Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

• Что необходимо учитывать, назначая премирование работников
• Какие есть классические виды премий работникам
• Какие виды премий работникам в 2016 году были самыми популярными
• Как оформляются различные виды премий работникам
• Облагаются ли виды премий работникам налогами

Премии, которыми начальство поощряет работников за хороший труд, могут иметь разные виды. Выбор их зависит только от кадровой и мотивационной политики компании и ее руководства. Как правило, премирование – это великолепный способ простимулировать эффективность сотрудника и побудить его работать как можно лучше. Давайте разбираться, какие же есть типы вознаграждений.

Условия премирования сотрудников

Выплата дополнительной суммы денег назначается, когда надо поощрить работника за то, что он трудился больше необходимого. Вознаграждение работает как мотиватор (стимул к труду) в том виде, что позволяет сотруднику почувствовать личную заинтересованность в том, чтобы всегда оставаться на высоком уровне.

В странах с рыночной экономикой ответственность за назначение разного рода премий ложится на плечи работодателей. Они имеют возможность воздействовать на подчиненных, выбирая, в какой форме, с какой периодичностью, в каком количестве необходимо поощрение. Важно, прежде всего, понять круг интересов специалиста и его потребности, потому что только так можно подобрать адекватную его нуждам и желаниям форму награды. К примеру, можно усилить готовность сотрудника расти в мастерстве и профессионализме, увеличивая ему зарплату за рост квалификации или получение высшего образования. Если же подчиненный нуждается в жилье, то работодатель может предоставить ему и его семье квартиру от предприятия или помочь с ее покупкой.

Причины, по которым сотрудники получают дополнительные выплаты, должны быть тщательно продуманы, иначе есть риск их превращения в антистимулы, которые не будут гарантировать повышения качества работы. Например, врачи, которые получают деньги за наибольший объем принятых пациентов, могут начать заботиться не о том, чтобы эффективно лечить людей, а о том, чтобы принять в своем кабинете как можно больше народу.

Чтобы избежать подобных ситуаций, используются разные виды премий и разные комбинации стимулов. Грамотные системы показателей эффективности включают не один, а несколько поводов (как правило, два или три), выстроенных иерархически. Зачастую выбирается главный и несколько дополнительных к нему. Кроме того, можно включать в систему мотивации сотрудников показатели, которые будут корректировать неоднозначный основной предлог (такой, как количество пациентов у врачей) и тем самым защищать его от превращения в антистимул.

Есть и иной способ создать иерархию мотиваторов для работников. Основания могут выступать в виде условий поощрения. Это такие характеристики выполненной работы (по количеству и качеству), соблюдая которые подчиненный получает определенное количество денег. Условия могут быть основными и дополнительными (обязательными и необязательными). Если человек выполнил только обязательные условия (но выполнил их все), то он получает 60-70 % премии. Чем больше и лучше он работал, тем ближе эта цифра будет к 100 %.

Существует еще более гибкий способ установки стимулов. Это сложное и четкое деление показателей на главный, основные и дополнительные. Самый важный, который оказывает наибольшее влияние на работу компании, становится главным свидетельством эффективности и определяет будущую премию на 50 % или более.

Менее важные, но все же значимые характеристики деятельности становятся основными признаками результативности. Они могут увеличивать изначальное вознаграждение на 15-40 %. К ним можно отнести повышение производительности работы сотрудника, экономию ресурсов компании и другие виды характеристик.

Наконец, дополнительные коэффициенты формулируются отдельно для каждой группы специалистов (по профессиям). Если работники достигают нужных показателей, то их сумма увеличивается на 10 %. Для бухгалтеров таким дополнительным знаком может быть предоставление отчетности в указанные сроки, для экономистов – тщательность составления планов и обоснованность расчетов, для продавца – внимание к чистоте на рабочем месте.

Главное в системе мотивации и поощрения – донести ее до персонала в доступной и понятной форме. Чем сложнее уяснить, за что тебе дадут дополнительные деньги, тем меньше хочется их зарабатывать.

Наиболее часто сотрудников премируют за то, что они:

• образцово выполняют свои должностные обязанности;
• постоянно стремятся к увеличению производительности своего труда;
• способствуют повышению качества продукта или услуги компании;
• заботятся об экономии средств предприятия;
• работают в организации в течение длительного времени без нареканий;
• выполняют работу, имеющую жесткий срок завершения (дедлайн), вовремя и с высоким качеством;
• вводят инновации в рабочий процесс в виде новых методов, методик, приемов;
• совершают иные достижения.

Но реальное побуждение включает не только общие показатели труда. Как правило, их оказывается недостаточно, и руководство вместе с кадровиками вырабатывают систему мотиваторов и премий, адаптированных для их фирмы.

В числе таких нестандартных параметров, за которые люди получают свои деньги, могут быть:

• Создание более качественного продукта (увеличение количества изделий высшей категории или сорта, уменьшение брака, отработка качества для снижения возвратов, учет жалоб и претензий потребителей для улучшения товара).
• Повышение производительности труда (больший объем выполненной работы, перевыполнение планов, более высокие нормы производства продукции, которая выходит с предприятия, превышение рабочих показателей, опережение плана или меньшие трудовые и финансовые затраты на деятельность).

Существует две большие группы вознаграждений: те, что включены в систему оплаты труда, и те, которые в нее не входят.

1. Премирование как часть оплаты работы. Для выдачи таких сумм необходим нормативный акт компании – положение, трудовой договор и т. п. Такие премии выплачиваются, если работник их заслужил. Для этого ему нужно достичь заранее оговоренных результатов или показателей. Если же сотрудник не добился выполнения этих условий, то он не имеет права на эти деньги.

Подчиненные поощряются как за количественные показатели труда, так и за качественные. Первые достигаются тогда, когда работник, выпускающий продукт, выполняет и перевыполняет производственные планы, нормы выработки, составленные при наличии технического обоснования, повышает свою производительность. Большинство премий выдается и за качественные показатели, которые предполагают, что специалист работает над снижением затрат времени и труда, экономит сырье и топливо, создает как можно больше продуктов высшего качества, на высоком уровне обслуживает клиентов.

Также руководитель может оговорить дополнительные условия выдачи бонуса. Если служащий их не выполнит, то он будет меньше или вовсе не будет выплачен.

В нормативных документах о премировании надо указать информацию по всем видам дополнительных выплат.

1. Денежные суммы, которые не входят в оплату труда. Они нужны для того, чтобы разово поощрить сотрудника не за выполнение конкретных показателей, а за работу в целом. Руководство решает, кому заплатить такую премию в одностороннем порядке. Единовременные выплаты – это не обязанность руководителя, а его право, и он не должен заранее обосновывать причины, по которым он это делает.

Важно отметить, что поощрения этого вида нельзя принять в расчет при выведении среднего заработка специалиста. Их не рассматривают в ходе трудовых комиссий. Однако такие выплаты можно занести в трудовую книжку как дополнительную меру мотивации работника.

Существуют и иные способы классификации премиальных платежей:

1. По периодичности и частоте выплаты:

• ежемесячные;
• квартальные (раз в три месяца);
• годовые (в конце года по результатам работы);

2. По типу достижений , за которые подчиненный получил разовое поощрение. Деньги выдаются, если работник:

• повысил производительность труда;
• достиг новых высот в деятельности;
• выполнил особенно важную и срочную работу;
• долго и преданно трудился на благо компании;

3. Не связанные с работой, приуроченные к определенным датам:

• юбилеи служащих или фирмы;
• профессиональные или государственные праздники;
• выход на пенсию;
• другие памятные даты.

