Введение в действие новой статьи 195.1 ТК РФ

Указанная статья была утверждена ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статью 1 федерального закона "О техническом регулировании"» от 03.12.2012 № 236-ФЗ.

До 1 июля 2016 года в ст. 195.1 отсутствовало определение профессионального стандарта, но федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"» соответствующие поправки были внесены.

Понятие квалификации означает требуемый уровень знаний, умений, необходимый опыт работы, а также наличие профессиональных навыков.

Профессиональный стандарт — это обобщенная характеристика квалификации, которая необходима работнику для осуществления определенной трудовой функции. Указание здесь на трудовую функцию — новелла ТК РФ.

Профессиональный стандарт устанавливает необходимый минимум познаний и навыков, которыми должен обладать работник при трудоустройстве на определенную должность. Стандарт представляет собою документ, вводимый в действие на федеральном уровне. При этом кроме перечня характеристик указанный документ содержит наименования должностей в соотнесении с определенными обязанностями, выполняемыми работниками.

ВАЖНО! С июля 2016 года из ст. 195.1 исключены сведения о порядке разработки, использования и утверждения профессиональных стандартов. Теперь эти сведения содержатся в двух новых статьях — 195.2 и 195.3 ТК РФ.

Сфера применения статьи 195.1 ТК РФ

Сфера, в которой обязательно нужно следовать профстандартам, ограничена следующими организациями и должностями:

• государственные или более чем на 50% принадлежащие государству организации, в отношении которых принято соответствующее решение Правительства РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• трудовые функции, выполнение которых влечет получение льгот и привилегий либо наложение ограничений;
• должности, требования к которым установлены законом.

В случае нарушения или неисполнения норм действующего законодательства, в частности ст. 195.1 ТК РФ, работодателю грозит административная ответственность за нарушение норм трудового права, которая может выражаться в наложении штрафа. Его размер варьируется от 1 000 до 20 000 руб. для должностных лиц и от 30 000 до 70 000 руб. для самой организации.

Подзаконные акты к новой статье ТК РФ

Статью 195.1, по сути, нельзя отнести к нормам прямого действия — она требует принятия большого количества подзаконных актов: как самих профстандартов, так и нормативных положений, регулирующих их форму, создание, порядок использования.

Информация о принятых профстандартах, а также их проектах размещена на специальной странице сайта Минтруда.

Структура профстандарта зафиксирована в приказе Минтруда России «Об утверждении Макета профессионального стандарта» от 12.04.2013 № 147н. Правила разработки и утверждения утверждены постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.

Особенность разработки профстандартов заключается в передаче права их создания всем желающим работодателям при условии соблюдения правил и уведомлении Минтруда России.

Одна из сложнейших задач, возникающих при введении профстандартов, — установление тождественности наименований должностей в ЕТКС (единых тарифно-квалификационных справочниках) и собственно профстандартов. Решение этой задачи возложено на Правительство РФ и Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений.

Ст. 195.1 ТК РФ представляет собою основополагающую норму о профессиональных стандартах, раскрывающую самые значимые в этой области правовые термины. Она применяется к ограниченному кругу организаций и должностей. Теоретический характер статьи не подразумевает прямого действия: ее применение опосредуется через конкретные нормы ТК РФ и подзаконные акты Правительства РФ и Минтруда.

СТ 195.1 ТК РФ .

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Комментарий к СТ 195.1 ТК РФ

1. В ст. 2 Закона об образовании в РФ квалификация определена как уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.

2. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23. В указанном Постановлении предусмотрено, что Министерство труда и социальной защиты РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливает тождественность наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах. Согласно Постановлению Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9.

3. В указанных Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов предусмотрено, что разработка проектов профессиональных стандартов осуществляется в соответствии с утверждаемыми Минтрудом России Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта, макетом профессионального стандарта и уровнями квалификаций.

Макет профессионального стандарта утвержден Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 147н.

Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов утверждены Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 148н.

4. Утверждение профессионального стандарта осуществляется Минтрудом России на основании заключения экспертного совета с рекомендациями о его утверждении.

5. Экспертный совет по профессиональным стандартам создается Минтрудом России в целях согласования проектов нормативных правовых актов и Методических рекомендаций по вопросам разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также рассмотрения и подготовки экспертных заключений по проектам профессиональных стандартов. Состав экспертного совета формируется из представителей объединений работодателей, саморегулируемых организаций, профессиональных союзов (их объединений), иных некоммерческих организаций, образовательных организаций профессионального образования, федеральных органов исполнительной власти, профессиональных сообществ и других заинтересованных органов и организаций. Обеспечение деятельности экспертного совета осуществляется также Минтрудом России.

