Если сотрудник по вине работодателя не может приступить к исполнению трудовых обязанностей, возникает вынужденный прогул. Время отсутствия по независящим от работника причинам оплачивается в особом порядке. Как производится расчет вынужденного прогула – об этом пойдет речь далее.
Анализируя нормы трудового законодательства РФ, становится понятно, что под вынужденным прогулом подразумевается пропуск работы не по вине сотрудника организации. Как правило, подобные ситуации связаны с незаконными действиями работодателя, повлекшими увольнение специалиста без веских причин или отстранение его от исполнения должностных функций без объяснения оснований (Постановление Пленума ВС России № 2 от 17.03.04 г.).
Согласно стат. 234 ТК предприятие-работодатель обязано возместить сотруднику все недополученные выплаты при незаконном лишении физлица возможности трудиться. В частности, гражданин вправе рассчитывать на получение зарплаты в следующих случаях:
Обратите внимание! Стат. 391 ТК регламентирует, что, если работник посчитает увольнение незаконным, он может обратиться в суд для восстановления на работе и получения компенсации за время вынужденного прогула. При этом срок обращения по индивидуальным спорам составляет 3 мес. с момента, когда гражданин узнал о нарушении своих прав (стат. 392). По спорам о неполной выплате зарплаты и других положенных сумм срок увеличен до 1 года с даты установленных при увольнении выплат.
Оказавшись в такой ситуации, сотруднику полагается компенсация. Оплата вынужденного прогула по вине работодателя осуществляется в размере среднего заработка за предшествующие времени прогула 12 полных месяцев. В расчет входят все связанные с оплатой труда выплаты – премии, надбавки, добавки и пр. При стаже у данного работодателя менее 1 года определяется среднедневной заработок из фактически выработанного времени. Зарплата в предыдущих организациях не берется.
Предположим, работник Сидоров И.Г. был незаконно уволен 24.04.17 г. По решению суда увольнение признано незаконным, сотрудник был восстановлен в должности 01.08.17 г. Оплате подлежат только рабочие дни с 25.04.17 г. по 31.07.17 г. В расчетный период входит заработок за апрель 2016 г.-март 2017 г. Оклад составляет 35 000 руб. ежемесячно. Начинаем расчет:
- ФОТ общий = 35000 х 12 = 420 000 руб.
- Число рабочих дней в рабочем периоде = 248 дн.
- Число рабочих дней прогула = 4 дн. + 20 дн. + 21 дн. + 21 дн. = 66 дн.
- Среднедневной заработок = 420 000 / 248 = 1694 руб.
- Сумма компенсации = 1694 х 66 = 111 804 руб.
- Сумма выдачи работнику «на руки» = 111 804 – 13 % = 97 269 руб.
Обратите внимание! Работодатель обязан на общих основаниях удержать НДФЛ с суммы компенсации за вынужденный прогул (письмо Минфина № 03-04-05/36473 от 24.07.14 г.). Кроме того, необходимо удержать страховые взносы на оплату вынужденного прогула. Компенсации за время вынужденного прогула в ст. 422 НК РФ не включены, перечень необлагаемых выплат, приведенный в этой статье, является исчерпывающим. Поэтому начислить и уплатить страховые взносы с такой компенсации необходимо.
Помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Обращайтесь.
Исковые заявления о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда часто встречаются в адвокатской практике.
Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе и с требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В статье 391 Трудового кодекса РФ приведен перечень индивидуальных трудовых споров непосредственно рассматриваемых в судах общей юрисдикции по заявлениям работников, таких как: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и индивидуальные трудовые споры.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ при восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула.
Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.
Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении.
Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения. Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.
Работодатель не может самостоятельно уменьшить размер суммы, назначенной судом. Зарплата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации или в службе занятости как пособие по безработице, не уменьшает размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому работодатель не может уменьшить размер заработной платы за время вынужденного прогула на суммы, полученные работником на другой работе.
Трудовым законодательством наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность за возмещение работнику морального вреда.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Моральный вред состоит в том, что работник испытывает моральные страдания из-за нарушения его прав.
В целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полной и быстрой защиты интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" дал соответствующее разъяснение.
Судебная практика последних лет демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению количества требований о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в рамках трудовых споров. Несмотря на это, в Российской Федерации по сей день существует ряд препятствий к формированию единообразной судебной практики по данной категории дел.
Понятие морального вреда в ТК РФ отсутствует. Однако с учетом того, что возмещение морального вреда в рамках трудовых правоотношений выступает частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении данного понятия следует руководствоваться ст. 151 ГК РФ, согласно которой моральный вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.
Соответственно применительно к трудовым отношениям моральный вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как в форме действия, так и бездействия.
Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником. Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая сотрудника в сложное материальное положение и т. д..
По общему правилу обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены законом, а именно ст. 1100 ГК РФ, в которой приведены случаи, когда компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.
В Трудовом кодексе РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).
Так, Определением Верховного Суда РФ от 25.01.2008 № 5-В07-170 были удовлетворены исковые требования М. в части признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора — решением суда.
Однако Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление № 2) по вопросу о компенсации морального вреда работнику разъяснил следующее: учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Таким образом, работник может требовать возмещения морального вреда во всех случаях неправомерного поведения работодателя, в том числе в связи с увольнением без законного основания, незаконным переводом на другую работу и наложением дисциплинарного взыскания, задержкой выплаты заработной платы.
Во всех учреждениях бюджетной и внебюджетной сферы с работниками заключаются трудовые договоры, которые в свою очередь регулируют отношения в трудовой сфере и возникают между нанимателем и наемным. Заключение контракта производится в письменной форме, в двух экземплярах. Подписывается подчиненным и начальником.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Однако во многих фирмах такие документы составляются в ненадлежащем порядке: либо не указан срок и условия работы, либо нет согласования с рабочим. Это в дальнейшем может привести к такому явлению, как вынужденный прогул.
В документах трудового права четкого определения термину вынужденного прогула нет. Его определяют судебные инстанции, рассмотрев просьбу уволенного, в которой перечислены обстоятельства увольнения.
Суд решает, был ли факт наступления прогула по вине руководителя, или нет.
На самом же деле, вынужденный прогул – это период времени, когда работник был незаконно отстранен от своей работы по вине начальника.
Этому сопутствует ряд причин:
После того, как работника ознакомили с , ему выдается . Если это увольнение происходило незаконно, то уволенный сотрудник может обратиться к прокурору с заявлением о нарушении его прав по труду в течение месяца.
Длительность прогула в различных ситуациях определяется индивидуально.
Время обращения незаконно уволенного человека в суд составляет от 1-го дня до 3-х месяцев с того момента, когда были нарушены его права при снятии его с должности.
После того как суд вынес свое решение, человек должен вернуться на прежнюю, занимаемую им, должность.
При восстановлении на работе сотрудника работодателю необходимо:
После оформления данных документов бухгалтер должен рассчитать и оплатить вынужденный прогул.
Расчёт производится исходя из .
Для этого берется оплата труда, фактически начисленная за 12 месяцев, непосредственно перед его отстранением.
К ней относятся все выплаты, предусмотренные правовыми нормами, которые регулируют начисление зарплаты в данной компании за фактически отработанные дни, исключая суммы, выплаченные по болезни, и отпускные.
Таким образом, сумма компенсации за вынужденный прогул будет равняться произведению средней зарплаты на количество дней прогула, которые бы человек отработал.
Рассмотрим пример:
Работник Н.Н. подал в суд иск о том, чтобы его вернули на прежнее рабочее место, взыскали с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула и компенсацию за причиненный ему вред. Он утверждает, что его трудовые права нарушены, так как был .
Н.Н. работал в организации в должности кочегара до 13.05.2016г. и был уволен на основании ст. 79 Трудового Кодекса в связи с . На самом деле директор не заключал с ним договор, письменно не оформлял.
Этот кочегар, приступая к работе, не знал о том, что работает временно. Секретарь не предоставил ему на подписание. Поэтому Н.Н. считает, что был уволен с грубым нарушением прав ТК РФ.