Есть много других поводов поощрить персонал организации и разные типы премий. Обычно на любом предприятии есть своя система материального вознаграждения, со своими критериями и особенностями.

Некоторые виды премиальных выплат заслуживают пристального внимания:

• Ежемесячная.

Осуществляется раз в месяц для того, чтобы поощрить сотрудников своевременно и с полной отдачей выполнять свои обязанности. Размер выплаты (и сам факт ее начисления) зависит от деятельности специалиста в течение месяца. Ее выдача основывается на основе следующих критериев: насколько успешно работник справлялся со своими обязанностями в течение данного периода, проявлял ли он инициативный и креативный подход к работе, применял ли новейшие методики организации своей деятельности.

Эти премии выплачиваются вместе с жалованьем и включаются в среднюю заработную плату, которая высчитывается при выдаче отпускных и по ряду других поводов;

• Квартальная.

Аналогична предыдущей, но дается раз в квартал. Это вознаграждение за высококлассную, эффективную и добросовестную работу в течение трех месяцев. Премируются те, кто выполняли план, справлялись с заданиями и оказывали услуги высокого качества в ходе всего этапа.

Время выплаты этого материального поощрения – последний месяц каждого квартала. Она рассчитывается также раз в период. Ограничений по сумме нет. Обычно она рассчитывается на основе оклада и ежемесячных надбавок. На ее вид и размеры влияет количество отработанного сотрудником времени в течение данного этапа, а также размера зарплатного фонда на текущий финансовый момент;

• Ггодовая.

Выплачивается только один раз в год. Это поощрение за отличную и результативную работу. Премируются сотрудники, которые выполняли планы, соблюдали дисциплину и нормы охраны труда, справлялись с заданиями и оказывали услуги высокого качества в ходе всего периода.

Расчет этой премии производится за весь год, с начала января и по конец декабря. Это важно знать, потому что ее размер пропорционален тому, сколько времени сотрудник реально отработал в течение года.

К примеру, согласно нормативным документам, за год работнику должна выдаваться бонусная сумма в 10 тыс. рублей. В году было 250 рабочих дней, из которых он был на своем месте и трудился только 200 дней. Причитающееся ему количество денег будет скорректировано в соответствии с фактически отработанными днями, и в результате мы получаем выражение следующего вида:

10000 / 250 х 200 = 8000 рублей.

Типы вознаграждений, которые выплачиваются не по итогам работы за определенный период, называются непроизводственными. Они связаны с конкретными событиями, а не с тем, как персонал выполнял свои обязанности. К таким обстоятельствам относят не только юбилеи и праздники, но и конкурсы, спортивные игры и прочие мероприятия;

• Юбилейные.

Работодатель может сделать подарок своему сотруднику в виде премии к юбилею. Такой датой считается достижение возраста в 20, 30, 40, 50, 55 лет (и каждые 5 лет после этого). В месяце, когда работник справляет день рождения, ему выплачиваются деньги. Размер устанавливает руководство компании. Он исчисляется или в процентах от заработной платы сотрудника, или представляет собой сумму, единую для всех.

В некоторых организациях такие выплаты дают не с зарплатой, а прямо в день рождения специалиста. Они привязаны к праздничной дате и гораздо менее формальны, чем другие формы материального поощрения, поэтому и обстоятельства их получения отличаются.

Деньги, которые выдаются в честь торжественных и праздничных событий, мероприятий и дат, редко бывают указаны в нормативных документах о поощрении сотрудников. Они учитываются как разовые выплаты и не входят в состав средней зарплаты.

Самые популярные премии работникам в 2016-2017 гг.

Бонусы как вознаграждение за хорошую работу

Они оговариваются заблаговременно и выплачиваются сотруднику за его успехи в работе. Это помогает мотивировать служащего ответственно относиться к своим результатам. Рассмотрим, как выглядит такая система поощрения изнутри.

Обычно руководство компании или кадровая служба заранее обсуждает с персоналом систему бонусов. Они оговаривают, какую награду специалист получит за хорошую работу. Денежные суммы могут быть фиксированными либо представлять собой процент от выручки предприятия.

Такие выплаты обычно больше премий работникам: могут даже сравниться с зарплатой за месяц. Иногда они оказываются больше, чем жалованье, но выплачиваются только после выполнения сотрудником определенных условий, которые зависят только от руководства, его желания мотивировать подчиненных и финансовых возможностей. Государство не играет никакой роли в их формировании.

Директор фирмы также решает, за какой срок выдавать своим специалистам особые выплаты. Они могут быть произведены в разных вариантах: ежемесячно, ежегодно или по итогам выполненного задания, проекта или части работы.

Для них создается отдельный фонд. Как уже было упомянуто, в него идут средства из прибыли компании.

Бонусная система является очень гибкой. Показатели и критерии, по которым они выплачиваются, легко подвергаются изменениям. Помимо этого, программа поощрения удерживает сотрудников на местах и снижает кадровую текучку – большую проблему в современном управлении организациями. Работника, которому пообещали бонусы, не смогут переманить к себе конкуренты.

К слабым местам этой системы можно отнести большие убытки, если доходность не оправдала надежд работодателя, а размер премии фиксированный. Чтобы это вознаграждение работало и приносило ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила его использования. Они должны быть понятны подчиненным и обоснованы с экономической точки зрения.

Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку такая выплата не обязанность, а право работодателя, то сотрудник в случае возникновения спора или конфликта любого вида не может обратиться в суд.

Система участия в прибыли компании

Это материальное вознаграждение, как и бонусная система, пришло в Россию относительно недавно. Его не регулируют никакие законодательные акты, и оно целиком зависит от воли работодателей.

В его основе лежит принцип разделения прибыли между сотрудниками и руководством. В этом могут участвовать все специалисты либо только некоторые из них. Часть заработанного отправляется в фонд, из которого затем на регулярной основе выплачиваются различные премии. Их периодичность и показатели, по которым они выдаются, обсуждаются руководством и представителями персонала компании отдельно. На эти выплаты, безусловно, влияет доход фирмы за определенный отчетный период. Чем выше заработная плата работника, тем больше будет его дополнительная сумма за каждый этап. Можно привести пример того, как работает обсуждаемая система участия в прибыли АО.

Пример. Чтобы повысить заинтересованность персонала в развитии предприятия, совет директоров АО разрабатывает идею специального фонда. Он будет создан из доходной части организации, доля от которой будет отправляться на выплату всех видов премий сотрудникам. На общем собрании акционеров обсуждается, какая это будет величина (устанавливается процентное значение). Отмечается также участие работников АО в прибыли, как они будут получать премиальные. Руководство акционерного общества принимает коллективное решение об условиях и протоколе поощрительных выплат для служащих из тех частей выручки компании, которые будут закреплены за ними.

Денежный ресурс создается на основе чистой прибыли компании. Сумма выплат не записывается как часть расходов на оплату труда (п. 21 ст. 270 НК РФ) и не облагается единым социальным налогом (п. 3 ст. 236 НК РФ).