Положение об Экспертном совете по профессиональным стандартам при Министерстве труда и социальной защиты РФ утверждено Приказом Минтруда России от 25.03.2013 N 118н.

6. Профессиональные стандарты применяются:

а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;

б) образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;

в) при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования. Правила разработки, утверждения федеральных государственных образовательных стандартов и внесения в них изменений утверждены Постановлением Правительства РФ от 05.08.2013 N 661.

Комментарий к Ст. 195.1 Трудового кодекса РФ

1. Понятия "квалификация работника" и "профессиональный стандарт" закреплены в ТК РФ впервые.

Квалификация работника определяется как совокупность четырех составляющих: 1) знания, 2) умения, 3) профессиональные навыки, 4) опыт работы.

Требования к квалификации, необходимой работнику для осуществления того или иного вида профессиональной деятельности, определяет профессиональный стандарт, представляющий собой инструмент, который выполняет функции согласования спроса и предложения на рабочую силу через установление соответствия между системой подготовки кадров на основе образовательных стандартов и сферой их использования на основе установления профессионально-квалификационных требований.

2. В соответствии с п. п. 2, 22 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. N 23, координацию разработки профессиональных стандартов и их утверждение осуществляет Министерство труда и социальной защиты РФ. Проекты профессиональных стандартов могут разрабатываться объединениями работодателей, работодателями, профессиональными сообществами, саморегулируемыми организациями и иными некоммерческими организациями с участием образовательных организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций (п. 3 Правил). В целях согласования проектов нормативных правовых актов и методических рекомендаций по вопросам разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также рассмотрения и подготовки экспертных заключений по проектам профессиональных стандартов предусмотрено создание Министерством труда и социальной защиты РФ экспертного совета по профессиональным стандартам, в состав которого могут входить представители объединений работодателей, саморегулируемых организаций, профессиональных союзов (их объединений), иных некоммерческих организаций, образовательных организаций профессионального образования, федеральных органов исполнительной власти, профессиональных сообществ и других заинтересованных органов и организаций (п. п. 4, 5 Правил). Разработка проектов профессиональных стандартов осуществляется в соответствии с утверждаемыми Министерством труда и социальной защиты РФ методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта, утв. Приказом Министерства от 29 апреля 2013 г. N 170н, Макетом профессионального стандарта, утв. Приказом Министерства от 12 апреля 2013 г. N 147н, и Уровнями квалификации, утв. Приказом Министерства от 12 апреля 2013 г. N 148н, определяющими требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника, которые могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности (п. 6 Правил).

Указанные Правила в п. п. 9, 13, 14 предусматривают обязательное обсуждение проекта профессионального стандарта с представителями работодателей, профессиональных сообществ, профессиональных союзов (их объединений) и других заинтересованных организаций, его общественное обсуждение, а также рассмотрение федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере деятельности.

3. Законодательные изменения, касающиеся разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, представляют собой элемент процесса модернизации национальной системы квалификаций, основу которой в настоящее время составляют Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

На сегодняшний день ТК РФ предусматривает возможность применения профессиональных стандартов наряду с квалификационными справочниками при определении наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним в случаях, когда законодательство связывает с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам, а также при установлении тарифных систем оплаты труда и систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (см. ст. ст. 143, 144 ТК РФ и комментарии к ним).

Профессиональные стандарты могут применяться работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, а также при разработке должностных инструкций (подп. "а" п. 25 Правил).

Распоряжением Правительства РФ от 31 марта 2014 г. N 487-р утвержден комплексный план мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014 - 2016 годы. Он, в частности, предусматривает совершенствование нормативной правовой базы, регламентирующей разработку профессиональных стандартов и их применение, внедрение механизма независимой оценки профессионального уровня квалификации работников на основе профессиональных стандартов, разработку национального классификатора профессиональных стандартов и новой версии Общероссийского классификатора занятий, а также подготовку предложений о поэтапной замене Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих на профессиональные стандарты, утвержденные в установленном порядке.

СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ «КВАЛИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА» И «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ»

Определение квалификации регламентируется административным и трудовым законодательством. С помощью административного права устанавливается квалификация выпускников специальных учебных заведений и ряда других лиц. Трудовое право регулирует правила определения квалификации работников при возникновении трудовых отношений .

