Редактор П. Суворова

Технический редактор Н. Лисицына

Корректор О. Ильинская

Компьютерная верстка Е. Захарова, Ю. Юсупова

Художник обложки Е. Мамонтова

© Ветлужских Е.Н., 2007

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

* * *

К читателю

Умение управлять – это, прежде всего, умение взаимодействовать и мотивировать людей на достижение наилучших результатов. Однако далеко не все российские компании уделяют этому достаточно внимания, а зря.

В ситуации жесткой конкурентной борьбы приходится тратить немало усилий на удержание ценных сотрудников в компании. Важность данной проблемы как нельзя лучше подтверждает наличие 5-го издания книги Елены Ветлужских «Мотивация и оплата труда», которое вы держите в руках.

В последнее время наблюдается активный рост интереса к проблемам мотивации персонала. Это обусловлено тем, что хороших кадров на рынке становится все меньше, а требования к квалифицированному работнику постоянно ужесточаются. Ценятся не просто специалисты, а те, кто умеет выходить за рамки своих компетенций, легко обучаются новым.

Мотивировать должен не только руководитель, но и сама среда – корпоративная или профессиональная. Половина успеха профессионала, в частности бизнес-тренера – это умение достигать: умение взаимодействовать и держать себя в тонусе на достижение наилучших результатов. Вторая половина – это способность наглядно доказать эффект от своей работы как в долгосрочном периоде, так и по отдельным задачам.

Самым эффективным инструментом для достижения этих двух составляющих успеха стал проект «Мотиватор» – мотивирующая ИT-среда для работы по проектам, профессионального роста специалиста и оценки собственной производительности.

Работать по ведению консалтинговых проектов в интернет-среде «Мотиватор» – значит легко обосновать эффективность своей работы клиенту, своевременно произвести корректировку и согласование проектов в режиме online, наглядно показать результат и удержать клиента в долгосрочной перспективе.

Вы можете работать по стольким проектам, сколько вам необходимо в настоящее время, подключать к ним заказчиков или подчиненных. Среда устроена таким образом, что ваша простая работа над проектами сразу мотивирует к достижениям, а результаты автоматически визуализируются.

В книге Елены Ветлужских «Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика» изложен большой список методик, и любую из них можно легко «разложить» по задачам в нашей системе. Тогда каждый проект будет оценен, работа по нему будет видна и легко измерима. А конкретные результаты, даже промежуточные, будут визуализированы для клиента в режиме online. Интернет-среда «Мотиватор» демонстрирует эффект от работы, что приводит к гарантированному успеху.

Кроме методик, описанных в книге, вы можете воспользоваться выжимкой самых эффективных практических рекомендаций в ряде профессиональных сфер: продажи, HR, маркетинг и др. Данная подборка представляет собой «Рецепты Мотиватора», «упакованые» в мотивирующую интернет-среду для достижения реальных результатов!

Теперь каждый может черпать знания не только из книг, но и с помощью передового инструмента – информационного комплекса «Мотиватор. Рецепты».

Обеспечить профессиональный рост и оценить свои достижения просто!

Виктор Антонов,

генеральный директор OOO «Мотиватор»

Предисловие

Руководителям предприятий сегодня приходится решать множество вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность?

Один из основных путей решения этих проблем – построение эффективной системы мотивации и оплаты труда.

В настоящий момент многие российские компании совершенствуют систему компенсации, разрабатывая справедливую систему вознаграждения, стимулирующую сотрудников на выполнение целей организации.

Актуальность данной тематики подтверждается количеством проводимых семинаров, посвященных формированию систем оплаты и мотивации, вопросов, постоянно возникающих у слушателей, а также запросов на источники, книги практиков-консультантов, непосредственно занимающихся разработкой системы оплаты труда.

В данной книге представлены инструменты для формирования материальной составляющей (постоянной и переменной частей заработной платы), разработанные на основе западных методик, освоенных мною в процессе нескольких стажировок за рубежом – в США, Великобритании и Германии – и адаптированных к российским условиям благодаря совместному опыту: моему как руководителя службы персонала, консультанта и специалистов российских компаний, участвующих в консалтинговых проектах.

В процессе этой работы мы часто вносили изменения в традиционные западные подходы к построению системы оплаты в соответствии со спецификой данного предприятия и особенностями его корпоративной культуры.