Может показаться, что разные паи в увеличении доходности компании между рядовыми сотрудниками и держателями акций – это источник конфликтов. Однако акционеры, как и работники, крайне заинтересованы в том, чтобы предприятие становилось более прибыльным. И независимо от размера их долей и других видов различий этот интерес их объединяет.

В этих рамках поощряется не кто-то один, но сразу весь коллектив или большая его часть. Поэтому систему участия в увеличении дохода зачастую приравнивают к системе коллективных бонусов.

Они действительно в чем-то схожи: методы и виды начисления поощрительных сумм, их зависимость от того, как работала организация.

К различиям между двумя обсуждаемыми системами можно отнести существенную разницу в показателях эффективности, за которые работники получают свои выплаты. Общие премии основываются на показателях производства. Участие в прибыли гарантирует поощрение в зависимости от того, насколько доходной была компания. На это влияет не только качество работы сотрудников фирмы, но и внешние факторы рынка: наличие и уровень конкурентов, скачки цен, изменения в курсах акций, новые законопроекты и так далее.

Каждая организация имеет право самостоятельно решать, каким образом выплачивать подчиненным деньги из фонда. В некоторых случаях оптимальным вариантом являются ежегодные премии, в которых конкретные части каждого выплачиваются деньгами или акциями. Другой вариант – бронирование бонусов за работником и одномоментная их выдача, в случае если он увольняется, уходит на пенсию или в другой подобной ситуации. На такие зарезервированные накопления начисляются проценты.

Сотрудник может участвовать в прибыли организации и другим путем – при помощи текущих выплат. Тогда он получает деньги в виде части от дохода компании каждый месяц или каждый квартал, и размер суммы напрямую зависит от того, как предприятие работало в это время.

Как и с другими системами поощрения, очень важно, чтобы каждый работник понимал ее порядок. В контрактах и трудовых договорах должны быть отражены и учтены все возможности его получения и вся возможная прибыль. Специалист должен понимать, каких целей ему нужно достичь, чтобы получить вознаграждение. Эти критерии продуктивности должны подвергаться ежегодному пересмотру.

Способы участия в доходности – это новый тип награды служащих за труд. На сегодняшний день он не получил широкого распространения, но тем не менее специалисты в области трудового права считают такую форму поощрения весьма перспективной и, несомненно, заслуживающей внимания российских работодателей.

Надбавки и доплаты

В Трудовом кодексе эти два вида премирования никак не определены и не разграничиваются.

Они выдаются сотруднику сверх его основной зарплаты и помогают индивидуализировать стоимость работы. При этом учитывается, с какой интенсивностью велась деятельность, каким мастерством обладают разные кадры, как они относятся к рабочему процессу. Труд в необычных условиях также оплачивается отдельно.

Их отличие от разных типов премиальных в том, что они выплачиваются на постоянной основе. Они вознаграждают работника за итоги, которых он уже достиг в своем индивидуальном стиле деятельности и теперь дает отличные результаты.

Трудовой кодекс (ст. 135 ч. 2 и 5) регулирует локальную политику руководства компании в отношении доплат и надбавок. В кодексе отмечено, что они могут иметь функции уравновешивания и активизации сотрудников.

Компенсационные надбавки сильно отличаются от большинства видов премий. Их выплачивают, чтобы возместить убытки, которые сотрудники компании понесли на работе.

К ситуациям, за которые специалист может получить надбавку, относятся моменты, когда он или она:

• совмещает несколько должностей;
• замещает отсутствующего сотрудника;
• руководит группой рабочих;
• трудится в тяжелых или опасных условиях либо по ночам.

Стимулирование подчиненных с помощью доплат и прибавок нужно для того, чтобы им захотелось повышать свой уровень, стремиться к новым высотам мастерства, достигать целей, которые помогут предприятию. Такие выплаты совершаются, например, если работник:

• продемонстрировал высокий уровень владения профессией;
• получил следующий класс;
• заработал новую ученую степень;
• достиг высоких результатов в работе;
• выполнил особенно важное задание.

Когда руководство организации или кадровая служба устанавливает, за что будут доплачивать служащим и начислять надбавки, они могут определить это самостоятельно, а могут воспользоваться «Перечнем» от 18.11.1986 г. №491/26-175. Этот документ, разработанный и утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, действителен и по сей день. Его содержание не вступает в противоречие с нынешними законами РФ.

Существуют обязательные надбавки и доплаты, прописанные в законодательных актах. К примеру, непременно получают прибавление к зарплате и разным премиям работники, которые имеют допуск к информации высокого уровня секретности, высокий класс, большой стаж работы без перерывов, трудятся по ночам, сверхурочно, во вредных условиях, выполняют тяжелый труд.

Награждение ценным подарком

Одной из разновидностей поощрения за добросовестную деятельность является награждение ценным подарком.

Он имеет материальную ценность. Это значит, что презент не может быть символичным (то есть брелоком, ручкой или пресс-папье отделаться не получится), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или даже больше (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Подарком служащий может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную деятельность, за другие достижения, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

Какие использовать типы премий для работников бухгалтерии

Это подразделение не является прибыльным для компании. Однако от эффективности работы бухгалтеров зависит, насколько качественно будет вестись документооборот предприятия. Именно они готовят налоговые отчеты, на их деятельности строятся отношения организации с проверяющими органами.

Существует несколько видов поощрений специалистов бухгалтерии. Их выплата зависит от того, есть ли нарекания к их работе и насколько они серьезны. Ведение расчетов по процессам фирмы – крайне важно и влияет на ее эффективность. При совершении ошибки бухгалтер может лишиться премии.

Некоторые из наиболее заметных погрешностей могут превратиться в негативные критерии для начисления им дополнительной суммы денег к зарплате. Уровень вознаграждения снизится, если работник:

• Опоздал с оплатой счетов. Из-за этого компания может не получить вовремя необходимые ресурсы, оборудование, сырье, продукцию;
• Позже выплатил зарплату сотрудникам. Это приводит к ухудшению атмосферы в коллективе, иногда бухгалтерии приходится выплачивать проценты;
• Не подготовил к нужному времени первичную документацию. Из-за этого предприятие не получает вовремя свои поставки, товар может испортиться.

Критериями для выдачи любых премий специалистам бухгалтерии должны быть слаженная работа и отсутствие серьезных промахов. Бухгалтеров без ошибок не бывает. Важно, уметь быстро обнаруживать и устранять недочеты.

На что смотреть при оценке работы этого подразделения? Прежде всего следует обратить внимание на то, получала ли компания штрафы от органов надзора за опоздания со сдачей отчетов и были ли выявлены ошибки при заполнении документов. Если со всеми сложностями сотрудник разбирался оперативно, и до штрафа дело не доходило – значит, он полезен предприятию.

Мотивировать бухгалтеров к работе на высоком уровне можно прежде всего за счет заработной платы, соответствующей важности их деятельности. Хороший бухгалтер должен быть уверен, что получает зарплату не ниже среднего по рынку. Иначе его с легкостью переманят конкуренты, которые предложат ему более высокую ставку.

Помимо достойной зарплаты поощрение этих специалистов со стороны руководства может включать разные выплаты, причем критерии поощрения должны быть разработаны специально для этого подразделения . Окладно-премиальная система оплаты труда строится на учете факторов эффективности экономиста.

