У деловой организации есть три генеральные ценности, которые взаимосвязаны между собой следующим образом:

Они генеральные в том смысле, что все остальные управленческие ценнос­ти организации базируются этими тремя. Рассмотрим подробнее:I. Управляемость означает некоторую меру в соотношении управляющей и управляемой подсистем организации, ту степень контроля, которую первая из них может распространять на вторую, охватывать ее.

Управляемость может быть оценена по двум основным параметрам.

1.1. Согласованность целей и действий подразделений и работников организации, которая, в свою очередь, определяется:

а) качеством целей (под качеством целей понимается их ясность, не­
противоречивость, последовательность, достижимость):

— высших, стратегических целей организации (образ желаемого будущего,
идеология, миссия, стратегия, специальные политики);

— долгосрочных целей организации;

— оперативных целей организации (служебные функции подразделений и
сотрудников);

б) степенью мотивации персонала на достижение названных целей;

в) качеством организационного порядка (бизнес-технологии, горизон­тальные связи, правила работы и т. Д.);

г) уровнем корпоративной культуры (командность, заинтересованность
всех в целях организации).

1.2. Реализуемость решений.

II . Инновационность есть способность организации порождать новшества и осуществлять нововведения. В какой-то мере она является антиподом уп­равляемости, поскольку нововведения нередко снижают управляемость (на какое-то время), но и без них управляемость становится дисфункциональной.

Инновационность организации проявляется:

2.1. в открытости изменениям (мышления, поведения, продукта и т. п.);

2.2. в проактивности управления, т. е. ориентации не столько на следование
за спросом, сколько на воздействие на спрос; не просто чувствительность к
сигналам рынка, а производство новых сигналов для него;

2.3. в качестве управленческой воли, т. е. в умении руководителя доводить
инновационные процессы до полного завершения.

III . Клиентность организации есть ее соответствие потребностям, тенден­циям рынка, привлекательность ее продуктов для клиентуры. Состоит из трех основных компонентов: сервисная составляющая - доступность, гарантия, качество, сроки доставки и т.д.; эстетическая составляющая - дизайн товара, упаковка, внешний вид менеджера, оформление интерьера офиса и т.д.; этическая составляющая - отношение к клиентам и навыки работы с ними.

Все три управленческие ценности взаимосвязаны.

Для практических руководителей эти три ценности не равны. Управляе­мость для большинства важнее двух других. В нашей деловой культуре рас­пространен даже культ управляемости. Страх перед ее потерей и даже сниже­нием пересиливает все. Существуют тяжелые организацион­ные системы, разраставшиеся в течение многих лет, требующие срочной реструктуризации при том, что их создатели испытывают почти ужас перед обновлением, радикальными изменениями. Они соглашаются с тем, что столь громоздкие конструкции неэффективны, даже участвуют в разработке вари­антов их преобразований и все-таки бесконечно откладывают нововведения, цепенеют перед ними. Причина та же. Инновационность нужна, но управляе­мость - важнее. Хотя это понятие означает у них прежде всего контроль, удер­жание всех элементов под личным наблюдением, вызванный стремлением жажды знать о своей органи­зации все, боязнь хоть что-то упустить из виду. Например, глава крупной компании, в которой работает почти 4 тыс. человек, требует все увольнения и назначения даже в мелких и вспомогательных подразделениях согласовывать с ним.

Клиентность теперь выходит на второе место по значимости среди этих трех базовых ценностей. Инновационность появляется, главным образом, тогда и в той мере, когда и в ка­кой этого требует следование двум другим ценностям. Если управляемость заложена глубоко в подсознании руководителя, предпринимателя, клиент­ность находится в его предсознании, то инновационность осознается толь­ко рассудком, реже - разумом, и то с колебаниями и повышенной осмотри­тельностью.

Давайте оценим состояние организации по каждому из этих параметров и най­дем возможности развития, улучшения, соответствующие получен­ным оценкам. А что в Вашей организации развито больше, может быть, преобладает? Какой из этих параметров неразвит и почему? Как сба­лансировать их в будущем?

Понятие «ценность» является центральным в аксиологии.

Ценность - это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности.

Организационные ценности - все окружающие объекты (как внут­ри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.

Ценности организации могут подразделяться на те, которыми орга­низация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).

Особенность науки управления как самостоятельного направле­ния во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразую­щим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социо­логическим и др.) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания.

Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни орга­низационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизы­вают все механизмы управления.

Понятие ценности связано с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего поведения. Оно не только должно воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социаль­ного института). Только тогда знание обретает новое качество - оно способно положительно регулировать общественную деятельность, в том числе управленческую.

На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в организации.

Стремление к общим ценностям способно объединять людей в груп­пы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Функциональная роль существования ценностей организации на­прямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей (рис. 2.5).

Существуют фундаментальные

(организационные) черты,

сопряженные с типом организации

В зависимости от них складывается

определенная система управления

(хозяйственная система)

Под систему управления

(хозяйственная деятельность)

формируется определенный тип

личности организации

Личность характеризуется

опреде­ ленным набором ценностей,

реле­вантных типу организации

и системе управления в ней

Ценности передаются от личности к личности, от поколения к поколению в организации

Под влиянием личностных

ценностей формируются

определенные ценности организации

Рис. 2.5 Схема формирования ценностей организационной культуры

В основе формирования единой системы ценностей организации лежит ряд принципов (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Модель взаимодействия принципов и функций системы ценностей организации

Принцип системности - предопределяет рассмотрение формиру­емой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.

Принцип комплексности - заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

Принцип националистичности - предусматривает при формиро­вании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обы­чаев региона, страны, в которой находится и действует организация.

Принцип историчности ~ обусловливает необходимость соответ­ствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценнос­тям, а также учет их динамики во времени.

Принцип научности - предполагает необходимость использова­ния научно обоснованных методов при формировании культуры орга­низации.

Принцип ценностной ориентации - принцип базовой ориентиру­ющей роли системы ценностей для всей организации в целом.

Принцип сценарности - предусматривает представления всех ре­комендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описыва­ет содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.

Принцип эффективности - предполагает необходимость целена­правленного воздействия на элементы культуры организации и ее ат­рибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности.

Необходимо добавить к приводимому списку важный принцип формирования и воспроизводства ценностей, именно в российской организации - принцип личной преданности.

В настоящее время основными ценностями принципа личной пре­данности являются следующие (рис. 2.7).

Исполнительская готовность - проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. Поэтому во многих органи­зациях обычным явлением является то, что работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня.

В создании ресурса времени и состоит системное значение по­требности в установке исполнительной готовности.

Способность выполнять директивы точно в срок - установка не­посредственно связана с предыдущей и полностью вытекает из нее. Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимает­ся как условие, влияющее и на существование системы, и на личное благосостояние отдельных индивидов.

Однако будучи одной из важнейших установок российской культуры данная установка чаще всего не подкреплена личной мотивацией и зачастую реализуется только под давлением авторитета руководителя.

Сама по себе эта установка как ценность является определяющим социальным фильтром - отбором руководителей и условием само­воспроизводства социальной системы.

Инициатива наказуема - это принцип так называемой бюрократической системы, а по сути любой иерархической организации.

Данный принцип буквально требует отсутствия инициативы и высокой точности в деле, если индивид действует в жестком регламентном поле. «Что не разрешено, то запрещено» - основа этой ценнос­ти. В первую очередь это характерно для государственных организа­ций. Но так же свойственно и коммерческим.

Рассматриваемая ценность не исключает и того, что отсутствие инициативы также наказуемо.

Иди туда, не знаю куда - данный принцип предполагает инициа­тиву. Но понимание инициативы в нашей стране несколько отлично от западного. Общая характеристика ментальности западного человека структурирована системой ценностей, в той или иной мере исходящих из комплекса протестантской этики. Отсюда следует, что инициатива западного человека представляет собой поступательное движение к разумно выбранной цели исходя из установленных правил.

Совсем иной характер инициатива носит в отечественной культу­ре. Собственно инициатива как ценность не приветствуется, прини­мается только ее положительный результат.

Особенность функционирования инициативы в российском обще­стве состоит в следующем - она импульсивна, порывиста, временна; ориентирована на преодоление барьеров или обход регламентации.

Не просить и не требовать - просьба или требование - это по­пытка нарушить устойчивое состояние системы, проявление несанк­ционированной инициативы. Хотя почти любая инициатива иерар­хической системы несанкционированна, но желание что-то получить для себя индивидуально - это уже нарушение устойчивости.

Выполненная личная просьба или надежда на ее выполнение создает принцип преданности между подчиненным и руководите­лем. В требовании же содержится другая опасность. Удовлетворенное требование подчиненного придает ему харизму и отнимает авторитет у руководителя.

Организационная философия – это основополагающие принципы ее существования и функционирования, система идей, взглядов на организацию и место в ней отдельных элементов, прежде всего, человека. Она охватывает множество важных вопросов, которыми должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние организации. Философия организации имеет решающее значение для успешной деятельности в долгосрочной перспективе, поскольку именно она определяет характер и состояние всех других ситуационных переменных.

К понятию «философия организации» непосредственно примыкает понятие «организационные ценности », под которыми понимаются смысл и содержание основных направлений деятельности организации.

