МЕТОД ОТБОРА ИСПЫТУЕМЫХ Я отбиpал испытуемых из числа своих знакомых и дpузей, а также из общественных деятелей и истоpических пеpсонажей. Кpоме того, я пpовел скpининговое исследование на тpех тысячах студентов колледжа, но только один из них стал моим испытуемым, и еще

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хо­рошо справляющихся со своими обязанностями.

При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследу­ются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Цель данной работы – изучение психологии подбора персонала.

1. Теоретические основы найма персонала

Управление персоналом организации начинается с найма персонала.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса:

Где искать потенциальных работников;

Как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Есть два возможных источника найма:

Внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией);

Внутренний (из работников организации).

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице 1

Таблица 1

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Из внешних источников найма в нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма:

Люди, случайно зашедшие в поисках работы;

Объявления в газетах;

Средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;

Службы по трудоустройству;

Частные агентства по найму;

Объявления по радио и телевидению;

Профсоюзы.

В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

2. Процесс отбора на предприятии

Выделяются следующие этапы отбора претендентов на вакантную должность специалиста или руководителя:

Разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

Широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

Отбор на должность из числа нескольких кандидатур обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами. Используются самые современные методы отбора.

Отбор кандидатов на должность менеджера по внешнеэкономическим связям производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом используются специальные методики, кото­рые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

а) общественно-гражданская зрелость;

б) уме­ние работать с людьми;

в) уровень зна­ний и опыт работы с зарубежными партнерами;

г) умение работать с документами и информацией;

д) организаторские способности;

е) отношение к труду;

ж) умение своевременно принимать и реализо­вывать решения;

з) способность увидеть и поддержать передо­вое;

и) морально-этические черты характера.

Отбирая важнейшие ка­чества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходи­мы при поступлении на работу, и качества, которые можно при­обрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хо­рошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работода­тель должен изучить продолжительность и содержание образо­вания, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудо­вого стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различны­ми способами: общим временем работы в данной организации, вре­менем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к вынос­ливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физичес­кие и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника явля­ется его социальный статус. Семейный, степенный работник спосо­бен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспеваю­щих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личнос­ти для выполнения различных работ. Например, предпочитать об­щительных людей замкнутым. Данное качество особо необходимо менеджерам отдела внешнеэкономических связей, так как от их умения общаться с зарубежными партнерами зависит успех всего предприятия. Выдающиеся личностные качества также необходимы работникам, общающимся с клиентами (менеджерам по сбыту).

Конечное решение при отборе обычно формируется на не­скольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отка­зываются от процедуры, принимая другие предложения.

3. Методики отбора персонала

На современном этапе развития нашего общества, в связи с бурными политическими, экономическими и социальными преобразованиями большое значение приобретает изучение человека как субъекта деятельности. От уровня подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической - во многом зависит ее личный успех, успех предприятия в целом и развитие нашего общества. Актуальным, в связи с этим, является разработка психолого-культурологического аспекта профессионального отбора персонала.

Действия специалиста по отбору персонала направлены на достижение вполне конкретной цели - обеспечение нормального функционирования фирмы или отдела учреждения, создание профессиональной атмосферы в коллективе, нормализация межличностных отношений. Такое внимание к межличностным отношениям неслучайно. Ведь человек выбирает не только профессию или конкретное место работы, вместе с этим он выбирает и круг своего общения, и социально-экономический уровень, и перспективы дальнейшего жизненного пути. Поэтому недостаточно учитывать только сферу узкопрофессиональных интересов, склонностей, способностей человека. Следует принимать во внимание целостную личность, выявить особенности мировоззрения, жизненных мотивов, широту интересов, способность контактировать с коллегами. То есть, необходимо видеть в человеке личность, а не рассматривать его как механизм для выполнения определенных задач.

Оценивая качества личности, можно выявить склонности и способности человека к данной профессии. Нет необходимости говорить, что работник выполняет свое дело несравнимо лучше и более удовлетворен своим трудом, если он увлечен своей профессией и имеет определенные способности и навыки.

Во многих случаях необходимо учитывать и возраст кандидата или работника. Вряд ли в коллективе зрелых людей выпускник школы сможет почувствовать себя равноправным членом коллектива. Да и многие задачи при выполнении профессиональной деятельности требуют определенного жизненного опыта, умения предвидеть ситуацию, способности брать на себя обязательства. С другой стороны, человек “в возрасте” не всегда сохраняет способность отойти от традиционного решения проблемы, легко принимать новшества и изменения.

Иногда значительную роль играет и пол претендента. Существуют определенные сферы деятельности, где необходимо применение физической силы или работа, связанная с высоким уровнем риска. Несомненно, эта область профессиональной деятельности принадлежит мужчинам. Чисто женской работой можно назвать, например, работу секретаря.

Как было упомянуто выше, решение проблем отбора и аттестации кадров подразумевает использование технологий. По определению А.К.Маровой, технологией является “четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса и подчинение постоянным системам целей его содержания, методов, контроля за достижением поставленных целей. Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приемов труда”.

Прежде всего, следует отметить, что «отбор - это процесс выбора из группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствам в максимальной степени соответствую требованиям профессиональной деятельности». При широком рассмотрении можно выявить, что вся теория профессионального отбора базируется на теоретических основах физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера требует квалификация специалиста по отбору персонала.

Наиболее остро проблема стоит с оценкой психофизических качеств. Дело в том, что недостаточное развитие той или иной специальности таких качеств может стать противопоказанием к выбору профессии, поскольку некоторые из этих качеств мало поддаются развитию и совершенствованию. Еще Платон в свое время заметил, что “люди рождаются не слишком похожими друг на друга, и их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу тоже”. Мало людей, одинаково способных ко многим занятиям. Природа награждает нас способностью в одной или нескольких сферах профессиональной деятельности. Что-то получается лучше, что-то хуже, чем у других. С этим надо смериться и найти свое место в жизни, где применение способностей будет наиболее полезным и приносить радость и удовлетворение от труда.

Решая проблемы отбора и прогнозирования успешной профессиональной деятельности, необходимо учитывать не только психофизические свойства личности, но и другие, не менее важные характеристики. Общим условием для проведения аттестации и отбора персонала является определение желательных для данной профессии качеств. Создание идеальной модели работника необходимо. Самый важный и трудный процесс - определить круг профессионально важных качеств для конкретного рабочего места. Найти идеального работника невозможно, поэтому нужно делать ставку на приобретение необходимых навыков в ходе трудовой деятельности. А значит, большую роль играет способность кандидаты быстро адаптироваться к новому рабочему месту, мобильность мышления, умение постоянно совершенствоваться. Увидеть потенциал работника не менее важно, чем оценить его реальные качества.

Целью любого профотбора является, в первую очередь, определение способностей человека; причем, способностей, необходимых для данной конкретной профессии. Способности, прежде всего, представляют собой качества личности.

Перед началом выполнения человеком какой-либо деятельности его способности только потенциальны и, по существу, выступают лишь как возможности к ее выполнению. Генетическим фондом возможностей являются задатки, которые и служат основой развития тех или иных способностей. Одно и тоже психофизиологическое свойство может быть по отношению к одной деятельности - способностью, а по отношению к другой - не имеет практического значения, то есть не быть способностью.

Способности - это общее качество личности, определяющее успешность овладения определенной деятельностью и возможность совершенствоваться в ней. Ошибочно мнение, будто каждый человек способен ко всему. Абсолютно неспособных людей тоже нет. Выявить способности каждого претендента на работу - главная задача тестирования.

Профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности некоторые исследователи включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и при оценке его результатов.

Профессиональную подготовленность психологи определят как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обуславливающих способность человека выполнять определенную работу с тем или иным качеством. Подготовленность, профессиональные способности нельзя отождествлять с профпригодностью, ибо она, кроме всего прочего, включает и мотивацию, удовлетворенность трудом.

Профпригодность - это гибкое, динамическое образование, которое складывается и шлифуется в ходе профессиональной деятельности.

Не для каждого вида профессиональной деятельности уместно проведение профотбора. Он нужен лишь там, где профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста. Несмотря на то, что история исследования в области профотбора насчитывает многие десятилетия, до настоящего времени не выработано единого пути, средств, методов определения необходимых для каждого вида деятельности качеств работника. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет четких и полных профессионограмм, поэтому есть вероятность того, что в процессе отбора измеряются не самые главные качества, определяющие эффективность деятельности.

Рассмотрим два основных метода применяемых при отборе.

Любой образованный человек не единожды в своей жизни сталкивался с прохождением тестов. Профессиональное тестирование имеет ряд отличительных особенностей, которые необходимо знать и быть к ним готовым. Процедура тестирования в ряде случаев может показаться довольно длительной, проводиться в несколько приемов по 1,5-2 часа. Количество различных тестов может составлять до двух десятков.

Примером системы тестирования может служит разработка В.В.Колышкина, предложенная им для профессионального отбора большинства специалистов, особенно “конторских” работников: бухгалтеров, экономистов, кассиров, так же частных охранников и даже студентов в чисто учебных целях для прививания знаний и практических навыков. Структура всего комплекса тестов определяется, с одной стороны, требованиями к профессиональной деятельности, а с другой стороны, психологической структурой личности. С помощью данного конкретного комплекса тестов, оцениваются следующие профессионально значимые свойства индивидуальности:

уровень умственной работоспособности (объем и точность выполнения работы);

волевая регуляция внимания (устойчивость внимания);

владение счетными операциями, аналитический характер мышления;

зрительная память (удержание материала);

дисциплинированность(аккуратность ведения документации);

умение быстро ориентироваться в большом количестве документов (гибкость мышления);

добросовестность, усидчивость, тщательность при работе с документами и ценностями, исполнительность;

“вкус к работе”, желание хорошо выполнить порученное дело, интерес к работе;

умение ладить с коллегами по работе, клиентами (общительность, контактность, эмоциональная стабильность);

личная склонность к работе со знаковыми системами и с людьми.

Предложенная методика В.В.Колышкина дает некоторое представление о том, как может проходить тестирование, какие качества личности оцениваются, какие черты характера являются желаемым для работодателя.

Тестирование не всегда является актуальным методом для работодателя по причине сравнительной трудоемкости обработки полученных результатов, довольно длительного процесса самого тестирования и т.д. В большинстве же случаев профотбор осуществляется путем анализа предоставленных документов и обязательно включает в себя личное собеседование, которое может проводиться в несколько туров. Существуют конкретные технологии проведения обследования, но будет более интересно остановиться на практических рекомендациях непосредственно для кандидатов.