Разрабатывая систему дополнительных выплат, руководитель или кадровый менеджер всегда сталкивается с тем, что надо понять, за что выдавать премии работникам. Какого вида они должны быть? Что именно станет лучшим мотиватором? Вариантов несколько:

• Поощрение за интенсивную работу.

У бухгалтеров есть ряд рутинных обязанностей, но в периоды сдачи отчетности их загруженность вырастает во много раз. Этот период – очень часто время авралов, сезон переработок, когда специалист должен собрать информацию, составить и отправить все нужные отчеты. Если ему удается сделать это и избежать штрафов, то он заслуживает награды;

• Степень участия в работе отдела.

Единственный главбух компании получает всю премию этого вида. Если в отделе несколько сотрудников, то общую сумму делят между ними в зависимости от того, кто какой вклад внес в работу отдела и компании.

Бывают и незапланированные случаи премирования. Например, если бухгалтер заменяет коллегу или берет на себя часть его функций, то он, безусловно, заслуживает поощрения. Если не вознаградить работника за дополнительный груз работы, в следующий раз он может отказаться от дополнительных обязанностей;

• Выполнение добавочных задач.

На работу, не входившую в планы отдела, приходится тратить время и силы. Эти затраты сотрудников должны оплачиваться дополнительно. К примеру, зачастую бухгалтеры работают как корректоры и редакторы, делая поправки в документах, которые приносят работники организации. Этот вид помощи коллегам – принятие первичных документов, прояснение ошибок, внесение правок, объяснений «на пальцах» – не является их должностной обязанностью. На них эта работа «валится», когда ее не выполняют руководители отделов. Любой менеджер должен иметь возможность отнести документы для правки своему начальнику. Если руководитель одобряет составленную бумагу, тогда ее можно отдать в бухгалтерию.

Но введение такой премии наглядно демонстрирует, что они зачастую берут на себя эти функции. На внесение правок и помощь нуждающимся бухгалтер тратит время в ущерб его основной работе. Если предприятие столкнулось с подобной ситуацией, то сотрудника этого подразделения имеет смысл вознаградить за счет уменьшения такой выплаты менеджерам.

Приведенный пример показывает, что критерии вознаграждения бухгалтера – это широкое поле без жестких ограничений;

• Премирование за обучение работников.

Это довольно часто встречается в организациях, потому что ситуация, когда бухгалтер обучает нового коллегу или своего преемника, весьма распространена. Только сам экономист может передать свой опыт другим.

Функция наставничества также несвойственна бухгалтеру, как и функция правки документов. Чтобы побудить его относиться к этому серьезно, руководитель может поощрить сотрудника материально. В экономическом отделе должна присутствовать атмосфера взаимопомощи и внимания к новичкам.

В целом поощрение бухгалтеров выполняется по тем же правилам, что и других работников. Чем больше ошибок совершает работник, тем меньше его вознаграждение. Если он на постоянной основе не выполняет требования руководства, то это тоже повлияет на бонусы.

За игнорирование своих прямых функций специалист также не получает выплаты (а может быть и дисциплинарное наказание вплоть до увольнения).

Все премии предполагают, что в финансовом отношении они не обязаны быть большими. При условии, что сотрудник получает нормальную зарплату, его мотивируют даже маленькая сумма денег.

Денежная сумма должна выдаваться по факту выполненной работы, а не регулярно и незаслуженно. Постоянные выплаты демотивируют.

Таким образом, особое внимание нужно уделять формулировке, согласно которой начисляются премии. Например, премии к юбилею (новому году, к отпуску и т.д.), а также премии за высокие достижения в спорте, за активное участие в общественной жизни компании и т.п. никакого отношения к результатам трудовой деятельности работника не имеют, поэтому их принятие к налоговому учету неправомерно (Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Если же премии начисляются, например, за конкретные трудовые показатели (выполнение/перевыполнение плана продаж, плана производства и т.д.), за внедрение предложений, принесших экономическую выгоду, то их без сомнения можно учитывать в налоговых расходах.

Основы начисления премии работникам

• Перечень случаев, когда работнику может быть выплачена разовая премия.

Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?

В случае соответствия рабочего места нормам условий труда, установленным законодательством, начисление надбавок и выплат не допустимо – незаконное расходование бюджетных средств. В районах Крайнего Севера применяются районные коэффициенты и северные надбавки. Районный коэффициент начисляется всем работающим в соответствующих районах независимо от стажа работы с первого дня работы.

Северные надбавки начисляются в зависимости от стажа работы. Стимулирующие выплаты в рамках зарплаты должны отражать показатели труда, которые не учтены основным тарифным заработком. ТК РФ не предусматривает специальных правил, регулирующих стимулирующие выплаты и надбавки.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ стимулирование труда работника осуществляется при помощи и с использованием премирования работника, вознаграждения за работу за год, за выслугу лет, надбавки и доплаты стимулирующего характера и иные выплаты.

Справка! А вот на этом месте, читатель просто обязан схватить меня, как автора статьи, за рукав и спросить: «А в чем же стимулирование труда, если премия и так сидит в оплате труда»? На первый взгляд да. Работник получает месячную оплату труда 30 000 рублей, из которых 20 000 заработная плата, а 10 000 – поощрение за месяц. Но стимул здесь есть, просто он немного хитрый. С разовым поощрением проще.

Эти положения, бесспорно, распространяются на стимулирующие премии в системе оплаты труда, но как быть с разовыми поощрительными выплатами вне системы оплаты труда? Разовые поощрительные премии и налог на прибыль Относительно разовых премий имеющих отношение к трудовой функции работника есть мнение Минфина России, высказанное в письме от 10.07.2009 № 03-03-06/1/457. При выплате разовой негарантированной премии за производственные результаты, предусмотренной трудовым договором, организация также вправе учесть эти суммы при расчете налога на прибыль. Таким образом, включение разовых поощрительных премий в Положение о премировании или трудовой (коллективный) договор выглядит целесообразным, как уже было упомянуто в выше в данной статье.

В других своих письмах финансовое ведомство обращает внимание и на выплаты, не имеющие отношения к трудовой функции работника.

Рассматриваемые виды премий относятся к регулярным и осуществляются, как правило, без видимых оснований. При этом работодатель может поставить условия начисления подобных выплат (это его право) - тогда для их получения работнику необходимо будет улучшить показатели своей работы. Практическая польза данной классификации в том, что от вида премии зависит порядок исчисления средней зарплаты. Так, согласно п. 15 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922, существуют следующие схемы учета премии:

1. Ежемесячные поощрения учитываются за тот месяц, в котором они начислены, но не более чем за 1. То есть при расчетном периоде в 12 месяцев в общую зарплатную сумму включается не более 12 премий.

Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

В локальных нормативных актах такие премии либо не прописываются (как и условия, размеры их выплаты) и носят разовый характер поощрения за труд, либо прописываются, но с важными оговорками. Если в Положении о премировании они не предусмотрены, то основанием для их выплаты служит приказ руководителя о поощрении, например, по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1 (следует помнить, что с 1 января 2013 года они не являются обязательными для применения). Для того, что бы было проще обосновать расходы на уплату премий и включить их в расходы на оплату труда для уменьшения налога на прибыль, разовые премии зачастую целесообразно отражать в Положении о премировании организации.
Рекомендуем делать это следующим образом.