Понятие «квалификация работника» является центральным в сфере регулирования трудовых отношений. Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ, «трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя...», при этом под выполнением трудовой функции понимается в том числе «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации» . Соответственно понятие квалификации неразрывно связано с содержанием и смыслом трудовой функции.

«Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности...» относится законодательством к основным принципам регулирования трудовых отношений.

Подтверждение наличия специальных знаний, наличия документа об образовании и (или) о квалификации - необходимое условие при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (в силу норм ст. 65 ТК РФ). Отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, может явиться основанием для прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ .

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, является самостоятельным основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Квалификация также является критерием для установления уровня оплаты труда. Работник имеет право на «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы» . Кроме того, заработная плата работника определяется в том числе как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника (ст. 129, 132 ТК РФ). Определение тарифной ставки работников дается как фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы определенной сложности (квалификации) за единицу времени (ст. 129 ТК РФ); тарифного разряда как величины, отражающей сложность труда и уровня квалификации работника (ст. 143 ТК РФ); тарифной сетки как совокупности тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (ст. 143 ТК РФ).

Квалификация учитывается как критерий определения соответствия различных трудовых функций. Это проявляется, в частности, при рассмотрении следующих норм:

• 1) при переводе работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (в соответствии с ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника);
• 2) при изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу, в первую очередь, соответствующую квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 74 ТК РФ).

Более высокая квалификация работника по отношению к другим работникам может выступать в качестве гарантии. Например, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Также квалификация работников учитывается как критерий корректного выполнения особого порядка увольнения. Например, для работников определенных категорий (беременные женщины ) или для работников, увольняемых по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81, пп. 2, 8, 9, 10, 13 ч. 1 ст. 83, ч. 1 ст. 84, увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья .

Определение квалификации работника было впервые легально закреплено в Трудовом кодексе РФ 03.12.2012 в ст. 195 : «Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника»{{ См. ст. 195 ТК РФ.}}. При этом в Законе об образовании под квалификацией понимается уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности . Определения термина «компетенция» в законе не содержится. Из сравнения двух различных определений видно, что трудовое законодательство включает в понятие «квалификация» опыт работника, в то время как в Законе об образовании вместо опыта работы в понятие «квалификация» включается понятие «компетенция», легального определения которого в законодательстве не содержится. Похожее по звучанию, но не тождественное по смыслу понятие «компетентность» содержится в Рекомендации МОТ № 195. «Термин «компетентность» охватывает знания, навыки и производственный опыт, применяемые и совершенствуемые в конкретных условиях» . Там же содержится определение понятия квалификации: «Термин «квалификация» означает официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровнях» . Как указывают

М. Лушникова, А. Лушников, «в российской интерпретации понятие «компетентность» по объему во многом будет совпадать с понятием «деловые качества» работника» . Пленум Верховного Суда РФ определил, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, а также личных качеств работника, под которыми понимается состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы поданной специальности, в данной отрасли и др.

Понятием «деловые качества» в ч. 2 ст. 3 ТК РФ устанавливается запрет на ограничения или преимущества в реализации работниками своих трудовых прав в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, т.е. дискриминирующими признаются любые обстоятельства, дающие преимущества и не связанные при этом с деловыми качествами работника. Указанная логика также просматривается в ст. 64 ТК РФ.

В соответствии с вышеизложенным мы можем констатировать как несогласованность подходов к определению понятия «квалификация» в российском правовом поле, так и появление в практике рассмотрения трудовых споров нового понятия «деловые качества», что противоречит данному в Трудовом кодексе РФ определению квалификации, вводя иную классификацию качеств работника.

Указанные разночтения отмечаются многими специалистами. Н.В. Новикова утверждает, что понятие «квалификация» не отражает качество выполнения работником трудовой функции, поэтому в понятийный аппарат трудового права необходимо ввести понятие «деловые качества работника» и закрепить его в Трудовом кодексе РФ. Кроме того, необходимо содержащийся в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ термин «недостаточная квалификация» заменить на термин «ненадлежащие деловые качества» . С.С. Худякова, О. В. Турчина считают, что «взгляд Верховного Суда РФ на содержание правовой категории

«деловые качества» вряд ли можно признать удачным» , указывая на некорректное отнесение «наличия определенной профессии, специальности, квалификации» к профессионально-квалификационным качествам работника, а «наличия определенного уровня образования» - к личностным. Авторы придерживаются позиции, что «даже оба эти условия в совокупности не всегда автоматически свидетельствуют о наличии у работника способностей к выполнению определенной трудовой функции с учетом специфики и условий работы у конкретного работодателя» . Л.А. Чиканова считает предложенное Пленумом Верховного Суда РФ определение деловых качеств работника в целом удовлетворительным для правоприменительной практики, отмечая вместе с тем смешение понятий «профессиональноквалификационные качества» и «личностные качества» работника и необходимость корректировки в законодательном закреплении понятия «деловые качества» .

