Корпоративная система обучения персонала - это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. Цель корпоративной системы обучения - обеспечение высококвалифицированным персоналом, профессиональные компетенции которого позволяют достигать стратегических целей компании. При этом, для максимально положительного эффекта, корпоративная система должна быть взаимосвязана с такими основными элементами системы управления персоналом как подбор, мотивация, аттестация и ротация.

Создание корпоративной системы обучения персонала – осознанная необходимость, позволяющая компании не только создать высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать полученный потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и производительности. Эффективность обучения определяется правильным выбором содержания учебных программ, методов и форм обучения.

Функционирование корпоративной системы обучения подразумевает выполнение следующих задач:

Выявление потребностей в обучении;

Объединение учебных целей с целями бизнеса;

Разработку и реализацию соответствующей стратегии обучения;

Планирование и стандартизацию обучения;

Формирование бюджета на обучение, ведение отчетности, оценку эффективности результатов обучения;

Выбор соответствующих технологий, инструментов, методов и форм обучения и их использование;

Постоянное усовершенствование организации обучения на основании результатов оценки и собранной обратной связи.

Выполняя все эти задачи, корпоративная система обучения преследует целый ряд разнообразных целей, основные из которых:

Достижение организацией устойчивого конкурентного преимущества;

Усовершенствование обслуживания потребителей, удовлетворение их потребностей и ожиданий;

Повышение общей организационной производительности и индивидуальной эффективности сотрудников;

Формирование культуры обучения, инновационного потенциала компании;

Выявление перспективных сотрудников, их развитие и удержание;

Развитие эффективного лидерства и менеджмента;

Приращение, сохранение и максимально эффективное использование интеллектуального капитала компании;

Сохранение и систематизация всех доступных организации знаний, управление знаниями;

Всестороннее и органично протекающее организационное развитие;

Более легкое внедрение изменений, уменьшение сопротивления изменениям;

Формирование кадрового резерва, обеспечение преемственности, карьерного роста сотрудников за счет внутреннего рекрутинга;

Ускорение адаптации новых сотрудников, минимизация сроков достижения ими полной производительности;

Усовершенствование управленческих методов;

Укрепление лояльности персонала, потребителей, партнеров;

Рост вовлеченности сотрудников;

Укрепление и развитие корпоративной культуры;

Реализация миссии и видения.

Для достижения всех этих целей корпоративная система обучения должна опираться на глубокий, комплексный и регулярный анализ потребностей в обучении. Именно он поможет выявить, что именно необходимо организации на сегодняшний день, и к чему нужно стремиться в стратегической перспективе развития. Поставив перед собой разумные и реалистичные цели, корпоративная система обучения будет способна отобрать соответствующие им методы, технологии, формы обучения, и определить его конкретное содержание.

Основные направления корпоративного обучения, наиболее актуальные в современных условиях – это развитие лидерства и управленческих компетенций, профессиональное и специализированное обучение, обучение знаниям о продуктах и сервисах компании, обучение эффективным продажам и обслуживанию клиентов, обучение IT-навыкам и пользованию различными бизнес-системами, а также обучение, предназначенное для партнеров и потребителей.Отдельно следует отметить построение моделей компетенций и развитие компетенций, необходимых для выполнения сотрудниками тех или иных конкретных ролей .

К дисциплинам и процессам, поддерживающим обучение, можно отнести консультирование работников и руководителей в рамках управления эффективностью, обучение руководителей конунгу и наставничеству,управление знаниями и управление изменениями, педагогический дизайн, разработка учебного контента, измерение и оценка эффективности обучения.

На сегодняшний день обучение нельзя представить без применения множества специализированных инструментов и технологий. К ним относятся LMS - системы управления обучением, LCMS - системы управления учебным контентом, инструменты для разработки электронного учебного контента (authoringtools), инструменты для совместной работы, социальные сети, средства для проведения вебинаров и онлайн-конференций, виртуальные классы, мобильные технологии, поисковые инструменты и инструменты для работы с мета-данными, технологии для аналитики, ведения отчетности, измерения результатов обучения и оценки его эффективности.

Эффективная корпоративная система обучения персоналом:

Увеличивает способность персонала адаптироваться к быстро меняющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка, а значит, помогает компании решать стратегические задачи бизнеса (развиваться, захватывать рынок, увеличивать прибыль и т.д.);

Позволяет решать задачи, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;

Повышает приверженность персонала своей организации и снижает текучесть кадров;

Помогает распространять и поддерживать среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой и определенные издержки, как прямые (расходы на оплату тренеров, на учебные материалы, аренду помещений и пр.) так и косвенные (расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе, как правило, с сохранением зарплаты). Именно в связи с наличием наряду с выгодой издержек от обучения, система корпоративного обучения и развития персонала должна быть разработана в соответствии со стратегическими целями компании, формализована, структурирована, охватывать все уровни управления и иметь четкую взаимосвязь и преемственность всех внутренних процессов.

Стратегия обучения персонала необходима именно по этой причине: чтобы привести к достижению конкретных целей, обучение должно быть организовано совершенно определенным, соответствующим этим целям, образом. Стратегия обучения персонала– это долгосрочное направление обучения, ведущегося в организации, нацеленное на достижение конкурентного преимущества, реализацию ожиданий всех вовлеченных в обучение сторон и организационное развитие.

При этом важно понимать, что стратегия обучения – это интегральная часть общей стратегии управления персоналом, так как обучение – это только одно из направлений работы с персоналом.

