Ка́дровая поли́тика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Этап 1. Нормирование . Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование . Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

14. Планирование кадров: цели и основные работы.

Кадровое планирование -это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Основная задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

Кадровое планирование в организации преследует следующие цели:

· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

· быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи кадрового планирования:

· анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;

· разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

· организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

· проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

· содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

· оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;

· улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Классификация видов работы с точки зрения кадрового планирования

Сразу отметим, что ниже рассматривается только классификация работ исполнителей, хотя для менеджеров низового звена, непосредственно руководящих исполнителями, приводимая классификация также не лишена смысла.

Итак, в целях кадрового планирования работу можно подразделить на четыре типа:

1. Работа, состоящая из повторяющихся операций, продолжительность которых определяется характеристиками используемого оборудования или иными объективными нормативами.

2. Работа, состоящая из повторяющихся операций, продолжительность и количество которых в течение рабочего периода определяется установленными в организации нормативами, а результат может зависеть от разнообразных внешних и внутренних факторов.

3. Работа, имеющая измеримый объём, который случайным образом меняется от одного рабочего периода к другому под влиянием внутриорганизационных или внешних факторов.

4. Творческая работа, объём и сложность которой крайне трудно измерить, а конечный результат может быть оценён только квалифицированными экспертами.

15. Подбор и расстановка кадров: цели и основные работы

– одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требуемыми данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность. Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам согласно принятой в организации системе разделения и кооперации труда; по способностям, психофизиологическим и деловым качествам работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Цели подбора и расстановки персонала – формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений, создание условий для профессионального роста каждого работника. Принципы подбора и расстановки персонала – принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости.

Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения – изменения мест работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации. Внутриорганизационную ротацию работников следует сочетать со стабильностью рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при модернизации основных фондов и росте требований к качеству продукции.

Среди основных путей совершенствования процесса управления персоналом , связанных с организацией труда, наиболее значимыми являются следующие:

1. эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности и т. п.;
2. необходимость соблюдения безопасности производственных процессов;
3. обеспечение нормальных условий жизнедеятельности – здоровых условий труда, более продолжительного режима отдыха, рациональных режимов питания, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного и тестового методов, а также специальной аппаратуры. Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за сотрудником в процессе труда, включая эргономические измерения, хронометраж, построение социометрических матриц, анализ информации и т. д. Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив.

16. Шкала идеального кандидата: назначение и структура

Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

• оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;
• подбора кадров и приема на работу;
• обучения кадров;
• руководства кадрами;
• оценки качества работы персонала.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:

• название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;
• обязанности и основные функции работника;
• вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск;
• дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести;
• по трудоемкости производственной программы;
• по нормам обслуживания.

Явочное число рабочих в смену (Ряв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного задания, которая определяется по формуле:

Pяв = Тp/(Tсм*Д*S*K),

где Тр - трудоемкость производственной программы;

Тcм - длительность рабочей смены, ч;

Д - количество суток работы предприятия в плановом периоде;

S - количество рабочих смен в сутках;

К - плановый коэффициент выполнения норм.

Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность МТР и служащих - по штатному расписанию.

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист.

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

• персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;
• повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;
• в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по-разному:

• на рабочем месте;
• короткие консультации в процессе работы;
• организованные курсы обучения в течение какого-то времени;
• краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Следует продумать следующие вопросы.

Кто будет осуществлять обучение?

Кого необходимо обучать?

Где организовывать обучение?

Какова продолжительность обучения?

Какова стоимость обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов.

Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно делать (вопрос количества и качества) и в каком направлении.

Хорошее управление предполагает, что менеджер активно руководит персоналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал.

Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

Общение - это улица с двусторонним движением, т.е. вы должны быть готовы выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес, и вам следует серьезно относиться к предложениям коллектива.

Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в течение длительного времени. В межличностных противоречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справляются.

Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т.е. он должен получить от подчиненных реакцию удовлетворения. Если у вас хороший контакт и вы прислушиваетесь к замечаниям работников, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы: размеры заработной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и т.д.

Важно помнить и о том, что результаты достигаются постепенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс.

При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что вы руководите человеком, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. С людьми нужно обращаться по-человечески, как с отдельными работниками, так и на уровне групп.

Изложенные принципы управления персоналом можно сжато изложить в форме следующих практических рекомендаций.