Одним из широко применяемых методов отбора персонала является собеседование. Более 90% организаций используют в арсенале средств выбора подходящего кандидата на вакансию накопленный опыт интервьюирования. Хотя по оценкам специалистов в области управления персоналом – собеседование не является идеальным методом отбора. Авторы этого утверждения говорят прежде всего о том, что люди, проводящие собеседование, формируют свои оценки по первому впечатлению, многие отборочные собеседования проводятся неспециалистами, которые плохо представляют себе последствия принимаемых ими решений. В этой связи следует остановиться на основных идеях правильного, с позиций опыта, собеседования.

Первое, что предшествует собеседованию с положительным эффектом – это отражение в двух соответствующих документах описания работы и личностных характеристик работника. Для специалистов отделов управления персоналом и социологов это кропотливая, постоянная работа в связи с изменяющимися функциями и задачами сотрудников организации в условиях объективного процесса научно-технического прогресса.

Основной целью собеседования является получение ответа на два вопроса: способен ли претендент выполнить данную работу (уровень его квалификации) и будет ли он ее выполнять (уровень его мотивации). В подготовленной к проведению собеседований организации каждому виду работы соответствует свой набор критериев, вытекающих из описания работы и личностных характеристик.

И именно этими двумя факторами предопределяется решение о выборе того или иного кандидата. Обычно же формирование мнений и принятие решений о назначении на должность большинство интервьюеров связывают с третьим вопросом: подходит ли кандидат для работы? Действительно, если имеется несколько претендентов (два-три) с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы, то решающим фактором будет являться именно третий вопрос. Именно он является наиболее сложным, поскольку нужно определить, подойдет ли и сможет ли по своим личностным качествам новичок сработаться с уже сформированным коллективом таких же сложных личностей в сложной системе взаимоотношений, которая называется организацией. В действительности сложность эта относительна. И объясняется она тем, что многие интервьюеры предпочитают решать этот вопрос интуитивно, а не рационально. Они просто “знают”, подходит ли данный человек для работы, без составления перечня критериев и выработки у себя умений задавать вопросы и вести ход собеседования, умения слушать, умения принимать решения.

Когда собеседование подготовлено, проходит в нормальной обстановке и есть достаточно времени, чтобы еще раз и еще возвратиться к сравнению того или иного кандидата, решение может быть принято более взвешенным и с большей вероятностью правильным. Но в любом случае нельзя позволять принимать случайные чисто интуитивные решения о пригодности претендентов к работе.

Однако есть ситуации, которые требуют быстрых незамедлительных решений о приеме на работу. Такие ситуации чаще всего возникают на малых предприятиях, когда решения принимает сам руководитель. В этих случаях возникает вопрос, как отобрать кандидата с большей вероятностью выбора лучшего из претендентов при наименьшем числе собеседований.

Задача нахождения оптимальной стратегии в связи с принятием решения может быть решена с помощью динамического программирования (или в частности методом “обратной индукции”).

Предположим, что руководитель малого предприятия намерен подыскать срочно продавца магазина (условия требуют его немедленного выхода на работу). Он обратился в бюро найма с просьбой направить к нему для собеседования только трех девушек, имеющих соответствующую подготовку. Критериями для отбора (из опыта руководителя) служат оценки: 3 балла (отличные качества), 2 балла (хорошие) и 1 балл (посредственные). Практика отбора предполагает, что вероятность заполучить для собеседования работника с отличными данными равняется 0.2, с достаточно хорошими данными – 0.5, а с посредственными – 0.3. (Такая градация достаточно точно отражает реальность: даже в студенческой группе обычно 1/3 имеет удовлетворительные оценки). Задача осложняется тем, что после собеседования кандидат покидает организацию, так как времени для последующего детального рассмотрения решения у руководителя нет.

Если первая из кандидатур оценивается на отлично, руководитель естественно берет ее на работу немедленно. Если же она оказывается посредственной, он рассматривает следующую кандидатуру. Однако в случае, если первая кандидатура оценивается в 2 балла, возникает ситуация как поступить.

Проблему выбора удобно демонстрировать с помощью дерева альтернатив.

Построение дерева альтернатив и подсчет вероятностных исходов начинается справа налево, а цифры вероятностных оценок служат исходным материалом для принятия решений в ходе собеседований.

Предположим, что администратор хочет провести интервьюирование всех трех кандидатов, следовательно, на работу будет принят третий, так как первые два покинули организацию. Тогда ожидаемое значение оценки исхода (математическое ожидание) с учетом его случайного характера равняется:

3*0,2 + 2*0,5 + 1*0,3 = 1,9

Другими словами, средняя оценка кандидатуры, случайно подобранной для прохождения собеседования, равна 1,9 балла.

Рассмотрим теперь ситуацию, когда хорошей оказывается первая кандидатура. Если бы интервьюер остановился на этой кандидатуре, то он бы достиг результата 2 балла. Если же продолжить процесс выбора, то ожидаемая оценка исхода второго (возможно и третьего) собеседования равна:

3*0,2 + 2*0,5 + 1,9*0,3 = 2,17.

Полное же математическое ожидание оценки исхода интервьюирования равняется:

3*0,2+2,17*0,5+2,17*0,3 = 2,33

По сути, если интервьюер действует оптимально, то результат, на который можно рассчитывать при отборе (с учетом случайного характера задачи), будет оценен величиной 2,336 балла. Если же ограничить себя только одним собеседованием, то вероятность исхода дает оценку в 1,9 балла. Возможность же использования двух собеседований дает прирост оценки на величину 2,336 –1,9 = 0,436 балла.

Имея перед собой дерево альтернатив как инструмент для выбора оптимального решения, интервьюер всегда может остановить или продолжить поиск кандидата с необходимым ему результатом.

Оптимальная стратегия выглядит следующим образом:

Процесс выбора ограничивается рассмотрением единственной кандидатуры лишь в том случае, когда первый из прошедших собеседование оценивается на отлично, т. e. на 3 балла. Если на 2 балла – опрос продолжить, поскольку в вероятностном смысле можно ожидать оценку более 2, т.е. 2,17>2. В случае если первый кандидат оценивается в 1 балл, собеседование продолжить, поскольку 1,9>1.

Заключение

Подбор персонала наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные плохо работают и дурно влияют на окружающих. Подбор кадров многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Подбор наилучших кадров сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как их известить об имеющихся рабочих местах. Существуют два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей никак не связанных с организацией).

Список литературы

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.

2. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова – м.: “Издательство ПРИОР”, 2004. – 512с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 1998.

5. Колышкин В.В. Практические основы профотбора. – Новосибирск: Высшее знание, 1995.

6. Коханов Е.Ф. Решение ситуационных задач при отборе персонала//Менеджмент в России и за рубежом, №2, 1998.

7. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: Инфра-М, 1997. – 345 с.

8. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 365 с.

9. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: “Акалис”, 2003. – 516с.

10. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для сред. спец. учеб. Заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2005. – 304с.

Министерство внутренних дел Российской Федерации

Уральский юридический институт МВД России

(УрЮИ МВД России)

«Проблемы профессионально-психологического отбора кандидатов на службу практическими психологами органов внутренних дел».

М.В, Воротникова

Екатеринбург 2009

В современном обществе возрастает роль психологических знаний о трудовой деятельности человека в связи с особенностями социально-экономического и технического развития всех сфер нашей жизни, увеличением сложности, ответственности и опасности многих видов труда, повышением требований к уровню профессиональной пригодности к труду вообще и к конкретным профессиям в частности. Знания психологических закономерностей трудовой деятельности, возможностей и ограничений человека в реализации трудовых задач, законов взаимной адаптации человека и средств, содержания, условий труда позволяют в конечном итоге повысить ее эффективность, надежность, безопасность, о также привлекательность тру­да и удовлетворенность им.

Взаимоотношения психологии и труда как социально-экономического процесса преобразования окружающего мира строятся на основе ряда положений, определяющих направленность психологической науки. Эти направления изучения и обеспечения трудовой деятельности человека определяются наличием и необходимостью учета критериев соответствия между собой характеристик субъекта и объекта труда, их пригодности для выполнения трудовых задач.

Существенную роль в процессе становления профессионала играют психологические особенности человека, и в частности влияние индивидуальных свойств личности на формирование, развитие профессиональной пригодности. Эта проблема является теоретическим основанием всех остальных аспектов психологии профессиональной пригодности.

Прогнозирование успешности освоения профессий и эффективности последующей деятельности в обычных и экстремальных условиях является одной из важнейших задач профессиональной подготовки. Правильное использование результатов социально-психологического изучения при интегрировании с данными психологического и психофизиологического обследова­ния независимо от класса специальностей позволяет повысить прогностичность итогового заключения о профессиональной пригодности.

По данным психодиагностического 1 обследования, уже на начальном этапе профессионального отбора с определенной степенью достоверности возможно прогнозирование не только успешности обучения кандидата соответствующей специальности, но и его профессиональной эффективности.

Для создания научно обоснованных критериев и показателей эффективности профессионально-психологического отбора (ППО) необходимо осуществлять комплексный психологический и психофизиологический анализ деятельности конкретных специальностей. В настоящее время профессиональный отбор приобретает характер системы мероприятий, осуществляемых с помощью комплексного подхода для изучения всех характеристик человека. Сущность комплексного подхода заключается в том, что человек изучается как многоуровневая, иерархически организованная система, в которой можно выделить социально-психологический, психологический, физиологический и физический уровень функционирования.

Аспект профессиональной пригодности связан с профпригодностью подразделений службы и надежностью и удовлетворенностью работы специалистов. Характерны в этом отношении сведения о том, что специалисты с недостаточным соответствием индивидуальных качеств профессиональной деятельности допускают предпосылки к различным происшествиям в 2,5 раза чаще, чем остальные. Неудовлетворенность выбором профессии приводит к конфликтам, нарушениям дисциплины, увольнению. Ошибки в комплектовании кадрового состава могут приводить к тому, что на службу поступят недостаточно подготовленные специалисты, о это совершенно недопустимо ввиду сложности современной профессиональной задачи и высокой персональной ответственности каждого сотрудника.

При определении конкретного содержания критериев и показателей прежде всего следует учесть конст­руктивные результаты современных исследований. Современная психология в качестве значимых факторов выделяет задатки, общие и специальные (профессиональные) способности, наследственность, условия воспитания (семейного, школьного), образование в профессиональных учебных заведениях и другие. При этом общие способности являются фундаментом овладения многими видами деятельности, а специальные - определяют успешность освоения определенной деятельности. С позиции профотбора деятельность ОВД разделена на определенные виды и группы предназначения, с учетом которых подобраны соответствующие программы и алгоритм оценки профессионально важных качеств, в числе которых работоспособность, коммуникативные способности, способность принимать, усваивать и перерабатывать информацию и др.