Кроме того, если сумма премий подтверждается расчетами (например, процент от суммы договоров с новыми клиентами, от суммы полученной прибыли и т.д.), то у инспекторов не останется никаких шансов снять расходы на выплату таких премий. ! Обратите внимание: нередко премии сотрудникам начисляются примерно с такой формулировкой «За своевременное и добросовестное исполнение своих обязанностей». Если Вы хотите включить премии в налоговые расходы, лучше не пользоваться этой формулировкой, потому, что своевременное и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей является обязанностью работника, а не объектом дополнительного стимулирования. Налоговики в этом случае, скорее всего снимут такие расходы.
Поэтому если невозможно привести конкретные трудовые показатели для начисления премии, то лучше указать «За результаты работы по итогам месяца (квартала, года и т.д.)».

Что такое - выплаты стимулирующего характера? Подробно о том, какие виды премий для работников существуют

Что может быть приятнее для человека, склонного ходить на работу и трудиться там, как минимум 8 часов, чем премия. Неважно плановая она или неожиданная. Если в компании существует такое явление, как премия, это говорит о сбалансированном подходе руководителя к своим подчиненным.

С одной стороны, руководитель строг к подчиненным. Это проявляется в неукоснительном соблюдении правил трудового распорядка, производственного плана, строгого соблюдения сроков выполнения поставленных задач.

А с другой стороны он стимулирует своих бойцов к выполнению первой части. Таким стимулом является поощрение. Какие бывают разновидности? Попробуем разобраться.

Классификация поощрений стимулирующего характера

Премия это явление не новое. Есть практика значительной детализации вариантов поощрения в локальных документах компании (например, соответствующее положение, утвержденное приказом руководителя, коллективный договор), не смотря на то, что этот вопрос и так урегулирован законодательством РФ (статьи 135 и 191 Трудового кодекса Российской федерации).

Исходя из этого, в зависимости от применяемого компанией подхода к премированию, ее можно делить на разновидности по многим основаниям.

Например, в зависимости от масштаба вознаграждаемых лиц:

По порядку расчета суммы поощрения:

1. твердая сумма;
2. процент от ставки согласно штатному расписанию, в зависимости от трудовых успехов, или планово.

По периодичности:

• разовые;
• повторяющиеся через заранее установленный промежуток времени (месяц, квартал, полгода, год).

По целевому назначению:

1. общепроизводственные премии (за выполнение плана работ);
2. за выполнение отдельного важного задания.

По нормативному регулированию премии:

• поощрения, основанные на нормах какого-то акта (коллективный договор, положение о премировании);
• поощрения, не урегулированные нормативно и назначенные руководителем индивидуально (например, когда работник настолько поразил руководителя своим производственным подвигом, что последний «порвал на себе рубаху» и поощрил бойца вне всякого формата).

Существует даже классификация в зависимости от счета бухгалтерского учета, на котором отражается поощрение:

1. премия трудящимся основного производства;
2. премия трудящимся, не связанным с производством и относящимся к управлению компании;
3. поощрений, осуществляемых за счет прибыли компании, и т.д.

Виды премий, определяемые основанием о принятии решения

Иными словами это соотношение премии и заработной платы. Исходя из этого, различаются два вида:

• поощрение, которое «сидит» в фонде оплаты труда (учитывается системой оплаты труда);
• поощрение, не имеющее отношения к фонду оплаты труда и носящее разовый характер.

Первый вид данного
премирования основан, как правило, на трудовом договоре, или внутренних документах компании (коллективный договор, положение о премировании).

Такое поощрение выплачивается, если достигнуты результаты работы , которые были заранее обусловлены. Например, выполнение производственного плана. Эта премия, выплачиваемая с определенной периодичностью месяц, квартал, полгода, год. Кроме того, ее принято распространять на работников определенной специальности.

На первый взгляд да. Работник получает месячную оплату труда 30 000 рублей, из которых 20 000 заработная плата, а 10 000 – поощрение за месяц.

Но стимул здесь есть, просто он немного хитрый. С разовым поощрением проще. Есть, условно говоря, некий трудовой путь, который нужно пройти и в конце этого пути к 20 000 ставки или получить премию, или нет (если путь пройден неудачно).

А в этом случае поощрение установлено «от противного». Если работник плохо прошел свой трудовой путь, он может быть лишен своего месячного поощрения.

Второй вид данного премирования, имеет разовый характер и не основан на выполнении заранее обусловленных условий или показателей труда. Это может быть поощрение за конкретный производственный подвиг. Это может быть и выплата, не связанная с выполнением трудовых обязанностей.

Исходя из этого, второй вид премирования, разделяется на два подвида:

1. поощрения, основанные на труде:

• за перевыполнение производственного плана;
• за успехи в работе;
• за совершение отдельного трудового подвига;
• за длительный успешный труд.

Поощрения, не основанные на труде:

• в связи с юбилеем;
• в связи с профессиональным праздником отдельной категории сотрудников;
• к дате основания компании;
• в канун праздника;
• в связи с завершением работником карьеры.

Бонусы, обусловленные источником выплаты

По этому основанию премии разделяются не те, суммы расходов на которые:

• включаются в себестоимость продукции (работ, услуг), производимой и реализуемой компанией;
• относятся за счет прибыли компании.

Здесь правильно кратно остановиться на экономике предприятия. Производится и реализуется готовая продукция. Средства, вырученные от ее реализации – это доход. Расходы, понесенные на ее производство, а том числе на оплату труда работников – это себестоимость продукции.

Поэтому к первому виду относятся премии связанные с трудом работника, не зависимо от того включены они в фонд оплаты труда или нет. Этот вид премирования отчасти выгоден компании, поскольку, таким образом, он убивает сразу двух зайцев: и коллектив доволен и налогооблагаемая прибыль уменьшена на законных основаниях.

Ко второму виду относятся поощрения не связанные с выполнением трудовых обязанностей , перечисленные в пункте Б, предыдущего раздела настоящей статьи.

Вознаграждения, зависящие от периодичности выплаты

По этому основанию премии разделяются на такие, которые выплачиваются один раз за:

Как говорилось выше, такое поощрение выплачивается при условии достижения по результатам труда показателей, которые были заранее оговорены.

Для тружеников каждой специальности может выбираться своя периодичность. Она может быть основана на плане производства.

Например, слесарей может быть принято решение правильно поощрять ежемесячно, а токарей всего лишь ежеквартально. А бухгалтера достаточно поощрить раз в год по результатам сдачи годовой отчетности.

Остановимся подробнее на некоторых из них.

Это поощрение выдается с целью повышения интереса труженика к выполнению своей работы в срок и качественно. Выплата осуществляется труженику по итогам его труда за месяц.

При этом учитываются добросовестность по отношению к своим обязанностям, инициативность, творческий подход в реализации поставленным руководством задач, применение современных технологий и методов.

Оно выдается один раз в пределах квартала, если каждый труженик выполнил свою работу с высоким показателем объема, срока и качества выполнения поставленной задачи.

Выплата происходит, в основном, в пределах последнего месяца текущего квартала.

Исчисляется исходя из размера штатного оклада и надбавки к нему, если таковая установлена. Максимальный лимит такого поощрения не установлен.

Размер выплаты каждому труженику устанавливается исходя из фактически отработанных часов в рамках квартала.

