисциплинарной ответственности и расторжение отношений, как меру такой ответственности.

Данный образец оформлен согласно положениям закона и нормам делопроизводства.

Дополнительную информацию о том, как составляется приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением, можно найти в этой статье .

Увольнение по статье за пьянство – запись в трудовой книжке

Трудовая книжка является отражением трудовой деятельности работника. Она включает указание на основания для принятия лица на работу и на основания для прекращения с ним трудовых отношений.

Записи в книжке не могут не соответствовать содержанию приказа начальства. Поэтому, если основанием для прекращения правоотношений с лицом является пп. Б п. 6 ч. 1 ст. 81 Закона , а именно увольнение за пьянство на рабочем месте, то именно он и будет отражен в книжке. Никаких иных вариантов быть не может.

Что делать, если уволили по статье за пьянство?

Необходимо понимать, что сотрудник может принимать лекарственные препараты на основе спирта, а не алкогольный напиток. Поэтому, действие алкоголя может быть вызвано объективными причинами. В подобных случаях увольнение за пьянство сотрудника, недопустимо.

При этом также следует иметь в виду, что обязательным условием реализации процедуры увольнения за пьянство на рабочем месте по соответствующей статье является строгое соблюдение законодательных норм. Если процедура не будет соблюдена, то такие действия руководства следует обжаловать посредством обращения в органы прокуратуры или суд.

Случаев, когда на свои рабочих местах присутствуют нетрезвые люди, предостаточно. Последствия явки на работу в таком виде могут быть самыми различными. Увольнение по статье за пьянство – вполне законная процедура. Чтобы сделать сотруднику в трудовой книжке позорную запись, работодателю нужно совсем немного. Подобное увольнение может впоследствии испортить множество попыток снова устроиться на работу, сделать карьеру. «Служебное» пьянство может принести и другие беды.

Внимание!

Вы или ваш близкий попали в рабство зависимости от алкоголя? Не отчаивайтесь! Мы знаем как вам помочь. Самая эффективная программа лечения за 28 дней. Успешно спасаем жизни с 1996 года. Звоните по бесплатному номеру 8-800-200-99-32

Слегка нетрезвый работник: суть проблемы

Допустим, вчера состоялось бурное застолье с обильными возлияниями, а сегодня самочувствие далеко не самое лучшее. При этом нужно идти на работу. Большинство решают проблему по принципу лечения подобного подобным. То есть опохмеляются. Состояние вроде бы улучшается: голова проясняется, руки не дрожат, успокаивается желудок и так далее. И вот уже человек на службе. Ещё один вариант – употребление алкоголя в обеденный перерыв. Практически везде находятся любители запить тарелку борща банкой пива – якобы для улучшения пищеварения.

Такой сотрудник может совершенно не чувствовать себя пьяным. Однако это вопрос не настоящей трезвости, а лишь ощущений. Многие люди с долгим алкогольным стажем нуждаются в солидной порции спиртного, чтобы «проняло». Однако вне зависимости от их ощущений в крови присутствует некоторая доза этанола, который полным ходом отравляет организм, притупляет реакции, снижает работоспособность головного мозга.

Якобы трезвый работник может запросто нарушить нормы техники безопасности, допустить ошибку в работе, подвести коллег и всю организацию. Всё это – без малейшего осознания своих просчётов и недостаточно адекватного поведения.

А как всё выглядит со стороны, и каковы последствия? Запах перегара, вчерашнего и сегодняшнего, недостаточно связная речь, потеря точности движений – вот что чувствуют и видят коллеги подвыпившего работника. Если такой сотрудник – часть длинной цепочки, может нарушиться, пойти не так целый процесс. И неважно, идёт речь о работе с документами (например, выполнении сложного проекта) или о конвейерном производстве.

Ситуация ещё более серьёзна, если человек приходит на работу с изрядной дозой алкоголя в крови.

Пьяный сотрудник: неприятность или настоящая угроза?