Создание стратегии обучения – многоэтапный последовательный процесс. Начинаться он всегда должен с комплексного анализа: бизнес-цели организации и зависимость их достижения от подготовленности персонала; потребности всех заинтересованных сторон – в их число входят, помимо прочих, потребители и партнеры, которым также может понадобиться обучение; место обучения в целостной стратегии управления персоналом; анализ актуального и прогнозируемого состояния внешней среды.

На основании полученных данных можно получить первое общее представление о том, какой же должна стать ваша стратегия обучения. Так или иначе, обучение будет выполнять в организации ряд основных функций:

Управление структурой системы обучения;

Планирование учебных инициатив и разработка учебных программ;

Контакты с внешними провайдерами продуктов и услуг, связанных с обучением;

Планирование бюджета на обучение и управление им;

Выбор и реализация тех или иных методов обучения;

Комплексная оценка эффективности действующей в организации системы обучения персонала;

Маркетинг и логистика обучения;

Управление обучением, сбор и анализ статистики;

Оценка и усовершенствование самой стратегии обучения.

По всем этим пунктам необходимо выработать и зафиксировать самую подробную картину: кто конкретно за что отвечает, каким образом и как часто проводятся те или иные процедуры, по каким критериям будут отбираться методы и технологии, как будет распределяться бюджет, как будет строиться взаимодействие со внешними специалистами, какие именно категории персонала и в каком объеме будет охватывать обучение, и будет ли оно также предлагаться потребителям и партнерам, и так далее.

Все это и составит стратегию обучения персонала. Однако, завершив все эти работы, важно еще раз убедиться, что результат действительно соответствует имеющейся у организации бизнес-стратегии – здесь довольно важно, чтобы и она, и стратегия обучения персонала, разрабатывались с расчётом на один и тот же срок. Не менее важно проследить и за тем, чтобы стратегия обучения не вступала в противоречие с прочими функциональными стратегиями, реализуемыми в компании.

Необходимо, чтобы разработанная стратегия была способна удовлетворить потребности всех заинтересованных сторон: организация получает большие шансы на успешную реализацию своих стратегических целей, сотрудники могут развиваться в соответствии со своими учебными нуждами, партнерам и потребителям доступна вся необходимая информация о продуктах и услугах компании, а специалисты по обучение получают в свои руки реалистичное и разумное руководство к действию.

Таким образом, корпоративная система обучения - это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. Корпоративное обучение должно соответствовать утвержденной стратегии развития организации, только тогда оно может стать наиболее эффективным как для сотрудника, так и для организации в целом.

Корпоративное обучение - это обучение сотрудников компании (корпорации), организуемое данной организацией для повышения эффективности её работы. Корпоративное обучение является негосударственным, его цели и задачи, содержание и способы организации учебного процесса, а также контингент обучающихся и преподавателей устанавливаются руководством компании.

Главные достоинства корпоративного обучения :

• нацеленность учебного процесса на решение конкретных проблем профессиональной деятельности, актуальных для данной компании, что обеспечивает его высокую «отдачу», окупаемость;
• возможность организовать учебный процесс таким образом, чтобы занятость сотрудников учебной деятельностью не снизила продуктивность их работы в период обучения (организовать обучение на рабочем месте, использовать средства дистанционного обучения, выделить для занятий наиболее подходящее время, вести их в тесной связи с повседневной практикой профессиональной деятельности, дополнительно стимулировать обучающихся сотрудников и т.д.);
• включение корпоративного обучения в систему менеджмента персонала позволяет оперативно осуществлять повышение квалификации в соответствии с постоянно меняющимися внешними требованиями и внутренними потребностями организации;
• формирование у сотрудников не только новых профессиональных знаний и умений, но и особой корпоративной культуры, проявляющейся во взаимодействии персонала внутри компании, а также в работе с клиентами и партнёрами.

Видя эти достоинства, бизнес-структуры всё чаще обращаются к корпоративному обучению своих сотрудников. Крупные компании осуществляют систематическое обучение сотрудников, создавая для этого собственные учебные центры и университеты. Корпоративные учебные центры и университеты есть практически у всех транснациональных компаний, имеющих разветвлённую структуру производства и реализации продукции по всему миру. Это необходимо, например, для подготовки квалифицированных сотрудников из числа местных жителей, без чего немыслимо обеспечить единые стандарты качества производства и обслуживания. Однако корпоративное обучение актуально и для компаний, ведущих бизнес внутри страны или ориентированных на потребности одного региона.

Корпоративное обучение сегодня практикуют даже кадровые агентства, предоставляющие услуги аутсорсинга персонала (найма внештатных квалифицированных кадров). В комплекс их услуг нередко входят обучающие программы для повышения квалификации и переподготовки временного персонала, ведь по аутсорсингу нанимаются не только сезонные рабочие, но и профессионалы, чья специальность требует постоянного повышения квалификации: бухгалтера, ИТ-специалисты, дизайнеры, а также прочие специалисты (например, для различных спецпроектов).

Организация корпоративного обучения

Поскольку корпоративное обучение проводится в соответствии с потребностями организации, оно может быть как систематическим , так и единоразовым .

При систематическом обучении занятия проводятся для специалистов с постоянно меняющимися условиями труда (чаще это связано с изменениями нормативно-правовой базы и с появлением новых версий программного обеспечения). Так, бухгалтера постоянно сталкиваются с новыми видами и формами отчётности, периодически обновляются программы бухучёта.

Единоразовое обучение направлено на решение конкретной корпоративной задачи, например, на эффективные продажи нового товара.

Корпоративное обучение могут вести как штатные сотрудники компании (педагоги, психологи, бизнес-тренеры), так и приглашённые, нанятые извне специалисты или тренинговые компании.