Наш практический опыт позволил избежать некоторых иллюзий о совершенстве таких инструментов, как формирование системы грейдов с помощью балльно-факторной оценки должностей, метод MBO управления по целям, BSC-система сбалансированных показателей, и др.

В каждой представленной методике есть как плюсы, так и минусы, свои «подводные камни». В связи с этим мне бы хотелось рекомендовать специалистам в области системы оплаты труда и мотивации, а также всем моим читателям: адаптируйте данные методы с учетом специфики вашего предприятия, его конкурентного преимущества, сильных и слабых сторон, особенностей корпоративной культуры.

Ознакомьтесь с вариациями подходов разных авторов к построению системы мотивации и оплаты труда и выберите метод, который окажется наиболее эффективным именно для вашей компании.

Хотелось бы обратить внимание читателей на важность комплексного подхода: формирование как материальной составляющей (системы оплаты труда), так и нематериальной мотивации. В связи с этим в книге возникла глава, посвященная способам нематериальной мотивации, в которой я описала набор методов, применяющихся в российских компаниях, и ряд психологических факторов, которые нужно учитывать при взаимодействии и мотивации сотрудников.

На что еще нужно обратить внимание? На сбалансированность системного и индивидуального подхода. На предприятии должна быть разработана понятная и прозрачная система оплаты труда. Это позволит повысить мотивацию сотрудников, снизить субъективизм, ограничить хаос и непредсказуемость в системе выплат. Но в то же время руководители компаний всегда должны помнить о важности индивидуального подхода, особенно к талантливым сотрудникам.

Благодаря практической полезности методик и инструментов, содержащихся в этой книге, она подходит в качестве пособия для руководителей, специалистов по компенсациям, консультантов, бизнес-тренеров. Первая ее часть (методическая) будет наиболее полезна для директоров по персоналу, специалистов по компенсациям, консультантов, поскольку в ней дано описание инструментов, методик, которыми вы можете воспользоваться для разработки системы оплаты труда, ее материальной части.

Всем остальным читателям можно начинать с любой главы – той, которая представляет для них наибольший интерес.

Успехов вам в формировании эффективной системы компенсации и мотивации на вашем предприятии!

Я была бы благодарна за обратную связь и отзывы об этой книге, которые вы можете направить по адресу: www.seminar.sky.ru или [email protected] .

Елена Ветлужских,

консультант, бизнес-тренер, сертифицированный коуч

Глава 1
Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала

Когда клиенты присылают запрос на разработку эффективной системы оплаты труда и мотивации, я часто задаю им вопрос: «Что вы имеете в виду, говоря об эффективной системе оплаты?» Обычно отвечают: «Мы хотели бы, чтобы результативность (производительность) наших работников возросла, затраты компании снизились, что в дальнейшем привело бы к росту ее прибыли».

Давайте рассмотрим, каких принципов мы должны придерживаться при разработке эффективной системы оплаты труда и стимулирования.

Первый принцип. Соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия

Один из критериев эффективности системы мотивации – ее воздействие на достижение стратегической цели предприятия. То есть сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а уже потом выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия.

По утверждению Д. Нортона и Р. Каплана, «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого».

Для определения целей предприятия можно использовать стандартный алгоритм, представленный на рис. 1.1.

Предлагаемая схема демонстрирует, что сначала на основе миссии компании, анализа ее внешней и внутренней среды нужно определить стратегические цели, выбрать стратегии, с помощью которых мы будем их достигать, а уже после этого формулировать цели системы мотивации и оплаты труда и выбирать методики их построения.

Например, одна из крупных российских компаний определила цели системы мотивации и оплаты труда следующим образом:

Достижение поставленных задач цехами и дирекциями, компанией в целом;

Привлечение и закрепление квалифицированных работников;

Повышение заинтересованности работников в профессиональном росте;

Вовлечение работников в инновации;

Социальная защита работников;

Компенсация отклонений от нормальных условий труда и отдыха.

Миссия организации – понятие, раскрывающее смысл ее существования и в общих чертах определяющее сферу деятельности компании.

Кроме того, при разработке системы мотивации, а тем более системы управления по целям нужно провести декомпозицию целей, т. е. исходя из стратегических целей предприятия установить цели перед подразделениями, отделами, сотрудниками.

Другим инструментом определения стратегических целей предприятия, их декомпозиции и разработки системы стимулирования служит BSC – система сбалансированных показателей, предложенная Д. Нортоном и Р. Капланом (см. главу 4).

