Кто такой руководитель? Начальник, который сидит в собственном кабинете наводит страх на подчиненных и раздает направо и налево выговоры? Совершенно нет! на самом деле, действительно настоящий руководитель - это мудрый человек, который умело управляет и координирует работу своих подчиненных.

Очень часто бывает так, что если работника назначают на руководящую должность, то он попросту не может перестроиться, и продолжает работать как и прежде, совершенно не осознавая того, что теперь у него совершенно другие обязанности - не просто выполнить работу, а распределить ее, наладить таким образом, чтоб вся организация работала как единое целое, как живой организм.

Зачастую говорят, что руководителями не становятся, а руководителями рождаются. И это в какой-то степени правильно. Руководитель помимо всего прочего, должен являться и настоящим лидером, а лидерские способности начинают проявляться уже в детском возрасте с малых лет, руководитель - это человек координатор, мозговой центр, генератор новых идей. Однако, это совсем не означает, что если у вас с детства не проявились лидерские способности и руководителем вы не были никогда, то значит вам им никогда уже и не стать. Главное имеет желание, приложить определенные усилия, и вы сможете воспитать в себе прекрасного руководителя.

Итак, как же все-таки стать хорошим руководителем? Любой хороший руководитель должен быть не менее хорошим психологом. Вы должны уметь понимать людей, анализировать их поведение, поступки, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику, устанавливать контакт с тем или иным человеком, располагать его по отношению к себе - научиться всему этому можно именно изучая психологию. Такие знания помогут вам избегать конфликтов, а если уж такие имеют место быть, то решать их наиболее мирным путем.

При помощи знаний которые вы можете почерпнуть из науки психологии, вы сможете определить те или иные приоритеты сотрудников. А это, в свою очередь, вы сможете использовать для поощрения или наказания последних. Так, для кого-то более важными являются материальные вознаграждения, а для кого-то не менее важным будет поощрение в качестве публичного объявления благодарности. Очень часто в коллективе необходимо для улучшения и динамики работы необходимо создать здоровые условия соперничества и конкуренции - все это должен делать руководитель.

Очень важно, чтоб, занимая должность руководителя, вы умели говорить. Говорить необходимо грамотно, четко, понятно, последовательно и при этом лаконично. Вы должны научиться четко выражать и формулировать свои мысли. Вы должны четко ставить перед своими подчиненными задачи, чтоб они на самом деле ясно понимали, что именно от них требуют. Очень важно говорить правильно, потому как совершенно неприемлемо, чтоб ваши сотрудники за вашей же спиной с ухмылками и насмешками исправляли вас. Краткость сестра таланта - вам не стоит формировать задачи на несколько лет вперед, и ставить перед сотрудниками слишком их большое количество, безусловно, долгосрочные планы развития компании никто не отменяет, но все должно быть в разумных пределах. Не ленитесь, лишний раз почитать книги о культуре речи и ораторском искусстве, ведь от того, насколько правильно вы сумеете построить свое выступление, насколько вы «привяжете» к себе внимание людей, заинтересуете их, достучитесь до них, от этого будет зависеть эффективность конечного результата и достижения поставленных целей.

Очень многие умеют правильно говорить, но при этом очень важно обладать и таким умением, как слушать. Причем важно не просто слушать, а именно слышать своих подчиненных и коллег. Вы должны проявлять живой интерес к своему собеседнику во время беседы, анализировать ту информацию, которую он вам представляет и задавать при этом вопросы. Очень важно в некоторых случаях именно дать человеку высказать свое мнение и свою точку зрения, он должен знать, что его мнение ценят и к нему прислушиваются, это в свою очередь поможет ему в еще большей степени ощутить себя частью одного целого - вашей компании или фирмы. В таком случае, и он будет слышать вас, как своего руководителя.

В качестве руководителя, вы должны делать все максимально возможное, чтоб ваш коллектив действительно был коллективом, сплоченным, объединенным одними целями и задачами, а не просто разрозненной группой людей. Во время проведения сборов. Очень важно напрямую обращаться к сотрудникам, чаще старайтесь употреблять местоимение «мы» давая понять, что вы с коллективом являетесь одной большой командой. Развивайте у сотрудников дух коллектива или корпоративный дух. Очень важно (и в последнее время это стало достаточно часто практиковаться) заниматься организацией совместного отдыха. Достаточно часто, в неформальной обстановке, когда люди чувствуют себя более свободно и непринужденно, можно помочь человеку открыться, проявить себя и свои качества.

Вы должны быть в курсе всего, что происходит в вашем коллективе. Во время проведения собраний и пятиминуток, вы должны как указывать на недочеты и возможные недостатки (но делать это в корректной форме, не грубо), а также и поощрять и хвалить тех. кто этого действительно заслуживает. Если человек не работает, он безынициативен, то необходимо обращать на это внимание, а не пускать все на самотек, а вот инициативных людей, в свою очередь, необходимо поощрять, тем самым подавая пример остальным, как надо работать.