Штатный сотрудник, организующий корпоративное обучение, нередко является совместителем, занимаясь учебным процессом по мере необходимости, и в остальное время выполняя другие функции (например, являясь менеджером по персоналу). Главный плюс в этом - экономия средств. Однако у такого варианта есть и недостатки:

• один человек не может быть хорошим специалистом во всех областях научных знаний и практической деятельности, связанных с потребностями данной компании;
• постоянная вовлеченность в деятельность организации мешает штатному тренеру посмотреть на её проблемы «извне», увидеть новые перспективы развития;
• то, что штатный тренер является одним из коллег по работе, может помешать установлению педагогически целесообразных отношений с обучающимися.

Приглашая преподавателей и тренеров извне, компания имеет возможность выбрать наиболее квалифицированных специалистов именно в той отрасли, изучение которой требуется сотрудникам. В этом случае гонорары, выплачиваемые таким специалистам, компенсируются высоким качеством обучения.

Корпоративное обучение, всегда ориентировано на практику решения профессиональных задач. Эта особенность проявляется в его формах , которые имеют ярко выраженную практическую направленность. Так, лекционные занятия при корпоративном обучении обычно занимают незначительную часть учебного времени. Гораздо чаще используются

Управление знаниями предполагает в первую очередь необходимость постоянного применения разнообразных форм обучения персонала.

Известно, что корпоративная форма деятельности соединяет в себе наиболее существенные признаки развития эффективной организации, и, как хозяйствующий субъект, опирается в своем становлении, во-первых, на общность интересов и целей совместной деятельности, во-вторых, на совместное владение определенным капиталом и задачи его сохранения и преумножения, в-третьих, на единство технологических и организационных условий осуществления хозяйственной деятельности. Указанные признаки в процессе эволюционного развития сформировали не только единство социально-экономических интересов субъектов корпорации, но и основные функции (экономическую, организационную, ресурсную, социально-личностную, информационную, управленческую, инновационную), определяющие и раскрывающие место и значение современной корпорации в общей системе национального хозяйства.

Как правило, понятие корпорация связывается с крупными по масштабам деятельности субъектами. Однако, этимология слова корпорация (от лат. corporatio - объединение), отражает, не масштаб, цель создания организации, а именно, решение задачи эффективного развития на основе самоорганизации, самореализации, внутреннего сотрудничества и коллективного управления. Именно в таком аспекте используется термин и понятие «корпорация» в небольших по объемам деятельности организациях.

Одним из важнейших факторов успеха корпорации в условиях высокого уровня современной конкуренции и динамичного технического прогресса выступает качественная подготовка и эффективная мотивация персонала. Поэтому многие отечественные компании, изменив кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий организации и приносящий прибыль своеобразный «капитал», а затраты на обучения – как доходные капиталовложения.

Выделение функции профессионального обучения в одну из значимых функций управления персоналом корпорации нашло свою реализацию в том, что компании начали создавать собственные образовательные структуры, наполнять их деятельность новым содержанием, активно нарабатывать опыт подготовки, переподготовки, поддержания и повышения квалификации персонала с учетом динамично изменяющихся требований обеспечения собственной конкурентоспособности. Такая целенаправленная систематизация содержательного и организационного начал образовательного ресурса внутри корпорации позволила вывести профессиональную подготовку кадров на принципиально новый уровень и создала основу для выделения нового вида образовательных услуг – корпоративного профессионального образования.

Действительно, корпоративное профессиональное обучение , с одной стороны, это процесс формирования личности, способной к эффективной профессиональной деятельности, к выполнению полного спектра профессионально-управленческих функций, а также к самореализации в профессиональной деятельности, с другой стороны, это результат усвоения человеком специальных знаний, умений и навыков, социально и профессионально важных качеств личности, позволяющих ему быть успешным в той или иной профессии.

В то же время, формирование системы корпоративного профессионального обучения не может не учитывать сложившуюся в организации корпоративную культуру, т.е. совокупность норм, правил, обычаев, традиций, разделяемых и принимаемых работниками предприятий корпорации. Корпоративная культура задает некую систему координат, которая объясняет, почему предприятия корпорации функционируют так, а не иным образом. Она является механизмом воспроизведения социального опыта, сохранять единство и целостность своей системы.

Таким образом, можно определить корпоративное профессиональное обучени е как процесс непрерывного системного обучения, направленного на развитие и совершенствование профессиональных компетенций, личностных и деловых качеств работников корпораций, организованный в соответствии с целями и стратегиями ее развития, учитывающий потребности работников и работодателей в наращивании профессионализма и обладающий способностью гибко и оперативно откликаться на потребности рынка в отношении развития персонала новых знаний, умений и навыков.

Взяв на себя функции самостоятельного обновления и развития квалификации своих сотрудников компания создает не только основу повышения сквозного профессионализма персонала, но получили важнейшее средство достижения стратегических целей корпорацией.

В современной теории и практике управления персоналом используется множество понятий описывающих деятельность кадровых служб по обучению персонала («обучение персонала», «подготовка и переподготовка кадров», «профессиональные тренинги», «стажировка», «корпоративное обучение», «профессиональное обучение», «повышение квалификации», и т.д.). Зачастую использование этих понятий носит синонимичный характер. Попытаемся сформулировать особенности изучаемого в настоящей главе понятия «корпоративное обучение», используя для анализа определение наиболее общего (родового) понятия «обучение».