1. Говоря о результатах и поставленных целях, выражайтесь четко и однозначно. Удостоверьтесь, что их уяснили.
2. Говорите с подчиненным понятным языком. В неясных случаях спрашивайте, понял ли подчиненный сказанное.
3. Поддерживайте нормальные взаимоотношения с подчиненными. Заботьтесь о том, чтобы на вас как руководителе не отражались чьи-то плохие взаимоотношения.
4. Соотнесите согласованные конечные цели со способностями подчиненных и определите каждому правильное место. Задачи, с которыми не справились, так же вредны, как и слишком легкие задачи. Поэтому следите за тем, чтобы достижение конечных целей требовало от подчиненных достаточно серьезных усилий.
5. Контролируйте достижение результатов.
6. Следите за психическим и физическим состоянием подчиненных, а также реагируйте немедленно при появлении критических моментов.
7. Обеспечивайте положительное подкрепление или вызывайте максимальное число реакций удовольствия.
8. Избегайте отрицательного подкрепления. Не вызывайте реакции недовольства. Критикуйте мотивированно.
9. Стремитесь к достижению конечных целей постепенно, по восходящей линии.
10. Будьте активным руководителем. В случае необходимости обеспечьте человеческую поддержку. При этом не занимайтесь опекой подчиненных и не вмешивайтесь в детали.

Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо:

• проанализировать показатели работы сотрудника за последний год;
• подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны;
• выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах;
• определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации;
• дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации;
• выслушать замечания относительно условий работы персонала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побудит улучшить свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

B. Гpибoв, B. Гpyзинoв

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.

дипломная работа , добавлен 11.01.2011


Теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала. Анализ и оценка действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии. Разработка направлений и мероприятий по совершенствованию и оптимизации системы управления кадрами.

дипломная работа , добавлен 05.11.2010


Теоретические основы анализа эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии. Анализ системы подбора и управления кадрами в СД УГПСС "Укрпочта". Пути повышения эффективности подбора и использования кадров в СД УГПСС "Укрпочта".

курсовая работа , добавлен 03.03.2010


Теоретические аспекты управления персоналом. Анализ системы менеджмента на предприятии МУП "Водоканал": оценка финансовой устойчивости, ликвидности баланса, кадрового состава, движения кадров, системы заработной платы и организации работы с персоналом.

дипломная работа , добавлен 13.05.2013


Основные концепции управления персоналом современных предприятий. Краткая характеристика ООО "ПО Энергокоплект", анализ существующей системы управления персоналом на предприятии. Предложение по совершенствованию системы стимулирования труда работников.

курсовая работа , добавлен 06.03.2016


Принципы управления персоналом на предприятии, этапы адаптации новых работников в организации. Характеристика и анализ работы ОАО "ЭЛЕМА", его организационная структура, описание продукции и рынков сбыта, методы совершенствования работы с персоналом.

дипломная работа , добавлен 14.07.2010


Теоретические основы организации заработной платы работников предприятия, их мотивирование и материальное стимулирование. Сущность и функции заработной платы, формы и системы оплаты труда. Особенности системы управления персоналом на предприятии.

курсовая работа , добавлен 20.11.2013

Институт государственной службы призван решать задачи по формированию российской государственности, эффективной деятельности управленческого персонала. В связи с этим, законодательство о государственной службе прежде всего направлено на регулирование вопросов, связанных с установлением системы должностей в государственных органах, правилами и способами их замещения, подбором работников, их подготовкой и переподготовкой. Вместе с тем законодательство определяет содержание служебной деятельности, срок службы, порядок оплаты труда, права, льготы, правила увольнения со службы, и другие.

Государственная служба органично связана с органами государственной власти. Носителями части полномочий соответствующих органов государственной власти являются государственные служащие . Лицо, состоящее на государственной службе, занимает определенную государственную должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, иных государственных органах, образуемых в соответствии с законодательством Российской Федерации. Законодательство охраняет неприкосновенность личности и прав государственных служащих при исполнении ими служебных обязанностей. В то же время оно устанавливает ответственность (вплоть до уголовной) за злоупотребление властью или служебным положением, превышение власти или служебных полномочий, халатность, взяточничество, должностной подлог и другие противоправные деяния.

К государственному служащему предъявляются определенные требования :

· Общие требования для служащих органов государственной власти и управления содержат возрастной и образовательный цензы.

· Специальные требования связаны с уровнем подготовки и квалификации работника.