Тем самым, ему причинили моральный вред, так как он остался без заработка и средств к существованию. Из-за такого обращения со стороны администрации предприятия ему будет трудно в дальнейшем устроится на работу. Кроме того, Н.Н. находится в предпенсионном возрасте, что значительно осложняет поиск работы.
Совокупность указанных обстоятельств вызвала нравственные страдания, необходимость в поиске средств к жизни, необходимость обращения в прокуратуру за восстановлением своих прав.
Суд, в защиту пострадавшего человека, вынес решение о восстановлении его на прежнюю работу с выплатой компенсации за вынужденный прогул в сумме 7300,19 руб. и морального вреда в сумме 7000 руб., которая была оговорена в исковом заявлении пострадавшим Н.Н.
Директор признал факт незаконного увольнения. Секретарь написал приказ о восстановлении Н.Н. от 20 июня 2019г.
Расчет компенсации был произведен бухгалтером организации, в которой он работал, по следующему алгоритму:
Расчет среднедневной заработной платы Н.Н.
Год | Месяцы | Дни | З/плата, руб. |
2015 | Май | 29,3 | 6900 |
Июнь | 29,3 | 6900 | |
Июль | 29,3 | 6900 | |
Август | 29,3 | 6900 | |
Сентябрь | 29,3 | 6900 | |
Октябрь | отпуск | — | |
Ноябрь | 29,3 | 6900 | |
Декабрь | 29,3 | 6900 | |
2016 | Январь | 29,3 | 6900 |
Февраль | 29,3 | 6900 | |
Март | 29,3 | 6900 | |
Апрель | 29,3 | 6900 | |
ИТОГО | 322,3 | 75900 | |
Среднедневн. з/плата | 75900/322,30=235,49 руб. |
Количество дней прогула в нашем примере составило 31 (с 13.05.2016г. по 20.06.2016г.)
Тогда выплата за вынужденный прогул составит:
235,49 * 31 = 7300,19 руб.
В тех случаях, когда при увольнении выплачена , то есть окончательный расчет, тогда компенсацию уменьшают на данную сумму.
Так как сумма компенсации включается в базу для начисления ЕСН, бухгалтер должен рассчитать и уплатить налоги, начисляемые на заработную плату.
Вследствие этого, в установленном порядке будут начислены все налоги:
Подоходный налог удерживается в размере 13 % от суммы компенсации, и перечисляется в налоговые органы РФ.
Моральный вред – это нравственные страдания. Они нанесены работнику вследствие нарушения его прав по труду, а также неимущественных благ, которые доставил ему работодатель.
Данная компенсация, как правило, взыскивается через обращение к прокурору. Далее суд выносит решение взыскать с ответчика финансовое возмещение морального вреда, которая определяется в фиксированном эквиваленте.
При начислении бухгалтером такой выплаты налоги не начисляются и НДФЛ не удерживается.
Когда речь заходит о пропуске рабочего времени, в устах кадровика звучит такое слово, как «прогул». С этим соглашаются и работодатель, и работник. А что такое вынужденный прогул?
В ТК РФ даётся следующее понятие «прогула» - это отсутствие работника на его непосредственном рабочем месте без уважительной причины в течение 4 часов подряд или в течение одной рабочей смены. Совершая прогул, работник нарушает распорядок дня и нормы дисциплины труда. Это дисциплинарный проступок, который наказывается согласно нормам ТК РФ.
За прогул работодатель имеет право уволить работника в течение одного рабочего дня, но для этого он должен получить от него письменные объяснения произошедшего и оформить довольно много кадровых документов.
Для определения проступка в качестве прогула, он должен соответствовать следующим признакам:
Итак, пропуск рабочего времени может произойти по следующим причинам:
Ни один нормативный акт не даёт определения уважительной или неуважительной причины. Принять причину как уважительную - это право работодателя, а не его обязанность.