Используя ряд источников и мнения специалистов в области теории управления персоналом сформулируем обобщенное определения понятия «обучение»: под обучением понимают основной путь (целенаправленный процесс) получения образования, технологию овладения знаниями, умениями и навыками, развитие индивидуальных способностей и интересов, порядок усвоения социального опыта и формирования эмоционально-ценностного отношения к действительности под руководством педагогов, мастеров, наставников и т. д

С педагогической точки зрения, необходимо подчеркнуть активную роль учащихся в процессе обучения: «нельзя научить - можно научиться». Процессами обучения являются: со стороны обучающего субъекта - трансляция и создание условий, а со стороны обучающегося субъекта - усвоение опыта, применение знаний и умений. Субъектами научения могут выступать как сотрудники, так и их группы, а также организация в целом.

Подобное понимание корпоративного профессионального обучения предполагает выделение технологий обучения, применимых к процессам обучения конкретных сотрудников и их групп (например, обучение персонала, переподготовка и повышение квалификации работников и др.), а так же описание обучения организации, как целого (например, организационное обучение или обучающаяся организация).

Из понятий, описывающих работу с персоналом, наиболее общими являются «профессиональное обучение» и «подготовка персонала». Рассмотрим их детально:

• под профессиональным обучением в практике управления персоналом понимается процесс систематической передачи профессиональных навыков, умений или знаний сотрудни­кам организации на основе принципов целенаправленности, научности, доступности преподавания, наглядности, сознательности и активности восприятия. Термин профессиональное обучение персонала удачно подходит для описания деятельности по управлению персоналом, но не отражает общий контекст организационного развития, который может быть уточнен понятием внутрифирменного профессионального обучения персонала. Такое уточнение приближает нас к определению системы подготовки персонала, проводимой на территории организации или корпоративных учебных центров и строящейся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей;
• понятие подготовка персонала обобщенно описывает действия, направленные на выработку навыков, передачу знаний, необходимых для осуществления конкретного вида трудовой деятельности. Как правило подготовка персонала отражает только один из этапов его обучения, связанный а) с первоначальным этапом прихода на работу или при вступлении в новую должность (в форме инструктажа, наставничества и др), б) с переподготовкой кадров нацеленной на формирование расширенных (обновленных) или новых профессиональных компетенций в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией, в) с повышением квалификации для усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

Следует заметить, что «подготовка», «переподготовка» и «повышение квалификации», являясь традиционно основными блоками профессионального обучения персонала, содержательно и технологически (по формам и методам обучения) преследуют цели профессионального развития и самосовершенствования персонала организации в разрезе конкретных работников и их групп в соответствии с изменяющимися профессиональными требованиями и задачами должностного соответствия.

Понятия, описывающие обучение организации, как целого, появились в конце 20-го столетия и определяют понятие «организационное обучение», как способность организации приобрести знания и понимание направления движения и развития путем наблюдения, анализа и проведения экспериментов и желания изучать как успешные, так и неудачные ситуации. Понятие «организационное обучение», напрямую связанно с понятием «обучающаяся организация». Специалисты определяют их взаимосвязь, как процесс «выявления и корректировки ошибок» для понимания движения организации, как целого, в динамике ее развития и адаптации к постоянно изменяющимся рыночным условиям. Но данное представление не учитывает место и значение профессиональной подготовки отдельных работников и их групп в решении поставленных задач.

Рассмотренные выше две группы понятий отражают процесс развития обучения персонала в соответствии в выделенной ранее периодизацией и подводят нас к пониманию сущности корпоративного обучения как процесса интеграции задач профессиональной подготовки (готовности) персонала и организационного развития (преобразования с целью достижения конкурентных преимуществ в хозяйственной практике.

Понятие «корпоративное обучение», которое пока недостаточно распространено в теории и практике управления организацией и персоналом и не имеет четких определений, может выступить в качестве интегрального понятия для обозначения единой системы процессов обучения и построения взаимодействия персонала и самой организации.

Следует заметить, что понятие «корпоративное обучение» в определенной степени преодолевает внутренне-ориентированную «трансляционную» узость всех ранее рассмотренных понятий, вбирая в себя описание процессов выработки и коммерциализации новых знаний и технологий. При этом понятие «корпоративное обучение» может быть использовано и для описания деятельности малых и средних предприятий, поскольку определяющим критерием будет являться не уровень институализации процессов обучения (полномочия по организации обучения - должность менеджера по обучению - отдел обучения - учебный центр - корпоративный университет), а диалектическое единство процессов накопления и выработки, трансляции и усвоения знаний сотрудниками и организацией, имеющее, как внутреннюю, так и внешнюю направленность.

Интересно, что очевидный парадокс организации корпоративного обучения состоит в том, что не существует никакого волшебного тренинга или семинара, который гарантировал бы компании немедленную экономическую отдачу после его проведения. Практика показывает, что большинство учебных мероприятий оказывает свое влияние в течение одного- двух месяцев, а затем их эффект затухает.

Это видимое противоречие разрешается в том случае, когда компания создает стройную целостную систему обучения, и, организуя системное обучение сотрудников, стремиться к тому, чтобы их деятельность в новом качестве приносила компании большую прибыль.

Для лучшего понимания современных особенностей корпоративного обучения следует рассмотреть истоки возникновения и последовательного развития данного вида образовательных услуг в развитых странах, где он возник несколько раньше. В публикациях российских специалистов, исследующих зарубежный опыт корпоративного обучения, высказывается положение об определенной временной периодизации становления данного процесса. В частности, корпоративное обучение в своем развитии содержит четыре основных этапа, каждый из которых характеризует более высокую степень интеграции содержания и технологий обучения со стратегией развития хозяйственной деятельности организации. Среди основных задач, которые решались на первом этапе , следует выделить усиление практической направленности обучения за счет узкой специализации и профессионализации подготовки работников . Можно предположить, что данный этап являлся переходным периодом от традиционной (ситуационной и дискретной подготовки работников к конкретным видам деятельности внутри корпорации) к системному и непрерывному повышению квалификации кадров в соответствии с изменяющимися задачами развития корпорации.