· Дополнительные требования могут определять ограничения по стажу, специальности, наличию ученых степеней, званий и пр.

Соблюдение определенного уровня требований, предъявляемых к государственным служащим, составляет основу кадровой политики, которая всегда находились в центре внимания государственных органов, в том числе и Министерства внутренних дел Российской Федерации. Центральным звеном кадровой политики в МВД России является организация работы с кадрами. Ее осуществление, а также ответственность за качество этой работы возлагается на начальников органов внутренних дел.

Организация кадровой работы в системе органов внутренних дел основывается на Законе «О милиции», Положении о МВД России (утвержденном Указом Президента), Положении о службе в органах внутренних дел, других нормативных правовых актах. Эта работа предполагает обеспечение требований, предъявляемых к сотрудникам органов внутренних дел. При этом должно иметь место сочетание стабильности профессиональных кадров с их постоянным обновлением за счет притока новых сил.

Кадровая политика, проводимая Министерством внутренних дел Российской Федерации, должна обеспечивать постоянное совершенствование кадрового состава в целом, должна выражать стратегию кадровой работы в системе органов внутренних дел. Целью кадровой политики на стратегическом уровне является решение следующих долгосрочных задач:

· штатная численность на ближайшие годы, их состав и структура;

· процесс обучения и подготовки кадров в системе учебных заведений МВД России;

· совершенствование системы и структуры органов внутренних дел, обеспечивающих решение поставленных задач;

· развитие нормативно-правовой базы кадровой работы;

· научно-исследовательская деятельность по вопросам кадровой работы в органах внутренних дел;

· совершенствование системы социальной и правовой защиты сотрудников органов внутренних дел;

· взаимодействие с органами власти, местного самоуправления по вопросам работы с кадрами органов внутренних дел;

· работа со средствами массовой информации и гражданами.

Тактическое направление кадровой политики связано с решением текущих задач организации кадровой работы в практических органах, их службах и подразделениях. К задачам данного направления относятся:

· комплектование штатов органов внутренних дел;

· организационно-штатная и воспитательная работа с кадрами;

· организация системы профессионального обучения сотрудников органов внутренних дел;

· улучшение социальных условий их жизнедеятельности;

· повышение квалификации кадров и выдвижение в резерв руководящего состава органов внутренних дел;

· совершенствование организационно-штатной структуры;

· аттестация сотрудников органов внутренних дел;

· изучение кадрового состава и разработка мер, направленных на повышение его профессионального уровня;

· обучение руководителей методам и технике работы с коллективом и отдельными сотрудниками;

· контроль за соблюдением нормативных предписаний, регламентирующих порядок прохождения службы личным составом.

Важнейшей задачей кадровой работы в органах внутренних дел является постоянное обеспечение количественного и качественного состава кадров во всех его структурных звеньях. Деятельность органа внутренних дел, связанная с кадровой работой включает в себя постановку целей, принятие управленческих решений, организационную деятельность, в том числе постоянный контроль над организацией кадровой работы. В процессе развития этой деятельности были выработаны ее основные понятия и категории.

Кадры органов внутренних дел – это совокупность лиц, в качестве основной профессии или специальности выполняющих определенные слу­жебные обязанности в рамках установленной штатной численности органа внутренних дел и получающих за это вознаграждение.

В органах внутренних дел понятие «кадры» включает обязательное наличие у служебного лица специального звания рядового и начальствующего состава. К кадрам органов внутренних дел относятся также курсанты и слушатели специальных учебных заведений Министерства внутренних дел России. Лица, имеющие специальные звания, являются аттестованными сотрудниками органов внутренних дел. Неаттестованный (гражданский) технический и вспомогательный персонал в состав кадров МВД России не включается. Государственная служба кадров органов внутренних дел подразумевает осуществление специальных государственных полномочий лицами, занимающими штатные аттестованные должности.

Штат органа внутренних дел – это официальный документ (управленческое решение), который предоставляет право комплектования данного органа внутренних дел сотрудниками в соответствии с утвержденной численностью и составом. Однако понятие «штат» может иметь и другое значение. Штат – это общая и структурная численность органа внутренних дел, в том числе по его службам и подразделениям.

Для системы органов внутренних дел деятельность в этом направлении заключается в разработке и утверждении типовых структур, типовых штатов, лимитной и штатной численности.