К читателю

У мение управлять - это, прежде всего, умение взаимодействовать и мотивировать людей на достижение наилучших результатов. Однако далеко не все российские компании уделяют этому достаточно внимания, а зря.

В ситуации жесткой конкурентной борьбы приходится тратить немало усилий на удержание ценных сотрудников в компании.Важность данной проблемы как нельзя лучше подтверждает наличие 5-го издания книги Елены Ветлужских «Мотивация и оплата труда», которое вы держите в руках.

В последнее время наблюдается активный рост интереса к проблемам мотивации персонала. Это обусловлено тем, что хороших кадров на рынке становится все меньше, а требования к квалифицированному работнику постоянно ужесточаются. Ценятся не просто специалисты, а те, кто умеет выходить за рамки своих компетенций, легко обучаются новым.

М отивировать должен не только руководитель, но и сама среда - корпоративная или профессиональная. Половина успеха профессионала, в частности бизнес-тренера - это умение достигать: умение взаимодействовать и держать себя в тонусе на достижение наилучших результатов. Вторая половина - это способность наглядно доказать эффект от своей работы как в долгосрочном периоде, так и по отдельным задачам.

С амым эффективным инструментом для достижения этих двух составляющих успеха стал проект «Мотиватор» - мотивирующая ИT-среда для работы по проектам, профессионального роста специалиста и оценки собственной производительности.

Р аботать по ведению консалтинговых проектов в интернет-среде «Мотиватор» - значит легко обосновать эффективность своей работы клиенту, своевременно произвести корректировку и согласование проектов в режиме online, наглядно показать результат и удержать клиента в долгосрочной перспективе.

В ы можете работать по стольким проектам, сколько вам необходимо в настоящее время, подключать к ним заказчиков или подчиненных. Среда устроена таким образом, что ваша простая работа над проектами сразу мотивирует к достижениям, а результаты автоматически визуализируются.

В книге Елены Ветлужских «Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика» изложен большой список методик, и любую из них можно легко «разложить» по задачам в нашей системе. Тогда каждый проект будет оценен, работа по нему будет видна и легко измерима. А конкретные результаты, даже промежуточные, будут визуализированы для клиента в режиме online. Интернет-среда «Мотиватор» демонстрирует эффект от работы, что приводит к гарантированному успеху.

К роме методик, описанных в книге, вы можете воспользоваться выжимкой самых эффективных практических рекомендаций в ряде профессиональных сфер: продажи, HR, маркетинг и др. Данная подборка представляет собой «Рецепты Мотиватора», «упакованые» в мотивирующую интернет-среду для достижения реальных результатов!

Т еперь каждый может черпать знания не только из книг, но и с помощью передового инструмента - информационного комплекса «Мотиватор. Рецепты».

О беспечить профессиональный рост и оценить свои достижения просто!

Виктор Антонов,

генеральный директор OOO «Мотиватор»

Данная книга предлагает методы для совершенствования системы оплаты труда и мотивации. Автор — известный бизнес-тренер и консультант Елена Вет- лужских — адаптирует успешные западные методики к российской специфике и на основе своего консалтингового опыта предлагает рекомендации и оправдав- шие себя методы решений, которые можно применить при совершенствовании системы оплаты труда в вашей компании. Отдельная глава посвящена немате- риальной мотивации и важности индивидуального подхода, в особенности к ценным и талантливым сотрудникам. Книга адресована директорам и менеджерам по персоналу, специалистам по компенсациям, экономистам.

Ветлужских Елена Николаевна

Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний : Учебное пособие / Ветлужских Е.Н. - М.:Альпина Паблишер, 2016. - 201 с.: ISBN 978-5-9614-5870-1 - Режим доступа: http://сайт/catalog/product/1002538 читать

978-5-9614-5870-1

Система вознаграждения — самый мощный инструмент в руках руководителя. Хорошо организованная система оплаты труда много- кратно повышает производительность и лояльность сотрудников. И наоборот: даже щедрое повышение зарплаты не принесет пользы, если оно не продумано. В своей предыдущей книге — бестселлере «Система вознаграждения» — бизнес-тренер и преподаватель MBA Елена Ветлужских рассказывала, что такое грейды и показатели эффек- тивности (KPI) и как их следует формулировать. В новой книге Вет- лужских и ее коллеги подробно описывают примеры из опыта конкрет- ных компаний. В отличие от переводных книг здесь вы найдете рос- сийские кейсы, поэтому эта книга поможет вам избежать типичных ошибок, оценить существующую систему оплаты в вашей компании и усовершенствовать ее. Эта книга будет полезна широкому кругу профессионалов, руководителей и специалистов по HR.