Второй этап становления корпоративного обучения характеризуется комплексностью обучения персонала компаний по широкому кругу дисциплин с учетом сложившейся внутренней системы интересов и ценностей компании. Именно на этом этапе становления корпоративного обучения возникает понятие «корпоративный университет3», которое используется для определения комплексности деятельности корпорации в части формирования профессиональных обучающих программ, включающих развитие образовательного, научного, практического и консультационного направлений в непрерывной подготовке своих работников. Очевидно, что в сочетании с прилагательным «корпоративный» понятие «университет» приобретает новое содержание, которое, во-первых, не подразумевает организационно-правовую форму – учреждение, как классический университет, во-вторых, имеет более узкий (ограниченный) диапазон реализации функции распространения научных знаний и осуществления культурно-просветительской деятельности применительно к внутрикорпоративной аудитории, и, наконец, получает специфическое целевое назначение - помогать в проведении усовершенствований системы управления корпорацией. Действительно, практика показывает, что при создании корпоративных университетов компании преследуют различные цели, но в конечном итоге - корпоративный университет становится ключевым звеном процесса непрерывных усовершенствований компании, а его создание - окончательным этапом формирования системы корпоративного обучения.

Третий из рассматриваемых этапов отличает, качественное изменение основных подходов в организации образовательной деятельности , связанное с возникновением теории организационного обучения и понятия «обучающаяся организация». В итоге, происходит количественное возрастание объема корпоративного обучения и выделение его как самостоятельного сегмента образовательной деятельности.

Качество работы сотрудников, их следование единым стандартам и требованиям, понимание и принятие бизнес-цели и стратегии развития компании, принадлежность к единой корпоративной общности становятся существенным конкурентным преимуществом. Особенно это заметно на рынках с высокой плотностью, там, где играть на цене услуги или продукта становиться невозможным.

Таким образом, в ходе развития корпоративного обучения как своеобразной системы формирует понимание корпоративного университета как эффективного инструмента деловой философии компании, неотъемлемой части корпоративной культуры. Его наличие показывает, что организация в состоянии понять свои нужды на рынке и принять решение о необходимых трансформациях кадров. Если необходимо придать корпоративному университету некую форму, это может быть отдел, департамент, дочернее предприятие – в зависимости от объема образовательных программ

В настоящее время можно говорить о переходе к четвертому этапу, в рамках которого наблюдаются следующие основные тенденции развития

корпоративного обучения. Одна отражает усиление внимания к необходимости корпоративного обучения в небольших компаниях. Однако в силу ограниченности возможностей для создания своей системы обучения небольшие компании объединяют свои усилия, что приводит к развитию деловой учебной интеграции на межкорпоративном уровне.

Другая тенденция современного этапа развития корпоративного обучения проявляется в возникновении так называемых инновационных корпоративных университетов (ИнКУ), прежде всего ориентированных на поиск рационального (оптимального) решения крупных проблем предприятия, направлений совершенствования производства и менеджмента, постановку инновационных задач и развития эффективных процессов. Обучение персонала рассматривается как необходимое условие для достижения поставленных целей и решения обусловленных задач. По своему назначению и функциональным возможностям инновационный корпоративный университет больше соответствует задачам ускоренного перехода к инновационному развитию российских предприятий. Однако, создание ИнКУ – дело сложное и затратное. В этом причины того, что инновационные университеты пока являются редким явлением в отечественном бизнесе, хотя способны обеспечить несопоставимо более высокий эффект.

Предложенная периодизация развития корпоративного обучения имеет условный характер и скорее предназначена для определения степени зрелости (готовности) той или иной корпорации к построению конкретных систем внутриорганизационного обучения. О структуре, содержании и эффективности сложившихся на практике систем корпоративного обучения речь пойдет несколько позже, после того как мы рассмотрим сущность корпоративного обучения и его принципиальное отличие от традиционных подходов в профессиональном обучении.

Система корпоративного обучения персонала в самом общем понимании есть комплекс взаимосвязанных процессов и структур, направленных на обеспечение организационного развития, путем усвоения, выработки и трансляции опыта сотрудниками и организацией в целом.

Система корпоративного обучения персонала создается там, где: есть долгосрочные, неизменные цели развития компании; проработана стратегия развития; описаны необходимые компетенции персонала; осознана потребность в обучении (через аттестацию); персонал признан стратегическим ресурсом компании. Последовательно формируется и развивается корпоративная культура.

Система корпоративного обучения состоит из определенных процессов и конкретных структур, обеспечивающих управление этими процессами.

Разберемся в данной системе.

Существует два базовых подхода к созданию корпоративных учебных заведений: первый - союз (договор) с традиционными образовательными заведениями, оказывающими услуги в сфере дополнительного профессионального образования; второй - формирование самостоятельного учебного и/или исследовательского подразделения.

На практике первый вариант нашел большее распространение. Он обладает рядом преимуществ. В частности, это: 1) наиболее дешевый и простой способ организовать обучение персонала непосредственно в организации; 2) возможность корпорации направлять учебный процесс в русло создания внутрикорпоративной системы знаний; 3) непосредственное участие внутренних специалистов корпорации в учебном процессе в качестве преподавателей-тренеров; 4) доступ учебного заведения к информации, накопленной корпорацией; 5) использование апробированной методики обучения на основе взаимного обогащения знаниями и другие. Таким образом, суть сотрудничества учебного заведения и компании сводится к взаимовыгодному сотрудничеству и развитию.