Также почти все авторы указывают на то, что состояние здоровья, указанное в постановлении Пленума ВС РФ в качестве элемента личностных качеств работника, согласно общепринятым представлениям таковым не является. Это специальное требование законодательства, которое, как правило, со способностью работника выполнять ту или иную работу напрямую не связано . Ю. Иванчина полагает, что состояние здоровья работника подлежит оценке и относится к его профессионально важным качествам, а значит, может быть положено в основу решения о признания его соответствующим или не соответствующим должности только в строго определенных случаях, когда состояние здоровья оказывает непосредственное влияние на сам процесс труда .

Введение в систему трудового права нового понятия «профессиональный стандарт» и наделение его функцией характеристики квалификации, необходимой работнику для работы по определенной должности и (или) выполнения определенной трудовой функции, по мнению автора, могло бы разрешить существующие разночтения в понятийном аппарате и заполнить пробелы в правоприменительной практике. Вместе с тем существующее закрепление понятия «профессиональный стандарт», а также отображение в нем квалификационных требований, по нашему мнению, способно внести еще большее разночтение в существующую понятийную систему.

В частности, определение профессионального стандарта как характеристики квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности , в значительной степени затрудняет правоприменительную деятельность. Во-первых, профессиональный стандарт - это нормативный правовой акт, в котором содержится характеристика квалификации. Во-вторых (руководствуясь ч. 1 ст. 15 ТК РФ), в рамках трудовых отношений работник выполняет за определенную плату трудовую функцию, а не «осуществляет определенный вид профессиональной деятельности». Автору представляется необоснованным скоротечное введение новой терминологии, что на практике приводит не к прояснению существующих терминологических вопросов, а к появлению новых. Также можно предположить увеличение в дальнейшем терминологической путаницы, так как в соответствии с п. 2 ст. 4 Федерального закона от 02.05.2015 № 122-ФЗ федеральные государственные образовательные стандарты профессионального образования будут приводиться в соответствие с профессиональными стандартами, а в ТК РФ и Законе об образовании предлагается различное понимание термина «квалификация».

Указанное разнообразие понятий дополняет терминологическая путаница с определением трудовой функции. Как отмечалось выше, в Трудовом кодексе под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы . Понятие трудовой функции раскрывается через ее содержание, через совокупность прав и обязанностей работника. Она закрепляется в трудовом договоре, в локальном нормативном акте. Изменение трудовой функции - это изменение должности, профессии, специальности, квалификации. Изменение трудовой функции, как правило, возможно после заключения соответствующего соглашения по изменению трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Также предполагается, что работник в процессе работы выполняет одну трудовую функцию, в противном случае речь идет о выполнении дополнительных работ (ст. 60 ТК РФ) или о работе по совместительству.

В Методических рекомендациях по разработке профессионального стандарта под трудовой функцией (для целей Рекомендаций) понимается система трудовых действий (процессов взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача) в рамках обобщенной трудовой функции. При этом совокупность трудовых функций образует обобщенную трудовую функцию, а совокупность обобщенных трудовых функций образует вид профессиональной деятельности . Если исходить из логики, представленной в Методических рекомендациях по разработке профессионального стандарта, раскрывая наличествующими там определениями понятие профессионального стандарта, которое содержится в ст. 195 ТК РФ, то получается следующая конструкция: профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенной совокупности связанных между собой процессов взаимодействия работника с предметом труда, при которых достигается определенная задача, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе, имеющих близкий характер, результаты и условия труда.