Поощрение по итогам годового труда выдается труженику с оглядкой на его трудовые показатели. Повысил ли он КПД своего труда, возросло ли качество. Важным фактором является отсутствие фактов нарушения трудовой дисциплины.

Опять же важным моментом является выполнение работу с высоким показателем объема, срока и качества выполнения поставленной задачи.

Подводя итог, хотелось бы сказать, что вариантов премирования, поощрения вверенных руководителю компании тружеников, существует более чем достаточно.

Последнее слово как раз за этим руководителем. Хотите стимулировать свой коллектив для повышения качества продукции, сроков ее производства и ускорения ее продаж, а также увеличения оборота вашей компании? Вам – зеленый свет!

Виды премий и выплат стимулирующего характера

В этой статье мы разбираемся с видами премий, которые могут выплачиваться работникам на предприятии.

Статья отвечает на вопросы:

• Какие бывают премии?
• В чем сходства и различия разных видов премий?
• По каким основаниям классифицируются премии?

Премирование работников: какие бывают премии?

Премия – это денежная выплата, которая назначается работнику сверх его заработной платы. Целью назначения премии является, как правило, мотивация работника к достижению лучших результатов.

Знание классификации различных видов премирования важно для любого руководителя, ведь это важная теоретическая основа для разработки собственной системы премирования.

Премии делятся на виды по следующим основаниям:

• индивидуальные и коллективные
• премия за результат или не привязанная к конкретному результату
• денежная премия или неженежная
• по способу расчета бывают - абсолютная премия или относительная
• систематические премии или единоразовые
• Давайте более подробно разбираться с указанными видами премий.

Индивидуальные и коллективные премии

Индивидуальная премия – это премия, которая назначается одному конкретному сотруднику. Она может назначаться за выполнение показателей или за какую-то памятную дату (20 лет работы в компании). Главное – что это премия для одного сотрудника, а не для всех.

Коллективная премия – наоборот, назначается сразу большому количеству людей. Премия может назначаться, например, отделу продаж за выполнения плана или всей бухгалтерии за успешно сданные отчеты (без штрафов).

Премия за результат или не привязанная к результату

Премия за результат означает следующий план действий:

1. Сотруднику (или группе людей) заранее объявляется, что им нужно достичь таких-то результатов
2. Также объявляется, что при достижении этих результатов им будет выплачена премия
3. Далее – если достигаются результаты – премия выплачивается, если результаты не достигаются – премия не выплачивается.

Есть альтернативный вариант, когда премия не привязывается к конкретному результату.

Такие премии бывают, например:

• за выслугу лет (25 лет в профессии)
• в связи с праздниками (юбилей компании)
• просто по итогам года (13-ая зарплата)

Денежная премия или неженежная

С денежной премией все понятно.

А неденежная премия – это любые нематериальные поощрения, такие как:

• отправка на обучение
• подарки (но не деньги, а, например, бытовая техника или айфон)
• памятные знаки
• и так далее

Более подробно об этом написано в нашей статье о нематериальной мотивации.

Абсолютная премия и относительная

Это деление по принципу расчета премии.

• Абсолютная – это когда заранее определяется фиксированная сумма, которую заплатят в качестве премии. Например, будет 10 продаж – премия 50 тыс. рублей.
• Относительная – это премия, которая зависит от результата. Например, когда продажнику назначается премия как процент от продаж, т.е. заранее нельзя сказать, какой размер будет у премии.

В зависимости от ситуации – имеет смысл варьировать методику расчета премий. Для каких=то ситуаций более подходит абсолютная премия (например, премия за выслугу лет), а для каких-то относительная (продажи, работа с клиентами)

Все отношения между работником и работодателем строго регламентированы. В статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации указывается, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Больше о вознаграждении в законе не говорится и все поощрительные отношения в коллективе регламентируются внутренними документами, соглашениями.

Премия — это вознаграждение за добросовестный труд, денежная выплата, нацеленная на улучшение трудовых показателей, благодарность за уже выполненный объем работы.

Нормативная регламентация

Для выплаты вознаграждений существует нормативная база. Документами устанавливается порядок, срок, размер, причина премирования :

• положение о премировании сотрудников;
• трудовой контракт;
• гражданско-правовой договор.

Существующие методы оформления

Поощрение можно оформить по-разному, существует несколько способов.

Приказ на премирование сотрудника

Способ удобен для работодателя , который не хочет или не имеет возможности платить награды сотрудникам систематически. Работодателю необходимо выпустить приказ о назначении премии сотруднику, в котором он должен расписаться. В документе описывается, за какие заслуги оценивается работник и в каком объеме. О каждом таком приказе должна быть отметка в трудовой книжке служащего.

Выплата надбавок не позволяет работнику надеяться на поощрение в связи с определенными обстоятельствами, будь то юбилей или иные поводы, даже если в прошлые периоды службы по этим поводам премии выплачивались. Никто не может контролировать работодателя в вопросе премирования. Профсоюз также не вправе требовать выплаты премии , так как это не предусмотрено ни трудовым, ни коллективным договором, ни положением о премировании.

Образец приказа о премировании

Включение пункта о назначении премии в трудовой контракт

Работник находится в более защищенном положении , денежные награды регламентированы в трудовом договоре и он вправе требовать выплату, согласно нормативному документу. При этом, работодатель находится в более уязвимом положении, так как, невзирая на трудовые показатели сотрудника, начальник обязан выплатить вознаграждение, о котором прописано в контракте. Иначе могут последовать проверки и штрафы со стороны трудовой инспекции .

Когда в договоре детально прописана последовательность выплат премии, то они зачастую дифференцированы, входят в заработную плату сотрудника и имеют ежемесячный характер.

Выплаты, в виде вознаграждения по поводу конкретного события или за отличную работу, регламентируются отдельным приказом.

Выплаты согласно гражданско-правовому договору

Когда работодатель и сотрудники заключают гражданско-правовой договор, существует недостаток . К примеру, возникает сложность прийти к консенсусу между работодателем и подчиненными, так как, при уже подписанном договоре, его почти невозможно скорректировать.

При несогласии сотрудников или профсоюза, который представляет мнения всех работников, начальник не может сократить либо отменить вознаграждения. Независимо от состояния дел фирмы.

При отказе выплат, ссылаясь на кризис или недостаточности средств на счетах организации, сотрудники могут обратиться в суд с иском о невыполнении обязательств по коллективному договору и выиграют процесс, потому как договор был подписан, а значит, обязателен к исполнению.

Разновидности

Существует два вида денежных наград :

1. За определенные показатели работы, а также прописанные в договоре возможности получения премии (ежеквартальные, ежегодные поощрения, носящие стимулирующий характер).
2. Единовременные, разовые премии, выплачиваемые по усмотрению руководителя за особенные отличия в работе или общественной жизни коллектива.

Наряду с вознаграждением, существует и процедура депремирования . Она не регулируется законом, однако на предприятиях такой подход существует. Но если сотрудник не подпишет документ, где соглашается с лишением премии, не выплатить вознаграждение работодатель не имеет права.

Образец приказа о депремировании

Такой подход руководитель принимает по определенным причинам, за отсутствие трудовой дисциплины, нарушения правил безопасности на предприятии и так далее. Из практики следует, что сотрудники подписывают документы на лишение премии, потому как осознают свою вину и бояться потерять рабочее место.