Под специальными способностями понимают психологические свойства личности, требуемые от человека в рамках конкретной должности (специальности). При этом чем сложнее профессиональная деятельность, тем более важна необходимость развития специальных профессиональных способностей. Специальные способности определяются повышенными требованиями к специальным качествам человека, которые для других видов деятельности не актуальны.

Анализ литературных источников и результаты анализа эмпирических данных позволили выделить содержательные аспекты критериев и показателей профессионального психологического отбора, представить их в системной взаимосвязи и создать общую критериальную оценочную базу.

Интегральный критерий продуктивности ППО сформулирован как новое успешное решение задачи по выявлению соответствия характеристик творческого потенциала кандидата требованиям будущей профессиональной деятельности и условиям деятельности. Это отражает сущность исследуемого явления.

Акмеологический подход предполагает изучение человека как индивида, личности, субъекта деятельности. В процессе экспериментальной работы выделены соответствующие, по выражению Б.Г. Ананьева, «срезы» творческой продуктивности единого целостного, проявляющиеся у кандидатов через их индивидные, личностные, субъектно-деятельностные характеристики в конкретных результатах труда 2 .

В качестве частных критериев профотбора определены следующие признаки:

Профессиональная пригодность кандидатов к службе, то есть его личностно-профессиональные способности; профессиональная компетентность субъектов ППО;

Оптимальность процесса профессионального психологического отбора.

Каждый частный критерий вбирает в себя соответствующие показатели, которые в процессе профессионального отбора выполняют функции эталонов для оценки эффективности ППО.

Результаты исследования показывают, что конкретное содержание разработанной критериальной оценочной базы может быть использовано в практике ППО, если каждый из выделенных, признаков будет наполнен предметным содержанием.

Профессиональная пригодность кандидата к обучению как начальный этап его профессиональной деятельности представляет собой сложную интегративную характеристику.

Детерминантами пригодности индивида выступают:

биологические;

психологические;

социально-психологические блоки.

Они проявляются многогранно через социально-перцептивные характеристики, интеллектуальные качества; эмоционально-волевую и мотивационно-ценностную сферы, а также функционально-деятельностную способность. Именно они предопределяют длительное доминирование ориентации и искусственное поддержание высокого уровня продуцирования новых моделей, образов, представлений и действий специалиста. Все они могут быть охарактеризованы как потенциальный и деятельностный компоненты профессиональной компетентности специалиста.

В рамках первого частного критерия оцениваются качества, определяющие успешность его службы:

соответствие психофизиологических возможностей требованиям профессиональной деятельности (психическое здоровье, нервно-психическая устойчивость);

степень развития интеллектуальных качеств (гармоничность мотивоционно-ценностного и духовно-нравственного развития кандидата);

соответствие личностно-профессиональной компетентности требованиям профессиональной деятельности;

готовность и способность кандидата обучаться в высшем учебном заведении, соответствие гностических способностей кандидата предъявляемым требованиям.

Среди множества детерминант, характеризующих потенциальные возможности и индивидные проявления профпригодности кандидатов, релевантными являются возрастно-половой, психодинамический и когнитивный компоненты, уточняющие содержание выдвинутых критериев профпригодности конкретного специалиста. Соответствующие им показатели также выражают качественные и количественные признаки индивидуально-личностных особенностей - общие психические и физические ресурсы индивида; тип акцентуации; творческое мышление уровень интеллекта; компетентность и др.

Для оценки профессиональной пригодности одним из центральных признаков соответствия кандидата предъявляемым требованиям является гармоничность мотивационно-ценностного и духовно-нравственного развития как наиболее отвечающего задачам нашего исследования, коррелирующего с другими критериями. В процессе исследования определяется, что личностная составляющая творческого потенциала проявляется и в других признаках соответствия выдвигаемым требованиям.

Сотрудник рассматривается в качестве субъекта своего развития и профессиональной деятельности. Он предстает как личность, постоянно решающая задачу совершенствования, добиваясь восхождения от реаль­ного, часто неоптимального, до идеального, оптималь­ного, способа самоорганизации и деятельности. Он стремится минимизировать рассогласование между требованиями и собственными ограничениями в реальной деятельности, общении, поведении и т.п. То есть стремится обеспечить максимальное развитие личностно-профессиональных качеств и снизить отмеченное рассогласование. При этом необходимо овладеть соответствующими знаниями, умениями, профессиональными навыками, нормативно определяемыми содержанием профессиональной деятельности.

В качестве второго частного критерия эффективности ППО рассматривается профессиональная компетентность субъекта профессионального психологического отбора. Прежде всего в качестве субъектов ППО нами рассматриваются все его участники - руководство всех уровней и группа профессионального психологического отбора. Кандидаты на службу и сотрудники являются его объектом. В соответствии с этим подходом субъекту в ППО отводится роль организаторов данной деятельности. Для ее эффективного осуществления каждому участнику требуется соответствующий уровень профессиональной компетентности. Показателями профессиональной компетентности являются соответствующие знания, умения, навыки и профессиональные концепции, определяющие содержание данной деятельности.

Прежде чем разрабатывать критериальные оценки ППО, необходимо профессиографическое изучение различных видов деятельности в уголовно-исполнительной системе. Профессиограмма, выступающая как итог исследования, представляет собой описание условий деятельности и профессиональных задач, а также систему требований профессии к индивидуальным особенностям человека. Профессиограмма включает в себя один из важных разделов для разработки критериев ППО-психограмму, определяемую как типичный портрет профессионала, сформулированных в понятиях психологических свойств, качеств, характеристик, которые можно измерить.

Профессиограмма служит не только описательной моделью, но и своего рода программой, следование которой дает возможность избрать наиболее продуктивные стратегию, тактику и технику психологического отбора специалистов.

Согласно ст. 4 «Поло­жения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации» «в процессе предварительного изучения личности кандидата выясняется состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества». Установление соответствия этих качеств и свойств личности кандидата, поступающего на службу в органы внутренних дел или на учебу в образовательные учреждения системы МВД России, является основной задачей профессионального психологического отбора. Важным является и тот факт, что отказ в приеме на службу или учебу по результатам этого отбора защищает как самого кандидата от непосильных эмоциональных и психофизиологических нагрузок, связанных со спецификой деятельности, снижая тем самым риск возникновения у него психосоматических заболеваний, так и правоохранительные органы от негативных последствий его профессиональной несостоятельности. Одновременно профессиональный психологический отбор обеспечивает правовую обоснованность назначения но должность наиболее подходящих кандидатов, выявляя качества и характеристики, развитие которых будет способствовать профессиональному становлению личности.

Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел осуществляется в целях обеспечения ее качественного комплектования, профилактики профессиональной деформации, отклоняющихся форм поведения у сотрудников, курсантов и представляет собой комплекс научно-методических, организационных и практических мероприятий, направленных на психологическое изучение личности, активное выявление и оценку профессионально-важных и профессионально-поражаемых качеств личности.

Основные задачи профессионального психологического отбора:

выявление среди кандидатов на службу, учебу и среди сотрудников при перемещении на различные должности в ОВД лиц с нервно-психической неустойчивостью или находящихся в состоянии психической дезадаптации;

оценка психологической пригодности кандидатов к различным видам деятельности в ОВД и сотрудников при перемещении на должности, а также прогноз академической успеваемости и профессиональной успешности кандидатов на учебу;

оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов на службу после прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки) и сотрудников при перемещении;

выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.

Профессионально-психологический отбор в органы внутренних дел осуществляют:

отделы кадров (ОК) подразделений территориальных органов внутренних дел, образователь­ных учреждений МВД России;

психологическая служба (ПС) и психологи подразделений территориальных органов внутренних дел и образовательных учреждений МВД России;

ЦПД ВВК при МВД, ГУВД, УВД России.

Процесс профессионального отбора многоплановый, он включает следующие аспекты: социально-правовой, медико-соматический, психиатрический и психологический. Данные направления изучения кандидатов на службу в органы внутренних дел осуще­ствляется в три этапа - предварительный, основной и заключительный ППО.

На предварительном этапе социально-правовой аспект осуществляется в основном кадровыми аппаратами и службами ОВД, в которые отбираются кандидаты. На данном этапе определяется соответствие кандидата предъявляемым требованиям по возрасту, образованию, физическим данным, социальным качествам, опыту предшествующей работы и т.д.

Данный аспект предусматривает половозрастные, социальные и физические требования к кандидату на службу в правоохранительные органы. Половозрастные требования: достижение необходимого (или предельного) возраста для поступления на службу в ОВД. Социальные требования: положительная характеристика по месту жительства, воинской службы, отсутствие отрицательно характеризующих данных в прошлом и т.д. Физические требования: физическая подготовка кандидата должна отвечать определенным параметрам и установленным требованиям.

К способам выявления социально-правового аспекта относятся:

биографический метод , позволяющий изучить документы, содержащие биографические и социальные сведения о кандидате (паспорт, военный билет, анкет, документов об образовании и многие другие) это помогает определить соответствие кандидата данной группе требований, оценить некоторые морально-нравственные качества, мотивы поступления на службу, уровень теоретической подготовленности;

На основе анализа документов осуществляется формирование предварительного представления о субъекте психодиагностического обследования. Изучаются автобиографии, анкеты, характеристики, рекомендации и другие материалы для получения информации о профессионально значимых биографических данных, морально-нравственных и индивидуально-психологических качествах, профессиональной направленности, общеобразовательной подготовленности, чертах характера, склонностях, интересах и т.п.

В системе профессионального отбора органов внутренних дел данный метод используется как при социально-правовом изучении личности кандидатов на службу или на учебу, сотрудников при перемещении по службе или при выдвижении на вышестоящую должность, так и при проведении индивидуального психологического исследования.

Перед началом беседы психолог или другой специалист, проводящий профессиональный отбор, должны внимательно изучить военный билет, если кандидат проходил службу в Вооруженных силах. При этом следует обратить внимание на записи о пригодности кандидата к воинской службе, на динамику его продвижения по службе. При наличии записей о понижении в должности или в звании необходимо выяснить причины. Полученная информация в подобных случаях, как показывает практика, зачастую связана с проявлениями неблагоприятных поведенческих или индивидуально-личностных особенностей кандидата, что позволяет объективизировать в сочетании с другими методами представление о человеке и дать мотивированный прогноз профессиональной успешности.

познавательная беседа , в ходе которой может быть получена информация о социальной зрелости взглядов, нравственных качеств, жизненных целей, особенностях мышления и волевых качеств;

Беседа это активный метод получения информации на основе вербальной коммуникации из ответов на вопросы, поставленные психологом при непосредственном общении. Он заключается в устном опросе и является одним из самых продуктивных.