Из указанной конструкции не следует, что профессиональный стандарт описывает квалификацию, необходимую работнику для работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, конкретному виду поручаемой работнику работы. В соответствии со сконструированной автором логической цепочкой профессиональный стандарт содержит характеристику квалификации, необходимой для взаимодействия работника с предметом труда. Таким образом, для формирования полного перечня требований по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности, по конкретному виду поручаемой работнику работы необходимо сконструировать исчерпывающее описание путем консолидации требований к квалификации различных трудовых функций, которые выполняет работник (предполагается, что в рамках одной должности работник может выполнять несколько трудовых функций), и приложения к ним количественной шкалы для измерения необходимого уровня квалификации.

Вместе с тем указанная содержательная проблема не является единственной при исследовании вопроса описания квалификации профессиональным стандартом. Если, как указывалось автором ранее: «квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника» , то в профессиональных стандартах не содержится исчерпывающее описание квалификации работника, так как отсутствует такая категория, как навыки. А такие категории, как знания и умения, определены для каждой трудовой функции в отдельности.

Также в профессиональном стандарте появляется новая категория - «уровень квалификации». Уровень квалификации определяется для каждой трудовой функции в количественном выражении и определяет «требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника». Каждому уровню в соответствие ставится «основной путь достижения уровня квалификации» . Рассматриваемая конструкция, на наш взгляд, также вызывает вопросы, которые нуждаются в прояснении. Во- первых, в формулировке, раскрывающей содержание понятия, содержится ссылка на определяемое понятие: «Уровни квалификации определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника». Указанная формулировка содержит логический парадокс, а именно: в определении содержится ссылка на определяемое понятие. Во-вторых, формулировка «основной путь достижения уровня квалификации» предполагает, что есть и «не основной путь», которым также можно достичь требуемого квалификационного уровня. Необходимо отметить, что в европейской литературе, рассматривающей вопросы повышения квалификации работников, принято разделять такие виды обучения работников, как получение образования (academic education) и обучение у работодателя (VET: vocational education and training). Майкл Янг отмечает, что одной из ключевых задач европейской квалификационной рамки (ЕКР) было разделение восприятия квалификации работника с уровнем его образования и закрепление обучения у работодателя как одного из путей достижения необходимого для рынка труда квалификационного уровня . Некоторые авторы, описывая соотношение, плюсы и минусы различных видов достижения работниками необходимого уровня квалификации, указывают на то, что неквалифицированные рабочие, получающие необходимые для работы знания и навыки непосредственно у работодателя, не интегрируются в закрепленную ЕКР систему уровней квалификации . При этом значение такого способа достижения уровня квалификации, как обучение у работодателя, в том числе на рабочем месте, крайне велико, так как позволяет работнику максимально вариативно начинать свою карьеру заново в новой должности . Соответственно мы можем сделать заключение, что российским законодателем оставлена без рассмотрения достаточно важная предметная область, связанная с альтернативным путем достижения необходимого уровня квалификации. Указанный пробел, по нашему мнению, нуждается в прояснении.

• Артемова В.Н., Бапашенко С.А., Барков А.В. и др. Основы права: учебник. М., 2006.
• См. ч. 1 ст. 15 и ст. 57 ТК РФ.
• См. ст. 2 ТК РФ.
• См. ч. 1 ст. 84 ТК РФ.
• См. ст. 21 тк РФ.
• См. ст. 261 ТК РФ.

Что такое квалификация работника по ТК? Какие уровни ее существуют? Как часто и как правильно ее оценивать? Обо всем читайте в нашей статье

Из этой статьи вы узнаете:

Квалификация работника это: определение

Квалификация работника – это подтвержденный уровень знаний, навыков и опыта трудовой деятельности по специальности. Такое определение приводится в Трудовом кодексе. Термины «квалификация» и «профессиональные стандарты» установлены в статье 195.1.

Профстандарт - характеристика квалификации, необходимой для той или иной трудовой деятельности, набор требований для различных профессий, должностей и специальностей. Сейчас в Российской Федерации активно разрабатываются и вводятся профессиональные стандарты, которые постепенно заменят Единые квалификационные справочники (ЕКС и ЕКТС).

Необходимость оценки квалификации возникает уже при приеме кандидата на работу. В дальнейшем, когда трудовой договор заключен, квалификация работника имеет значение при решении вопроса об успешном прохождении испытания, аттестации, для определения возможности перевода работника на другую работу. Важное значение уровень квалификации работника имеет и при решении вопросов об увольнении по отдельным основаниям.