Сотрудник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с внутренними положениями о премии на предприятии, в котором под подпись выделен пункт о депремировании. Такой раздел в документе стабилизирует работника и дает понять, что за недобросовестный труд он будет наказан.

По основаниям для начисления

В трудовом кодексе России каждый документ, регулирующий отношения между работником и работодателем имеет свою форму и номер. Таким образом, основанием для выплаты надбавки будет приказ формы №Т-11 или № Т-11а для премирования коллектива сотрудников.

При заполнении приказа № Т-11, должно быть описание какая именно материальная выплата получена сотрудником. Был ли это подарок или денежный эквивалент. Согласно налоговому кодексу РФ, налог на доходы физических лиц не взимается с суммы не превышающей 4000 рублей. При превышении этой суммы, в год применяется льготное исчисление НДФЛ в размере тех же 4000 рублей свыше необлагаемой суммы.

Итак, приказ и другие нормативные акты являются основанием для выплаты вознаграждений.

Тогда как основанием для начисления являются :

• добросовестное выполнение служебных обязанностей;
• перевыполнение плана или превышение запланированного объёма продажи другие заслуги перед организацией.

По периодичности

По периодичности разделяют три вида поощрительных выплат:

• разовые;
• периодичные (выплачиваются ежемесячно, либо ежеквартально);
• годовые (начисляют по итогам года).

Периодичные и годовые поощрения делят на производственного и непроизводственного характера. К производственным начислениям относят выплаты, которые включены в часть зарплаты, а непроизводственные — имеют характер поддержки (выплаты по уходу за ребенком, родителю не находящемся в декрете).

По источникам

Классифицируют также премии и по источникам выплат, то есть из каких фондов будет расчет :

• из затрат по обычным видам деятельности;
• из фондов прочих расходов;
• из прибыли фирмы.

Так из источника по обычным видам деятельности, выплачиваются премии связанные с улучшением качества работы . По бухгалтерским документам это проходит как Дт 20; 23; 25; 26 с корреспонденцией Кт 70.

Из фонда прочих расходов выдаются вознаграждения не связанные с производством, например организация коллективного мероприятия, но прописанные в трудовых или коллективных договорах. Проходит по Дт 91, Кт 70.

Премирование из прибыли предприятия выдается в случаях, не относящихся к производственному процессу.

Премии, выданные из источников учитываемых как расходы предприятия, уменьшают базу по налогу на прибыль. Вознаграждения из прибыли организации в эту категорию не входят.

По категориям сотрудников

Некоторые организации в трудовых или коллективных договорах указывают отдельно категории сотрудников, которых премируют особенным образом. К ним относятся отдельные должности, выполняющие особенно важную для производства работу .

Такие особенности также прописаны во внутренних нормативных актах организации. С этой нормативной базой должны ознакомиться все сотрудники при приеме на работу, даже если они не подпадают под эту категорию.

Нужно ли документировать начисление

Выплаты сотрудникам из любых источников и фондов лучше фиксировать во внутреннем документообороте , что позволит не сталкиваться с конфликтами сотрудников и руководства фирмы на предприятии. Также при спорных вопросах данные документы помогут выйти из конфликта путем предоставления бумаг в суд или трудовую инспекцию.

Но документирование еще необходимо по ряду причин :

1. При начислении пенсии должны быть учтены все выплаты, надбавки, премии, доплата за сверхурочные часы, и так далее. Чем больше документов подтверждающих высокий доход, тем выше будет рассчитана пенсия сотрудника. Поэтому в интересах служащего требовать премию не в конверте, а на основании приказа.
2. Премия облагается налогом на доходы физических лиц (НДФЛ), поэтому чтобы избежать трений с инспекцией, необходимо иметь прозрачную систему выплат.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором рассказывается о правильном премировании сотрудников в организации.

Чем отличаются от бонусов

По определению в словарях современного русского языка, такие понятия как «бонус» и «премия» почти идентичны . Но принято считать, что бонус — это что-то совершенно неожиданное. В Трудовом кодексе РФ нет понятия «бонус», есть определение премии.

Но так как, премии регламентируются внутренними договорами и нормативными актами, то руководство фирмы может как угодно называть вознаграждение.

Существует мнение, бонус — это для клиента, а премия — для работника, что вполне отвечает внутреннему пониманию терминов.

Вопрос 6: Компенсационные выплаты в составе заработной платы: понятие, размеры и виды

Правовое регулирование компенсационных выплат является объектом обязательного государственного централизованного правового регулирования.

Компенсационные выплаты служат целям для возмещения повышения затрат труда работником, а также компенсировать воздействие вредных производственных факторов.

Компенсационные выплаты – это надбавки и выплаты компенсационного характера за работу в особых условиях (ст.ст. 144. 148 ТК РФ ):

1. Тяжелые работы;

2. Опасные, вредные условия труда;

3. Работы в особо опасных, особо вредных условиях;

4. Работа в особых природных, климатических условиях.

Размер надбавок и доплат, прядок их предоставления устанавливается Правительством РФ (постановлениями). Работодатель не вправе выплачивать данные надбавки и выплаты ниже пределов, размеров, ставок, установленных законодательством.

Есть общие правила – минимальные размеры надбавок и выплат за работу в особых условиях труда, которые установлены Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 . Надбавки и выплаты не могут быть менее 4 % основного тарифного заработка.

Общие размеры надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотрены Постановлением Госкомтруда от 25.10.1974 года, а также типовыми положениями.

Действует Постановление Госкомтруда от 03.11.1986 , предусматривающее размеры выплат и добавок в особых условиях (минимальная ставка – 4 %).

Указанные надбавки сложно получить, они начисляются работодателем (ст. 147 ТК РФ ) по результатам и основаниям рабочих мест. Если по результатам установлено, что рабочее место не отвечает требованиям, то устанавливаются надбавки и выплаты. В случае соответствия рабочего места нормам условий труда, установленным законодательством, начисление надбавок и выплат не допустимо – незаконное расходование бюджетных средств.

В районах Крайнего Севера применяются районные коэффициенты и северные надбавки. Районный коэффициент начисляется всем работающим в соответствующих районах независимо от стажа работы с первого дня работы.

Северные надбавки начисляются в зависимости от стажа работы.

Стимулирующие выплаты в рамках зарплаты должны отражать показатели труда, которые не учтены основным тарифным заработком.

ТК РФ не предусматривает специальных правил, регулирующих стимулирующие выплаты и надбавки.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ стимулирование труда работника осуществляется при помощи и с использованием премирования работника, вознаграждения за работу за год, за выслугу лет, надбавки и доплаты стимулирующего характера и иные выплаты.

Правовое регулирование стимулирующих выплат подразделяется на два варианта (две части):

1. Стимулирующие выплаты, которые установлены в централизованном порядке, финансируются из бюджета или иных централизованных фондов. Порядок, сроки, правила установлены централизованно и носят среди работодателей обязательный характер;

2. Стимулирующие выплаты, которые выплачиваются по усмотрению работодателя и регулируются локальными актами работодателя.

Основным видом стимулирующих выплат является премирование. С правовой точки зрения премирование подразделяется на систематические премии (обусловленные системой зарплаты) и единовременное премирование.

В случае невыплаты систематической премии, работник может оспорить это. Заявления по единовременным премиям судебному рассмотрению, а также рассмотрения органами государственного надзора не подлежат, так как единовременная премия не дает субъективного права ее требовать.