Второй вариант получил развитие в следующих организационных формах: во-первых, создание небольших узкоспециализированных консалтинговых компаний, которые в процессе совместной работы с корпорацией решают задачи обучения персонала в связи с возникающими потребностями и с учетом направлений, актуальных для организации-заказчика; во-вторых, организация специализированных структурных подразделений (отделов развития, реструктуризации, реинжиниринга), диапазон функциональных задач которых - от выявления проблемных мест в системе управления персоналом до разработки и внедрения стратегии компании, плюс организация обучения персонала для реализации планов и целей корпорации.

В дальнейшем для более полной реализации задач второго варианта организации корпоративного обучения представляется целесообразным рассмотрения вопроса о создании корпоративных университетов, объединяющих в себе кроме обучающих функции научного и консультационного характера.

Корпоративные университеты появились при попытке привязать теорию и практику обучения к потребностям бизнеса. Они были созданы для того, чтобы предоставлять обучение в нужное время, той категории персонала, кому оно необходимо и теми методами, которые наиболее эффективны.

На практике корпоративные университеты создаются по различным причинам, например, для того, чтобы вдохнуть жизнь в устаревший отдел обучения и развития персонала, или для развития инициативности и творческого начала в развитие бизнеса, разработку новых стратегий, или для формирования корпоративной культуры, как Disney University, один из самых старых корпоративных университетов, был создан, чтобы укрепить корпоративную культуру, созданную Уолтом Диснеем.

Каковы бы ни были причины создания корпоративного университета, его роль - сформировать у сотрудников понимание цели, миссии, видения, ценностей и стратегии компании. Очень важно, чтобы стратегический план каждого сотрудника был четким и легко согласовывался со стратегией всей организации. Иногда возникают несоответствия между продуктами и услугами, предоставляемым корпоративным университетом, и другими усилиями в обучении. Когда ожидания, роли и задачи компании не определены, корпоративный университет воспринимается просто как еще один канал обучения, а не как стратегический участник развития компании.

Следует различать роль и значение учебных центров и корпоративных университетов в системе обучения персонала компании. Прежде всего, эти две структуры отличаются набором образовательных программ, которые они предлагают сотрудникам компании. Если проводить аналогию, то корпоративный университет - это вуз, а учебный центр - это среднее учебное заведение, где учат ремеслу (в хорошем смысле этого слова), оттачивают навыки. В корпоративном университете могут проходить лекции, семинары, сессии в рамках длительного курса обучения по многим «предметам». В учебном же центре акцент делается на тренинги. Существует практика введения вступительных экзаменов в корпоративный университет, ведь компания тратит огромные усилия на его организацию и развитие, поэтому неудивительно, что она хочет видеть среди его студентов мотивированных сотрудников.

Если корпоративный университет предназначен для решения долгосрочных задач, и специально разработанные и адаптированные к конкретной организации программы и тренинги чаще всего проводятся менеджерами и специалистами самой компании, то учебные центры сосредоточены на решении текущих производственных задач, и, реализуемые ими учебные программы узко специализированы, носят краткосрочный характер и преподаются приглашенными преподавателми, внедряющими стандартные учебные курсы. В отличие от учебного центра, корпоративный университет дает системные знания в предметной области, развивает деловые качества и «погружает» обучающихся в корпоративную культуру - ведь помимо образовательной, корпоративный университет выполняет функцию информационного канала, транслирующего на все уровни компании ее корпоративные ценности, традиции, стандарты корпоративного поведения.

В России корпоративные университеты появились в первую очередь у крупных компаний, обучение персонала которых накладно было бы передавать вовне, а передача «корпоративной общности» составляла существенную часть обучения. Сегодня КУ могут похвастаться все компании лидеры: «Вымпелком», «Ростелеком», «Вимм-Билль-Данн», «Юкос», «Северсталь», КБ «Сухой», «Морион», «Уралкалий», «АВИСМА», «Камкабель», «ЛУКОЙЛ», и многие другие.

Стратегическая нацеленность корпоративных университетов не снижает их значения в создании условий систематического профессионального обучения рядовых сотрудников. Чем сложнее экономическая ситуация, тем значительнее роль внутреннего обучения. И вовсе не потому, что это позволяет экономить средства на оплату внешних участников процесса обучения. Основная причина – систематическое внутреннее обучение повышает качество. Передать знания может только специалист в данной области. И тут недостаточно знать специфику отрасли, важно понимать и знать «изнутри» деятельность конкретной организации. Например, ни один специалист в отрасли строительных материалов не сможет рассказать продавцам, какой именно ассортимент представлен в конкретном магазине, и на какой полке на складе что лежит. Ученый, защитивший докторскую диссертацию по вопросам страхования, не сможет научить сотрудников особенностям процедуры в конкретной компании, куда и кому звонить в необходимых случаях (разве что он сам проработает в этой компании некоторое время).

Качество предлагаемого продукта обеспечивается внутренним обучением. В зависимости от особенностей бизнеса внутреннее обучение по продукту включает несколько обязательных разделов.

Во-первых, это понимание потребностей конкретного клиента. Унифицированные тренинги дают об этом чаще лишь общее представление. Руководители, осуществляющие обучение, могут и должны помочь подчиненным сформулировать это понимание. Действительно, рядовые сотрудники работают на процесс, а не на результат. Они выполняют отдельные операции, а не удовлетворяют потребность клиента. Инженер проектирует, водитель возит, агент оформляет полисы, продавец раскладывает товар. В крупной организации менеджеры отдела продаж рассказывали о типичном конфликте: клиент запрашивает одно, конструкторы же, получив информацию, делают свое, считая, что так будет лучше (или привычнее и проще им). Весьма печальное материальное положение компании характеризует «эффективность» такого подхода. Очень важно, чтобы каждый руководитель, проводящий обучение, донес до персонала цели этого обучения – достижение качества, требуемого клиентом.