Какие уровни квалификации в профессиональных стандартах существуют

Существует 9 возможных уровней квалификаций по профстандартам. Они установлены в приказе Минтруда России от 12.04.2013 №148н. Уровни ранжируются от минимального к максимальному. К каждой квалификации установлены конкретные требования и способы получения. Например, 1 уровень означает квалификацию работника, достаточную для выполнения стандартных заданий и владение элементарными знаниями. Получить его можно после инструктажа и опыта соответствующей работы. А высшие, 8 и 9 уровень, необходимые для занятия руководящих постов в крупных организациях и госструктурах, требуют высшего образования, а также законченной аспирантуры (ординатуры и т.д.).

Законодательство не предусматривает увольнения сотрудников за несоответствие профстандартам.

Сейчас по-прежнему актуально понятие разрядов. Квалификационный разряд – уровень компетенций персонала в промышленной сфере. Они бывают от 1-го до 6-го, по возрастанию знаний работника. Присвоением разрядов занимается специальная квалификационная комиссия, после тестирования практических и теоретических знаний персонала.

Для инициации процедуры присвоения разряда необходимо представление непосредственного руководителя и заявление от самого работника. Разряд имеет значение для тарифной системы оплаты труда.

Служащим присваивается квалификационная категория, но тут ранжирование идет в обратном порядке. Например, инженер первой категории будет более квалифицирован, чем второй. Конечно, и разряд, и категория, полученные работником, напрямую влияют на его доход.

Периодичность повышения квалификации специалистов

Квалификация не является однажды полученной неизменной характеристикой. В некоторых профессиональных сферах персонал обязан регулярно повышать свою квалификацию. Это, например:

• сотрудники органов внутренних дел,
• медики и фармацевты,
• государственные гражданские служащие,
• педагоги,
• работники железнодорожного транспорта, деятельность которых связана с движением поездов,
• водители и другие служащие автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения. При этом периодичность будет определяться областью деятельности.

Согласно 196 ст. ТК РФ, работодатель имеет право определять необходимость повышения квалификации персонала и его график. Также часто в обучении заинтересованы и сами работники, так как с повышением уровня изменяется и зарплата. Общее правило – повышение квалификации происходит не реже 1 раза в 5 лет.

Обучение может быть, в зависимости, от длительности, кратко-, средне- и долгосрочным.

Подтверждение обучения и успешно пройденной проверки знаний - свидетельство об уровне квалификации.

Курс повышения квалификации "Документационное обеспечение работы с персоналом". Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение - удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно скачать и оставить себе для работы.

Как проводится независимая оценка квалификации персонала

С января 2017 года вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». Создание независимых центров оценки (ЦОК) сделает более совершенным контроль квалификации специалистов. В то же время унификация процессов обучения и проверки знаний поможет охватить больше персонала. Экзамен в ЦОК – процедура выявления соответствия квалификации соискателя профстандарту либо иным установленным требованиям. Порядок прохождения экзамена установлен в Постановлении Правительства РФ от 16 ноября 2016 г. № 1204. Расскажем подробнее о процедуре оценки квалификации.

Реестр всех ЦОК размещен на портале https://nok-nark.ru/ . На сайте доступен поиск по территориальному критерию, регистрационному номеру центра, названию квалификации и т.д. Можно ознакомиться с правилами оценки, примерными вопросами и схемой подачи апелляции. Также портал предоставляет возможность проверить подлинность квалификационного свидетельства, выданного ранее.

Обязательно ли проводить независимую оценку квалификации персонала? Минтруда разъясняет в информации от 21 апреля 2017 г., что эта процедура является добровольной как для персонала, так и для нанимателя, а отказ не несет последствий.

Если принято решение провести оценку квалификации, работодатель должен сначала зафиксировать в документах предприятия условия и порядок проведения процедуры. Для этого в коллективный (или индивидуальный) договор вносятся соответствующие изменения. Затем составляется и утверждается перечень должностей и специальностей, которые будут направлены на экзамен.

Работник должен дать письменное согласие на оценку квалификации, оформив его письменно, в произвольном виде. После этого заключаются договоры с ЦОК и самим сотрудником, выпускается приказ о направлении на экзамен. Время, потраченное на процедуру оценки, оплачивается как рабочее, дополнительно компенсируются командировочные расходы (ст. 187 ТК).

По итогам экзамена наниматель вправе учесть их в кадровых решениях, поощрить квалифицированного сотрудника материально. Уволить уже работающего человека за непройденное испытание нельзя, но если в ЦОК был направлен кандидат на должность, и он не смог подтвердить свою квалификацию, отказать ему в найме законно.