· Типовые структуры и штаты предназначены для разработки и утверждения штатов конкретного органа внутренних дел.

· Лимитная численность выделяется и утверждается на основе объема финансирования и источников финансирования содержания штатов (федеральный и местный бюджеты).

· Штатная численность представляет собой численность личного состава сотрудников по службам и подразделениям для данного органа внутренних дел и объявляется приказом. Штатная численность должна соответствовать лимитной численности и не превышать ее.

В процессе комплектования штата ведется учет списочной численности, которая включает в себя сотрудников, зачисленных в кадры органов внутренних дел. По своей величине списочный состав может совпадать со штатной численностью или быть меньше ее, но не может ее превышать. Если списочный состав меньше штатной численности, то образуется некомплект – разница между штатной и списочной численностью по данному горрайлиноргану, его подразделению либо по определенной должностной категории (по составу штатов).

Состав штатов органов внутренних дел характеризуется квалификационными требованиями к служащим с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы. В соответствии с этим, состав штатов органов внутренних дел делится на:

· рядовой состав,

· младший начальствующий состав,

· средний начальствующий состав,

· старший начальствующий состав,

· высший начальствующий состав.

Структура кадров органов внутренних дел может классифицироваться по ряду признаков.

· По наличию базового образования : с высшим, средним специальным и общим средним образованием.

· По наличию юридического образования : выпускники вузов и лица, получившие среднее специальное юридическое образование.

· По стажу работы : сотрудники органов внутренних дел в должности до 3-х лет работы (начинающий специалист), от 3-х до 10 лет (основное ядро) и свыше 10 лет (профессиональное ядро).

Организационно-штатная работа – это вид управленческой деятельности, направленный на рациональное и эффективное использование сил и средств, выделяемых органам внутренних дел в целях выполнения возложенных на них задач и функций.

На всех иерархических уровнях организации органов внутренних дел они создаются, реорганизуются и упраздняются на основе Конституции России, конституций субъектов Российской Федерации, Положения о Министерстве внутренних дел России, Закона «О милиции» и других правовых актов. По отношению к Министерству внутренних дел России субъектом оргштатной деятельности выступают Президент и Правительство Российской Федерации, которые издают соответствующие указы и постановления. На уровне субъектов Российской Федерации оргштатная деятельность осуществляется соответствующими органами власти и управления и должна быть согласована с Министерством внутренних дел России. Непосредственно в структурах, подчиненных Министерству внутренних дел России, основным субъектом оргштатной деятельности являются Департамент кадрового обеспечения МВД России. При оргштатных преобразованиях не должны нарушаться утвержденные объемы и источники формирования органов внутренних дел. В частности: запрещается передавать численность одного вида (источника) на формирование подразделений, содержащихся за счет другого источника формирования. В соответствии со ст. 35 Закона РФ «О милиции» финансирование милиции осуществляется за счёт средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов и иных поступлений в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Основными направлениями организационно-штатной работы в органах внутренних дел являются:

· приведение организационно-штатной структуры в соответствие с объемом выполняемых задач;

· выработка предложений по рациональному использованию, распределению и перераспределению имеющейся и дополнительной штатной численности;

· текущее и перспективное планирование необходимой штатной численности, содержащейся за счет средств федерального и местного бюджетов;

· разработка структуры и формирование штатов органов внутренних дел и подчиненных ему подразделений;

· внесение изменений в действующие штаты во исполнение приказов и иных нормативных правовых актов;

· методическая помощь руководителям органов внутренних дел в организационно-штатной работе.

Кадровое обеспечение деятельности органов внутренних дел – это комплекс организационных мероприятий и технических методов, связанных с реализацией кадровой политики в системе Министерства внутренних дел России. Кадровое обеспечение предполагает создание условий для нормальной деятельности органов и подразделений внутренних дел при выполнении возложенных на них обязанностей посредством подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определенным требованиям.

При выполнении практической деятельности в этом направлении следует учитывать содержание понятий «профессия» и «специальность». Профессия – это совокупность приобретенных в процессе профессионального обучения специальных знаний, навыков и умений применительно к определенной сфере трудовой деятельности. Специальность – более узкое понятие, выражающее определенную часть профессии, обычно составляющую круг обязанностей в процессе служебной деятельности.