Философия организации и организационные ценности – это две стороны одной и той же медали. Философия – это как бы взгляд на организацию сверху вниз. Она, как правило, формируется на уровне топ-менеджмента и доводится до сведения всех членов организации. Восприятие или невосприятие философии организации каждым ее членом, установление взаимосвязи, гармоничного существования философии организации и личной философии жизни – непременное условие эффективного функционирования организации.

В отличие от философии, организационные ценности начинают свое функционирование на уровне конкретного человека и являются частной производной личностных ценностей. Здесь вопрос – являются ли организационные ценности производной или интегральной ценностей отдельной личности? Оно происходит в результате взаимодействия, взаимоотношений отдельных индивидов и восприятия морали и ценностей других людей. В результате происходит объединение и согласование различных ценностей, формируются так называемые разделенные ценности , которые на уровне всей организации приобретают форму организационных.

Философия организации и организационные ценности в процессе своего формирования активно взаимодействуют друг с другом, взаимоувязываются, взаимообусловливаются, переплетаются и в результате образуют единое нераздельное понятие. Процесс формирования философии и ценностей организации можно проиллюстрировать при помощи схемы, приведенной на рис. 2.

Рис. 1 Формирование философии и ценностей организации

Как видно из рисунка, этот процесс происходит в четыре стадии. На первой стадии происходит автономное формирование философии и ценностей, на второй – взаимодействие ценностей и философии, на третьей – их взаимоувязка и корректировка, на четвертой – установление единой философии и ценностей организации.

Важнейшей составляющей философии и ценностей организации является ее имидж и культура.

Атмосфера и климат в организации составляют ее культуру . Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Имидж , как внутри, так и вне организации относится к тому впечатлению, которое создается ею с помощью сотрудников, клиентов и общественного мнения в целом. Это впечатление, например, стимулирует клиентов при покупке товаров определенной фирмы, а не какой-то другой, привлекает студентов в определенные институты и университеты и т.д.

Философия и ценности присущи не только организации в целом, но и отдельным ее функциональным областям. В маркетинговой деятельности, например, они определяют сбытовую политику организации, в финансовой – политику взаиморасчетов; в управлении персоналом философия и ценности оказывают решающее влияние на социально-психологический климат в коллективе, методы мотивации персонала и т.д.

Формирование философии и ценностей организации в отдельных функциональных областях имеет свои особенности, напрямую связанные со спецификой деятельности функциональных подразделений. Так, на философию маркетинговой деятельности оказывает влияние менталитет нации, общечеловеческая мораль и ценности потенциальных клиентов и партнеров. Философия финансов также во многом определяется философией и ценностями предприятий-контрагентов.

Философия производства как наименее связанная с внешним окружением в большей степени вытекает из общей философии организации, но в некоторых случаях она может испытывать влияние конкурентов и некоторых других организаций (например, банков и кредитных учреждений).

Философия и ценности организации – это своего рода ее характер, темперамент. Они являются причиной того, что организация функционирует так, а не иначе, движется в том, а не другом направлении. На основе философии и ценностей вырабатывается миссия организации и ее основные цели.

Ценности компании представляют собой совокупность стандартов, норм, критериев и верований, влияющих на поведение Безусловно, они являются ядром ценности компании становятся тем связующим, которое сплочает работников различных рангов и подразделений, создает единство взглядов и действий и позволяет организации достигать стоящих перед ней целей. Для этого они должны разделяться, культивироваться и декларироваться руководством фирмы и наиболее авторитетными ее сотрудниками. Ценности компании, которых придерживается большинство сотрудников фирмы, определяют набор критериев, по которым они формируют суждение о любом работнике, как о личности.

В организации они играют ту же роль, что и мораль в обществе, они дают возможность ей существовать и развиваться. В связи с этим справедливо утверждение, что фирма, где ценности компании определены только формально, в долгосрочном периоде станет нежизнеспособной. Чтобы работник искренне проникся ценностями, они должны соответствовать его собственным социальным стремлениям, моральным стандартам, пониманием личного направления развития.

Любой сотрудник в общей совокупности ценностей занимает свою персональную позицию, которая со временем меняется в процессе взаимодействия между людьми. При этом следует понимать, что не все ценности компании, даже принимаемые человеком, в итоге могут стать его личными. Осознавать ценность, относиться к ней положительно не всегда достаточно, чтобы она стала личной нормой и правилом. Но несмотря на это, руководство компании должно проводить планомерную работу по формированию, доведению и разъяснению ценностей организации, вовлекать работника в деятельность, связанную с их реализацией.

Как правило, ценности компании, примеры которых приведены ниже, - вещи понятные большинству людей. Что-то сложное и неоднозначное может быть не принято и не понято. Если посмотреть этические кодексы крупных известных корпораций, серьезно относящихся к этому вопросу, то очень часто можно встретить такие понятия, как ответственность, самокритичность, честность и открытость, доброжелательное отношение к сотрудникам и клиентам, целеустремленность.