Этот метод, не требующий какого-то специального оснащения, в то же время, как ни один другой, предъявляет высокие требования к психологу или психиатру, его мастерству, профессиональной зрелости, опыту, предполагающие построение заинтересованного общения между двумя людьми. В органах внутренних дел данный метод применяется на разных стадиях исследования как для первичного представления о кандидате, так и для уточнения интерпретации результатов, полученных другими методами. Как правило, он эффективно сочетается с методом наблюдения.

Возможности беседы как диалога связаны, в частности, с широтой выбора типа беседы в спектре от «полностью контролируемой» до «практически свободной». Тип беседы определяется в соответствии со следующими критериями:

особенностями предварительного подготовленного плана (программа и стратегия);

характера стандартизации беседы, т.е. ее тактика.

Под программой и стратегией подразумевают составленные психологом в соответствии с целями и задачами беседы перечень смысловых тем и последовательность их обсуждения. В стандартизированной беседе инициатива перемещается на сторону специалиста, задающего вопросы - чем выше степень стандартизации беседы, тем более строг, определенен и неизменяем набор и форма вопросов в ней, то есть тем более жесткой и ограниченной является его тактика.

Процедура проведения беседы предполагает возможность включения в нее разнообразных тактических приемов, позволяющих обогатить ее содержание. Так, при применении различных субтестов или рисуночных тестов их содержание становится не только «зацепкой» для дальнейшего хода беседы, но и позволяет получить дополнительные данные об испытуемом. При этом следует помнить об индивидуальных особенностях самого экспериментатора, пластичности его психики. Например, если психолог по характеру жесткий, возбудимый, то его эффективность проявится в брутальном, наступательном тактическом натиске на обследуемого, направленного на провоцирование ответных эксплозивных реакций или подавления попыток испытуемого закрыться и противостоять получению информации о себе.

наблюдение позволяет выявить ряд особенностей личности и перепроверить многие сведения, полученные биографическим методом и методом познавательной беседы. Наблюдение это целенаправленное изучение действий, поступков, поведения в целом, а также проявлений мимики, пантомимики, речи, двигательной активности во время беседы и при проведении группового и индивидуального обследования. Цель метода – выявление особенностей коммуникативности, устной речи, словарного запаса, степени откровенности, искренности, сообразительности, скованности, напряженности, тревожности, спокойствия или развязности поведения, смысловую реакцию на те или иные ситуации и вопросы и так далее.

Установление продуктивного контакта с исследуемым является залогом успеха при изучении биографических и индивидуально-психологических факторов. Поэтому крайне уметь наблюдать за невербальными знаками и сигналами, поступающими от собеседника.

Психологами подразделений МВД России проводится социально- психологическое изучение кандидатов на службу, на учебу, сотрудников при перемещении.

В процессе собеседования и психологического обследования проводится изучение интеллектуальных, личностных и социально-психологических характеристик кандидатов.

По результатам социально-психологического изучения кандидатов заполняется заключение с выводом «рекомендован» или «не рекомендован».

При положительном выводе проводится профессиональная ориентация с учетом социальных особенностей и личностных качеств кандидата, наличия вакансий, потребности в кадрах, разнарядки на обучение. Уже на этом этапе психологи подразделений могут по характерным внешним признакам предположить, что кандидат злоупотребляет психоактивными (наркотическими) средствами. Поэтому так важен внешний физический осмотр. При их обнаружении факт должен быть зафиксирован в заключении с выводом: «не рекомендуется для дальнейшего изучения».

Заключение на кандидатов представляется руководителю того структурного подразделения органов внутренних дел или внутренних войск МВД России, где возможно их использование. После ознакомления с заключением и личного собеседования руководитель принимает решение о проведении социально-правового изучения кандидата (специальной проверки).

Заключение на кандидата с выраженными негативными социально-психологическими параметрами может служить основанием для прекращении его дальнейшего изучения.

По окончании социально-правового изучения кандидата на службу, на военную службу, на учебу, сотрудника при перемещении кадровые аппараты подразделений органов внутренних дел, оформляют направление на медицинское освидетельствование кандидата в военно-врачебных комиссиях органов внутренних дел, являющееся основанием для проведения экспертизы его профессиональной психологической пригодности в Центрах психологической диагностики 3 МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалах.

По результатам психологического изучения кандидата психолог подразделения выносит заключение с выводами «рекомендован в качестве кандидата на службу в ОВД» или «не рекомендован в качестве кандидата на службу в ОВД».

На основном этапе профессионального психологического отбора ГЦПД МВД России, ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалы проводят экспертизу профессиональной психологической пригодности кандидатов на службу и на учебу в образовательных учрежденгиях системы МВД России.

При отсутствии ЦПД в МВД, ГУВД, УВД субъекта Российской Федерации или значительной отдаленности от него городских, районных и линейных органов внутренних дел, подразделений внутренних войск МВД России, экспертизу профессиональной психологической пригодности по программе обследования в ЦПД проводят психологи территориальных подразделений органов внутренних дел и внутренних войск МВД России, рекомендованные региональным Советом и утвержденные приказами руководителей органов внутренних дел субъектов Российской Федерации или округов внутренних войск МВД России.

Экспертиза профессиональной психологической пригодности в ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалах осуществляется путем проведения комплексного психодиагностического обследования, включающего изучение психологических и психофизиологических качеств кандидатов на службу и на учебу, и экспертной оценки его результатов.

При проведении психодиагностического обследования следует использовать установленный набор основных и дополнительных методов и методик, соблюдать стандарты применения методик (унифицированные тексты инструкций, стимульный материал, условия и приемы тестирования, способы обработки результатов).

Обязательному обследованию подлежат:

Кандидаты на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, поступающие в подразделения и виды деятельности, отнесенные к 1, 2, 3 и 4 группам предназначения 4 ;

кандидаты, поступающие на учебу в образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования системы МВД России;

Кандидаты на службу после завершения прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки), отнесенные к «группе риска» 5 по результатам изучения психофизиологических качеств.

Заключения для кадровых подразделений должно содержать развернутую психологическую характеристику кандидата и один из следующих выводов о его профессиональной пригодности к конкретному виду деятельности с указанием должности, группы предназначения, принадлежности кандидата к «группе риска» и кода факторов риска:

Вывод «рекомендуется в первую очередь» выносится в отношении кандидатов, у которых эксперты выявили индивидуальные особенности, которые обеспечивают оптимальную адаптацию к условиям и характеру предстоящей деятельности, включая экстремальные ситуации. Для этих лиц прогнозируется успешность службы и низкая вероятность развития отклоняющегося (ненормативного) поведения или профессиональных заболеваний. Эффективность и надежность их оперативно-служебной деятельности в основном определяется уровнем профессиональной подготовленности.

Вывод «рекомендуется» выносится в отношении кандидатов, у которых индивидуальные особенности могут затруднить (удлинить) период адаптации к службе в наиболее ответственных или экстремальных ситуациях. Однако, после завершения адаптации профессиональная деятельность этих лиц прогнозируется как достаточно эффективная и надежная. Для данной категории кандидатов важным моментом профилактики нарушения адаптации или отклоняющегося поведения в экстремальных ситуациях является выработка устойчивых профессиональных навыков.

Вывод «рекомендуется условно» выносятся для кандидатов, у которых индивидуальные особенности не позволяют надежно прогнозировать успешность службы на предполагаемой должности или обучения даже при качественной профессиональной подготовке.

Даже при высокой мотивации к службе в органах внутренних дел или учебе в образовательных учреждениях системы МВД России эффективная деятельность таких кандидатов на протяжении длительного периода, как правило, невозможна в связи с быстрым истощением функциональных резервов из-за постоянного перенапряжения.

Нарушение адаптации, болезненные состояния или отклоняющееся поведение у этих лиц могут проявиться даже в штатных ситуациях. Особенно это касается кандидатов, у которых выявлены маркеры, обусловленные эпизодическим употреблением или злоупотреблением психоактивных (наркотических) средств. Такие кандидаты, в большинстве случаев, относятся к «группе риска» и им должно быть отказано в приеме на стажировку в данной должности сразу по завершению экспертизы профессиональной психологической пригодности. Если выявляется факт эпизодического употребления (1-2 раза в случайной компании), при выраженном дефиците кадрового пополнения, они могут быть приняты в качестве стажеров, но с активным наблюдением в период стажировки со стороны психолога подразделения и сотрудника кадрового аппарата, а также обязательным проведением коррекционной, индивидуальной психогигиенической работы. При этом, после окончания испытательного срока, перед принятием решения о зачислении на службу, они должны в обязательном порядке пройти повторное психодиагностическое обследование в ЦПД соответствующего МВД, ГУВД, УВД.

Вывод «не рекомендуется» выносится в отношении кандидатов, имеющих выраженные признаки дезадаптации с высокой вероятностью развития заболеваний, с неудовлетворительной мотивацией к службе, негативными личностными особенностями и асоциальными формами поведения, в том числе аддиктивным поведением. У этих кандидатов состояние дезадаптации может развиться в обычных ситуациях.

К этой же категории относятся лица, имеющие низкий уровень профессионально значимых психологических и психофизиологических качеств, сниженные резервы функциональных систем, в связи с неблагоприятным прогнозом их профессиональной успешности.

Указанные выводы имеют рекомендательный характер и должны учитывать степень соответствия индивидуальных психологических и психофизиологических качеств кандидата критериям психологической пригодности к основным видам деятельности или обучению в системе органов внутренних дел, а также наличия признаков психической дезадаптации (нервно-психической неустойчивости) или предрасположенности к деструктивным, в том числе аддиктивным формам поведения.

Заключение ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалов, передается кадровому аппарату подразделения или комплектующего органа внутренних дел, направившего кандидата на экспертизу профессиональной психологической пригодности.

На лиц, поступающих в образовательное учреждение, заключение оформляется для специалистов ГПО образовательных учреждений, психологов подразделений. В нем отражаются психометрические данные кандидата во всех тестах комплексного психодиагностического обследования, степень его профессиональной пригодности к предлагаемой должности или обучению, а также наличие или отсутствие психической дезадаптации, принадлежность кандидата к «группе риска» и коды факторов риска. К разделе заключения «дополнительная информация» следует указывать на выявленные факты (маркеры) употребления или злоупотребления психоактивными (наркотическими) средствами.

Заключения для психологов, оформленные по форме, направляются психологам подразделений с исключением возможности ознакомления с его содержанием самим обследуемым. Содержание и выводы заключений центров психофизиологической диагностики являются конфиденциальной информацией, не подлежащей разглашению, особенно для обследуемых лиц и их близких.