Но как показывает практика, к уважительным причинам относятся:
То есть, если работник не смог вовремя предупредить своего работодателя о том, что он будет некоторое время отсутствовать на рабочем месте, то после того, как работодатель потребует письменные объяснения и получит их, он не может уволить работника. При этом последний должен будет подтвердить свои слова. Например, если причина отсутствия - ДТП на дороге, то нужно будет предъявить копию протокола происшествия. Тогда этот день не будет считаться прогулом, но и оплачен он тоже не будет.
Ещё есть неуважительные причины, при наличии которых работника можно уволить. К таковым относятся те же причины, что и указаны выше, но без подтверждения документами.
Такого понятия как «вынужденный прогул» в ТК РФ нет. Есть такое понятие как «прогул по вине работодателя». То есть трудовая инспекция или суд, рассматривая материалы о незаконном увольнении, решают, был ли совершён пропуск рабочего времени по вине работодателя или нет.
Исходя из практики, вынужденный пропуск рабочего дня можно определить как сложившуюся ситуацию, когда работник не смог выполнять свои трудовые функции и обязанности по причине того, что работодатель нарушил его трудовые права тем, что прекратил с ним трудовые отношения с нарушением норм действующего трудового законодательства.
Такой прогул может произойти как по вине работодателя, так и по вине самого работника. Хотя в последнем случае речь уже пойдёт о простом прогуле и причинах его возникновения.
К прогулу работы по вине работодателя можно отнести ситуации, когда:
Важно! Если суд или трудовая инспекция установит тот факт, что имел место вынужденный прогул, работодатель будет обязан выплатить работнику денежную компенсацию.
Вынужденного прогула по вине работника не бывает. Если работник пропускает работу, то речь может идти только о прогуле. Но он может быть совершён по уважительной или неуважительной причине.
Если у работника есть оправдание пропуску его рабочего дня, то можно сказать, что вынужденный прогул совершён по уважительной причине. Например, у работника заболел ребёнок, и он полдня ждал врача на вызов, чтобы оформить больничный лист. После того, как этот работник выйдет на работу, он предъявит своему начальству правильно оформленный больничный лист. Это и будет оправданием вынужденного прогула.
Некоторые работники позволяют себе пропускать работу и без уважительных причин. К сожалению, наиболее частый повод «не ходить на работу» - это алкоголизм и другие пагубные привычки. Начальство имеет право уволить такого нерадивого работника в течение дня, если будут правильно заполнены документы.
Расчёт суммы, причитающейся за вынужденный пропуск работы, происходит на основании данных о среднем заработке конкретного сотрудника, который рассчитывается согласно ст. 139 ТК РФ.
Для правильного расчёта необходимо учитывать все выплаты, которые делает руководство своим сотрудникам, и которые относятся к системе оплаты труда:
Нельзя учитывать:
Также для расчёта нужно учитывать фактически отработанное время данным трудящимся. Нельзя учитывать периоды, когда:
В ст. 139 ТК РФ приведён единый алгоритм расчёта среднего заработка. Формула следующая:
Ср. зар. = фактическая заработная плата за последний год / количество дней, фактически отработанных в данном периоде
Сумма компенсации за дни вынужденного прогула рассчитывается по следующей формуле:
Сумм. Комп. = средний заработок конкретного сотрудника * количество дней вынужденного прогула
Важно! В расчёт нужно брать именно те дни, которые были у конкретного работника рабочими днями. То есть учитывать нужно не календарные дни, а именно рабочие дни, согласно табелю.
Так как работник во время вынужденного прогула не ходит на работу, то и заработная плата ему не положена. Ему начисляется компенсация за эти дни. Расчёт производится, исходя из среднего заработка.
Решение о выплате денежных средств принимает суд, рассматривая исковое заявление от гражданина. Истец может самостоятельно рассчитать сумму, которую ему должен компенсировать работодатель, незаконно его уволивший. Расчёт необходимо приложить к иску. Суд имеет право утвердить эту сумму или изменить её в сторону увеличения или уменьшения.
Делая самостоятельный расчёт, истец должен отталкиваться от документов, подтверждающих его средний заработок. Получить такие документы он может у бывшего работодателя, написав письменный запрос на его имя. Отказать бывшему работнику не имеют права.