Система работы с кадрами – это регламентированная нормативными правовыми актами система, которая реализуется в процессе осуществления кадрового обеспечения. Она предполагает определение общего количества работников, требований к их профессиональной подготовке, а также должностного состава (штатная расстановка). Ведущим компонентом системы работы с кадрами является непосредственная деятельность, связанная с подбором и отбором кадров, их расстановкой, профессиональным обучением и продвижением по службе.

· Подбор кадров рассматривается как процесс выбора кандидатов на службу, их изучения и оценки с целью выяснения общей профессиональной пригодности для выполнения служебных обязанностей по соответствующей должности. В процессе подбора кадров участвуют комплектующие структуры органов внутренних дел.

· Отбор кадров осуществляется специалистами и позволяет выделить из числа многих качеств кандидата на службу те, которые наиболее соответствуют характеру и содержанию предстоящей деятельности в органах внутренних дел (медицинские критерии, возраст, образовательный ценз, социально-психологические особенности и некоторые другие).

· Расстановка кадров заключается в целесообразном распределении сотрудников по подразделениям органов внутренних дел в соответствии с их индивидуальными профессиональными и морально-психологическими качествами.

· Профессиональная подготовка личного состава включает в себя учебу (подготовку) для утверждения в какой-либо должности в учебных заведениях системы Министерства внутренних дел России либо повышение квалификации, то есть краткосрочную учебу (подготовку) по занимаемой должности на соответствующих курсах. В систему профессиональной подготовки также входит система занятий по служебной подготовке, а также совершенствование знаний, умений и навыков в процессе непосредственного исполнения служебных обязанностей.

· Оценка кадрового состава (аттестование кадров) содержит мероприятия своевременного и достаточного распознавания основных качеств сотрудниковорганов внутренних дел. Оценка кадров должна проводиться методами, понятными оцениваемому и оценивающим, так как работник вправе потребовать обоснования полученной им высокой или низкой оценки своей деятельности, кроме того, он вправе обжаловать полученную оценку. В органах внутренних дел критерии оценки работников, процедура оценки и ее результаты регламентированы в нормативных актах.

Процедура аттестования заключается в установлении соответствия деловых качеств сотрудника занимаемой им должности. Результаты данной процедуры закрепляются в форме документа – Аттестации. На основе данного документа осуществляется продвижение по службе. Соответственно аттестации подлежат все сотрудники органов внутренних дел, а их аттестование должно проводиться регулярно. Текст аттестации составляется непосредственным руководителем, согласовывается вышестоящими начальниками и кадровым аппаратом, с ним знакомится аттестуемый, и утверждается начальником органа внутренних дел.

Деятельность, связанная осуществлением всего комплекса мероприятий по кадровому обеспечению возлагается на кадровый аппарат . В горрайорганах через это подразделение реализуется кадровая политика, формируются коллективы органов внутренних дел. К сожалению, в деятельности кадровых аппаратов, особенно в низовых структурах управления, при организации работы не в полной мере используются современные технологии делопроизводства. Поэтому в настоящее время Министерством внутренних дел Российской Федерации большое внимание уделяется вопросам совершенствования кадровой работы, принимаются соответствующие организационно-правовые меры.

Задачи деятельности кадрового аппарата направлены, прежде всего, на повышение качественного состава кадров органов внутренних дел. Среди них:

· регулярный анализ профессионального, общеобразовательного, возрастного состава и иных социально-демографических характеристик кадров;

· аттестация кадров органов внутренних дел;

· изучение и научно обоснованная оценка качеств сотрудников с привлечением современных методов социологического исследования;

· формирование кадрового резерва;

· выявление потребностей в обучении и повышении квалификации, исходя не только из интересов министерства, но и принимая во внимание индивидуальные пожелания;

· разработка программ стимулирования к повышению уровня образования и квалификации, создание необходимых для этого предпосылок;

· выработка и реализация предложений по улучшению условий жизнедеятельности сотрудников, оказание помощи сотрудникам в защите их прав и законных интересов;

· изучение передового опыта работы с кадрами, планомерное применение его в собственной деятельности;

· исследование закономерностей сменяемости кадров и разработка предложений, направленных на снижение текучести кадров, укрепление профессионально состава.

Функции кадровых подразделений должны соответствовать их положению в иерархии уровней управления органами внутренних дел. Для успешного осуществления всех функций необходимо обеспечить профессиональный состав кадров в этих подразделениях. Подбор, воспитание и расстановка кадровых работников занимает приоритетное место в совершенствовании системы кадровой деятельности в органах внутренних дел. Обучение и подготовка специалистов – организаторов кадровой работы, а также в сфере управления кадровой работой является одним из компонентов совершенствования системы управления.