Заключительный этап профессионально-психологического отбора кандидатов на службу, сотрудников при перемещении осуществляют психологи подразделений органов внутренних дел.

Психолог подразделения органов внутренних дел, при необходимости проводит дополнительное обследование кандидата. После анализа заключений медицинского освидетельствования в военно-врачебных комиссиях органов внутренних дел, экспертизы профессиональной психологической пригодности в ЦПД МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и их филиалов, результатов социально – правового изучения кандидата психолог подразделения вносит предложения руководству подразделения органов внутренних дел о целесообразности его назначения на должность в качестве стажера, о длительности испытательного срока, о мерах, направленных на социально-психологическую адаптацию кандидата в органах внутренних дел.

Кандидаты в период прохождения испытательного срока находятся под наблюдением психолога подразделения. При этом непосредственный руководитель должен быть информирован психологом подразделения о позитивных и негативных личностных качествах стажера, об особенностях индивидуально-воспитательной работы с ним.

По окончании установленного испытательного срока психолог подразделения вносит предложения руководству подразделения о целесообразности назначения стажера на должность или перемещения сотрудника. В случае необходимости психолог подразделения направляет стажера на повторное обследование в ЦПД. Он же оформляет заключение на стажеров, условно рекомендованных ЦПД, которое отправляется в ЦПД вместе со служебной характеристикой. Заключение оформляется на кандидатов на службу по окончании стажировки (прохождения испытательного срока), сотрудников при перемещении с выводами: «рекомендуется» (соответствует требованиям предполагаемой должности); «не рекомендуется» (не соответствует требованиям предполагаемой должности).

После прохождения повторного обследования в ЦПД на стажера оформляются те же виды заключений, что и при первичном обследовании, но только с выводами:

Эти этапы определяют основные методологические подходы к экспертной оценке пригодности кандидата к службе на конкретной должности или обучению в образовательном учреждении МВД России и предусматривают раскрытие значений конституциональных, социальных, психогенных и соматогенных характеристик для развития состояний психической дезадаптации; выявление условий, способствующих возникновению и формированию этих нарушений.

Применяемые тесты для изучения индивидуальных качеств и свойств личности основаны на следующих подходах.

Анализ объективных показателей успешного выполнения профессиональной деятельности или адекватных ей моделей (экспертные оценки результатов стажировки). Анализ сведений, сообщаемых самим испытуемым при описании своего поведения в тех или иных ситуациях. Эта информация извлекается из многочисленных и разнообразных личностных опросников. Опросники, как правило, состоят из набора утверждений, относительно которых испытуемый выносит суждения, используя альтернативный выбор ответов (задачи закрытого типа). Одна психологическая переменная обычно представлена группой пунктов (шкалой). Пункты могут быть прямыми (обращенными к опыту субъекта) или косвенными (обращенными к мнению, суждению субъекта).

Используются также проективные методы изучения личности кандидата. Стимульный материал предъявляется в неопределенной, слабоструктурированной форме и приобретает смысл только в связи с личностными переживаниями и значением, придаваемым обследуемым ситуациям заданий теста. В проективных методиках, как правило, отсутствуют ограничения в выборе ответов (задачи открытого типа), в которых проявляются личные потребности, особенности восприятия и интерпретации, характерологические особенности индивида.

Для массового скринингового обследования целесообразно применение стандартизированных методов, имеющих статистические нормы и отвечающие требованиям валидности (строгой целевой направленности) и надежности (повторяемости результатов). Вместе с тем они могут оказаться недостаточными при изучении индивидуальных случаев. Поэтому от специалиста по профессиональному психологическому отбору требуется умение комбинировать подходы и методики сообразно целям исследования.

На предварительном этапе профессионального отбора психологами подразделений (или сотрудниками кадрового аппарата) проводится первоначальное индивидуальное изучение кандидатов. Основными приемами на этом этапе являются; биографический метод, метод сбора психологического анамнеза, беседа и наблюдение, которые широко известны специалистам и описаны в специальной литературе. При необходимости уточнения отдельных качеств личности можно использовать интеллектуальные и проективные методики. Набор методик на этом этапе не регламентирован, но есть одно условие; не должны применяться тесты, отне­сенные к группе основных методик, применяемых в ЦПД с целью экспертизы профессиональной психологической пригодности.

На предварительном этапе проводится изучение профессиональных интересов и склонностей кандидата и при положительном решении, а также при наличии вакансий, потребности в кадрах, разнарядки на обуче­ние оформляется направление на медицинское осви­детельствование кандидата в военно-врачебной комис­сии, являющееся основанием для проведения экспер­тизы профессиональной психологической пригодности в медицинском экспертно-диагностическом подразде­лении - ЦПД.

Обследование в ЦПД является основным этапом профессионального психологического отбора, на кото­ром изучаются индивидуальные психологические каче­ства, психофизиологические характеристики и свой­ства, измеряются функциональные резервы организма с целью определения и прогнозирования их професси­ональной успешности в различных видах служебной деятельности и академической успеваемости при обучении в образовательных учреждениях.

Эти задачи, а также массовость обследований, оп­ределяют организационные и методические основы проведения экспертизы профессиональной психологи­ческой пригодности.

В отличие от предварительного этапа в ЦПД прово­дятся комплексные психодиагностические обследова­ния, включающие изучение психологических и психо­физиологических качеств с использованием основных и дополнительных методов.

Разделение методов но основные и дополнитель­ные связано с тем, что первые применяются в ЦПД при обследованиях всех кандидатов и используются, как правило, с целью скрининга. Вторые применяются в том случае, если показатели основных тестов существенно отклоняются от нормативных, имеются основания пред­полагать отклонения в психическом состоянии канди­дата или с целью уточнения или подтверждения небла­гоприятных личностных характеристик. Специалистам следует иметь в виду, что это разделение условно, и методы, выделенные в группу дополнительных на этом этапе профессионального отбора, вполне могут быть использованы как основные на других этапах.

Для изучения психологических качеств в ЦПД ис­пользуются групповые и индивидуальные обследования.

Групповое обследование проводится с целью полу­чения стандартизованных данных о психологических особенностях личности и осуществляется с использо­ванием психодиагностических методик, условно выде­ленных в группу основных (СМИЛ или ММИЛ, тест Люшepa, КОТ).

Тест СМИЛ представляет собой отечественную модификацию теста MMPI. По мнению специалистов, этот тест является «тяжелой артиллерией» психодиагностики, наиболее универсальной и репрезентативной методикой своего класса (группа личностных опросников) и дает информацию о личности на двух уровнях:

1) отнесенную к стабильным ее характеристикам;

2) описывающую состояние испытуемого на момент обследования. То есть помимо общих сведений о характерологических особенностях индивида, социальной направленности личности, адаптивных и компенсаторных возможностях, проявляющихся при стрессе, с помощью методики выявляются особенности состояния субъекта, степень фрустрировонности, напряженности защитных механизмов.

Тест ММИЛ также представляет собой модификацию MMPI. Он относится к числу удачных попыток объективизации данных клинической психиатрии с помощью адекватной психодиагностической методики и широко используется в отечественной медицине для исследования нормальной и патологической личности.

Методики ММИЛ и СМИЛ отвечают всем нормативным требованиям, предъявляемым к психодиагностическим тестам, и обеспечивают массовость обследования в короткие сроки при отсутствии объективных анамнестических сведений.

Тест Люшера в отличие от предыдущих относится к группе проективных методов изучения личности и основан на построении стимульной ситуации, создающей условия, наиболее благоприятные для изучения эмоциональных состояний и индивидуальных личностных особенностей. Он вскрывает целый ряд показателей, которые являются весьма информативными и необходимыми для осуществления комплексной личностной диагностики, дает достаточные основания для установления стрессовых состояний, их характера и способов психологической защиты (компенсации) личности еще до того, как патофизиологические последствия становятся очевидными.

КОТ относится к группе интеллектуальных тестов и позволяет оценивать не только возможности логического мышления, но и уровень общей осведомленности, эрудиции, устойчивости мыслительной деятельности к воздействию стрессовых факторов.

Применение дополнительных методов и методик может иметь различные цели и задачи, но в ЦПД они должны быть направлены на изучение психологических аспектов дезадаптации. Последние, как правило, представляют собой первичное, начальное, звено цепи факторов, которые могут приводить к более очевидным признакам дезадаптации, проявляющимся в нарушении социальных контактов, профессиональной несостоятельности, в девиантном поведении, функциональных отклонениях, часто приводящих к необратимым органическим изменениям в различных биологических системах человека или в нервно-психической сфере.

Своевременное выявление факторов, свидетельствующих о выраженной эмоциональной напряженности, состоянии стресса или фрустрировонности, ларвированных депрессивных состояниях, суицидальных тенденциях или латентно протекающем эндогенном заболевании, способствует не только повышению качества психологического отбора кандидатов в органы внутренних дел, но и выявлению состояний «предболезни», ранней диагностике нервно-психических расстройств. Кроме того, использование дополнительных методов и приемов психодиагностики позволяет наиболее точно определить состояния доболезненного регистра у лиц психической нормы, выявить круг проблем, которые позволяют отнести обследуемое лицо к разряду акцентуированных личностей, так называемых угрожаемых структур, лиц «пограничной нормы».

Профессиональный психологический отбор связан с теорией и практикой измерений в психологии, позво­ляющих анализировать качественные и количествен­ные индивидуальные различия по психическим свой­ствам, способностям, характеристикам поведения и эмоциональным особенностям личности. Психологическое измерение или психометрия выступает как методологическая область психологии, обеспечивающая нормативные требования к процедуре подбора и разработки психодиагностических методик. Практическое использование любой методики должно предусматривать четкое определение условий и форм ее применения, подготовку стандартной инструкции для испытуемых, образцов бланков и ключей их обработки.

Связано это с тем, что в психологии процедура измерения взаимодействует с объектом измерения и является результатом этого взаимодействия. В физических измерениях объект пассивен. Человек же всегда активен и может применять такую тактику, которую психолог при разработке методики не предусматривал.

В качестве примера рассмотрим разные ситуации: при обращении испытуемого к психологу за помощью, в связи с поступлением на службу в органы внутренних дел, при медицинском освидетельствовании призывного контингента в военных комиссариатах.

В первом случае испытуемый охотно идет на сотрудничество, старается выполнить инструкции как можно более точно, не имеет сознательных намерений приукрасить и фальсифицировать результаты.

Во втором случае он контролирует свое поведение и ответы, старается выглядеть в соответствии с предполагаемыми им требованиями к кандидату на работу.

При проведении психодиагностических обследований граждан подлежащих призыву на военную службу, наоборот, следует ожидать симулятивных тенденций.