При определённой дозе спиртного опьянение человека уже не вызывает никаких сомнений. Нетрезвость распознаётся по множеству признаков: неверная походка, «заплетающийся» язык и так далее. Насколько ответственными и правильными будут действия такого человека при выполнении служебных обязанностей? В большинстве случаев вероятность полноценной работы для такого сотрудника очень близка к нулю. Вот простейший пример пьянства на рабочем месте, и последствия могут быть самыми неблагоприятными.

Если явно нетрезвый сотрудник обычно работает с клиентами, какой впечатление он произведёт на своих посетителей? Какое мнение создастся об отделе, где этот человек работает, обо всей организации в целом? Ущерб репутации и потеря клиентов – вот самые вероятные последствия.

На производстве пьяный работник создаёт бракованную продукцию, он может испортить сырьё или повредить промежуточные результаты чьего-либо труда. Нередки также поломки оборудования, к которым приводит неадекватное поведение, ошибки в эксплуатации техники. Наконец, самые неприятные последствия – это травмы и даже гибель людей на рабочих местах. А ведь пьяный работник не просто может сам пострадать, из-за него вред может быть причинён и его сослуживцам.

Последняя ситуация – это уже полноценное разбирательство, в том числе по уголовной статье. В него будет вовлечён не только «принявший на грудь» сотрудник, но и его непосредственное начальство, люди, ответственные за охрану труда, и прочее руководство предприятия. Насколько полноценной будет деятельность компании на фоне бесконечных проверок и прочих процедур? И главное: чьи-то здоровье или жизнь – не слишком высокая цена за дозу алкоголя?

Какие меры может принять работодатель

Если сотрудник обнаружен на рабочем месте нетрезвым впервые, он вполне может отделаться временным отстранением и предупреждением.

Первая мера регулируется 76-й статьёй ТК РФ. Сотрудник в этом случае не допускается к работе, пока не протрезвеет. Сколько выделить на это времени – решает работодатель, обычно срок составляет один или два дня. Никакого больничного, работнику засчитывается простой. Оплаты, разумеется, тоже никакой.

Предупреждение – ещё одна мера. Если всё ограничилось разговором, провинившийся сотрудник может быть уверен, что ему повезло. Возможно, начальство учло какие-либо неблагоприятные обстоятельства жизни подчинённого или просто ценит его как работника. Более неприятный вариант – письменное предупреждение. Оно останется в личном деле и может значительно осложнить продвижение по службе.

Наконец, пьющий работник может быть уволен за пьянство на рабочем месте, статья ТК РФ об этом имеется. Правда, для применения последних двух мер должна быть соблюдена определённая процедура.

Медицинское освидетельствование и акт о нарушении

Степень опьянения сотрудника не определяется «на глазок». Затруднённую речь, качающуюся походку и запах спиртного можно объяснить болезнью, стрессом, приёмом определённых лекарств. Чтобы уличить работника в пьянстве, необходимо всё подтвердить документально.

Процедура может различаться на различных предприятиях, но в общих чертах сводится к следующему:

1. Информация о предположительно нетрезвом сотруднике должна поступить его непосредственному руководителю.
2. Создаётся комиссия и начинает служебное расследование.
3. Результат работы комиссии – это специальный акт. В нём описывается сложившаяся ситуация, указывают признаки, по которым сотрудник был заподозрен в пьянстве. Акт подписывается членами комиссии, работниками-свидетелями и самим провинившимся.
4. От нетрезвого сотрудника могут потребовать написать объяснительную. Если это происходит, документ прилагается к акту.
5. Если предположительно нетрезвый сотрудник отказывается признавать себя таковым, работодатель может предложить медосвидительствование. Именно предложить, а не обязать, этот вопрос имеет чисто добровольный характер. Отказ сотрудника от обращения в медкомиссию также должен быть зафиксирован в акте.
6. В случае согласия работник проходит медицинское освидетельствование. Это платная процедура, расходы покрывает работодатель. Если вина сотрудника подтвердится, то потраченные средства, вероятнее всего, будут позднее высчитаны из заработной платы или взысканы как-то иначе.

Если нетрезвость сотрудника подтверждается, проступок считается доказанным. И тогда работодателю остаётся лишь определить, как именно будет наказан работник.