Во-вторых, это знание и понимание продуктов и услуг, технологии работы. Может показаться странным, что взрослых людей обучают тому, что, они, казалось бы, и так делают. Но достаточно оглянуться вокруг, чтобы стало понятно, что средние работники далеко не всегда выполняют свои задачи в соответствии со стандартами. Ошибки допускают врачи, инженеры, продавцы, администраторы. В большинстве организаций обучение заканчивается вместе с окончанием испытательного срока. Фактом является и то, что опытные сотрудники часто перестают задумываться над процессом и переходят на «автоматический режим работы», допуская ошибки чаще, чем новички. Повторение позволяет не только обучить новичков, но и освежить знания давно работающего персонала. На практике у руководителей возникают две проблемы. Наиболее сложная – как учесть то, что обучение проходят взрослые опытные люди, а не начинающие сотрудники. Поэтому программа должна включать не азбучные истины, а сложные и наиболее ответственные моменты работы. Вторая проблема – это стремление обучающих сделать серьезный курс, который растягивается не на часы, а на дни. Важно включать в программу только необходимые знания.

В-третьих, обязательной составляющей внутреннего обучения, особенно в крупной компании, являются вопросы, находящиеся «на стыке» разных отделов, так как основные потери качества, времени, сил происходят как раз при передаче продукта/информации из одного подразделения в другое.

Внутрифирменная система обучения, становиться корпоративным университетом тогда, когда она отвечает как минимумом трем параметрам: существует единая концепция и методология обучения сотрудников; система обучения охватывает специалистов всех уровней; система обучения работает в рамках единой идеологии и стратегии развития компании.

Важно отметить, что рассматриваемые процессы развития системы корпоративного обучения имеют ряд основополагающих, общепризнанных принципов своего построения и последовательного движения от внешнего воздействия (обучение персонала) к оказанию «самовоздействия» (самообучение). Наиболее значимыми принципами построения системы корпоративного обучения являются:

Целенаправленность. Ориентированность всех проводимых мероприятий на постановку и реализацию целей развития организации, как на центральный системообразующий фактор.

Приоритетность корпоративных целей . Единство процессов накопления, выработки и трансляции знаний должны стать приоритетом организации, частью ее культуры.

Сознательность и активность . Ясное понимание целей и задач предстоящей работы - необходимое условие сознательного обучения, а собственная познавательная активность обучаемых является важным фактором обучаемости и оказывает решающее влияние на темп, глубину и прочность овладения учебным материалом.

Наглядность. Один из самых известных и интуитивно понятных принципов обучения, использующийся с древнейших времен. Научно обосновано, что информация, поступающая в мозг из органов зрения (по оптическому каналу), не требует значительного перекодирования, она запечатлевается в памяти человека легко, быстро и прочно. Использование наглядности не только для иллюстрации, но и в качестве самостоятельного источника знаний для создания проблемных ситуаций, позволяет организовать успешную поисковую и исследовательскую работу обучаемого персонала.

Творчество. Наличие в мероприятиях по обучению и самообучению

компонентов творчества, разработок проектов оптимизации деятельности, принятия значимых решений.

Систематичность и последовательность . Работник только тогда будет обладать требуемыми профессиональными компетенциями, когда для него будет ясно его место и роль в общей системе корпоративной деятельности. Универсальным средством и главным способом формирования такого понимания является определенным образом организованное обучение. Процесс обучения, состоящий из отдельных шагов, протекает тем успешнее и приносит тем большие результаты, чем меньше в нем перерывов, нарушений последовательности, неуправляемых моментов.

Открытость и коммерциализация полученных знаний . Готовность сотрудников к обмену полезным опытов внутри коллектива, а также к «отчуждению» и передаче собственного опыта в информационный банк компании. Каждый член организации должен обладать достаточно глубокими знаниями и высоким уровнем сформированности профессиональных компетенций и понимать их контекст, для того чтобы уметь эффективно применить эти знания и умения в процессе принятия решений и разработки инноваций в корпорации.

Помимо двух основных вариантов организационного оформления системы корпоративного обучения следует иметь в виду третий вариант, который в настоящее время начинает активно внедряться в образовательный процесс во всем мире.

В последние годы с развитием коммуникационных технологий появилась заинтересованность крупных компаний в создании виртуальных университетов. Внедрение виртуальных университетов происходит после того как затраты на обучения персонала в реальном времени становятся слишком высоки, потому что система e-learning помогает тратить на корпоративное обучение значительно меньшие деньги. Виртуальные курсы и тренинги имеют несколько существенных преимуществ перед преподаванием в «обычном режиме»:

Во-первых они позволяют вести обучение без отрыва от производства - во-вторых – охватить персонал всех, даже самых отдаленных филиалов и подразделений компании,

Третьих – комплектовать учебные курсы в зависимости от потребности отдельного сотрудника,

в-четвертых, - виртуальное обучение просто дешевле обычного.

Современная система дистанционного обучения представляет собой программную среду (learning managing system), которую размещают на сервере компании. В ней размещены различные обучающие курсы и тренинги, доступ к которым открыт через внутреннюю корпоративную сеть (Intranet). Стокгольмская школа экономики при участии Шведского исследовательского совета провела исследование «Кросс-культурный анализ эффективных моделей управления персоналом». Исследование проводилось в 100 филиалах мультинациональных компаний в трех странах: США, России и Финляндии (всего около 300 филиалов). Выяснилось, что россияне наиболее чувствительны к таким кадровым инструментам, как обучение и прозрачная система вознаграждения.

Высокую эффективность инвестиций в обучение сотрудников в России авторы исследования объясняют тем, что россияне, несмотря на высокий образовательный уровень, часто вынуждены работать не по специальности, что подтверждает гипотезу о том, что российский сотрудник более склонен применять полученные знания в работе, чем сотрудники из США и Финляндии, и отражает способность российских сотрудников осваивать новые технологии раньше конкурентов и более полно использовать полученную ими информацию.

Дистанционное обучение мало пригодно для передачи коммуникативных навыков и умения, зато отлично решает задачи изучения технологий или специфических продуктов. Не случайно, например, особенно хорошо виртуальные университеты прижились в HiTec компаниях, таких как IBS, «Ланит», IBM, Microsoft, «Вымпелком», Motorola.

Каждая компания, использующая преимущества система e-learning, четко формулирует цели обучение и экономические результаты, которые должны показать сотрудники после него. Иными словами, результат обучения должен быть предсказуем и измерим как для компании, так и для сотрудников. В компании должен существовать четкий стандарт корпоративного обучения, который и будет определять содержание, качество и результаты обучения. Именно четкая связь результатов обучения и последующего карьерного и финансового роста позволит корпорации сделать обучение выгодным как для себя, так и для персонала.

Дать персоналу вашей организации умения и навыки с учетом:

• Разрыва между реальным и необходимым уровнем знаний, умений и навыков;
• Вашей отраслевой и внутрикорпоративной специфики;
• Выполняемых персоналом функций: сейчас и после обучения;
• Корпоративной культуры вашей компании;
• Стратегических задач и целей.

Мы каждый раз делаем уникальный продукт, приглашая именно тех специалистов, опыт и знания которых в наибольшей мере соответствуют вашим потребностям. К нам обращаются клиенты с запросами – от корпоративных тренингов по продажам до корпоративного обучения внедрению системы сбалансированных показателей.

Наиболее востребовано сегодня корпоративное обучение по двум направлениям:

• , направленные на повышение эффективности работы менеджеров с клиентами;
• , цель которых – повышение эффективности сотрудников, занимающих руководящие позиции.

Как получить ожидаемый результат от потраченных на корпоративное обучение денег?

Очевидно, что к процессу обучения на корпоративных семинарах нужно готовиться. И тренеру, и самой компании. Подробнее прочитать о подготовке к тренингу можно .

Мы же предлагаем нашим клиентам гарантию объективности при подборе программы обучения персонала. С 2001 года компания SRC, лидер рейтинга тренинговых компаний, выделила процесс выявления потребностей и постановки целей и задач на корпоративное обучение персонала в отдельную услугу. У нас этим занимаются не тренеры или преподаватели, а консультанты по корпоративному обучению. Что это дает вам? Консультанты по корпоративному обучению персонала заинтересованы не в "продаже" какого-то конкретного тренера и тренинга, а в удовлетворении ваших уникальных потребностей в обучении персонала.

Как мы с вами будем работать?

Специалисты Бизнес-школы SRC сопровождают каждого клиента на протяжении 8 этапов работы.

1. Выявление потребности. Этап связан с установлением уровня разрыва между желаемой и реальной результативностью компании. У вас есть понимание необходимости проведения обучения персонала? Мы поможем в определении целесообразности инвестирования средств в корпоративные тренинги.
2. Постановка целей. На втором этапе совместно с вами формулируются цели проведения тренингов и задачи программ обучения персонала. Иными словами, за счет чего сотрудники должны будет достичь поставленной перед ними результативной планки?
3. Определение содержания, форм и методов. Данный этап включает определение вашей специфики с учетом состава группы, сферы деятельности ее участников, их пожеланий, поставленных целей и задач, формы проведения (обучение персонала в организации или выездной бизнес-тренинг).
4. Выбор или подготовка преподавателей/тренеров. На четвертом этапе отбираются специалисты, которые будут осуществлять обучение персонала. Мы работаем с базой из 135 тренеров, по которой можем подобрать подходящего преподавателя для проведения вашего корпоративного образовательного мероприятия. Мы не только знаем сферы компетенций того или иного консультанта, но и имеем опыт сотрудничества в десятках проектов и отзывы наших клиентов о проведенном обучении персонала в организациях.
5. Подготовка к тренингу, в том числе организационные мероприятия и мотивация персонала. На этом этапе мы с вами решаем вопросы по организации корпоративного обучения (времени, места, продолжительности проведения), а также рекомендуем, как правильно провести инструктаж группы и ее настрой на дальнейшую работу по повышению профессиональных навыков.
6. Проведение обучения. Этап подразумевает воплощение в жизнь заранее оговоренных расписания и плана корпоративных мероприятий. В каждой группе процесс строится по индивидуальной схеме с учетом ее специфики и поставленных целей. Можно организовать обучение в Москве, а можно выездные бизнес тренинги в другом городе.
7. Оценка эффективности тренинга. Путем опроса слушателей мы оцениваем удовлетворенность участников формой и содержанием тренинга или иной проведенной формы обучения персонала. Также определяется, были ли достигнуты поставленные перед началом тренинга цели и задачи, повысился ли профессиональный уровень персонала и сформировалось ли у него понимание того, как необходимо строить свою работу для повышения эффективности деятельности всего отдела и всей компании.
8. Обеспечение позитивного переноса полученных на тренинге знаний в повседневную работу персонала. Посттренинговые мероприятия позволяют слушателям закрепить приобретенные знания и умения, получить четкое представление об их использовании в рабочем процессе. Воодушевление и поощрение от тренера развивают в персонале стремление воплощать новые схемы и инструменты в процессе выполнения своих повседневных обязанностей.