Поэтому в ситуации экспертизы предъявляются более жесткие требования к репрезентативности и защищенности от фальсификации психодиагностических технологий.

Так, например, известный специалистам 16-факторный личностный опросник Кеттела (16-ФЛО) отвечает большинству нормативных требований к психодиагностическим методикам, дает многогранную информацию об индивидуальных особенностях личности. Однако его применение в целях ППО ограничено из-за отсутствия механизма защиты от установочного поведения (симуляции, диссимуляции). Во избежание серьезных диагностических ошибок тест 16-ФЛО можно использовать только как дополнительный, в комбинации с другими методами (СМИЛ, ММИЛ), позволяющими оценивать достоверность получаемых результатов.

Психолог не должен применять методики не прошедшие перепроверку надежности, валидности и репрезентативности 6 в новых целях. Только в исключительных случаях допускается использование методики, не отвечающей полностью указанным требованиям, при соблюдении двух условии: положительном отзыве специалистов о ее адекватности конкретным целям и при сочетании с другими методами, направленных на изучение тех же психологических или психофизиологических качеств.

В целом для получения корректных данных о физиологических резервах организма, психофизиологических, психологических особенностях личности специалист должен соблюдать ряд правил, основанных на знании свойств измеряемых качеств и инструмента, этических и профессиональных норм психодиагностической работы. Внедрение вычислительной техники позволило устранить трудоемкость обработки многих тестов, интерпритировать полученные данные с большей объективностью и полнотой, чем это могут сделать начинающие специалисты. Вместе с тем недопустимо делать психологическое заключение опираясь только на результаты автоматизированной обработки и оценки первичных показателей тестов. Неотъемлемой частью психодиагностического обследования после изучения всех материалов должно быть индивидуальное собеседование. В процессе его проведения следует оценить эмоциональные и поведенческие реакции испытуемого, изучить психологический анамнез жизни, уточнить и откорректировать показатели тестовых процедур.

Особое внимание при проведении дополнительных психодиагностических исследований необходимо обращать на формирование комплекса тестов. В первую очередь их отбор должен строго соответствовать целям и задачам проводимого дополнительного психологического изучения кандидата или сотрудника.

Сформированная батарея тестов на должна содержать одни лишь опросники или проективные методики, стимульный материал должен быть разнороден по характеру и структуре, а изучаемые характеристики находить свое подтверждение, и уточнение в каждом из тестов, что позволит в большей степени объективизировать полученные данные.

Процедура обследования должна соответствовать нормам и правилам профессиональной этики психолога.

Список литературы

Абрамов А.В Методика психодиагностики личностных качеств сотрудников ИТУ/ А.В Абрамов; Ред.кол.Колодкин Л.М.,Черненилов В.И.,Доронин М.С // Актуальные проблемы морально-психологической подготовки личного состава органов внутренних дел:Материалы конференции.-Москва: Академия МВД РФ,1992

Адаев А. Проблемы организации психологичекого обеспечения деятельности ОВД/ А. Адаев // Профессионал.-2007.-№ 6.

Адаев А.И.,Захарова С.И Становление, перспективы развития психологической службы в лечебных учреждениях МВД России/ А.И. Захарова С.И. Адаев // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.: Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России, ЦОКП МВД России,2000.

Батурин Н. А. Универсальная методика для изучения уровня и структуры интеллекта: экспериментальные методики/ Н. А. Батурин // Вопросы психологии.-2005.-№ 5.

Бедраева О.А Новые направления совершенствования работы субъектов психологического обеспечения/ О.А Бедраева // Актуальные вопросы совершенствования психологического обеспечения...:материалы выступлений...-М.:ГУК МВД РФ,2003.

Беляков Е.Н О концепции психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел/ Е.Н Беляков; Ред.кол.Колодкин Л.М.,Черненилов В.И.,Доронин М.С // Актуальные проблемы морально-психологической подготовки личного состава органов внутренних дел: Материалы конференция.- Москва: Академия МВД РФ,1992.

Брычеев В.Г. О состоянии работы с кадрами. Роль и значение психологической службы в реализации кадровой политики в системе МВД России/ В.Г. Брычеев // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник тезисов выступлений.-М.:Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России, ЦОКП МВД России,2000.

Бурцев В. Н. О некоторых аспектах профессиональной подготовки курсантов и слушателей вузов МВД России/ В. Н. Бурцев; Барнаульский юридический институт // Актуальные проблемы борьбы с преступлениями и иными правонарушениями: материалы шестой международной научно-практической конференции.-2008.

Гейжан Н. Ф. Проблемно-ориентированный подход в процессе совершенствования профессиональной подготовки практических психологов для правоохранительных органов/ Н. Ф. Гейжан // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России.-2007.-№ 4 (36).

Гуревич К. М. Проблемы развития современной психологической диагностики/ К. М. Гуревич // Вопросы психологии.-2006.-№ 5.

Исаева Л. Психологические методы [при расследовании преступлений]/ Л. Исаева // Законность.-2007.-№ 9.

Исхаков Э.Р, Исхаков Л.А Формирование мотивации на службу в ОВД и развитие необходимых профессионально-психологических качеств у курсантов выпускных курсов Уфимского ЮИ МВД России/ Э.Р, Исхаков Л.А Исхаков // ПРИС:проблемы,взгляды,суждения.Вып.5:педагогика и право: грани взаимодействия: материалы межвузовской.- Екатеринбург: УрЮИ МВД РФ,2001.

Кокурин А.В Психологическая диагностика развития профессионально-важных личностных качеств у курсантов и слушателей образовательных учреждений МВД и Министерства юстиции Российской Федерации/ А.В Кокурин // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности.: сборник выступлений.- М.: Управление воспитательной работы ГУКиКП России,ЦОКП МВД России,2000.

Кононов А.В Психологическая служба образовательного учреждения МВД России как системообразующий фактор профессиональной подготовки курсантов/ А.В Кононов // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.:Управление воспитательной работы ГУКиКП России, ЦОКП МВД России,2000.

Котенев И.О,Трубочкин В.П Академия управления МВД России и развитие психологической службы органов внутренних дел/ И.О,Трубочкин В.П Котенев // Актуальные вопросы совершенствования психологического обеспечения...:материалы выступлений...-М.:ГУК МВД РФ,2003.

Куравский Л. С. Методы классификации в психодиагностических исследованиях/ Л. С. Куравский // Вопросы психологии.-2006.-№ 1.

Ларионова С.А Диагностика социально-психологической адаптированности личности при профессиональном отборе в ОВД/ С.А Ларионова // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.:Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России, ЦОКП МВД России,2000.

Мальцева Т.В. Особенности внутриличностных конфликтов профессионального становления будущих специалистов МВД России/ Т. В. Мальцева // Закон и право.-2004.-№ 11

Марьин М.И,Касперович Ю.Г Психологическая служба МВД России,ее задачи и результаты деятельности/ М.И,Касперович Ю.Г Марьин // Актуальные вопросы совершенствования психологического обеспечения...:- М:ГУК МВД РФ,2003.

Метелев А. В. Психологическая экспертиза посттравматических стрессовых состояний сотрудников ОВД:Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 19.00.06/ А. В. Метелев; Академия управления МВД России. ─ М.:[Б. и.],2006.

Морозов Г."Голубые каски": миротворчество ООН или импровизации?

Мягких Н. И. Внеплановые медицинские и психодиагностические обследования сотрудников ОВД/ Н. И. Мягких // Экономический вестник МВД России.-2008.-№ 1.

Мягких Н. И. Проблемы профессионального отбора при поступлении на службу в ОВД/ Н. И. Мягких // Экономический вестник МВД России.-2007.-№ 10.

Мягких Н. И. Пути совершенствования профессионального психологического отбора в ОВД/ Н. И. Мягких // Экономический вестник МВД России.-2007.-№ 5.

Мягких Н. И. Современная основа организации медико-психологического обеспечения деятельности ОВД/ Н. И. Мягких // Экономический вестник МВД России.-2007.-№ 4.

Мягких Н.И. Оценка профессиональной психологической пригодности для службы в ОВД/ Н. Мягких // Профессионал.-2005.-№ 2.

Мягких Н.И. Шутко Г.В Особенности организации профессионального психологического отбора и медико-психологического сопровождения сотрудников органов внутренних дел на современном этапе/ Н.И,Шутко Г.В Мягких // Актуальные вопросы совершенствования психологического обеспечения..:материалы выступлений...-М:ГУК МВД РФ,2003.

Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности. Теория и практика/ Н. И. Непомнящая. ─ М.:Владос,2001.

Организация психологического обеспечения деятельности сотрудников органов внутренних дел в экстремальных условиях:метод. пособие/ А.И. Адаев, А. В. Бореко, К. А. Егоров и др. ─ М.:ИМЦ ГУК МВД России,2004.

Папкин А.И Концепция подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей служб психологического обеспечения/ А.И Папкин // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.: Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России, ЦОКП МВД России,2000.

Пестряков Б.К К вопросу создания психологической службы в ОВД/ Б.К Пестряков; Ред.кол.Колодкин Л.М.,Черненилов В.И.,Доронин М.С // Актуальные проблемы морально-психологической подготовки личного состава органов внутренних дел:Материалы конференции.-Москва: Академия МВД РФ,1992.

Петров В.Е Система показателей оценки эффективности организации и деятельности психологической службы образовательного учреждения МВД России/ В.Е Петров // Педагогика и право: грани взаимодействия: Сборник статей.-Екатеринбург: УрЮИ МВД РФ,2003.

Петров В.Е Технология психологического обследования сотрудников органов внутренних дел при перемещении на вышестоящие должности/ В.Е. Петров // Актуальные вопросы совершенствования психологического обеспечения...:материалы выступлений...-М.:ГУК МВД РФ,2003.

Пивоваров П.Г Некоторые вопросы психологической коррекции личности сотрудника ОВД в учебно-воспитательном процессе/ П.Г Пивоваров // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.: Управление воспитательной работы ГУКиКП России,ЦОКП МВД России,2000.

Плохих Г. И. Прикладная психологическая подготовка сотрудников ОВД/ Г. И. Плохих; Барнаульский юридический институт // Актуальные проблемы борьбы с преступлениями и иными правонарушениями: материалы шестой международной научно-практической конференции.-2008.

Раков А. М. Профессиональный психологический отбор в уголовно-исполнительной системе Минюста России/ А. М. Раков // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление.-2005.-№ 2 .

Саблин В. С. Психология человека:учебник/ В. С. Саблин, С. П. Слаква. ─ М.:Дашков и К,2006.