Единовременные премии являются мерой поощрения в соответствии со ст. 191 ТК РФ и применяется по усмотрению работодателя, не включается в систему оплату труда, не учитывается при исчислении среднего заработка.

Систематические премии предполагают наличие разработанных локальных актов – регуляторов (правила, положения), выплачивается заранее определенному кругу лиц, выплачивается в заранее установленных размерах. Если размеры не установлены, то мы имеем дело с единовременной премией. Систематическая премия выплачивается за выполнение заранее установленных, определенных показателей работы.

Работнику может быть не начислена систематическая премия в том случае каких-либо производственных упущений, которые должны быть точно указаны в соответствующем локальном нормативно-правовом акте. На сегодняшний день классическим основанием, которое указывается во всем положениях о премиях, - невыплата за нарушение трудовых обязанностей, дисциплины труда.

Употребление терминов «депремирование», «лишение премии» - неправильно и не точно. Правильно указать «премия не начисляется», что является более корректным.

Вознаграждение по итогам работы за год – «13 зарплата». Здесь нет централизованного регулирования, определяется исключительно нормативными актами работодателя.

Вознаграждение за выслугу лет, надбавки за стаж может устанавливаться в централизованном и локальном порядке. Они включают в себя: единовременная выплата по итогам года, либо ежемесячно или квартально (периодически).

Вознаграждение за выслугу лет предполагает детальное локальное регулирование, где должно быть указано:

1. Круг лиц, имеющих право на данный вид выплат стимулирующего характера;

2. Продолжительность стажа, дающего права на данные выплаты;

3. Порядок исчисления выплат.

Максимальный стаж работы – 15 лет, стаж свыше 15 лет дифференциация по стажу не проводится.

Надбавки и отбавки стимулирующего характера следует отличать от премий. Различие состоит в том, что:

1. Надбавки не требуют постоянного выполнения определенных показателей работы;

2. Могут устанавливаться в индивидуальном порядке и не требуют разработки локальных нормативных актов;

3. В отношении надбавок и доплат правила их лишения на нарушения не применяются.

Существуют надбавки за ученую степень, за должность, за классные чины, ранги, звания.

Виды премий работникам могут выделяться по разным критериям. Ниже мы проведем обзор самых распространенных классификаций и подробнее расскажем о тех из них, что установлены законодательно и действительно применяются в деятельности организаций.

Какие бывают виды премий (за хорошую работу, увеличение объема, выполнение особо важного задания и пр.)?

Все премии могут быть классифицированы по различным основаниям, в частности:

1. По количеству субъектов премирования:
   • индивидуальные поощрения работника;
   • коллективные премии, выделяемые на подразделение за достижение какого-либо результата, распределение которых между сотрудниками происходит в зависимости от вклада каждого в общее дело.
2. По способу начисления денежной премии:
   • в твердой сумме;
   • в процентах от оклада.
3. По периодичности выплат:
   • систематические (ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые, годовые);
   • единовременные.
4. По целевому назначению:
   • общего характера (например, премия за добросовестный труд );
   • за выполнение особо важного задания и иные заслуги.
5. В зависимости от нормативного акта, в котором закреплена возможность выплаты премии:
   • предусмотренные системой оплаты труда (трудовым, коллективным договором, соответствующим локальным нормативным актом);
   • не предусмотренные внутренней документацией предприятия, назначаемые по воле руководства.
6. По отображению в бухгалтерской документации (в зависимости от наименования счета). Речь в данном случае идет о премиях:
   • работникам основного производства (сч. 20);
   • административно-управленческому персоналу (сч. 26);
   • производимых за счет нераспределенной прибыли (сч. 84) и т. п.

О наиболее распространенных видах премий работникам далее поговорим подробнее.

Добросовестное исполнение служебных обязанностей и отличная работа — что это за основания для премий?

Рассматриваемая в этой части статьи классификация премий является самой распространенной. Смысл ее заключается в том, что один вид премии работодатель использует для стимулирования работника к выполнению минимальных требований, т. е. добросовестному отношению к своим обязанностям, второй же работодатель применяет для поощрения за отличные результаты труда.

Эти премии отличаются периодичностью начисления и порядком оформления:

1. Первый вид чаще всего выплачивается на регулярной основе и назначается за выполнение определенных условий (как правило, это соблюдение трудовой дисциплины и выработка установленной нормы). При нарушении требований работодатель может лишить сотрудника как всей премии, так и ее части. Эта выплата, по сути, является частью зарплаты.
2. Второй тип премий является именно мерой поощрения за выдающиеся результаты в работе. Именно к этому типу относится, например, премия за перевыполнение плана.

Премии по итогам работы за месяц, за несколько месяцев, за год и их различия

Данная классификация, так же как и предыдущая, применяется практически во всех организациях. Критерием ее является периодичность начисления премий. Рассматриваемые виды премий относятся к регулярным и осуществляются, как правило, без видимых оснований. При этом работодатель может поставить условия начисления подобных выплат (это его право) — тогда для их получения работнику необходимо будет улучшить показатели своей работы.

Практическая польза данной классификации в том, что от вида премии зависит порядок исчисления средней зарплаты. Так, согласно п. 15 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922, существуют следующие схемы учета премии:

1. Ежемесячные поощрения учитываются за тот месяц, в котором они начислены, но не более чем за 1. То есть при расчетном периоде в 12 месяцев в общую зарплатную сумму включается не более 12 премий. При этом неважно, как они выплачиваются — по 1 каждый месяц или по 2-3.
2. Фактически начисленные премии за период, превышающий 1 месяц, учитываются тоже только по 1 за каждый показатель. Например, квартальных премий за 1 год можно учесть только 4.
3. Годовые премии учитываются независимо от даты их начисления. Например, если работник сходил в отпуск в марте 2016 года, а годовую премию за 2015 посчитали только в апреле 2016, работодатель в апреле должен пересчитать отпускные и доплатить недостающую сумму.

Выплаты стимулирующего характера (премирование) и их учет при налогообложении

От вида премирования работников зависит, будет ли премия учитываться как расход, уменьшающий прибыль организации:

1. Премии, которые входят в систему оплаты труда, учитываются в расходах для уменьшения прибыли предприятия. В спорных ситуациях работодатель обязан доказать это, поэтому так важно подробно прописывать все виды поощрений во внутренних нормативных актах (постановление ФАС Московского округа от 30.11.2011 по делу № А40-127128/10-127-729, письмо ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165)
2. Премии, которые не входят в систему оплаты труда (например, приуроченные к какому-нибудь знаменательному дню) или выплачиваются за счет специальных целевых средств (например, из фонда материальных поощрений), не уменьшают налоговую базу при обложении прибыли (пп. 21, 22 ст. 270 НК РФ).

Таким образом, классификаций видов премий достаточно много, хотя не все из них применяются на практике. Однако при составлении внутренних положений о премировании рекомендуется использовать все перечисленные классификации: чем подробнее данный вопрос будет прописан в локальных документах, тем легче в дальнейшем будет отстаивать свои позиции перед трудовой инспекцией, налоговыми органами, судами. К сожалению, спорных нюансов в области премирования много, а законодательного регулирования практически нет, поэтому все тонкости лучше оговаривать в нормативных актах организации.