В ТК РФ вынужденный прогул по вине работодателя не имеет четкого определения. По сути это прогул, который имел место не по вине работника. Работодатель обязан оплатить ему его материальные потери добровольно или по судебному решению.
Причинами вынужденного прогула по ТК РФ может быть:
Что такое прогул
Согласно ТК РФ, прогул — это нарушение трудового распорядка из-за продолжительном отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Какие бывают виды прогулов — можно узнать в этой
В таких ситуациях работодатель обязан оплатить вынужденный прогул или компенсировать невозможность трудовой деятельности (ст.234 ТК РФ). Также это время засчитывается в непрерывный трудовой стаж и в стаж, на основании которого рассчитывается отпуск, а также при расчете надбавок, зависящих от выслуги лет. Кстати, как считается непрерывный стаж работы, можно узнать в статье .
При расчете длительности такого прогула при незаконном увольнении, 1-ым его днем считается следующий день после подписания приказа. В ситуации, когда сотрудник был уволен в течение отпуска, то первым днем вынужденного прогула будет считаться следующий день по окончанию отпуска.
Если сотруднику причитается компенсация из-за невыдачи трудовой книжки или выдачи ее с неверной записью, то она выплачивается за то время, когда он мог работать.
Если в ходе разбирательства было доказано, что прогул был не по вине работника, то работодатель обязан выплатить ему компенсацию. Ее рассчитывают на основании среднего заработка работника за предшествующие двенадцать месяцев.
Расчет производится по алгоритму согласно ст.139 ТК РФ. В нем учитываются:
Обратите внимание! Если сотрудник, уволенный с нарушением действующего законодательства, получил выходное пособие, то эта сумма будет участвовать в расчете. Выплата выходного пособия не освобождает работодателя от обязанности компенсировать сотруднику вынужденный прогул.
Все выплаты, несвязанные с оплатой труда, в расчете не участвуют. К ним относятся:
В случае, когда сотрудник работает меньше двенадцати месяцев, расчет производится исходя из среднедневного заработка. При этом учитываются только рабочие дни на данном предприятии. Доходы с других мест работы за предшествующие двенадцать месяцев в расчете не участвуют.
Работодатель может добровольно выплатить сотруднику средства за вынужденный прогул. Если же он не признает факт его наличия, то работник имеет право подать иск в суд не позже трех месяцев по факту нарушения его прав (ст.391 ТК РФ). В вынужденный прогул будет засчитываться и период судебного разбирательства.
Если работодатель не выплачивает компенсацию в сроки, назначенные судом, то пострадавший имеет право на получение неустойки в размере 1/300 от ставки Центрального банка за каждый день задержки.
Согласно Письму Минфина РФ 24 июля 2014 г. N 03-04-05/36473 , выплаты за вынужденный прогул подлежат удержанию налога, так как они не включены в перечень ст. 210 НК РФ.
Тем не менее, в судебной практике есть прецеденты, когда средства, которые причитаются сотруднику за прогул по вине работодателя, были обозначены как компенсация. В этом случае данные средства не будут облагаться налогом. Это относится и к компенсации за моральный ущерб, который может быть присужден судом.
Если деньги не подлежат налогообложению, то работодатель обязан уведомить налоговую службу о невозможности удержания НДФЛ.
Сотрудник был уволен с нарушением трудового законодательства 01 февраля 2017 года. Он обратился в суд. Согласно решению суда, его восстановили на работе 15 марта. Месячная оплата труда на момент увольнения сотрудника составляла 15000 рублей.
За предыдущие двенадцать месяцев работник проработал 252 рабочих дня. Его среднедневная заработная плата составит 15000*12/252 = 714,29 рублей.
Длительность вынужденного прогула составила 27 дней. Выплата составит 27*714,29 = 19 285,71 рублей. Напомним, что суд может также обязать работодателя выплатить моральный ущерб и судебные издержки.
Хотите получить больше информации? Задавайте вопросы в комментариях