Очень важно понимать, что в любой сложившейся организации существуют свои ценности, независимо от того, занимается ли ее высший менеджмент их формированием или нет. Поэтому для того, чтобы они соответствовали стратегическим этой работой заниматься надо, но при этом должны учитываться сложившиеся неформальные нормы, правила, критерии, традиции. Одним из оптимальных путей в этой работе может быть установление определенных рамок для сложившихся неформальных систем, их мягкая коррекция в нужную сторону, без революционных потрясений, запретов и репрессивных действий. Этой работе должен предшествовать глубокий анализ сложившейся неформальной с привлечением специалистов, а к нужному результату следует двигаться постепенно, охватывая все уровни организации.

Что важнее целей? В этой статье описано главное условие достижения целей организации.

Просьба не путать тему с психологией, так как она больше связана с аксиологией — разделом философии. Без неё целеполагание неэффективно. По правде сказать, стратегическое планирование как процесс, напрямую зависит от ценностей организации. Это, если хотите, фундамент, а всякие матрицы, анализы и иже с ними – всего лишь простые инструменты.
В этом цикле статей рассматривается исключительно важная тема для малого бизнеса – ценности организаций. Не того малого, который определён в законе, а та классификация, написанная в нашей статье « ».

Ценности есть представления о должном, о лучшем, о самом важном, ради чего стоит трудиться, жертвовать временем, силами и чем — то ещё. Представления о совершенстве в разных сферах жизни.
А.И. Пригожин

В любом небольшом бизнесе всё, ну или почти всё, решает один человек – руководитель и/или основатель. Если это не так, то такое предприятие — не бизнес, а клуб по интересам.
Даже когда в начале работы собирается несколько друзей-партнёров для учреждения организации. Как правило, рано или поздно среди них выделяется лидер. Остальные либо уходят, либо самоустраняются, работая на вторых ролях, в тылу, так сказать. Это хорошо, если смирение и благоразумие возобладало и человек остался, если же ушёл… плохо, конечно.

Малая коммерческая организация не достигнет поставленных целей, если они противоречат ценностям руководителя этой организации. Более того, цели предприятия следует разрабатывать с «оглядкой» на ценности руководителя.
ПКФ «Стратего»

Немаловажную роль играет приоритет этих ценностей у руководителя, да и у любого сотрудника организации. На первом месте могут быть семейные ценности, на втором, духовные и на каком — то десятом лишь ценности организации, в которой человек трудится. Несмотря на такую очерёдность, человек может напоказ декларировать одно, а результата для бизнеса не будет. Распознать правду трудно, даже диагностика ценностей не всегда сможет помочь, но что — то выявит, конечно. Я не говорю, что ценности организации должны быть на самом верху, отнюдь. Однако у руководителя они должны быть, хотя бы, на втором, после семейных, например. Бывают случаи, когда ценности организации стоят на первом месте, тогда будут жертвы в жизни личной, но зато появляются великие предприятия.
В среднем и крупном бизнесе, проблема несовпадения ценностей не стоит так остро и фатально, таких руководителей быстро меняют, находя подходящую замену на рынке труда.

Среди них выделяют:
Базовые ценности . Это те, которые заданы с момента зарождения любой организации. Их две: управляемость и клиентоориентированность. Они присущи всем организациям, которые работают на рынке продолжительное время.
В свою очередь, управляемость характеризуется тоже двумя переменными — это согласованность целей и действий и реализуемость решений.

Ведущие ценности . Те, которые организация приобретает в процессе своего развития. Например, предприимчивость, стабильность, качество и т.п. …

Тут надо отметить, что мы считаем, многие обретённые ценности руководителя добавляются в ведущие ценности организации, которой он руководит, а иногда и в базовые тоже.

Система ценностей организации или идеология предприятия.

Идеология состоит из базовых и ведущих ценностей организации, которые в свою очередь создают систему взаимоувязанных и не противоречащих друг другу принципов работы организации.
Идеология предприятия для её стратегии является тем ориентиром, за который можно «цепляться» при построении и за который нельзя заступать при внедрении стратегии, а именно исполнение задач согласно заданным целям.
Как итогом всей этой заметки может стать вывод о том, что одним из первых действий, наряду с определением видения, в деле разработки стратегии для малой коммерческой организации является определение ценностей её учредителей и человека, который будет ею руководить.

Литература:

— А.И. Пригожин «Цели и ценности. Новые методы работы с будущем»
— А.И. Пригожин «Методы развития организаций»
— Майкл Портер «Конкурентное преимущество»