Законодательные оговорки

Может ли увольнение по статье за пьянство быть незаконным, необоснованным? Разумеется. Далеко не все работодатели являются добросовестными на 100%. Если процедура увольнения была проведена с нарушениями, сотрудник имеет право решить вопрос через судебные органы.

Если дело доходит до суда, то работодателю придётся полностью и чётко обосновать увольнение работника по 81-й статье ТК РФ. Сделать это не получится, если сотрудник, уличённый в пьянстве на рабочем месте, был обнаружен в таком виде по окончании рабочего дня.

Просто присутствовать на рабочем месте нетрезвым – это одно, а выполнять свои обязанности, будучи подшофе – совсем другое. Если работник докажет, что ситуация была именно такой, суд может встать на его сторону и отменить решение об увольнении по «пьяной» статье. Плюс работодатель будет обязан взять сотрудника на работу снова, да ещё простой оплатить. Конечно, как сложатся отношения в плане «начальник – подчинённый» после этого, вопрос отдельный.

Невозможно просто так уволить за пьянство на рабочем месте несовершеннолетнего работника или беременную женщину. В подобных ситуациях работодатель обязан привлекать трудовую инспекцию и (при необходимости) комиссию по делам несовершеннолетних.

Ещё одна ситуация – опьянение, которое наступает в результате каких-либо технологических нарушений на производстве, а не после приёма спиртного. В этом случае нетрезвое состояние наступает ненамеренно, следовательно, и взыскания по этому поводу не может быть никакого.

Как наладить отношения с работодателем?

Руководители в большинстве своём обычные люди. Самый простой способ для провинившегося сотрудника – постараться договориться, мирно разрешить проблему.

Принимать или не принимать спиртное, каждый взрослый человек решает сам. Однако вопрос, пить или не пить не рабочем месте, вообще не должен возникать. И если проблема отказа от алкоголя не решается простым волевым усилием, то нужны более действенные меры. В этом случае необходимо:

• осознать, что проблема злоупотребления спиртным есть и чревата множеством неприятных последствий;
• захотеть разрешить эту проблему;
• обратиться к врачу-наркологу, обследоваться;
• пройти курс лечения.

Не исключено, что врач-нарколог назначит медикаментозные средства. Имеются в виду препараты для отвращения к алкоголю. При использовании таких лекарств в печени прекращается выработка особых ферментов, которые расщепляют этанол. В результате приём спиртного оборачивается просто ужасным самочувствием, в самых тяжёлых случаях может даже наступить смерть. Применять подобное лечение необходимо с полным осознанием последствий алкогольного срыва. Зато такая терапия – хороший повод наладить отношения с работодателем. Ещё до окончания приёма лекарств можно принести на службу справку о . Начальство вполне может оценить усилия сотрудника и отказаться от мысли о его увольнении. Однако рассчитывать на дальнейшую терпимость руководителей всё-таки не стоит.

Статья Трудового кодекса за пьянство не оговаривает степень нетрезвости сотрудника. Даже единственный приход на работу подшофе может стать поводом для увольнения. Что будет потом? Трудности с поиском новой работы, стресс, финансовые проблемы. Возможно, прервётся более чем успешная карьера. Все эти потенциальные негативные последствия пьянства на работе следует по возможности оценить очень внимательно. И принять единственно верное решение: предстоит работа – алкоголь под запретом.

Внимание!

Информация в статье, носит исключительно информационный характер и не является инструкцией к применению. Проконсультируйтесь с вашим лечащим врачом.

Действующее законодательство допускает увольнение сотрудника за нахождение на работе в нетрезвом состоянии (пп. "б" п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ). Даже если это первое нарушение, и до этого работник к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Увольнение за пьянку - одно из немногих оснований трудовых споров, при рассмотрении которых суды довольно часто становятся на сторону работодателя. Но только в том случае, если закон применили правильно и соблюли все необходимые формальности.

Правильно квалифицируем

Уволить за нахождение в состоянии опьянения можно работника, который был в таком состоянии в рабочее время на своем рабочем месте, на другом участке предприятия, или на объекте, где он должен был выполнять порученное задание.

Опьянение может быть подтверждено медицинским заключением либо иными доказательствами.

Следовательно, для правильной квалификации проступка вам необходимо подтвердить совокупность следующих обстоятельств:

• состояние опьянения работника
• нахождение его в таком состоянии в рабочее время
• присутствие нетрезвого сотрудника на территории работодателя либо в месте выполнения порученной работы

При отсутствии хотя бы одного из этих признаков увольнение будет незаконным.

Соблюдаем процедуру увольнения

Увольнение по основаниям, предусмотренным п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ , является видом дисциплинарного взыскания. Поэтому до издания приказа об увольнении нужно соблюсти процедуру, установленную ст.193 ТК РФ . Потребуйте у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснительную работник не предоставил - составьте об этом акт произвольной формы.

Вы можете издать не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника или нахождения его в отпуске. Обратите внимание, что закон запрещает увольнять работника по инициативе администрации во время его болезни или отпуска.

Судебная практика

ДЕЛО 1

П. обратился с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Утверждал, что пьяным он не был и ничего не нарушал. Кроме того, полагал, что работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В судебном заседании установлено, что работодателем был составлен акт о появлении П. на рабочем месте в состоянии опьянения. В этот же день П. был уволен по пп. «б» п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ. В акте не указано, по каким признакам работодатель пришел к выводу о нахождении работника в состоянии опьянения. Мед. освидетельствование не проводилось. Работодатель не дал истцу возможность предоставить какие-либо объяснения, не расследовал обстоятельства дела, а в тот же день издал приказ об увольнении.

Решением суда исковые требования работника были удовлетворены.

ДЕЛО 2

М. был уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии. С увольнением не согласился и обратился с иском в суд. В заявлении указывал, что в тот день был в отпуске по семейным обстоятельствам. Ему позвонил мастер и попросил заехать на работу, чтобы передать ключи. Так как М. не собирался появляться на работе, с утра он выпил бокал пива, но пьяным не был. На выходе с предприятия его остановили охранники и составили акт о нахождении в нетрезвом состоянии.

При рассмотрении дела в суде показания М. подтвердились. Он действительно находился в отпуске без сохранения заработной платы и приехал на завод по просьбе мастера. В объяснительной работник также указывал на эти обстоятельства. Акт о нахождении М. в состоянии опьянения был составлен в его отсутствие, со слов работников охраны.

Суд восстановил работника, признав увольнение незаконным. Работодатель не доказал, что М. был нетрезв. Кроме того, истец находился на предприятии в нерабочее для него время.

Увольнение за пьянку люди обжалуют почти всегда - никому не хочется иметь такую запись в трудовой книжке. Поэтому сразу оформляйте все документы так, как готовили бы их в суд.

Убедитесь, что работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время. Распространенная ошибка многих работодателей: охрана задерживает на входе сотрудника, который пришел на работу заранее, но с признаками опьянения. Составляют акт, и работник отбывает восвояси. А его рабочее время еще не наступило, т.е. на территории предприятия этот человек в нетрезвом состоянии в рабочее время не находился. И уволить его за это, соответственно, нельзя.

Схожая ситуация: сотрудник задержался на работе и выходит уже навеселе. А в суде потом он будет утверждать, что выпил после окончания рабочего времени. Если работодатель не сумеет доказать обратное - увольнение признают незаконным.

Медицинское заключение не является обязательным, но оно надежнее всего подтвердит факт опьянения. Поэтому, если у вас возникли сомнения в трезвости сотрудника - предложите ему проехать для освидетельствования в мед.учреждение. Если работник отказывается от освидетельствования - составьте акт об отказе, в суде он послужит дополнительным аргументом в вашу пользу.

При составлении акта о нахождении работника в состоянии опьянения подробно укажите, по каким признакам составившие акт сотрудники пришли к такому выводу. Имейте в виду, что при возникновении спора об увольнении эти сотрудники, скорее всего, будут вызваны в суд в качестве свидетелей.