Селиверстов В.И Научно-методическое обеспечение деятельности психологической службы МВД России/ В.И Селиверстов // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.: Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России, ЦОКП МВД России,2000.

Цветков В. Л. Психология деятельности сотрудников ОВД по профилактике и преодолению ассоциального поведения малолетних:Автореф. дис. д-ра психол. наук: 19.00.03/ В. Л. Цветков; Московский университет МВД России. ─ м.:[Б. и.],2005.

Човдырова Г.С,Мокрецов А.И Некоторые проблемы научно-методического обеспечения деятельности психологической службы органов внутренних дел/ Г.С,Мокрецов А.И Човдырова // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.:Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России,ЦОКП МВД России,2000.

Чуфаровский Ю. В. Юридическая психология. Краткий курс:учеб.-метод. пособие/ Ю. В. Чуфаровский. ─ М.:Социально-политическая МЫСЛЬ, 2005.

Шутко Г.В. Большев В.Н Нормативно-правовые вопросы профессионального психологического отбора в Центрах психологической диагностики/ Г.В. Большев В.Н Шутко // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности...:сборник выступлений.-М.: Управление воспитательной работы ГУКиКП МВД России,ЦОКП МВД России,2000.

1 Психодиагностика – область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.

2 См.: Ананьев Б.Г . О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.

4 Группы предназначения – разделение видов профессиональной деятельности в органах внутренних дел Российской Федерации по интенсивности, сложности и экстремальности труда, определяющие специальные требования к уровню психического и физического здоровья кандидатов на службу и на учебу в соответствии с приказом МВД России от 14 июля 2004 г. N 440 утвердившим Инструкцию о порядке проведения военно-врачебной экспертизы в органах внутренних дел РФ и внутренних войсках МВД РФ

5 «Группа риска» – это категория лиц, у которых наследственные факторы, условия развития и воспитания, личностные и функциональные особенности определяют повышенную вероятность возникновения состояний дезадаптации, способствующих развитию нервно-психических и психосоматических заболеваний, асоциальному (делинквентному) поведению, аутоагрессии, приводящих к снижению эффективности и надежности служебной деятельности и профессиональной подготовки.

6Надежность - характеристика методики, отражающая точ­ность психодиагностических измерений и устойчивость ре­зультатов теста к действию посторонних факторов. См. Анастози А. Психологическое тестирование. М., 1982.

Валидность (англ. valid - действительный, пригодный, имею­щий силу) - комплекс сведений о том, относительно каких групп психологических свойств личности могут быть сделаны выводы, о также о степени их обоснованности на основании конкретных тестовых оценок или других форм оценивания; понятие, указывающее, что измеряет тест и как хорошо он " это делает. См. Анастози А. Психологическое тестирование. М., 1982.

Репрезентативность (франц. representotif - показательный) - свойство выборочной совокупности представлять характе­ристики генеральной совокупности; означает, что с некото­рой определенной статистической погрешностью можно счи­тать, что представленное в выборочной совокупности рас­пределение изучаемых признаков соответствует их реаль­ному распределению. См.: Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев, 1989.

Чем сложнее и ответственнее профессиональная деятельность, тем большую роль в успешности ее выполнения играют индивидуальные психологические особенности. Более того, существует ряд профессий, связанных с работой в экстремальных условиях. Успешное освоение и эффективное выполнение деятельности в данных профессиях вообще невозможно без соответствия требованиям профессии психологических особенностей профессионала.

Между тем, существует вполне обоснованный научно и достаточно надежный путь решения данной проблемы - это психологический отбор персонала. Психологический отбор должен быть составной частью общей системы отбора персонала - наряду с отбором по физической подготовке, здоровью и другим факторам. Целью психологического отбора является укомплектование предприятий лицами, наиболее способными по своим психологическим качествам к освоению данной профессией и совершенствованию в ней.

Достижение такой цели подразумевает решение нескольких взаимосвязанных задач. Прежде всего: это отсев лиц определенной категории, представляющих по своим индивидуально-психологическим качествам потенциальную опасность в работе данного вида. Следующей задачей является отсев лиц, индивидуально-психологические качества которых не позволяют или затрудняют освоение данной профессиональной деятельности.

Как свидетельствует мой опыт, отбор кандидатов структуры проводится в два этапа:

На первом этапе изучаются анкетные данные кандидата;

На втором осуществляется общая оценка его морально-психологических качеств.

Данные анкеты изучаются с точки зрения их полноты и наличия возможных противоречий. Все указанные кандидатом сведения подлежат документальному подтверждению. Если обратиться к зарубежному опыту по отбору персонала в охрану и службы безопасности, то, например, новый британский стандарт Процессуального кодекса BS 7858 по отбору в эти структуры рекомендует, чтобы проверялся документально период не менее 10 лет, непосредственно предшествующий дате обращения о приеме на работу. В условиях, когда безопасность людей, товаров и имущества является решающей, фирме не рекомендуется нанимать сотрудников, образ жизни которых указывает на то, что они могут не устоять перед возможностями незаконного личного обогащения или не смогут сопротивляться компрометации.

На основании анализа результатов проверки анкетных данных решается вопрос о целесообразности дальнейших контактов с кандидатом. В случае положительного решения с ним проводятся собеседования и психофизиологическое тестирование. Использование особых методик и тестов, позволяет выявить такие негативные черты как-то: раздражительность, беспокойство, повышенная чувствительность и т.д. Одновременно выявляются коммуникабельность, манеры, темперамент и другие черты, которые позволяют прогнозировать поведенческие аспекты в различных ситуациях.

При выборочном собеседовании цель ясна: определить способности претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить, хотят ли они работать там, где предлагают.

Для того, чтобы собеседование было успешным, претенденты должны чувствовать себя уверенно и легко. Тогда, вероятно, они будут отвечать на вопросы откровенно и полно. Первые несколько минут собеседования имеют важное значение для установления конфиденциальности и доверия между проводящим собеседование и претендентом. Другой причиной изучения формы-заявления является попытка проводящего собеседование найти что-то общее с претендентом, чтобы собеседование можно было бы начать непринужденно, при помощи установления взаимной симпатии.

Приняв решение о направленности вопросов и необходимых сведениях, нужно составить план собеседования, чтобы получить ответы на вопросы. Существует важное различие между планированием выступления и планированием собеседования. Выступая, вполне разумно думать, что при достаточно цивилизованном поведении вам позволят развивать свою аргументацию и не будут перебивать. Не так обстоит дело с собеседованием. Ответ на первый вопрос может естественно повлечь за собой другой вопрос, который, проводящий собеседование планировал задать позднее. И если он умеет хорошо проводить собеседование, то скорее задаст этот вопрос сразу а не будет придерживаться своего подготовленного плана. Это придаст собеседованию естественный характер, что заслуживает внимание. Важность плана заключается в том, чтобы его основные вопросы были охвачены, однако не обязательно в том порядке, в котором они были перечислены вначале. Гибкость должна быть основным принципом планирования собеседования. Ховард В., Коротков Э. Принципы менеджмента, М., 1997, с.7

1. Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

формально излагает биографические данные или сразу выкладывает "козыри", подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;

излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;

говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли;

держится или говорит спокойно, уверенно или не уверен в себе.

2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья.

Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечают расхожими фразами: "Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма...". Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильно команде профессионалов.

4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5. Каковы Ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: "Я общительный, аккуратный, исполнительный" и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

6. Каковы Ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: "Многие считают меня трудоголиком" или "Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю" или "Слишком требователен к себе и другим". Если кандидат слишком расхвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: "Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю..." Тогда его удивленно спрашивают: "У вас нет ни одного недостатка?". "Один есть - признается кандидат - люблю приврать".

7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе.

Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8. Почему Вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9. Получали ли Вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т.д.

12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях.

Макс Эггерт в своей книге "Блестящая карьера" рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.

13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремиться все переделать по своему.

14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15. На какую зарплату Вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: "Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит". Хороший специалист всегда знает себе цену, рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата, не забудьте "увеличить пирог" и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и другое проявление заботы о персонале.

Если кандидат явно блефует, можно "выбить его из роли", охладить его пыл резким занижением предлагаемой зарплаты и льгот.

К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.

16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?

17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

20. Какие вопросы есть у Вас?

· Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.

· Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.

· Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке.

· Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

В ходе беседы представляется возможным проверить некоторые способности претендента, например, способности понимать, выражать свои мысли, писать, говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде, в облике в целом, а также на манеру держаться. Предпочтительными надо считать: опрятность, скромность в облике и естественность в поведении.

Не все собеседования заканчиваются положительным решением. Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие:

· Плохой внешний вид.

· Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.

· Неспособность ясно выражать свои мысли, недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.

· Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.

· Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.

· Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много.

· Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.

· Скрытость, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.

· Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал раньше, и о их руководителях.

· Бестактность, невежливость.

· Непонимание общепринятых правил.

Каждые в отдельности из упомянутых выше методов и методик проверки достаточно эффективны, а в своей совокупности они позволяют с высокой степенью точности дать ответ на вопрос о пригодности того или иного лица к работе. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Библиотека журнала "Управление персоналом" - М.,1997.-400 с.

Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:

(а) работать с другими людьми,

(б) влиять на других людей,

(в) полагаться на себя,

(г) быть готовым сказать другим, что делать,

(д) получать удовольствие от напряженной работы,

(е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

Например, скрытный - общительный,

непостоянный - стабильный,

покорный - властный,

ловкий / пользующийся моментом - правильный,

склонный к мягкости - склонный к жесткости,

одаренный богатым воображением - практичный,

консервативный - всегда готовый экспериментировать,

нуждающийся в защите - самостоятельный/независимый,

подозрительный - доверчивый,

Вышеперечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. Учебное пособие. СПб., 2012.- С.8

Для исследования психологических качеств используются психологические тесты:

Тесты на проверку личных качеств: Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка - трудно точно выявить отличительные черты личности из ответов на анкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. В континентальной Европе графология рассматривается как полезный источник предоставления сведений о личностных качествах.

Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет определенную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведением в условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и любой метод отбора, он сам но себе недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также, как и любой тест (т.е. четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Если кандидат успешно проходит собеседования и психофизиологическое тестирование, он подвергается испытаниям на полиграфе. Цель испытаний - проверка на соответствие фактов, приведенных в анкете во время собеседований, а также мотивов и истинных намерений кандидата при поступлении на работу.

Затем применяются различные методики, позволяющие выделять черты характера, указывающие на предрасположенность к совершению нечестных поступков и дают возможность произвести оценку характера кандидата с точки зрения его моральных качеств.

Психологические аспекты подбора персонала

1.2 Особенности отбора и проверки персонала с точки зрения психологии

Чем сложнее и ответственнее профессиональная деятельность, тем большую роль в успешности ее выполнения играют индивидуальные психологические особенности. Более того, существует ряд профессий, связанных с работой в экстремальных условиях. Успешное освоение и эффективное выполнение деятельности в данных профессиях вообще невозможно без соответствия требованиям профессии психологических особенностей профессионала.

Между тем, существует вполне обоснованный научно и достаточно надежный путь решения данной проблемы - это психологический отбор персонала. Психологический отбор должен быть составной частью общей системы отбора персонала - наряду с отбором по физической подготовке, здоровью и другим факторам. Целью психологического отбора является укомплектование предприятий лицами, наиболее способными по своим психологическим качествам к освоению данной профессией и совершенствованию в ней.

Достижение такой цели подразумевает решение нескольких взаимосвязанных задач. Прежде всего: это отсев лиц определенной категории, представляющих по своим индивидуально-психологическим качествам потенциальную опасность в работе данного вида. Следующей задачей является отсев лиц, индивидуально-психологические качества которых не позволяют или затрудняют освоение данной профессиональной деятельности.

Как свидетельствует мой опыт, отбор кандидатов структуры проводится в два этапа:

На первом этапе изучаются анкетные данные кандидата;

На втором осуществляется общая оценка его морально-психологических качеств.

Данные анкеты изучаются с точки зрения их полноты и наличия возможных противоречий. Все указанные кандидатом сведения подлежат документальному подтверждению. Если обратиться к зарубежному опыту по отбору персонала в охрану и службы безопасности, то, например, новый британский стандарт Процессуального кодекса BS 7858 по отбору в эти структуры рекомендует, чтобы проверялся документально период не менее 10 лет, непосредственно предшествующий дате обращения о приеме на работу. В условиях, когда безопасность людей, товаров и имущества является решающей, фирме не рекомендуется нанимать сотрудников, образ жизни которых указывает на то, что они могут не устоять перед возможностями незаконного личного обогащения или не смогут сопротивляться компрометации.

На основании анализа результатов проверки анкетных данных решается вопрос о целесообразности дальнейших контактов с кандидатом. В случае положительного решения с ним проводятся собеседования и психофизиологическое тестирование. Использование особых методик и тестов, позволяет выявить такие негативные черты как-то: раздражительность, беспокойство, повышенная чувствительность и т.д. Одновременно выявляются коммуникабельность, манеры, темперамент и другие черты, которые позволяют прогнозировать поведенческие аспекты в различных ситуациях.

При выборочном собеседовании цель ясна: определить способности претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить, хотят ли они работать там, где предлагают.

Для того, чтобы собеседование было успешным, претенденты должны чувствовать себя уверенно и легко. Тогда, вероятно, они будут отвечать на вопросы откровенно и полно. Первые несколько минут собеседования имеют важное значение для установления конфиденциальности и доверия между проводящим собеседование и претендентом. Другой причиной изучения формы-заявления является попытка проводящего собеседование найти что-то общее с претендентом, чтобы собеседование можно было бы начать непринужденно, при помощи установления взаимной симпатии.

Приняв решение о направленности вопросов и необходимых сведениях, нужно составить план собеседования, чтобы получить ответы на вопросы. Существует важное различие между планированием выступления и планированием собеседования. Выступая, вполне разумно думать, что при достаточно цивилизованном поведении вам позволят развивать свою аргументацию и не будут перебивать. Не так обстоит дело с собеседованием. Ответ на первый вопрос может естественно повлечь за собой другой вопрос, который, проводящий собеседование планировал задать позднее. И если он умеет хорошо проводить собеседование, то скорее задаст этот вопрос сразу а не будет придерживаться своего подготовленного плана. Это придаст собеседованию естественный характер, что заслуживает внимание. Важность плана заключается в том, чтобы его основные вопросы были охвачены, однако не обязательно в том порядке, в котором они были перечислены вначале. Гибкость должна быть основным принципом планирования собеседования. Ховард В., Коротков Э. Принципы менеджмента, М., 1997, с.7

1. Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

формально излагает биографические данные или сразу выкладывает "козыри", подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;

излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;

говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли;

держится или говорит спокойно, уверенно или не уверен в себе.

2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья.

Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечают расхожими фразами: "Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма...". Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильно команде профессионалов.

4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5. Каковы Ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: "Я общительный, аккуратный, исполнительный" и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

6. Каковы Ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: "Многие считают меня трудоголиком" или "Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю" или "Слишком требователен к себе и другим". Если кандидат слишком расхвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: "Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю..." Тогда его удивленно спрашивают: "У вас нет ни одного недостатка?". "Один есть - признается кандидат - люблю приврать".

7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе.

Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8. Почему Вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9. Получали ли Вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т.д.

12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях.

Макс Эггерт в своей книге "Блестящая карьера" рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.

13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремиться все переделать по своему.

14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15. На какую зарплату Вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: "Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит". Хороший специалист всегда знает себе цену, рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата, не забудьте "увеличить пирог" и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и другое проявление заботы о персонале.

Если кандидат явно блефует, можно "выбить его из роли", охладить его пыл резким занижением предлагаемой зарплаты и льгот.

К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.

16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?

17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

20. Какие вопросы есть у Вас?

· Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.

· Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.

· Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке.

· Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

В ходе беседы представляется возможным проверить некоторые способности претендента, например, способности понимать, выражать свои мысли, писать, говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде, в облике в целом, а также на манеру держаться. Предпочтительными надо считать: опрятность, скромность в облике и естественность в поведении.

Не все собеседования заканчиваются положительным решением. Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие:

· Плохой внешний вид.

· Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.

· Неспособность ясно выражать свои мысли, недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.

· Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.

· Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.

· Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много.

· Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.

· Скрытость, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.

· Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал раньше, и о их руководителях.

· Бестактность, невежливость.

· Непонимание общепринятых правил.

Каждые в отдельности из упомянутых выше методов и методик проверки достаточно эффективны, а в своей совокупности они позволяют с высокой степенью точности дать ответ на вопрос о пригодности того или иного лица к работе. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Библиотека журнала "Управление персоналом" - М.,1997.-400 с.

Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:

(а) работать с другими людьми,

(б) влиять на других людей,

(в) полагаться на себя,

(г) быть готовым сказать другим, что делать,

(д) получать удовольствие от напряженной работы,

(е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

Например, скрытный - общительный,

непостоянный - стабильный,

покорный - властный,

ловкий / пользующийся моментом - правильный,

склонный к мягкости - склонный к жесткости,

одаренный богатым воображением - практичный,

консервативный - всегда готовый экспериментировать,

нуждающийся в защите - самостоятельный/независимый,

подозрительный - доверчивый,

Вышеперечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. Учебное пособие. СПб., 2012.- С.8

Для исследования психологических качеств используются психологические тесты:

Тесты на проверку личных качеств: Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка - трудно точно выявить отличительные черты личности из ответов на анкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. В континентальной Европе графология рассматривается как полезный источник предоставления сведений о личностных качествах.

Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет определенную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведением в условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и любой метод отбора, он сам но себе недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также, как и любой тест (т.е. четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Если кандидат успешно проходит собеседования и психофизиологическое тестирование, он подвергается испытаниям на полиграфе. Цель испытаний - проверка на соответствие фактов, приведенных в анкете во время собеседований, а также мотивов и истинных намерений кандидата при поступлении на работу.

Затем применяются различные методики, позволяющие выделять черты характера, указывающие на предрасположенность к совершению нечестных поступков и дают возможность произвести оценку характера кандидата с точки зрения его моральных качеств.

Организационная культура. Методика составления организационного проекта (на примере предприятия ООО "Макдоналдс")

Осуществление концепции маркетинга на предприятии требует планомерной комплексной реализации функций маркетинга, что невозможно без маркетолога...

Особенности управления персоналом в российских корпорациях

С организационно правовой точки зрения понятие корпорация по-разному трактуется в различных правовых системах. В континентальной (Западно-Европейской) систему права понятие корпорация восновном совпадает с понятием юридического лица...

Оценка уровня конкурентоспособности строительного предприятия "China State Construction"

Быстрый рост экономики и промышленности Китая в последние десятилетия заставляет многих исследователей анализировать причины успеха китайских компаний...

Подбор персонала

Чем сложнее и ответственнее профессиональная деятельность, тем большую роль в успешности ее выполнения играют индивидуальные психологические особенности. Более того, существует ряд профессий, связанных с работой в экстремальных условиях...

Проблемы разделения и кооперации труда руководителя

Делегирование дает возможность многим рядовым сотрудникам сделать позитивные шаги. Они получают шанс дальнейшего роста. Они могут непосредственно использовать информацию, которой владеют в силу своей профессиональной деятельности...

В управленческой мысли представление о значении внешнего окружения и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации, появилось в конце 50-х гг. Это стало одним из важнейших вкладов системного подхода в науку управления...

Разработка стратегий в сфере логистики

Помимо взаимосвязи логистики с внешней средой, также нужно учитывать и отношение с внутренней средой организации по функциональным элементам производства...

Складское хозяйство предприятия

В настоящее время рынок не в состоянии поглощать все более увеличивающийся выпуск продукции и услуг, и их сбыт становится острой проблемой для большинства компаний...

Социально-психологические аспекты в организации сервисной деятельности

Сервисная деятельность не может быть «конвейерной», подход к каждому потребителю отличим. Как правило, деятельность эта имеет индивидуальный характер, не несет массовой значимости и применима лишь для частного случая...

Стратегический менеджмент

№ Стратегические цели Ранг дирекции Ранг работников 1 Удовлетворение потребностей (страны...

Управление изменениями в организации

Российскими учеными проработаны вопросы управленческого контроля (его часто называют также внутренним контролем систем управления организации) в социалистическом производстве. Разработаны концепции систем контроля...

Управление как система знаний

Детерминизм: Развитие общества в целом представляет собой сложный процесс эволюции и взаимодействия “спонтанных порядков” - социальных институтов, моральных традиций и практик...

Управление качеством в бизнесе красоты

При оценке качества услуги потребитель сравнивает то, что ему предоставили, с тем, что он желал получить. Ожидаемая услуга представляет из себя ожидаемое качество и может соотноситься с желаниями и индивидуальными нормами потребителей...

Управление качеством обслуживания в ресторанном бизнесе

Для ресторанов решающее значение имеет то, что и как потенциальный потребитель принимает за качество на рынке услуг, то есть при рассмотрении понятия "качество" в центре внимания находится личность потребителя...

Управление на основе предвидения изменений

Чтобы понять актуальность проблемы изменений в организации, должна быть заинтересованность, по меньшей мере, в трех вещах. Во-первых, в природе заложено много уроков для всех аспектов существования людей...