Организация и ведение кадрового делопроизводства - прямая обязанность работников службы персонала. В ситуациях создания новой организации, преобразования старой или иных вариантов реорганизации, руководству и отделу кадров надо знать основные моменты работы: обучение и поиск сотрудников, прием, перевод и увольнение персонала, а также правила как архивного, так и оперативного хранения документов.

Грамотная организация кадрового делопроизводства как основа стабильности фирмы

В любой организации, независимо от формы собственности, есть персонал. Он отличается по численности и составу, по выполняемым функциям и уровню квалификации. Задача отдела кадров - сделать так, чтобы все вопросы и проблемы, связанные с сотрудниками предприятия, решались максимально оперативно и грамотно.

Стабильная работа организации напрямую зависит от ее сотрудников. Первейшая задача службы персонала - грамотный и своевременный подбор работников, ведение кадрового делопроизводства в соответствии с законом и своевременная сдача документов в архив. Это основа стабильной работы любого предприятия.

Подготовка персонала для работы с кадрами

Инструкция по кадровому делопроизводству четко указывает на необходимость иметь профессиональную подготовку специалистам по персоналу. Однако на практике часто возникает проблема с подготовкой работников нужного профиля.

Высшие и средне-специальные учебные заведения не выпускают специалистов столь узкой квалификации, как «кадровое делопроизводство». Обучение обычно происходит уже на месте либо на профильных курсах. Также возможна подготовка сотрудника непосредственно на рабочем месте методом наставничества.

Кадровое делопроизводство обучение специалистов предполагает следующими способами:

• переобучение на базе второго высшего образования;
• получение высшего образования смежного профиля, например, «документоведение», «юриспруденция», «управление персоналом», «защита информации»;
• обучение на специализированных долгосрочных курсах (не менее трех месяцев), с последующей сдачей экзамена;
• практическая работа с последующим регулярным повышением квалификации.

Нормативные документы, регламентирующие работу кадровых служб

Деятельность отдела персонала и общая организация кадрового делопроизводства очень сильно зависит от действующего законодательства и внутренних регламентирующих документов. Эта особенность связана с нюансами работы с большим количеством персональных документов, которые часто являются конфиденциальными.

Делопроизводство в кадровой службе регламентируется следующими актами:

• Конституция, Гражданский и Трудовой кодексы, а также частично Уголовный и Семейный;
• законодательные акты по профилю организации в вопросах, касающихся работы с персоналом;
• нормативные акты местного значения;
• различные классификаторы, правила и инструкции федерального уровня;
• внутренние нормативные документы, например, инструкция по кадровому делопроизводству;
• приказы и распоряжения руководства.

Работники службы персонала обязаны неукоснительно соблюдать предписания нормативных актов и прежде всего Трудового кодекса.

Поиск и документальное оформление сотрудников

Ведение кадрового делопроизводства начинается с поиска и оформления персонала. Прежде всего, необходимо определиться с вариантами нахождения новых сотрудников. Среди них особо выделяются следующие:

• агентства и бюро по трудоустройству;
• занятости;
• ярмарки вакансий;
• учебные заведения;
• доски объявлений о должностях и резюме на различных ресурсах;
• другие организации;
• знакомые и друзья.

Все варианты поиска сотрудников имеют свои достоинства и недостатки, работник отдела персонала должен максимально использовать все возможности, чтобы закрыть вакансию.

Когда претендент найден, с ним проводится собеседование. Желательно, чтобы его ход фиксировался документально: так легче принять взвешенное решение о найме либо отказе. В последнем случае человека письменно извещают о причине в течение пяти рабочих дней. Если претендент подходит на вакантную должность, то его следует зачислить. С этого начинается оформление на конкретного сотрудника.

• заключение трудового контракта;
• издание приказа о приеме;
• нового сотрудника либо ее заведение;
• оформление личной карточки;
• если в организации принято - заведение личного дела;
• ознакомление и подписание работником внутренних нормативных документов и инструкций.

Учетная документация по персоналу (личные карточки, штатное расписание)

Ведение кадрового делопроизводства предполагает обязательное оформление учетной документации, в частности, штатного расписания и личных карточек. Эти документы являются обязательными для организаций всех форм собственности.

Штатное расписание и численность должно быть актуальным и отвечать потребностям организации. В него вносят наименования всех должностей, количество ставок с указанием вакансий на данный период.

Личные карточки - это унифицированные документы, содержащие в себе краткие данные о трудовой деятельности работника и персональную информацию. Они подлежат строгому учету и специальным условиям хранения, в местах, предотвращающих их порчу и хищение.

Приказы по личному составу, отличия и особенности оформления

Общее делопроизводство в кадровой работе в основном выражается в приказах и распоряжениях руководства. Эти документы могут касаться как отдельных сотрудников, так и всего персонала в целом. Они отличаются по оформлению и особенностям введения в действие.

Большинство приказов и распоряжений, касающихся конкретных действий с сотрудником, имеют унифицированную форму. Они подлежат обязательному согласованию со всеми заинтересованными лицами и ознакомлению сотрудником под расписку. Копии кадровых распоряжений хранятся в личном деле, а оригиналы в отдельных папках.

Журналы по кадровому делопроизводству, правила оформления и хранения

Для учета движения документов делопроизводство в кадровой службе предполагает ведение специализированных журналов. Это табличные документы многостраничного формата, чаще всего унифицированные. Обычно их заводят либо в больших тетрадях, либо приобретают готовые в специализированных магазинах.

Виды кадровых журналов:

• регистрации входящей и исходящей документации, в том числе писем;
• регистрации приказов;
• регистрации прибытия и убытия сотрудников в служебных командировках;
• регистрации заявлений, представлений, уведомлений, должностных и служебных записок;
• регистрации бланков трудовых книжек, их вкладышей;
• книги учета движений различных кадровых документов и т. д.

Все журналы должны быть в обязательном порядке прошиты и опечатаны, а листы пронумерованы. Хранить их следует отдельно от всех документов. Желательно в сейфе или специальном шкафу.

Особенности ведения и хранения личных дел

Ведение личных дел не является обязательным. Однако большинство организаций в той или иной форме собирают документы сотрудника. Конечно, в одной папке делать это удобнее.

Личное дело - это комплекс документированных персональных сведений о работнике, собранных и сформированных в определенном порядке. В него могут входить самые разные документы и копии:

• копии приказов о работнике;
• копии заявлений;
• копии документов, удостоверяющих личность, подтверждающих квалификацию, образование, льготы и семейное положение;
• анкета;
• характеристики и отзывы;
• справки и т. д.

Личные дела включают в себя персональную информацию, они должны храниться в стороне от других документов. Доступ к ним разрешен только строго ограниченному кругу должностных лиц. При увольнении персонала, личные дела сдаются на архивное хранение.

Правила оформления, хранения и выдачи трудовых книжек, а также вкладышей

Все организации обязаны вести трудовые книжки на свой персонал, исключение - сотрудники, принятые по совместительству. При первичном приеме работодатель самостоятельно приобретает чистые бланки и делает в них первую запись. На титульный лист вносят соответствующие данные о работнике. Впоследствии необходимо следить за их актуальностью и вовремя вносить изменения.

На разворот основной части вносят записи о трудовой и общественной деятельности работника, его приеме постоянных Все записи нумеруются в общем порядке и вносятся на основании приказа. Запись об увольнении сопровождается оттиском печати организации и подписью руководителя.

Делаются от руки, синей шариковой ручкой, четким и понятным почерком. Внимательно следите за актуальностью и достоверностью вносимых данных. Если необходимо исправить сведения, то их надо аккуратно зачеркнуть одной чертой и внести актуальную информацию. Данное действие обязательно подтверждается подписью руководителя и печатью.

Хранят трудовые книжки отдельно от других документов, в сейфе. Запрещено выдавать их на руки работникам или третьим лицам без специального постановления ответственных органов.

Особенности оперативного и архивного хранения кадровых документов

Хранение кадровых документов определяется их особой значимостью. Они содержат персональные сведения и являются конфиденциальными. Такие данные не подлежат несанкционированному разглашению. В противном случае на работников кадровой службы и руководителя организации налагается штраф.

Для организации правильного хранения кадровых документов в службе кадров желательно иметь отдельное помещение. Вход в него должен быть один и обязательно оборудоваться металлической дверью с сигнализацией.

Сами документы должны храниться в металлических шкафах или сейфах. Следует избегать доступа солнечного света и пыли, а также перепада температур и слишком большой влажности. Эти простые действия помогут сохранить персональные данные.