Книга входит в коллекции:

• Альпина Диджитал
• КазНУ им. аль-Фараби. Экономика и бизнес

Ветлужских Елена Николаевна

Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI : Учебное пособие / Ветлужских Е.Н., - 3-е изд. - М.:Альпина Пабл., 2016. - 218 с.: 60x90 1/16 (Переплёт) ISBN 978-5-9614-5059-0 - Режим доступа: http://сайт/catalog/product/923850 читать

978-5-9614-5059-0

О чем книга О мотивации персонала. Когда в компании появляются первые признаки снижения эффективности, руководство часто начинает менять систему мотивации и оплаты труда. Однако явные сигналы - лишь следствие более глубинных причин. Система мотивации должна быть взаимосвязана с целями организации, составлять единое целое с другими бизнес-процессами и учитывать влияние, которое оказывает на результаты бизнеса в целом применение тех или иных инструментов в отдельно взятом подразделении. Следовательно, в первую очередь надо создать сбалансированную систему согласованных целей и показателей и лишь потом увязывать ее с системой мотивации и оплаты труда. Почему книга достойна прочтения В книге даны основные важные принципы и подходы, последовательные шаги от определения целей и стратегии (построения стратегической карты предприятия) до разработки эффективной системы мотивации и оплаты труда. Все рекомендации автора подкреплены примерами из российской практики. В этой книге уделяется большое внимание системному подходу, а также сбалансированности отдельных методов и технологий. Для кого эта книга Для собственников компаний, топ-менеджеров и директоров по персоналу.

Елена Ветлужских

Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика

Редактор П. Суворова

Технический редактор Н. Лисицына

Корректор О. Ильинская

Компьютерная верстка Е. Захарова, Ю. Юсупова

Художник обложки Е. Мамонтова

© Ветлужских Е.Н., 2007

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

К читателю

Умение управлять – это, прежде всего, умение взаимодействовать и мотивировать людей на достижение наилучших результатов. Однако далеко не все российские компании уделяют этому достаточно внимания, а зря.

В ситуации жесткой конкурентной борьбы приходится тратить немало усилий на удержание ценных сотрудников в компании. Важность данной проблемы как нельзя лучше подтверждает наличие 5-го издания книги Елены Ветлужских «Мотивация и оплата труда», которое вы держите в руках.

В последнее время наблюдается активный рост интереса к проблемам мотивации персонала. Это обусловлено тем, что хороших кадров на рынке становится все меньше, а требования к квалифицированному работнику постоянно ужесточаются. Ценятся не просто специалисты, а те, кто умеет выходить за рамки своих компетенций, легко обучаются новым.

Мотивировать должен не только руководитель, но и сама среда – корпоративная или профессиональная. Половина успеха профессионала, в частности бизнес-тренера – это умение достигать: умение взаимодействовать и держать себя в тонусе на достижение наилучших результатов. Вторая половина – это способность наглядно доказать эффект от своей работы как в долгосрочном периоде, так и по отдельным задачам.

Самым эффективным инструментом для достижения этих двух составляющих успеха стал проект «Мотиватор» – мотивирующая ИT-среда для работы по проектам, профессионального роста специалиста и оценки собственной производительности.

Работать по ведению консалтинговых проектов в интернет-среде «Мотиватор» – значит легко обосновать эффективность своей работы клиенту, своевременно произвести корректировку и согласование проектов в режиме online, наглядно показать результат и удержать клиента в долгосрочной перспективе.

Вы можете работать по стольким проектам, сколько вам необходимо в настоящее время, подключать к ним заказчиков или подчиненных. Среда устроена таким образом, что ваша простая работа над проектами сразу мотивирует к достижениям, а результаты автоматически визуализируются.

В книге Елены Ветлужских «Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика» изложен большой список методик, и любую из них можно легко «разложить» по задачам в нашей системе. Тогда каждый проект будет оценен, работа по нему будет видна и легко измерима. А конкретные результаты, даже промежуточные, будут визуализированы для клиента в режиме online. Интернет-среда «Мотиватор» демонстрирует эффект от работы, что приводит к гарантированному успеху.

Кроме методик, описанных в книге, вы можете воспользоваться выжимкой самых эффективных практических рекомендаций в ряде профессиональных сфер: продажи, HR, маркетинг и др. Данная подборка представляет собой «Рецепты Мотиватора», «упакованые» в мотивирующую интернет-среду для достижения реальных результатов!