Запомните, что в первую очередь, вы должны быть требовательны по отношению к самому себе, а уж после и к своим сотрудникам. Если вы от них что-то требуете, то вы предварительно должны четко сформулировать задачу. Сами же для себя, вы должны разработать план развития компании на определенный момент времени, причем все должно выглядеть следующим образом - это постановка задачи и сроки ее выполнения. Именно так, вы и должны будете донести все это до своих подчиненных. Таким образом, все должно быть конкретно, четко и лаконично.

Не забывайте также и о том, что вы работаете с живыми людьми, будьте человечны. Так например. Если один из ваших ранее вполне прилежных, добросовестных сотрудников, вдруг, совершенно неожиданно стал допускать какие-то оплошности и ошибки в своей работе, то вам, как умному и мудрому руководителю необходимо не накричать на человека, а разобраться в чем, собственно говоря, дело. Все мы люди и всех могут сложиться сложные жизненные обстоятельства и ситуации. Если вы с пониманием отнесетесь к проблеме своего сотрудника, возможно даже чем-то ему поможете, то в последующем, он отплатит вам той же монетой - он будет стараться не подвести вас, выполнять все поручения качественно и вовремя. Такие отношения между сотрудниками и руководителем только положительно повлияют на работу всей организации.

Когда вы будете разговаривать со своими подчиненными, то ни в коем случае нельзя хамить им, унижать их, кричать на них - даже то, что вы занимаете более высокую должность не дает вам на это права. Вы должны говорить спокойно и негромко. Подчас, это даже сильнее действует на человека, нежели истерический крик. Вы не должны запугивать своих подчиненных (например, увольнением, как это часто бывает). Еще раз скажем о том, что когда вы говорите, то вас должны слышать и слушать.

Поскольку теперь вы стали руководителем, то есть человеком, от которого будет очень многое зависеть в организации, на вас, соответственно, легли иные нежели ранее обязанности. Теперь вы должны стать настоящим примером для своих подчиненных (но это не значит, что вы должны развивать в организации культ личности - все в рамках и в пределах разумного!). Если вы что-то пообещали, то всегда сдерживайте свои обещания, не будьте голословны и непоследовательны в своих решениях и действиях. Доверие подчиненных по отношению к вам - это очень важно, ведь именно на доверии и будут строиться (а точнее должны строиться) все взаимоотношения в коллективе. Если вы строго следите за тем, чтоб ваши сотрудники вовремя приходили на работу, то и вам как начальнику совершенно недопустимо буде опаздывать.

Как видите, если вы ответственно подойдете к вопросу самообучения и самоанализа, то вы вполне сможете стать блестящим руководителем. Не забывайте о культуре речи, диалога, личностных качествах, уважайте себя и тех людей, с которыми вы работаете.

«Только когда я сам стал начальником, я начал понимать, почему мой прежний руководитель поступал именно так» - эту фразу нередко можно услышать от «новоиспеченных» боссов. Действительно, понять позицию руководителя подчиненным бывает очень сложно – просто потому, что с начальником они находятся на разных ступеньках карьерной лестницы, и зачастую с более высокой ступени открывается совсем другой вид на происходящее в компании. Поэтому мы попросили руководителей нескольких хабаровских предприятий самим рассказать о себе и своем стиле руководства.

Вопросы от ОЖ:

1. Какой вы руководитель и каков ваш стиль руководства?

2. С какими сложностями пришлось столкнуться, став руководителем?

3. За что вы можете уволить (увольняли) подчиненного?

4. Как добиться любви и уважения сотрудников?

5. Что, на ваш взгляд, никогда не должен делать руководитель?

Андрей Абакумов,
генеральный директор ООО «Компания «Алютех ДВ»:

1. Я строгий руководитель, но, смею надеяться, что справедливый. Никогда не принимаю решений на эмоциях, все тщательно взвешиваю и просчитываю. Готов отвечать за каждое свое слово.

2. Я обнаружил, что мне не хватает знаний по психологии. Я привык все оценивать со своей позиции. К примеру, то, что очевидно для меня, другим может быть непонятно. Люди все разные, а взаимопонимание - важное условие успешной работы.

3. Здесь все банально: за пьянство, прогулы и ложь. Почему-то многие хотят получать зарплату, но не хотят ее зарабатывать. Халатное отношение к работе я тоже считаю поводом для увольнения.

4. Быть справедливым, создать нормальные условия труда и вовремя платить работникам заработную плату.

5. Я уверен, что руководитель не должен пить алкоголь вместе с подчиненными. Корпоративы, совместный отдых – это да, сближает и создает команду. Но совместная выпивка для меня табу.

Валентина Батрашина,
директор ООО «Солнце мое»:

1. Я демократичный руководитель. Хотя 10 лет назад, когда начала работать, думала, что компания будет, как семья. Но получила жизненный урок и семью перевела в ранг друзей, что тоже, считала, неплохо. Однако после второго урока все расставила по своим местам: работа – это только работа, и с коллективом мы делаем одно общее дело. Сейчас конфликтов у нас не бывает.

2. Первое время у меня были сложности с персоналом. Я заметила, что мое желание быть ближе с сотрудниками снижало мой авторитет и, как следствие, негативно отражалось на организации работы.

3. Если я вижу со стороны сотрудника нежелание работать и неуважение к клиентам, то расстаюсь с ним без сожаления.

4. Прежде всего нужно быть справедливым, и люди это оценят.

5. Руководитель не должен допускать панибратских отношений с сотрудниками, стараться стать свойским человеком. Дружба и деловые интересы – это разные вещи, и не надо их смешивать.

Виталий Ванеев,
директор школы иностранных языков
«East Side»:

1. Я стараюсь соблюдать баланс между демократичным стилем руководства и авторитарным. Демократичность нужна, чтобы сотрудники сами проявляли инициативу и искали решения основных вопросов. Но быть добрым все время невозможно, поэтому, когда сталкиваешься с какой-нибудь серьезной проблемой, то «включаешь» авторитарный стиль. Баланс необходим, чтобы тебя уважали и в то же время слушались.

2. У меня вызывает сложность делегирование части полномочий. Когда я начинал работать, команда была маленькая, объем работы небольшой, и все основные вопросы я решал сам. Сейчас бизнес развивается, объемы растут, и часть полномочий приходится перекладывать на других. При этом нужно за всем проследить и все проконтролировать. Это сложнее, чем сделать самому.

3. Принцип нашей работы таков – все делать по максимуму, и чуть больше. Я сам всегда выкладываюсь по полной. Безалаберное отношение к работе не приемлю. За это увольняю.

4. Нужно быть трудолюбивым и работать больше, чем сотрудники. Также нельзя оставаться безучастным к их сложностям и стараться помогать.

5. Нельзя переходить на личности. Отношения между начальником и подчиненными должны находиться исключительно в деловой плоскости.

Андрей Петроченков, директор школы
позитивной фотографии
«Синяя птица»:

1. Я демократичный руководитель. Во-первых, у меня такое воспитание, при котором давить на людей я себе не позволяю. Во-вторых, для успешной работы в творческой среде коллеги должны относиться друг к другу только так - благожелательно и открыто. Поэтому в нашей фотошколе царит демократия.

2. У меня не было опыта руководящей работы. Сложности возникали в организационных моментах: нужно было и в бухгалтерии разбираться, и законодательство знать, и т. п.

3. Если из-за действий сотрудника будет страдать общее дело, я с ним расстанусь.

4. Любовь подчиненных – это абстрактное понятие, всем нравиться невозможно. Полезнее, если в коллективе в целом будет хорошая, спокойная обстановка.

5. Не следует контролировать каждый шаг своих сотрудников, перепроверять их работу, поскольку так никогда не создать слаженной, сплоченной команды.

Юлия Генералова,
генеральный директор ООО «Гардиа»:

1. Поскольку я являюсь в одном лице и руководителем, и подчиненным, то ответить на вопрос однозначно не могу. Но по отношению к себе я строга.

2. Сложности возникли не с моей непосредственной работой, а при взаимодействии с другими государственными структурами. Понятное дело, что с опытом их стало намного меньше.

3. Я не выношу безответственности. Увы, такой статьи в Трудовом кодексе нет. Зато есть «неисполнение своих обязанностей», вот за это я бы уволила.

4. Если руководитель будет справедливым, ему не нужно делать что-либо специально для поднятия своего авторитета.

5. Думаю, что здесь нет готового рецепта. Все индивидуально, ведь многое зависит от сферы деятельности, условий работы и прочее.

Есть мнение

Маша, 35 лет

Моя бывшая начальница все всегда знала лучше других. Каждого считала своим долгом научить правильно работать. Только зачем, спрашивается, подчиненные, если сама все знает и умеет? И любила регулярно рассказывать, как плохо мы работаем и какие ужасные результаты выдаем. Я просто отключалась в такие моменты – спорить с ней было бесполезно, проще было дождаться, когда этот поток иссякнет. Как только нашла новую работу с адекватным руководителем – уволилась не раздумывая.

Надежда, 29 лет

Среди моих начальников был удивительный кадр – он всех подчиненных называл «чурками». Причем вне зависимости от национальности – я, например, русская. Ругался матом и чуть что – обещал всех уволить.

Кирилл, 38 лет

Самое страшное – работать под руководством дурака, когда ты видишь, какие провальные решения он принимает, какие грубые ошибки допускает, но сделать ничего не можешь. Остается либо спорить (что с дураком делать не имеет смысла), либо втихую делать по-своему, так как результаты его «гениальных» мыслей все равно придется переделывать, а кому нужен мартышкин труд? В итоге я научился обходиться вообще без координации начальника на своем фронте работы. Но отношения у нас, мягко говоря, не очень.

Лилия, 41 год

У меня был руководитель – до слез могла довести любого, невзирая на возраст. Но при этом специалистом была – высший класс! Не только руководила, но и сама работала «руками». С ней было тяжело, но, оглядываясь назад, я осознаю: за два года работы под ее руководством я узнала больше, чем за десять лет трудового стажа до этого. Сейчас вспоминаю ее с благодарностью, несмотря на ее непростой и жесткий характер.

Оксана, 44 года

А я сама нахожусь в роли дуры-начальницы. Есть у меня сотрудница, доставшаяся «по наследству» от прежнего руководителя. Как он ее взял – ума не приложу. В коллектив не вписывается, ничего не помнит, развиваться не хочет, все время ищет виноватых. Зато всегда в курсе, кто развелся, женился, родился… Ситуация осложняется тем, что она одинокая мама с ипотекой. Предлагала перевести ее – так никто не берет, да она и сама не хочет уходить, прямым текстом мне заявляет: «Буду здесь сидеть, здесь тепло и зарплата белая. А вы ко мне придираетесь!» Ну да, если ее послушать, так это я мегера, а она белая и пушистая…

Опрос по-хабаровски*

Как вы охарактеризуете своего начальника?

44% - не подарок, но бывают и хуже
35% - замечательный человек
21% - терпеть его не могу!

Если читатель счастливо наделен от природы харизмой и прочими милыми качествами прирожденного лидера, он может дальше не читать, все последующие откровения не для него.

Итак, в один прекрасный момент (который впоследствии вы будете не раз проклинать) у вас появляются работники (или подчиненные, что есть та же холера, но другого разлива). Через весьма непродолжительный срок вам придется распроститься с первой иллюзией – «мы все умные люди и прекрасно сможем договориться». Сколько раз опытный читатель усмехнулся над этой избитой сентенцией? Если только один – значит, вам печенки еще не проели! Два или три – неплохо, есть понимание. Шесть раз? Почти над каждым словом? Гениально! Мои соболезнования, мы уже на одном уровне.

Каждый отдельно взятый работник очень милая личность, (особенно во внеслужебном общении), но сведенные вместе и запряженные в одну упряжь…

Где ты, дух незабвенного Карнеги, и вы, все призраки современного менеджмента? Как это здорово изложено в тысячах книжек, книжулек, лекций и семинаров: правильная мотивация персонала, выработка эффективного стиля руководства. Ага… Суха теория, мой друг, зато пахучи приложения… (мы же договорились – речь идет от лица специалиста, на которого снизошла эта благодать). На практике, особенно в малых группах (3-15 человек) ситуация резко отличается от любого учебника (малые группы весьма неоднородны). Даже популярная серия «для чайников» (for dummies) не помогает, поскольку нужно не столько знать об определенных особенностях, сколько их чувствовать и действовать автоматически (вот оно, то самое «психо-кондиционирование», которое не просто вещь в себе…).

Итак, мы пережили первый кризис, поняли что тесной группы единомышленников у нас не получается, и значит дистанцирование становится нормой.

То есть мы, хотя, может, и пасли коров (давили кнопки) вместе, но сейчас, милай, «я – начальник, а ты дурак… может времена переменятся, там и посмотрим». Кроме того, дистанцирование (другими словами – урезание любых личностных контактов, строгое дозирование информации, осознанное введение фактора неопределенности и т.д.) минимизирует также влияние хорошо известного феномена, когда «каждый мнит себя героем, видя бой со стороны». Если этот каждый, особенно самый развязный и говорливый, прежде всего озабочен своим фронтом работ и не имеет возможности вставлять свои корявые 6 копеек по поводу и без повода (дистанцирование), забот становится меньше. Особенно по поводу дурацких замечаний, советов и пожеланий.

Команду слегка обуздали, взбутенили и напрягли. Двинулись. И-раз, и-два.. Где мы сейчас? А нигде. Все вроде бы трудятся, а выхлоп минимальный. Почему? Нет контроля и отчетности («О боже, на этом месте сидел я сам, и как меня доканывала эта отчетность…». Свежо воспоминание?). А теперь лекарство только одно: разделяй, учитывай и властвуй! То есть нагрузка должна быть разделена, учтена и со строгой периодичностью взыскана.

Два подводных камня ожидают вас на этом пути – собственная загрузка, которая мешает просматривать отчетность, и умники, которые отделываются общими фразами. Отчетность о рабочей загрузке должна быть конкретной и строго периодичной, как нормальное отправление естественных потребностей. Иными словами: избегайте запоров и поносов (цитата дня: «Руководитель без учета – не руководитель, а попутчик на дороге к обрыву»).

Что у нас? Движение есть? Есть! Но натяжение шлеек весьма не однородно. Увы! «В одну телегу впрячь не можно коня и трепетную лань» – это писано про любую группу, но все равно имеет право на место не только в личной жизни, но и в производственном процессе. Очень сложно сравнивать продукт «трепетной лани» (девочки-дизайнера, подбирающей картинки, иконки, согласовывающей цвета и т.д.) и матерого «зубрищи» (который выдает на гора по 5 тыс. строк кода еженедельно). Но! Для дела нужны оба!

И здесь начинается первый тур политического вальса, вкупе с легким маккиавелизмом: «зубрам» нужно давать периодический оборот. Не часто. Но болезненно. И, что очень трудно принять душой,– иногда на практически ровном месте (то есть без существенных причин). Затем «прикармливать с руки» в «закрытом от посторонних глаз стойле». А после – опять дистанцирование.

Ура! Мы ехали-ехали и наконец приехали! Достигнут Результат! (Разумеется, положительный – иначе наша история была бы о другом.) Ежели Вы, сударь (или сударыня), не ввели в обиход правильное дистанцирование с укоротом, то на праздничном банкете Вы очень скоро встретитесь с горячими взорами, направленными на Вас… И боже Вас упаси очутиться на положении подпитого дрессировщика в окружении стаи мелких хищников. Увы… надо помнить, что за вашей спиной могут создаваться очень опасные группировки. Для вашего же блага – никаких награждений с раздачей слонов на праздничном банкете (не принимайте все буквально). Размер приза не должен быть известен никому, равно как и размер персональной благодарности каждому из участников.

В этом моменте все равны. А уж потом, когда отшумит и отлязгает, пройдет головная боль и похмелье – с глазу на глаз (и с маленькой долей перчика – чтоб вкуснее было).

Нельзя не упомянуть о пресловутом мираже «нагло присвоенной прибавочной стоимости». Самый человечный из всех пороков – считать деньги в чужом кармане. Особенно в кармане начальника. И вдвойне – когда это не просто начальник, а владелец производства, то есть хозяин. Просто поражает скорость этой метаморфозы! Еще вчера, когда он (она) искал работу, мы встречались за столом переговоров и условия казались ему подходящими. Два месяца спустя… Ну что ж, лекарство тут только одно: «Увы, я просто не в состоянии содержать столь ценного работника». Сначала в шутку. Затем всерьез. Иногда надо забить паршивую овцу, чтобы сохранить стадо. Естественно, что уровень средней оплаты должен соответствовать среднерыночному уровню. Данных для сопоставления всегда достаточно в открытых источниках. В профессиональных журналах как минимум раз в год публикуют статистику по отрасли.

Другое дело, что формы поощрения в малых фирмах могут быть нематериальными и одновременно очень чувствительными. Например, библиотечный день для работы на дому, слегка ненормированный (то есть без строгих рамок с девяти до шести) рабочий день, курсы повышения квалификации, конференции в курортных местах и т.д., и т.п. Что же до той доли, которую вы отнимаете, то уж кому-кому, а вам как хозяину прекрасно известно, на что она идет. Как минимум – это затраты на сопутствующие проекты (доделки и поддержка), как оптимум – создание накоплений на развитие, как максимум – ваш бонус за предприимчивость и риск.

Так что отбросьте сомнения! Для справки: вплоть до 2002 года практически все рекрутинговые фирмы брали 50% с оплаты труда просто за устройство на работу в хорошее место. Эти времена в прошлом, и сейчас тариф составляет примерно 20-30%. Так это просто за связи!

Что ж, иногда вас может посетить мысль: так кто же я сейчас? Все так же специалист? Или пастух, а может – пастырь? Все зависит от вас…

Быть «начальником вообще» — просто. Но, как правило, это длится недолго. А вот хорошим начальником быть и тяжело, и муторно, и трудно. Компании (особенно крупные компании) живут много дольше, чем их конкретные руководители.

Возьмем, например, компанию IBM. Вот она много десятилетий назад появилась. Кто-то изобретательный и умный придумал, что можно сделать нужного для людей, чтобы продукцию компании расхватывали потребители. Фирма начала процветать и развиваться. Но очень скоро развитие замедлилось, потом началась стагнация. Компания давно заменила своего первого топ-менеджера на более удобного в повседневной жизни — для своих акционеров. Потом, когда болото совсем ее поглотило, появился у руля новый революционер — и снова завертелись колесики, а фирма начала процветать. Судя по прочитанному мною в Википедии об IBM, у нее было несколько таких революционеров-руководителей. Последний был в 80-е годы прошлого века, когда фирма стала производить ПК. Каждый взлет завершается движением по прямой, а потом и падением.

«За кавалерией идут обозы. За обозами — мародеры» — неудобные в общении руководители-революционеры вытесняются и заменяются на более покладистых. Пусть они пороха и не выдумают, но зато приятны в общении.

Вы же читали законы Паркинсона: капитализм — это вовсе не обязательно «работа невидимой руки рынка», в любой стране знакомства решают многое. Многие компании, созданные некогда энтузиастами-изобретателями, часто со временем (скушав своих собственных создателей) превращаются в болото и банкротятся под натиском более активных и агрессивных конкурентов.

Вот, например, компания Кодак — создана изобретателем Истменом. Была долгие годы первой в фотографии. Потом сумела немного переориентироваться — и снова была первой в другом виде фотографии. А упрямство и тупость руководства почти обрушили ее, когда на смену пленочной фотографии пришла фотография цифровая. Какая-то часть компании даже была обанкрочена.

Или компания Кока-Кола. Некогда энтузиаст придумал сироп, в состав которого входил сок листьев коки. Этот сироп позволял бороться с усталостью, вселял бодрость. Продавали его в аптеках городка, где жил изобретатель. Но однажды продавец аптеки по ошибке разбавил сироп в стакане не простой водой, а пшикнул туда из сифона — так и появилась кока-кола. Правда, все было вовсе не так просто — изобретателю сиропа пришлось потратить около 75 долларов на рекламу, но после этого пошло триумфальное продвижение кока-колы сначала по США, а потом и по всему миру.

Были и сложности — ведь в состав напитка входил кокаин… Пришлось менять рецептуру, чтобы напиток стал в этом смысле безвредным. До 50-х годов Кока-Кола была единственной и неповторимой, держала большую часть рынка и практически не имела конкурентов. А потом компания в очередной раз почила на лаврах и ее стали теснить всякие Пепси и прочие.

Из руководства компании давно уже ушли изобретатели и энтузиасты… Но напиток оставался все же мировым брендом. Форма бутылки, вкус напитка… И самовлюбленные дураки у руля. Кому-то из них захотелось стать властителем дум и повторить успех создателя напитка. Он повелел изменить рецептуру и перестать производить и продавать «старую» кока-колу. Успех повторить не удалось. Люди предпочли Фанту и Пепси новой кока-коле. Президент фирмы, закрутивший это дело, подал в отставку. Новую кока-колу перестали производить, людям хотелось традиционной («тот самый вкус…»). Все-таки и законы рынка порой заставляют руководство компаний прислушиваться к потребителю. Но, увы, далеко не всегда.

Иногда игра на рынке — на повышение ли, на понижение ли цены акций «своей» компании — дает генеральному много больше, чем верное служение компании, и не пойти ли тогда этой компании к черту? Выгода решает все.

Вот так и выходит, что быть назначенным директором компании, налаженной предшественниками, может оказаться временным решением, пока компания не развалится от глупости нового руководства.

Я около двадцати лет проработала директором небольшого государственного структурного подразделения и, возможно, мои размышления, советы, рекомендации в чём-то помогут начинающим руководителям, или тому, кто хочет стать руководителем .

Мои уважаемые читатели могут подумать, что такой опыт руководства ни о чём не говорит. Подумаешь, небольшая, да ещё государственная организация. А если большая, да ещё частная компания? Тогда все мои советы «гроша ломаного» не стоят?

Это глубокое заблуждение тех, кто не занимался управленческой работой. Вспомните сцену из кинофильма «Москва слезам не верит», когда подруги восхищаются Катериной и удивляются, как это она руководит коллективом, который насчитывает более тысячи человек. На что она отвечает: «Если научишься руководить несколькими людьми, потом их количество уже не имеет значения».

За точность фразы не ручаюсь, но смысл её высказывания был именно такой. И это абсолютная правда, принципы руководства любым коллективом, маленьким или большим, одинаковы. Что же касается частных компаний, то и тут действуют те же правила. Да, специфика бизнеса и госструктур разная, а принципы руководства те же.

И в государственных структурах, и в частном бизнесе работают люди, то есть коллектив, которым нужно уметь управлять, чтобы организация работала стабильно и успешно. Неважно, что в бизнесе, эта успешность выражается в прибыли, а в госструктуре в показателях. И там, и там этой успешности добивается коллектив, ведь один руководитель, будь он хоть «семи пядей во лбу» ничего не сделает. Поэтому, от грамотного руководства во многом зависит успешная работа как государственной организации, так и частной фирмы.

Начинала я свою работу в качестве руководителя в то время, когда наша страна от строительства развитого социализма перешла к выстраиванию непонятно какого капитализма. В то время зарождалось много новых государственных структур: пенсионный фонд, налоговая инспекция, социальная служба, регистрационная палата, государственное казначейство, служба занятости.

В одной из них, после собеседования, мне предложили работу руководителя. Кстати, до меня двое претендентов собеседование не прошли. Поэтому я шла на собеседование без особой уверенности, что меня возьмут, но и без особого уныния. На тот момент, я имела вполне приличную работу, была заместителем руководителя по кадровой работе в одной организации, и единственное, почему я хотела сменить работу - там, куда я хотела устроиться, была выше зарплата.

Что значит - быть руководителем?

Не буду рассказывать о всех трудностях, с которыми я столкнулась на новой работе, скажу лишь о двух главных. Во-первых, поскольку этой структуры в России не существовало с времён Октябрьской революции, то всё приходилось начинать с нуля, а поучиться было негде.

Был издан федеральный Закон о деятельности данной структуры, подзаконные акты, во время работы появлялись какие-то нормативные документы, но это не охватывало весь спектр практической работы, которую приходилось выполнять. Во-вторых, в процессе работы я столкнулась с непосредственно управленческими проблемами, которые, возможно, опытному руководителю не показались бы проблемами. Но я-то ведь никогда руководителем не была.

Я тогда конкретно ощутила, что отвечать за какой-то определённый участок работы или за всю деятельность организации в целом - это разные вещи.

Теперь твердо убеждена, руководить небольшой организацией ничуть не легче, а может в чём-то даже труднее, чем крупной. Постараюсь обосновать своё убеждение.

В больших организациях, компаниях, неважно какой они собственности, государственной или частной, существуют специалисты или даже целые отделы, занимающиеся всеми сторонами деятельности организации. Есть юристы, экономисты, специалисты, занимающиеся хозяйственной деятельностью, кадровики, и работники, занимающиеся непосредственной деятельностью по профилю работы организации.

Руководителю нужно только координировать и направлять их деятельность, не вникая в тонкости работы каждого отдела. Тогда как в небольшой структуре работают только специалисты по профилю непосредственной деятельности этой структуры, бухгалтер, возможно, кассир, если есть машина - водитель и руководитель. Никаких других специалистов в штатном расписании не предусмотрено.

А это, значит, что? А это значит всеми сопутствующими работами, без которых не может существовать ни одна организация: юридическими, экономическими, архивными, делами по пожарной безопасности и охране труда, кадровыми, хозяйственными, должен заниматься руководитель, кроме своей основной работы по профилю организации.

У руководителей небольших организаций не предусмотрена даже должность секретаря или делопроизводителя. Естественно, такой сопутствующей работы немного, но она есть, и прежде, чем её сделать, нужно вникнуть и понять, как её сделать. На момент начала своей работы в качестве руководителя у меня был только опыт кадровой работы и экономическое образование, по которому не было опыта работы.

«И швец, и жнец, и на дуде игрец»!

Да, именно таким должен быть руководитель, он должен разбираться во всех сторонах деятельности организации, которой руководит. Перечитав массу специальной литературы, постоянно советуясь со специалистами в разных областях деятельности, я научилась разбираться в строительных и ремонтных сметах, составлять правильные документы в судебные инстанции, в органы внутренних дел, отстаивать свою позицию на заседаниях суда, где рассматривались вопросы нашей организации, вести всю документацию и предпринимать практические действия по охране труда и пожарной безопасности, разбираться в бухгалтерских и экономических вопросах.

Но у любого руководителя ещё есть один, возможно, основной блок деятельности - умение правильно руководить людьми, создать такой микроклимат в коллективе, чтобы он положительно влиял на всю работу в целом и способствовал успешности работы организации.

Любой руководитель - психолог

По деловой психологии я тоже прочитала массу литературы, хотя, скажу честно, многие решения по взаимоотношению с сотрудниками мной принимались интуитивно.
Существует два стиля руководства: авторитарный и демократический.

Тот и другой имеет свои преимущества и недостатки. Авторитарный стиль мне точно не подходил, я по натуре человек мягкий, неконфликтный, уважающий чужое мнение, даже если не согласна с ним. Но и демократический стиль руководства меня не совсем устраивал, мне, с моим характером, при таком стиле руководства, было очень легко скатиться в панибратские отношения с сотрудниками.
Видимо, моё руководство был каким-то симбиозом из этих двух стилей.

Приведу один пример:

Однажды, когда мы на собрании с коллективом обсуждали, производственные вопросы, я высказала своё решение по одной проблеме, касающейся деятельности организации. Кто-то из сотрудниц сказал, что нужно по этому вопросу принять коллективное решение, что-то типа голосования.

Чтобы окончательно и навсегда прояснить вопрос по принятию решений, я, обращаясь ко всем, сказала, примерно следующее: «Уважаемые коллеги, запомните и постарайтесь понять, что у нас не колхоз или акционерное общество, где решения принимаются членами правления или большинством голосов.

Ответственность за деятельность организации у нас не коллективная, а персональная. За всю деятельность организации перед вышестоящими и другими органами власти, отвечает персонально руководитель. За все свои решения, правильные или неправильные, отвечаю лично я.

По любому производственному вопросу, обсуждаемому коллективно, я внимательно выслушаю все ваши предложения, и, если они окажутся грамотными и конструктивными, обязательно приму их во внимание. Но в любом случае, принимать решение буду я, так, как только я несу за них ответственность.

Если вы не согласны с моими решениями, то у вас есть три пути: первый - смириться и выполнять, второй - обжаловать мои решения в вышестоящие инстанции и третий - (если вам не подходят два первых, а выполнять и подчиняться вам не хочется) - увольняться».

Больше разговоров на эту тему не было. Кстати сказать, за всё время работы, никто из сотрудников не подал на меня ни одной жалобы ни в какие инстанции. И хотя было три уволившихся сотрудника, но они уволились в связи с переходом на работу, с более высокой зарплатой, причём двое из них вскоре попросились обратно, мотивируя свой уход с нового места работы плохим микроклиматом в коллективе.

Да, женский коллектив (в нашей небольшой организации, все, кроме водителя, были женщины) - это особый микромир (не путайте с пауками в банке), где иногда живут не здравым смыслом, а эмоциями, где кипят нешуточные страсти, чаще всего не производственные. Я сама женщина, и с пониманием относилась ко всем особенностям отношений в женском коллективе: бурному проявлению эмоций на пустом месте, обидчивости по пустякам, мелким ссорам из-за незначительных причин, но только до тех пор, пока это не мешало работе.

Коллектив без подлиз и любимчиков

Наверное, в любом коллективе, не исключая и женский, найдутся такие сотрудники, которые считают, что лучший способ улаживания своих конфликтов с кем-то в коллективе и завоевание одобрения руководства, это, так называемое, наушничество. Я с таким тривиальным явлением тоже столкнулась.

То одна, то другая сотрудница стали приходить ко мне в кабинет и чуть ли не шёпотом сообщали какие-то неприятные сведения о другой сотруднице, или о её каких-то неправильных действиях или бездействии в производственных вопросах, или нежелании выполнять какую-то работу. Все эти женские интриги и «подковёрные» действия не способствуют нормальной и слаженной работе коллектива, а только разжигают конфликты и вызывают недоверие к руководителю.

Чтобы пресечь такое в дальнейшем, я на ближайшем собрании, ясно и недвусмысленно дала понять, что такие действия не одобряю, сказав: «Если у кого-то из вас есть претензии к работе другого сотрудника, к ненадлежащему выполнению им своих обязанностей или к каким-то другим его неправильным действиям, вы можете и обязаны изложить всё это в докладной записке на моё имя, я разберусь в данной ситуации. В личных же ваших отношениях, приязнях и неприязнях, если это не прямое оскорбление словом или действием на рабочем месте, я разбираться не собираюсь, пока это не мешает работе».

Больше таких ситуаций не возникало, все поняли с первого раза, что любимчиков не будет и метод «подлизывания к руководителю» не действует. И никакими докладными меня не завалили. С производственными вопросами разбирались в рабочем порядке, и личные отношения выстраивались нормальные. Все женщины, в основном, умницы, не смотря на свою эмоциональность, а может быть, благодаря ей.

Успешная деятельность организации - во многом заслуга руководителя

Возможно, мои методы руководства и некоторые утверждения покажутся наивными и дилетантскими, но, во-первых, они проверены временем и опытом, а во-вторых, оказались действенными - наша небольшая организация за свою деятельность все эти годы была на хорошем счету, как у местной власти, так и у вышестоящих органов.

Мы работали не только успешно, но и стабильно. Я не считаю это полностью своей заслугой, у нас был хороший, работоспособный коллектив, работали ответственные и квалифицированные специалисты. Но работу даже самого распрекрасного коллектива нужно направлять и координировать.

Психологический микроклимат в коллективе был хороший, это не моё мнение, а мнение тех сотрудников, кто устраивался на работу к нам (штат постепенно увеличивался), текучести кадров не было.

Наоборот, если возникала вакансия, то приходилось устраивать чуть ли не конкурс, столько было желающих занять эту вакансию, хотя зарплата в низовых звеньях госструктур не слишком большая. У нас сложились хорошие отношения со всеми организациями, учреждениями и фирмами, с которыми мы сотрудничали, в том числе с судебными органами и органами правопорядка (по роду своей деятельности нам приходилось сотрудничать с полицией и судом очень плотно).

Как поётся в известном романсе «и напоследок я скажу»: если кто-то считает, что руководить, это от слов «рукой водить», то он глубоко заблуждается. Быть настоящим, хорошим руководителем успешно действующей организации или имеющий высокий рейтинг фирмы ответственная, трудная, но очень интересная и захватывающая работа.