Увольнение - не что иное, как разрыв трудовых договорных взаимоотношений. Часто стараются сделать это мирно, по взаимному согласию. Однако случаются ситуации, где неизбежен конфликт и расторжение трудовых соглашений с нежелательным послесловием. Подрыв доверия - веский предлог для завершения сотрудничества, влекущий за собой массу неприятностей для работников и риски для компаний.

Утрата доверия: расшифровка понятия и основания для увольнения

Во взаимоотношениях между сотрудником и руководителем, помимо профессиональных, рабочих этапов, присутствуют нравственные, моральные приоритеты, среди которых доверие. Доверять люди должны и в деловых отношениях. Понятие «трудового доверия» относится к сотрудникам с материальными и интеллектуальными обязательствами. Сюда причисляют руководителей, кассиров, продавцов и т. д. Наниматель должен быть уверен, что работник достаточно честен и ответственен, чтобы занимать свою должность.

Процесс увольнения проводится на законных основаниях, которые предусмотрены ТК РФ в статье 81 пункте 7 части 1. Основополагающая причина расторжения договорных отношений - утрата руководителем доверия к сотрудникам, отвечающим за финансовые средства компании, материальные ценности, товары, которая произошла из-за их доказанных виновных действий.

Прежде чем уволить сотрудника с записью об утрате доверия, проводятся мероприятия:

• рабочее расследование по факту нарушения;
• ревизия денежных средств, материальных ценностей, товаров;
• требование письменного объяснения подозреваемого лица.

Без этих процедур уволить законно не получится. Важно помнить об этом и не нарушать закон. Такие меры, как замечание или выговор могут приниматься, но не обязательны.

Лица, которых увольняют в связи с утратой доверия

Сотрудникам отдела кадров предстоит непростая задача при оформлении увольнения работников, потерявших к себе доверие. Чтобы избежать ошибок, знайте, кого отстраняют по этому поводу, а кого нет. По трудовому законодательству под статью «утрата доверия» могут попасть следующие категории лиц:

• сотрудники, обслуживающие денежные или товарные ценности (приём, хранение, транспортировка, распределение и т. п.) на основании специальных законов или письменных договоров;
• государственные служащие и лица на государственных, муниципальных должностях (в том числе чиновники, полицейские, прокуроры);
• сотрудники банков;
• военнослужащие.

Присвоение денег компании - веская причина для утраты доверия

На деле основание увольнения по утрате доверия не столь распространено. Под статью попадают:

• «нечистые на руку» продавцы, кассиры, кладовщики;
• чиновники и госслужащие, уличённые в получении либо передаче взяток, а также скрывающие доходы, зарубежные активы и действующий бизнес;
• военнослужащие - взяточники, пойманные на предательстве, занимающиеся предпринимательской деятельностью.

Независимо от категории сотрудников, факт виновных действий доказывают. Для избежания лишних вопросов Трудовой инспекции или судей руководителю стоит прописывать в должностных инструкциях материально ответственных сотрудников обязанности по сохранности ТМЦ, денежных средств. Так легче будет доказать вину и применить наказание к работнику.

Кого нельзя уволить по утрате доверия

В список лиц, которых нельзя уволить из-за потери доверия, попадают следующие лица:

• беременные женщины - прекратить трудовые отношения с ними можно только при ликвидации компании;
• товароведы, бухгалтеры, маркировщики, контролёры - материальные ценности им лично не вверяются;
• несовершеннолетние сотрудники - их нельзя уволить без согласия комиссии по делам несовершеннолетних и Трудовой инспекции;
• сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном.

Руководство компаний считает главных бухгалтеров материально ответственными, так как те отвечают за финансовые потоки предприятия, распределяют и контролируют денежные средства. Однако законодательство не предусматривает подобных обязательств. Исходя из этого, у главного бухгалтера нет доступа к ценностям и средствам, а значит его нельзя уволить по утрате доверия. Прекратить трудовые отношения с ними можно по другим основаниям. А вот бухгалтер-кассир в случае недостачи будет уволен за недоверие на вполне законных основаниях.

Видео: вопросы и ответы о хищениях на работе и утрате доверия

Действия, которые влекут утрату доверия

Точного перечня действий работника, приводящих к потере доверия со стороны руководства, в законодательных актах нет. Руководитель сам определяет, какова ценность тех или иных активов и за что несут ответ сотрудники. Принципы и нюансы материальной ответственности прописываются в трудовых договорах, должностных инструкциях, дополнительных соглашениях.

На практике чаще всего встречаются такие виновные действия ответственных лиц:

• недостачи при инвентаризациях;
• хищение, утрата или намеренная порча вверенного имущества;
• обвешивание;
• обсчитывание;
• нарушение кассовой дисциплины;
• неправильное хранение и выдача ТМЦ;
• завышение, занижение цен на товары;
• самовольное списание товаров и ценностей;
• мошенничество;
• дача или приём взятки;
• злоупотребление служебным положением;
• сокрытие судимости - действующей либо погашенной.

Если появится подозрение, руководство начнёт процедуру проверки. Важно не пропустить нюансы и оформить всё правильным образом.

Последствия для сотрудника

Руководитель предприятия, потеряв доверие к сотруднику, вполне законно может применить следующие меры дисциплинарного взыскания:

• сделать замечание - самый лояльный метод наказания;
• сделать выговор - наказание средней степени;
• произвести денежное взыскание похищенной суммы или ТМЦ;
• уволить - крайняя жёсткая мера наказания.

Виды наказаний для сотрудника за трудовое правонарушение работодатель определяет самостоятельно, исходя из тяжести проступка, личности виновного, значимости его для предприятия

На работника наиболее благоприятное влияние окажут устное замечание и выговор. В письменной форме подобные методы воздействия будут действеннее, что снизит вероятность повторения проступка.

Исходя из практических ситуаций, желательно все фактические проступки сотрудников оформлять документально. Сохранить докладную записку, потребовать письменное объяснение. Это поможет отстоять право работодателя в случае обращения работника в судебные органы и избежать штрафных санкций.

Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с утратой доверия для сотрудников повлечёт массу неприятных последствий:

• прервётся трудовой стаж;
• человек не сможет получать пособие по безработице в течение 3 месяцев;
• будет невозможно занимать руководящие должности.

Прямой запрет занимать определённые должности распространяется в основном на госслужащих. Для коммерческих предприятий не предусмотрено механизма, по которому, например, вороватый кассир не сможет устроиться в другой магазин. Но на практике новое место для реализации своих возможностей и талантов ему трудно будет подыскать. Владельцы фирм настороженно отнесутся к кандидату с записью в трудовой об увольнении в связи с утратой доверия. Можно готовиться к постоянным отказам.

Порядок фиксации нарушения и создания комиссии для расследования

Увольнение по статье в связи с утратой доверия - довольно сложная процедура. Прежде чем разрывать трудовые отношения, руководителю нужно доказать виновность сотрудника. В противном случае увольнение по данному факту будет незаконным. А это руководству компании грозит неприятностями. Сбор доказательной базы начинается с внутреннего расследования, основанием которого будет служебная докладная записка о проступке сотрудника, составленная, к примеру, начальником отдела.

Служебная записка о факте нарушения

Внутренняя служебная записка предусматривает следующие правила оформления:

1. Вверху, в левом углу ставится название отдела, который доводит информацию.
2. В верхнем правом углу указывается адресат, его должность, фамилия, инициалы.
3. В центре или около левой границы листа заглавными буквами - название документа.
4. На следующей строке ставится дата и индекс докладной. Дата пишется арабскими цифрами, например 21.02.18 г., - день, когда документ был составлен и подписан.
5. Излагается информация, которую необходимо донести руководителю.
6. В заключение ставится должность, фамилия, инициалы, подпись составителя записки (всё на одной строке).

Грамотно составленная докладная записка на сотрудника-нарушителя поспособствует в сборе доказательной базы для контролирующих органов.

В тексте докладной записки на сотрудника перечисляются факты нарушений

Объяснительная от сотрудника

Как только руководитель получил докладную служебную записку на недобросовестного работника, в первую очередь нужно потребовать у последнего объяснить причину своих действий. Это должно быть зафиксировано письменно. Иными словами, сотруднику предлагают написать объяснительную записку в течение 2 дней после выявленного нарушения . В случае отказа дать письменные объяснения составляется акт, где фиксируются действия работника.

Если сотрудник отказывается дать объяснения нарушению, об этом составляется акт

На практике в ситуациях с обманом и мошенничеством сотрудников руководство не обращает внимания на мелкие детали при увольнениях. В порыве злости увольняют без разбора и объяснений. Потом собственники компаний пытаются доказать виновность мошенников в судах, но, увы, безрезультатно. Отсюда вывод - любая мелочь должна быть зафиксирована письменно. В суде именно нюансы помогут добиться истины и наказать виновного.

Лучшим вариантом будет составленное в письменном виде объяснение, желательно в рукописном виде, на имя руководителя с указанием причины нарушения, подписью, датой.

Если сотрудник объяснит нарушение уважительной причиной, его нельзя считать виновным

В канцелярии необходимо зарегистрировать объяснительную записку и поставить на ней дату приёма. После ознакомления с причиной нарушения руководитель принимает решение по дисциплинарным мерам наказания сотрудника.

Создание комиссии для расследования нарушения

Приняв во внимание поступившие сведения о нарушениях, объяснения провинившегося сотрудника, руководитель издаёт приказ о проведении внутреннего расследования с созданием специальной комиссии, состав которой определяет самостоятельно. Количество присутствующих членов комиссии должно быть не менее трёх.

Создание комиссии нужно для объективного расследования нарушения

В обязательном порядке приказ должен содержать:

• дату и цель создания;
• Ф. И. О. и должности членов комиссии;
• срок проведения служебного расследования;
• подписи членов комиссии.

Приказ обязательно подписывает руководитель компании, он заверяется печатью.

Окончание служебного расследования

После всех формальностей комиссия начинает служебное расследование. Важно, чтобы проверяющая группа непредвзято исследовала факты и причины нарушения, оценила убытки, выявила ответственных, собрала достаточное количество доказательств и определила степень вины. По окончании внутренней проверки составляется акт, к которому прилагаются добытые в ходе работы письменные доказательства. Вынесенный комиссией вердикт не в пользу сотрудника - веское основание для увольнения в связи с потерей доверия.

Акт комиссии представляет результаты служебного расследования

В случае невозможности провести расследование нарушения собственными силами владелец фирмы обращается в правоохранительные органы. При таком раскладе событий виновника накажут гораздо строже.

Алгоритм увольнения в связи с потерей доверия

Разрыв трудовых отношений по инициативе работодателя всегда имеет «подводные камни». Утрата доверия - довольно серьёзное основание для расторжения договора. Специалисту кадровой службы компании важно не ошибиться с формулировкой основания, подобрать правильную статью ТК РФ и верно оформить личные документы сотрудника.

Уведомление об увольнении

Доказав виновность сотрудника в непростительном поступке, руководитель принимает решение его уволить. Первым действием будет направление письменного уведомления об увольнении, составленного в произвольной форме, с реквизитами компании. Обязательным условием является личная подпись работника. При отказе подписать предупреждение составляется соответствующий акт. Прервать договорные отношения с виновным сотрудником в связи с потерей доверия можно без двухнедельной отработки.

Согласитесь, вряд ли можно доверить работу с денежной наличностью кассиру, который украл 100 тысяч рублей и чья вина доказана. Вполне понятно, почему увольняют таких работников без отработки.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении составляется по утверждённой форме № Т-8, выдаётся для ознакомления под роспись работнику в течение 3 рабочих дней. В случае отказа от подписи также составляется акт в произвольной форме.

Текст приказа об увольнении опирается на статью Трудового кодекса

Заполнение трудовой книжки

Запись в трудовой книжке работника должна полностью совпадать с формулировкой в приказе. Кроме того, сотрудник отдела кадров заполняет и личную карточку работника, внося ту же запись.

Внесённая запись в трудовую заверяется печатью организации, если таковая имеется. Работник ставит подпись в трудовую книжку, в личную карточку.

Запись в трудовую книжку ставится такая же, как и в приказе

Расчётные выплаты при увольнении

Прекратив трудовые отношения с работником, руководитель обязан произвести с ним полный расчёт, в который включаются:

• заработная плата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• премии, надбавки.

Выходного пособия в данном случае не положено. Кроме того, возмещение убытков материально ответственного лица удерживается из расчётных выплат в размере не более среднего заработка работника. Если сумма ущерба больше, порядок возмещения будет определён в судебном порядке.

Пакет документов при увольнении

В день увольнения работодатель выдаёт следующий пакет документов:

• трудовую книжку;
• справку о заработной плате за 2 года перед увольнением и за текущий календарный год;
• сведения о персонифицированном учёте, о страховом стаже, начислениях в фонды;
• по заявлению работника - копии приказов об увольнении, о приёме, выписка из трудовой;
• справку 2-НДФЛ;
• справку о среднемесячной зарплате за 3 последних месяца.

Все копии должны быть заверены печатью, с датой и записью «Копия верна». У работодателя есть 3 дня для выдачи запрашиваемых документов и справок по заявлению уволенного.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Разочаровавшись в том или ином сотруднике, работодатель в состоянии гнева, злости может совершить необдуманные действия, разрывая договорные отношения на основании потерянного доверия. Важно спокойно затребовать у работника письменные объяснения, провести служебную проверку, учесть показания свидетелей, правильно оформить документы, выдать расчёт. Малейшее нарушение установленного порядка для данного варианта увольнения создаст массу неприятностей для компании.

Чтобы избежать последствий незаконного увольнения, на первом этапе трудовых взаимоотношений необходимо заключить с сотрудниками соглашения о полной материальной ответственности, прописать права и обязательства для каждого в должностных инструкциях. Расторгнуть трудовые договоры по недоверию можно только с лицами, непосредственно работающими с денежными средствами, товарно-материальными ценностями. Уволить человека, не несущего за них ответственности - большая ошибка. Вина работника должна быть обязательно доказана. В противном случае увольнение по статье 81 пункту 7 ТК РФ судебные органы признают незаконным.

В случае незаконного увольнения суд может обязать работодателя:

• восстановить на работе пострадавшего;
• выплатить ему моральный ущерб;
• выплатить компенсацию за дни вынужденного прогула;

Незаконно уволенный работник имеет право обратиться в суд для восстановления своих прав

Судебная практика

Судебные иски по поводу увольнений за недоверие довольно разнообразны. Обиженные работники пытаются восстановить свои права и честное имя. Владельцы фирм стараются оградить своё имущество от недобросовестных служащих. Конечные результаты споров зависят от полноты и правильности представленных судебным органам доказательств с обеих сторон. Вопросы, которые подлежат изучению и анализу в суде:

• отнесение работника к категории лиц, в отношении которых можно применить соответствующую статью закона, устанавливающую основания для увольнения в связи с утратой доверия;
• факт совершения дисциплинарного проступка, административного или уголовного правонарушения, связанного с хищением, взяточничеством и иными корыстными правонарушениями, дающего работодателю основание для утраты доверия к работнику;
• соблюдение порядка увольнения работника работодателем.

Так, апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 по делу № 33–4375/2012 по апелляционной жалобе ООО «КРС «Евразия» на решение Когалымского городского суда от 27.07.2012, которым отменён Приказ ООО «КРС «Евразия» об увольнении, подтверждена законность обжалуемого решения на том основании, что работник не являлся материально ответственным лицом.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, стороны состояли в трудовых отношениях, истец работал в ООО «КРС «Евразия» начальником цеха подземного ремонта скважин, между сторонами был заключён договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Фактически основанием для увольнения истца послужил факт подписания истцом фиктивных путевых листов. При вынесении решения суд исходил из того, что истец не относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, договор о полной материальной ответственности сам по себе не будет являться подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности, необходимо, чтобы в круг трудовых обязанностей работника, зафиксированных в трудовом договоре или в должностной инструкции, входила работа с товарно-материальными ценностями. Подписание путевых листов не свидетельствует о непосредственном обслуживании истцом денежных или товарных ценностей. Таким образом, истец в силу занимаемой должности не относится к категории лиц, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, а потому не мог быть уволен на основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Как видим, закон на стороне трудящихся. Однако часто встречаются и нечестные сотрудники. По своему опыту работы в торговле знаю, что коллективная материальная ответственность делится на всех членов. Воровством заниматься может один человек, а возмещать убытки будут все. Именно поэтому руководству стоит тщательно проводить проверку и выявлять виновного. Остальным не будет так обидно за несправедливое наказание. Ну а если не получается сделать это собственными ресурсами, нелишним будет обращение в прокуратуру. Там быстро найдут и привлекут к ответственности виноватого.

Видео: реестры лиц, уволенных из-за утраты доверия

Таким образом, важно понимать значение трудовой дисциплины на предприятиях. Чтобы не получить «волчий билет» в жизнь, нужна честность, порядочность, надёжность. Увольнение по недоверию - процедура, влекущая за собой массу проблем как для работника, так и для работодателя. Часто стороны не хотят огласки и пытаются расстаться по соглашению. Но иногда дела принимают настолько крупные обороты, что приходится прибегать к помощи правоохранительных органов и судов.

Среди оснований увольнения по инициативе работника есть увольнение за утрату доверия. Но уволить по такому основанию можно не каждого работника, а только того, кто обслуживает денежные или товарные ценности. Расторжение трудового договора по данному основанию является достаточно сложным, и нередко в связи с допущенными работодателем ошибками суд восстанавливает работника на прежней должности. В статье разберемся, кто может быть уволен за утрату доверия, как оформляется такое увольнение и в каких случаях оно правомерно.

Основания для утраты доверия

Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Исходя из данной формулировки при увольнении по этому основанию необходимо, чтобы выполнялись два условия. Первое: работник должен непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности. Второе: работник должен быть виновен в совершении действий.
Об этом же говорится в п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2), согласно которому расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Разберемся во всем по порядку.

Субъект увольнения

Кто же относится к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности? Это, конечно же, материально ответственные работники. Случаи полной материальной ответственности могут быть предусмотрены:
— Трудовым кодексом (ст. 243, 277) и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 242 ТК РФ);
— письменными договорами о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ);
— трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (ст. 243 ТК РФ).
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). При этом должность работника или выполняемая им работа должна быть предусмотрена перечнем, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 (далее — Перечень).
Согласно Перечню к таким должностям, например, относятся:
— директоры, заведующие, администраторы и другие руководители организаций и подразделений торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы;
— заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения.
А к выполняемым лицами, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, отнесены работы по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях и т.п. Согласно сложившейся практике при рассмотрении дел о признании незаконным увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суды, разрешая вопрос, является ли лицо работником, обслуживающим денежные или материальные ценности, как правило, руководствуются именно Перечнем, проверяя, включена ли в него должность работника или выполняемая им работа.
Так, был восстановлен на работе в ГСК N 37 работник С., уволенный за утрату доверия. С. занимал должность сторожа-охранника в ГСК N 37. В процессе работы он собирал членские взносы с членов ГСК, которые впоследствии были утрачены.
Суд первой инстанции указал, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как С. не являлся работником, непосредственно обслуживавшим денежные или товарные ценности, договор о материальной ответственности с истцом не заключался и в Перечень занимаемая С. должность не входит. Кроме этого, работодатель не имел права возлагать на С., занимавшего должность сторожа-охранника, обязанность по приему членских взносов членов ГСК.
Решение суда первой инстанции было оставлено без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2013 по делу N 11-35687/2013).
Однако, несмотря на сложившуюся практику, уволить за утрату доверия все же можно и работника, должность которого не входит в Перечень и с которым не заключен договор о полной материальной ответственности. Это возможно, если работодатель докажет, что работник в силу его должностных обязанностей имеет отношение к обслуживанию денежных или материальных ценностей.
Так, Д., занимая должность сменного мастера в ООО «Борец сервис — Нефтеюганск», был уволен в связи с утратой доверия по причине совершения виновных действий, выразившихся в содействии хищению кабельной линии.
Должностной инструкцией сменного мастера, с которой Д. был ознакомлен, на него возлагалась обязанность по оформлению первичных документов по приему электропогружного оборудования с правом подписания и визирования документов в пределах своей компетенции. Из материалов дела следует, что Д., исполняя свои должностные обязанности, по договоренности с работником А. выписал и передал последнему товарно-транспортную накладную с целью вывоза за пределы территории организации демонтированного кабеля для его реализации в корыстных целях.
То, что с Д. не был заключен договор о полной материальной ответственности, в данном случае не имеет значения. В исковых требованиях Д. о признании увольнения незаконным было отказано (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 23.10.2012 по делу N 33-4619/2012).

Вина работника при увольнении за утрату доверия

Еще одним обязательным условием увольнения работника по данному основанию является совершение виновных действий, дающих основание к утрате к работнику доверия со стороны работодателя. К таким действиям можно, например, отнести:
— хищение или уничтожение материальных или денежных ценностей;
— фиктивное списание товаров;
— продажу товаров по цене ниже или выше установленной;
— нарушение кассовой дисциплины;
— использование работником вверенного ему для исполнения трудовых обязанностей имущества в личных целях;
— прием и выдачу денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
— нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей.
И если при совершении таких действий будет установлена вина работника, он может быть уволен за утрату доверия. При этом, поскольку Трудовым кодексом не установлена форма вины работника при совершении проступка, дающего основание для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Обратите внимание! В отличие от привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, когда обязанность по доказыванию отсутствия вины в причинении такого ущерба лежит на работнике, если работодатель доказал правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»), при увольнении за утрату доверия доказать наличие законного основания увольнения должен работодатель (п. 23 Постановления N 2).

З.Л.Л. обратилась в суд с иском к ООО «ЛЕНОБЛБАНК» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в прежней должности и компенсации морального вреда.
Работая в должности старшего кассира-бухгалтера, при приеме на работу она ознакомилась с должностной инструкцией, был заключен договор о полной материальной ответственности. В соответствии с приказом руководителя провели ревизию, после которой была выявлена недостача денежных средств в кассе и З.Л.Л. уволили по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она считает увольнение незаконным, поскольку денег из кассы не брала, а доступ к кассе имели иные лица, в том числе руководитель офиса А. Вина работницы компетентными органами не установлена.
Исходя из материалов дела, пояснений истицы, объяснений свидетеля было установлено, что З.Л.А. знала об образовании недостачи и ее увеличении весь период своей работы, однако наличие недостачи в документах не отражала, все документы оформлялись таким образом, что сведения о недостаче скрывались. При проведении ревизии З.Л.Л. присутствовала, факт и размер недостачи не оспаривала.
Суд сделал следующий вывод. Поскольку З.Л.Л, являясь материально ответственным лицом, не принимала мер к документальному оформлению фактов недостачи, не сообщала руководству ООО о нарушениях в работе с денежными средствами, у работодателя имелись все основания посчитать, что З.Л.Л. умышленно нарушала требования своей должностной инструкции и совершила виновные действия, которые дают основания для утраты к ней доверия и увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Ленинградского областного суда от 18.09.2013 N 33-4339/2013).
Может возникнуть вопрос в случае совершения работником хищения. По какой статье увольнять такого работника — по п. 7 или по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения)? Все зависит от того, кто установил факт хищения. Если это сделал работодатель, тогда он должен уволить работника за утрату доверия, а если компетентные органы — то за совершение хищения, поскольку в силу пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 работник может быть уволен только на основании вступившего в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Оформляем документы на увольнение

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены им по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, относится к дисциплинарным взысканиям. Соответственно, при таком увольнении нужно соблюдать процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания согласно ст. 192, 193 ТК РФ.
Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения (ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание! В случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности не применяется. Кроме этого, ч. 5 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Начинается процедура увольнения в связи с утратой доверия с фиксации факта совершения работником противоправных действий — в докладной или служебной записке, в акте инвентаризации и т.п. Чтобы подтвердить факт совершения работником виновных действий, необходимо провести служебное расследование. Но до этого с работника следует запросить объяснение. Если в течение двух дней объяснение не предоставлено — составить соответствующий акт.
Затем необходимо сформировать комиссию в составе не менее трех человек. Полномочия по проведению расследования могут быть возложены на инвентаризационную комиссию, действующую в организации на постоянной основе.
Результаты расследования оформляются актом, в котором указываются обстоятельства совершения противоправных действий, причиненный ущерб, действия, совершенные работником и дающие основания для утраты доверия, и степень вины данного работника, а также возможная мера наказания.

Обратите внимание! Увольнение работника за утрату доверия является крайней мерой наказания. Работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее проступку поведение работника и его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

На основании акта комиссии и объяснений работника, если они были даны, работодатель издает приказ об увольнении в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия. Если работодатель примет решение не увольнять работника, а привлечь его к другой мере дисциплинарной ответственности, то издает соответствующий приказ.
На основании приказа об увольнении вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника.
В заключение еще раз обратим внимание на то, что должен помнить работодатель, увольняя работника за утрату доверия: уволить по данному основанию можно только лицо, непосредственно обслуживающее денежные или товарные ценности. Кроме того, работник должен совершить виновные действия, а работодатель — это доказать. И последний момент: должна быть соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. В противном случае даже при соблюдении двух предыдущих условий работник может быть восстановлен судом в прежней должности.

Увольнение в связи с утратой доверия – основание, достаточное для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя (в одностороннем порядке). Такая формулировка применяется, когда сотрудник был уличён в действиях, причинивших или грозивших причинить материальный ущерб имуществу фирмы. Так как, согласно ТК РФ (Трудовому кодексу), данная мера является одним из способов дисциплинарного взыскания, у организации должны иметься неопровержимые доказательства законности и обоснованности увольнения.

В результате ненадлежащего выполнения лицом своих обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением или должностной инструкцией, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

К ним относятся:

1. Объявление замечания.
2. Объявление выговора.
3. Преждевременное расторжение трудового договора.

Данный список является исчерпывающим. Применение иных способов наказания за дисциплинарный проступок незаконно.

Решение об использовании того или иного вида наказания, предусмотренного трудовым законодательством, в каждом конкретном случае принимается работодателем самостоятельно.

При этом нужно учитывать такие обстоятельства, как тяжесть проступка, отношение работника к своим прямым трудовым обязанностям и его прежнее поведение.

Причинами для наложения взыскания могут стать:

• подлог документов при устройстве на работу;
• работа в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического);
• совершение мошеннических действий;
• прогулы;
• иные действия, предусмотренные законом.

Основное правило, позволяющее применить дисциплинарное наказание, - совершённый поступок должен нарушать принятый трудовой распорядок и нести угрозу уничтожения, нанесения вреда имуществу организации или безопасности персонала.

Увольнение за утрату доверия -процедура, относящаяся к дисциплинарным взысканиям. Применяется, когда у руководства нет убеждённости в ответственном исполнении сотрудником возложенных на него обязанностей.

Для того чтобы расстаться с работником по данной причине, необходимо соблюдение следующих условий:

1. Должность сотрудника должна быть связана с обслуживанием (выдача, хранение, приём) денежных или материальных ценностей.
2. Сотрудником было совершено виновное деяние, связанное с выполнением им своих трудовых функций.
3. Факт совершения виновного деяния доказан специальной комиссией.

Также причиной может стать совершённое сотрудником правонарушение с корыстным мотивом, не связанное с выполнением им своих трудовых функций (например, кража).

Обязанность сотрудника работать с платёжными средствами или товарно-материальными ценностями (ТМЦ) необходимо подтвердить документально. С ним должен быть подписан договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Также данный факт должен быть отражён в тексте трудового контракта или должностной инструкции.

Лица, не подписывавшие договор о материальной ответственности, тем не менее, согласно положениям трудового договора, выполняющие работу с деньгами либо уполномоченные подписывать какие-либо документы, касающиеся ТМЦ или денег, также могут быть уволены на основании утери к ним доверия.

Увольнение по утрате доверия нельзя произвести по отношению к главному бухгалтеру компании и иным сотрудникам, не занимающимся непосредственным обслуживанием ТМЦ (определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

В Трудовом кодексе нет утверждённого перечня поступков, за совершение которых можно потерять доверие работодателя. По общему правилу это должны быть виновные действия, которые привели или могли привести к причинению материального ущерба имуществу компании.

К таковым относятся:

• незаконные действия. Нарушение установленных правил продажи отдельных видов товаров (лекарственные средства, алкоголь), намеренный обман покупателей (недолив, обмер, обвес, обсчёт);
• халатное отношение к своим трудовым обязанностям. Нарушение кассовой дисциплины, регламента работы с наличными деньгами или правил хранения и выдачи материальных ценностей;

• использование служебного имущества в личных целях.

Если деятельность сотрудника привела к причинению материального ущерба, у организации возникает право на компенсацию и привлечение виновного лица к ответственности.

Причём не имеет значения,происходили такие действия систематически или данный проступок был совершён единственный раз.

Увольнение по статье ТК РФ утрата доверия, происходит не только по причинам, связанным с недобросовестностью сотрудников, отвечающих за денежные средства.Положения данной статьи применимы к гражданам, находящимся на военной или иной госслужбе.

Основания для увольнения должностных лиц перечислены в отдельных федеральных законах, относящихся к представителям конкретных профессий:

1. «Положения о порядке прохождения военной службы» для военнослужащих Вооружённых Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых существует военная служба.
2. ФЗ «О государственной гражданской службе» для лиц, работающих в различных федеральных госструктурах.
3. ФЗ «О муниципальной службе» для граждан, занимающих должности в органах местного самоуправления.
4. Законы «О прокуратуре», «О полиции» для сотрудников органов правопорядка: прокуроров, сотрудников полиции и МВД.
5. ФЗ «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», для граждан проходящих государственную службу в уголовно-исполнительной системе (УИС).

Кроме отстранения от должности, для данной категории граждан предусматривается внесение их данных в специальный реестр лиц, уволенных за коррупционные правонарушения. Данный перечень находится в свободном доступе в телекоммуникационной сети (требования ст. 15 ФЗ «О противодействии коррупции»).

Согласно перечисленным законодательным актам, основаниями для увольнения госслужащих являются:

• предоставление ложных сведений о доходах либо имущественном положении самого служащего либо членов его семьи (супруги и несовершеннолетние дети);
• осуществление предпринимательской деятельности;
• факт хранения денежных средств либо иных материальных ценностей в заграничных банках, находящихся за пределами территории Российской Федерации самим служащим либо одним из членов его семьи (супруги и несовершеннолетние дети);
• получение дохода от участия в деятельности коммерческой российской или иностранной организации;
• пользование или владение иностранными финансовыми инструментами;
• иные причины.

У этих оснований для увольнения существует ряд исключений, определённых соответствующими федеральными законодательными актами Российской Федерации.

Если факт совершения деяний, достаточных для потери доверия,зафиксирован в надлежащем порядке, то работника можно увольнять с соответствующей записью в трудовой книжке.

Работодатель может хотеть сделать это незамедлительно, однако в некоторых случаях придётся оставить такого сотрудника в штате на неопределённый срок.

Трудовой кодекс предусматривает, что нельзя выгнать:

1. Беременных женщин.
2. Работников, находящихся на больничном или в отпуске.
3. Несовершеннолетних. Без специального разрешения.

Таким образом, если работодатель хочет применить меры дисциплинарного взыскания, он должен дождаться выхода сотрудника из отпуска либо соответствующего решения трудовой комиссии.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть применено только в срок, строго определённый трудовым законодательством. По общему правилу он составляет ровно месяц со дня обнаружения должностного проступка.

Его продолжительность может быть увеличена по следующим причинам:

• сотрудник находится на больничном или в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды рабочих и социальных каникул, предусмотренные законодательством РФ;
• требуется время для согласования увольнения с профсоюзом или трудовой инспекцией.

В таких случаях время, в течение которого должно быть наложено дисциплинарное взыскание,составляет 6 месяцев после обнаружения проступка.

Если основанием для увольнения послужило правонарушение или преступление, совершённое не на территории организации, то данный период увеличивается до одного года с дня, когда работодатель узнал о проступке.

Нарушения, выявленные в результате контрольно-ревизионной проверки, могут считаться основанием для увольнения в течение 2 лет с момента их совершения.

Увольнение по утрате доверия требует соблюсти определённый порядок действий, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.

Если причина расторгнуть трудовой договор состоит в ненадлежащем выполнении своих должностных обязанностей, пошаговая последовательность действий должна быть следующей:

1. Нужно зафиксировать факт совершения должностного проступка. Для этого составляется официальный документ - акт инвентаризации товарно-материальных ценностей по форме ИНВ-4, инвентаризационная ведомость и акт об обнаружении недостачи. Также достаточным основанием для проведения проверки является докладная записка на имя директора или непосредственного руководителя.
2. Сформировать комиссию для проведения служебного расследования в составе не менее 3 человек. В её состав должны войти компетентные специалисты, не имеющие личной заинтересованности в результатах проверки.
3. Провести служебное расследование. Комиссия должна выполнить необходимые мероприятия для установления всех значимых обстоятельств дела. Также в её задачи входит определение стоимости ущерба, причинённого организации и расчёт суммы для взыскания. При необходимости проводится инвентаризация.
4. Получить официальное объяснение работника или оформить отказ от дачи объяснений. На предоставление документа отводится 2 рабочих дня. Если в указанный срок документ не предоставлен, составляется акт об отказе писать объяснительную записку.
5. Дождаться результатов проверки. Итогом независимого расследования должен стать акт о результатах проведённых мероприятий. В него вносят выявленные доказательства виновности или невиновности работника. Также в его состав включают рекомендации членов комиссии о привлечении виновного к ответственности. Акт составляется в свободной форме, как образец можно использовать готовые документы, представленные в правовой системе «консультант плюс».

На основании проведённого расследования работодатель принимает решение о степени виновности сотрудника и применении к нему мер дисциплинарного взыскания. Внутреннюю проверку можно делать одновременно с подачей заявления в правоохранительные органы. При этом дожидаться окончания официального расследования необязательно – для увольнения достаточно выводов комиссии о виновности сотрудника.

Если будет принято решение уволить провинившегося работника на основании ст. 80 ч. 1 п. 7, отдел кадров должен подготовить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы такого распоряжения не существует – каждая организация вправе использовать собственный образец.

Сотрудника нужно ознакомить с содержанием данного документа в течение 3 рабочих дней. Доказательством, что работник был надлежащим образом извещён о применении к нему мер дисциплинарного взыскания, будет служить его личная подпись. Если сотрудник отказывается подписывать документ, составляется официальный акт об отказе.

Дальнейшее расторжение трудовых отношений проводится по общим правилам:

• принимается приказ об увольнении по основаниям, указанным в ст. 80 п. 7 ТК РФ. Чтобы правильно его оформить, нужно использовать унифицированную форму N Т-8;
• делается соответствующая запись в трудовой книжке;
• выдаётся расчёт и все полагающиеся документы, связанные с профессиональной деятельностью в компании.

Если увольнение спровоцировано совершением виновного деяния, не связанного с рабочими обязанностями, то процедура проводится в стандартном порядке. Оснований для наложения дисциплинарного взыскания в данном случае нет.

Порядок, в соответствии с которым должен увольняться генеральный директор, определяется в Уставе организации.

Независимо от причины, по которой расторгаются трудовые отношения, работодатель обязан выдать увольняющемуся сотруднику все полагающиеся денежные выплаты.

Так, вместе с пакетом документов работник должен получить:

1. Зарплату за фактически отработанные дни в месяце увольнения. На основании записки-расчёта (форма N Т-61).
2. Возмещение за неиспользованный отпуск.

Ущерб, причинённый виновными действиями сотрудника, организация должна истребовать в судебном порядке. Если сумма ущерба не превышает среднемесячный заработок виновного лица, то её допустимо удержать из увольнительных выплат.

Кроме того, если работник через суд докажет, что увольнение было неправомерным, организации придётся восстановить его в штате и выплатить компенсацию:

• вынужденных прогулов. Размер будет зависеть от среднемесячной зарплаты;
• морального вреда.

Также к последствиям незаконного увольнения относится наложение штрафа на организацию. Юридическим лицам придётся заплатить от тридцати до пятидесяти тысяч рублей, индивидуальным предпринимателям - от одной до пяти тысяч.

Пример из жизни

Сотрудница организации ООО «Мочалка» Иванова работала в организации на должности продавец-кассир. По результатам проведённой внеплановой ревизии в магазине была обнаружена недостача. Иванова с результатами проверки не согласилась и виновной себя не признала. Работодатель оформил увольнение по утрате доверия в соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ. Для отмены неправомерного решения Иванова обратилась в суд с исковым заявлением.

Основаниями для признания увольнения незаконным являлись:

1. Во время плановой инвентаризации не было выявлено нарушений. Ревизия, в ходе которой обнаружили недостачу, была проведена через неделю. За такой короткий срок не могло пропасть количество товара, указанное в описи.
2. Не было надлежащим образом проведено внутреннее расследование.
3. Работодатель не обратился по факту хищения в правоохранительные органы.

На основании этого суд решил, что работодатель не мог уволить Иванову по виновной статье.

Судом было установлено:

1. Неверное применение норм трудового права в отношении уволенной сотрудницы.
2. Нарушение предусмотренного порядка наложения взыскания.
3. Недостаток доказательств виновности сотрудницы.

Иванова была восстановлена на работе и ей была выплачена компенсация прогулов (40000 рублей) и морального вреда (15000 рублей).

Применяя на практике нормы ст. 81 ч. 1 п. 7, работодатель должен учитывать, что работник имеет законное право не согласиться с выводами комиссии и оспаривать решение в судебном порядке. Чтобы обжаловать увольнение, подаётся иск «Опризнании увольнения незаконным».

Разрыв трудового договора в обыденном понимании называется увольнением. Существуют разные виды и способы покинуть рабочее место. В большинстве ситуаций всё разрешается мирно по договорённости. Бывают случаи, когда увольнение происходит по статье, например, за утрату доверия. Соответствующая запись делается в трудовой книжке, что влечёт сложности для бывшего сотрудника при последующем трудоустройстве.

Основания для увольнения по такой статье

Основная часть трудовых отношений регламентируется заключённым договором, но наряду с базовыми юридическими аспектами сотрудничества, есть и такие понятия, как доверие. В первую очередь оно налагается на работников, непосредственно связанных с материальными ценностями компании и финансовыми ресурсами.

Если руководитель подозревает своего работника в нечестности, то при обнаружении весомых доказательств он вправе уволить сотрудника по статье. Данную ситуацию регулирует седьмой пункт восемьдесят первой статьи трудового кодекса РФ, в которой указано, что поводом и основанием для лишения человека рабочего места является утрата доверия к работнику и доказанность его неправомерных действий.

Для того чтобы законно уволить человека требуется провести ряд оперативных мер, направленных на обнаружение объективных обстоятельств дела:

• рабочее расследование с целью выявления нарушений;
• оценка и пересчёт материальных благ предприятия и денежных средств;
• письменное разъяснение, оформленное сотрудником, объясняющее его действия и последствия.

Только при соблюдении всех трёх условий допустимо увольнение по статье.

Если работодатель не провёл требуемые мероприятия, то сотрудник вправе подать иск в суд за незаконное увольнение.

Не все категории граждан попадают под увольнение в связи с утратой доверия. Информацией относительно допустимости лишения рабочего места того или иного человека обязаны владеть и руководитель, и отдел кадров, если такой есть на предприятии.

К перечню сотрудников, которых вправе уволить, относятся:

1. Работники, которые согласно трудовому договору или дополнительному соглашению имеют доступ к материальным ценностям фирмы или её деньгам.
2. Госслужащие, занимающие определённые должности и имеющие высокую степень ответственности, к ним относятся: чиновники, сотрудники полиции и прокураторы, а также ряд других профессий.
3. Банковские работники.
4. Военные и приравненные к ним гражданские профессии.

• кассиры;
• продавцы;
• чиновники и военнослужащие, уличённые во взяточничестве.

Факт виновности сотрудника должен быть обоснован и доказан. Во избежание последующих разбирательств рекомендуется при принятии человека на работу, прописывать его обязательства в отношении материальных благ фирмы. Если происходит повышение или понижение работника и теперь к его должностным обязанностям добавляется работа с финансами, то рекомендуется заключение дополнительного соглашения.

На законодательном уровне также предусмотрены группы работников, которых запрещено увольнять по статье утраты доверия.

К ним относятся:

1. Беременные – лишение их рабочего места возможно только в случае банкротства или ликвидации компании.
2. Персонал, которому не передаются ни материальные ценности, ни денежные средства фирмы.
3. Несовершеннолетние граждане – их увольнение происходит под контролем органов опеки и специально создаваемой трудовой инспекции.
4. Работники, которые в момент разбирательств не находились на рабочем месте, то есть были либо в отпуске, либо отсутствовали по причине больничного.

Особой категорией выделяются бухгалтера, так как с одной стороны, они работают со всеми финансами компании, а с другой, не имеют прямого доступа к материальным ценностям. Увольнение по статье утраты доверия к ним недопустимо, но существует и ряд других нормативных актов, по которым реально привлечь к ответственности недобросовестного финансиста.

Если виновниками являются лица, которых не разрешено увольнять по статье, то рекомендуется сделать отстранение от работы, постараться договориться на добровольное заявление об уходе или привлечь правоохранительные органы.

Что влечёт потерю доверия

Утверждённого на законодательном уровне перечня действий, которые приводят к утрате доверия, не существует. Несмотря на то, что это статья кодекса, само понятие носит глубоко субъективный характер. То, что для одного работодателя будет нормой, для другого – жёстким нарушением.

В большинстве случаев в приказе об увольнении фиксируются следующие доказанные действия:

• кража или целенаправленная порча имущества;
• недостача или обсчитывание клиентов;
• несоблюдение правил работы с кассой или сейфом;
• мошенничество;
• взяточничество;
• несанкционированное списание благ;
• превышение должностных полномочий, которое привело к финансовым потерям предприятия.

При появлении сомнений у руководителей в отношении определённого сотрудника он вправе запустить процедуру проверки, притом, без предупреждения. Такая форма более наглядно показывает действия работника.

При подозрении человека в серьёзных махинациях, следует сразу обратиться в уполномоченные органы охраны порядка.

Если по итогам расследования были выявлены факты правонарушений со стороны сотрудника, то работодатель, потеряв к нему доверие, вправе применить к нему все доступные дисциплинарные санкции:

• замечание – указание на неправоту человека в мягкой форме;
• выговор – суровое высказывание, возможно занесение в личное дело;
• запрос на компенсацию потерянных денег;
• увольнение по статье.

То, какую меру наказания применить решает работодатель, оценивая урон, нанесённый компании и ему лично, преднамеренность действий сотрудника и иные факторы.

Запись в трудовой книжке о том, что человека лишили места работы из-за утраты к нему доверия, повлечёт за собой ряд неблагоприятных последствий:

1. Прерывание трудового стажа и необходимость поиска новой работы.
2. Неполучение пособия по безработице, при постановке на бирже труда, в течение трёх месяцев.
3. Запрет на занятие определённых должностей, распространяется на госслужащих.

В целом с подобной трудовой историей найти достойное место весьма проблематично.

Люди стараются найти компромисс с руководством, чтобы увольнение было оформлено по своему желанию, а за это человек обязуется компенсировать потерю денег предприятию.

Увольнение по утрате доверия и порядок действий записано в нормативных актах. Чтобы на законных основаниях лишить сотрудника рабочего места по статье требуется соблюдение строго регламента. Любое нарушение процесса грозит негативными последствиями для компании.

В первую очередь требуется служебная записка, в которой будет зафиксирован факт нарушения.

1. В правом углу сверху указывается должность сотрудника – автора записки и наименование структурной единицы, в которой он работает.
2. По центру указывается название материала и дата его составления.
3. Далее уточняются факты по делу с указанием имён и должностей подозреваемых людей.
4. В конце фиксируются инициалы составителя и их расшифровка.

Правильно структурированная записка очень важна, так как является частью документации, по которой будет производиться рабочее расследование и материалом в судебном процессе.

Следующим важным документом является объяснительная бумага от сотрудника, обвиняемого в правонарушении. Требование о её написании должно быть передано в письменном виде, далее человеку предоставляется два рабочих дня для её составления. В случае непоступления документа в срок, руководитель составляет акт, в котором указывает отказ сотрудника в предоставлении объяснений. Нельзя привлечь к ответственности человека, чьё нарушение имело уважительные причины. Например, если во время хищения на предприятии у охранника случился сердечный приступ, то уволить его по статье не вправе, но применить иные формы взысканий вполне.

Следующим этапом является создание комиссии, с целью проведения расследования по факту нарушения. Состав и количество членов временной структуры определяет руководитель, но минимум три человека должно в неё входить.

Для этого издаётся приказ, в котором фиксируется следующее:

• цель и день создания комиссии;
• идентификационные данные и должности лиц, которые вошли в её состав;
• временной период проведения расследования;
• согласие участников в виде их подписей.

Сам приказ подписывается начальником и закрепляется печатью.

В рамках проверки комиссия должна установить все факты произошедшего, провести инвентаризацию имущества предприятия и его средств. Выявить факты правонарушений и составить акт, в котором помимо всего вышеизложенного указывается вердикт в отношении сотрудника.

Если проведение расследования силами компании невозможно или крайне проблематично, руководитель вправо обратиться в правоохранительные органы. При таком раскладе при обнаружении вины человека, ему грозит не только увольнение, но и наказание в соответствии со статьями других кодексов, например, по уголовному.

Увольнение по утрате доверия и ТК РФ, сама процедура непростая и требует максимум осторожности и внимания со стороны компетентных работников. Ошибка в формулировке приводит к иску со стороны потерявшего работу, что обременяет жизнь компании. Увольнение за утрату доверия и процедура для предприятия предполагают несколько шагов.

Сначала сотруднику направляют письменное уведомление об увольнении, на котором он обязан поставить подпись, если он отказывается, то составляется специальный акт, в котором фиксируется его поведение. Особенностью лишения работы по статье является отсутствие необходимости двухнедельной отработки.

Следующим шагом составляется приказ об увольнении в утверждённой форме и со ссылками на трудовое законодательство. Аналогичная формулировка, что и в приказе, фиксируется в:

• трудовой книжке;
• личной карточке работника.

В обоих документах проставляется печать и указывается подпись сотрудника.

После составления всех бумаг производится расчёт, работодатель обязан возместить сотруднику все заработанные им деньги, в том числе:

• заработная плата за последний период;
• компенсация за отпуск;
• премиальные средства.

Что касается возмещения ущерба, то деньги вычитаются из расчётной выплаты, но не превышают один оклад.

Если нанесённый урон больше, то взыскания будут производиться в судебном порядке. Утрата доверия и увольнение в текущей ситуации только начало.

Незаконное увольнение

Одной из распространённых ошибок работодателей является эмоциональное увольнение работника по статье, без проведённых процедур и несоблюдение алгоритма. Каждая незначительная упущенная мелочь приводит к тому, что сотрудник вправе обжаловать решение в суде. В связи с этим крайне важно подойти к процессу хладнокровно, соблюсти весь цикл и грамотно оформить каждую бумагу.

Если увольнение будет признано судом неправомерным, то руководителя обязывают к следующему:

• восстановить человека по службе;
• выплатить моральный ущерб;
• аннулировать приказ и запись в трудовой книжке;
• выплатить штраф за нарушение закона в пользу государства.

Что касается денежных выплат, то руководители и ИП заплатят не более пяти тысяч, а вот юридические лица – до сорока тысяч рублей.

В большинстве случаев работники не стремятся возвращаться на работу после скандального ухода. Цель судебного иска – убрать неблагоприятную запись из трудовой книжки.

Увольнение по недоверию и статья ТК РФ. В деловой сфере достаточно редко происходит такая практика лишения работы. Как правило, руководство и сотрудник пытаются найти компромисс, даже при обнаруженных правонарушениях. Сотруднику увольнение по статье утрата доверия грозит сложностью в последующем трудоустройстве, а предприятию длительной процедурой сбора доказательств действий работника. Даже если было найдено обоюдное решение и увольнение было произведено по собственному желанию, это не освобождает виновного от выплаты компенсации за причинённый ущерб, порядок выплат определяет суд.

Одной из причин для увольнения может стать утрата доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такая процедура имеет ряд особенностей, и важно все сделать правильно, чтобы впоследствии не доказывать свою правоту в суде. Разберем весь сложный процесс по шагам.

Кого можно, а кого нельзя уволить по утрате доверия

Можно уволить за утрату доверия сотрудника, который работает с денежными или товарными ценностями, если в результате его действий работодатель перестал ему доверять. Непосредственное отношение к обслуживанию ценностей должно быть закреплено в трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности или в должностной инструкции.

Но даже если вина доказана, нельзя уволить:

• беременную сотрудницу;
• временно отсутствующего сотрудника (уволить сотрудника возможно после его возвращения к своим трудовым обязанностям);
• несовершеннолетнего при отсутствии согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Причины утраты доверия

Увольнение в связи с утратой доверия возможно, если работник причинил прямой ущерб имуществу работодателя, то есть наличное имущество уменьшилось в количестве или его состояние ухудшилось. При этом виновному придется компенсировать восстановление или полностью возместить ущерб. Но помните, что упущенную выгоду взыскать нельзя.

Кроме того, сотрудника можно уволить по утрате доверия, если тот совершил противоправные действия, не связанные с исполнением должностных обязанностей. Работодателю при этом необходимо установить факт преступления и получить копию приговора суда, которым установлена вина работника.

Как зафиксировать основания

Увольнение по причине утраты доверия представляет собой совокупность действий, которые должны быть строго соблюдены во избежание нарушения трудового законодательства.

Если работник совершил действия, связанные с выполнением трудовых обязанностей, его увольнение — мера дисциплинарного взыскания. При расторжении трудовых отношений на этом основании необходимо строго следовать процедуре дисциплинарного взыскания, которая установлена в организации, включая сроки.

Руководителю необходимо потребовать от сотрудника письменное объяснение. Форма объяснения трудовым законодательством не установлена. Если работник готов написать объяснительную записку, необходимость требовать от него письменным уведомлением дать объяснение отсутствует. Если ситуация конфликтная, то уведомление необходимо оформить письменно и вручить подчиненному под подпись. При отказе подписать составляется акт.

На предоставление объяснений законодательство дает работнику два рабочих дня. Срок считается с даты, следующей за днем предъявления требования.

Порядок оформления увольнения

Увольнение по утрате доверия, порядок действий работодателя, которые необходимо осуществить, предусмотрен статьей 193 ТК РФ:

• обнаружение и фиксация виновных действий работника;
• служебное расследование;
• получение письменного объяснения работника;
• акт о результатах служебного расследования;
• издание приказа;
• увольнение.

Пошаговое оформление процедуры

Шаг 1. Работодатель фиксирует факт совершения виновных действий в виде служебной записки или докладной, поскольку унифицированная форма отсутствует.

Шаг 2. Работодатель приказом создает комиссию для проведения служебной проверки в составе не менее трех человек. В приказе фиксируется дата, цель создания комиссии, ее полномочия, срок ее деятельности, Ф.И.О. и должности сотрудников, входящих в ее состав. Члены комиссии знакомятся с приказом под подпись.

Шаг 3. Комиссия устанавливает факт совершения виновных действий, время, место, способ, стоимость ущерба, устанавливает конкретного виновного и степень его вины, хранит материалы своего расследования.

Шаг 4. Работодатель требует от сотрудника письменное объяснение, которое предоставляется в течение двух рабочих дней. При наличии конфликта сотрудника необходимо письменно уведомить о необходимости дать объяснение. При отсутствии объяснений руководитель составляет акт об отказе их предоставить.

Шаг 5. Комиссия фиксирует в акте результаты расследования. Унифицированная форма данного документа отсутствует. Кроме результатов и выводов о виновности, акт содержит предложения о мере наказания сотрудника (при наличии доказательств вины). Все члены комиссии подписывают акт.

Шаг 6. По итогам проверки работодатель издает приказ об увольнении со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник знакомится с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты издания. Отказ ознакомиться работодатель фиксирует актом.

Шаг 7. Работодатель увольняет сотрудника по утрате доверия:

• не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (болезнь или отпуск не включаются в подсчет срока);
• не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка, но если факт обнаружился во время ревизии или проверки — не позднее двух лет с момента совершения;
• не позднее одного года со дня, когда работодатель узнал о проступке, если действия совершены не по месту работы или не в связи с исполнением своих обязанностей.

К последнему пункту надо сделать пояснение. Если действия, которые дают основания для утраты доверия, не связаны с работой, то увольнение не будет относиться к дисциплинарному взысканию (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Следовательно, учитывать порядок применения взыскания, установленный ст. 192, 193 ТК РФ, в этом случае не потребуется. Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за виновные действия, совершенные работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ и п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работник, уволенный за коррупционное нарушение, включается на пять лет в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия. Срок включения отсчитывается с момента принятия акта, послужившего основанием для включения в реестр. Реестр размещается на сайте федеральной ГИС в области госслужбы.

Как сделать запись в трудовой

Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

• в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
• в графе 2 — дата увольнения;
• в графе 3 — причины и основания увольнения в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
• в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Что нужно выплатить

Сотрудник, который увольняется по причине утраты доверия, должен получить выплаты, которые положены любому другому увольняющемуся, т. е. получить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные выплаты, если они предусмотрены договором. Сумму ущерба, которая не превышает среднемесячный заработок, можно удержать из увольнительных выплат (если прошло не более месяца со дня установления размера ущерба).