Теперь каждый может черпать знания не только из книг, но и с помощью передового инструмента – информационного комплекса «Мотиватор. Рецепты».

Обеспечить профессиональный рост и оценить свои достижения просто!

Виктор Антонов,генеральный директор OOO «Мотиватор»

Предисловие

Руководителям предприятий сегодня приходится решать множество вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность?

Один из основных путей решения этих проблем – построение эффективной системы мотивации и оплаты труда.

В настоящий момент многие российские компании совершенствуют систему компенсации, разрабатывая справедливую систему вознаграждения, стимулирующую сотрудников на выполнение целей организации.

Актуальность данной тематики подтверждается количеством проводимых семинаров, посвященных формированию систем оплаты и мотивации, вопросов, постоянно возникающих у слушателей, а также запросов на источники, книги практиков-консультантов, непосредственно занимающихся разработкой системы оплаты труда.

В данной книге представлены инструменты для формирования материальной составляющей (постоянной и переменной частей заработной платы), разработанные на основе западных методик, освоенных мною в процессе нескольких стажировок за рубежом – в США, Великобритании и Германии – и адаптированных к российским условиям благодаря совместному опыту: моему как руководителя службы персонала, консультанта и специалистов российских компаний, участвующих в консалтинговых проектах.

В процессе этой работы мы часто вносили изменения в традиционные западные подходы к построению системы оплаты в соответствии со спецификой данного предприятия и особенностями его корпоративной культуры.

Наш практический опыт позволил избежать некоторых иллюзий о совершенстве таких инструментов, как формирование системы грейдов с помощью балльно-факторной оценки должностей, метод MBO управления по целям, BSC-система сбалансированных показателей, и др.

В каждой представленной методике есть как плюсы, так и минусы, свои «подводные камни». В связи с этим мне бы хотелось рекомендовать специалистам в области системы оплаты труда и мотивации, а также всем моим читателям: адаптируйте данные методы с учетом специфики вашего предприятия, его конкурентного преимущества, сильных и слабых сторон, особенностей корпоративной культуры.

Ознакомьтесь с вариациями подходов разных авторов к построению системы мотивации и оплаты труда и выберите метод, который окажется наиболее эффективным именно для вашей компании.

Хотелось бы обратить внимание читателей на важность комплексного подхода: формирование как материальной составляющей (системы оплаты труда), так и нематериальной мотивации. В связи с этим в книге возникла глава, посвященная способам нематериальной мотивации, в которой я описала набор методов, применяющихся в российских компаниях, и ряд психологических факторов, которые нужно учитывать при взаимодействии и мотивации сотрудников.

На что еще нужно обратить внимание? На сбалансированность системного и индивидуального подхода. На предприятии должна быть разработана понятная и прозрачная система оплаты труда. Это позволит повысить мотивацию сотрудников, снизить субъективизм, ограничить хаос и непредсказуемость в системе выплат. Но в то же время руководители компаний всегда должны помнить о важности индивидуального подхода, особенно к талантливым сотрудникам.

Благодаря практической полезности методик и инструментов, содержащихся в этой книге, она подходит в качестве пособия для руководителей, специалистов по компенсациям, консультантов, бизнес-тренеров. Первая ее часть (методическая) будет наиболее полезна для директоров по персоналу, специалистов по компенсациям, консультантов, поскольку в ней дано описание инструментов, методик, которыми вы можете воспользоваться для разработки системы оплаты труда, ее материальной части.

Всем остальным читателям можно начинать с любой главы – той, которая представляет для них наибольший интерес.

Успехов вам в формировании эффективной системы компенсации и мотивации на вашем предприятии!

Я была бы благодарна за обратную связь и отзывы об этой книге, которые вы можете направить по адресу: www.seminar.sky.ru или

Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала

Когда клиенты присылают запрос на разработку эффективной системы оплаты труда и мотивации, я часто задаю им вопрос: «Что вы имеете в виду, говоря об эффективной системе оплаты?» Обычно отвечают: «Мы хотели бы, чтобы результативность (производительность) наших работников возросла, затраты компании снизились, что в дальнейшем привело бы к росту ее прибыли».

Давайте рассмотрим, каких принципов мы должны придерживаться при разработке эффективной системы оплаты труда и стимулирования.

Первый принцип. Соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия