В основе руководства людьми находится влияние, т.е. психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения в нужную для организации сторону. Данное воздействие побуждает более эффективно работать, предотвращает возникновение конфликтов в коллективе.

Влияние - это поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач.

Способы влияния на подчиненных

Управленческое воздействие на подчиненных может быть: пассивное, оно не оказывает прямого влияния на них, а регулирует поведение косвенно (например, руководитель устанавливает те или иные правила выполнения работы); активное воздействие с помощью различных мер (экономических, административных, организационных, моральных и др.) мотивирует позитивное поведение, предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.

Конкретные способы влияния весьма разнообразны. Можно выделить две большие группы управленческого влияния - эмоциональное и рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает «заражение» и подражание.

«Заражение» - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них «эталоном» для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

В группу способов рассудочного влияния входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ. Так, просьба основывается на добровольных не принудительных мотивах; угроза предполагает запугивание, обещание причинить подчиненному зло; подкуп - это склонение подчиненного на свою сторону любыми средствами.

Приказ - официальное распоряжение властных органов. Приказы не обсуждают, а выполняют, иначе следуют негативные последствия. Предполагается, что одно лицо, используя одностороннюю зависимость (чаще юридическую) от него другого лица, предписывает последнему те или иные действия.

Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, мыслей и волевых импульсов руководителя. Оно отличается от убеждения катего-ричностью, давлением воли и авторитета, может быть произвольным или непроизвольным, прямым или косвенным. Внушаемый не оценивает и не обдумывает предполагаемое, а лишь автоматически реагирует на него соответствующим поведением. Эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п.

Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики в данный момент, авторитета внушающего, знания им внушаемого, ситуации. Внушение является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а тот, кому внушают, - пассивен.

Убеждение сводится к доказательству правильности того или иного задания руководителя. Этот способ прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, в результате которых может произойти изменение взглядов. Поэтому убеждение должно быть не только рациональным, но и эмоциональным.

Условиями эффективного убеждения считаются:

• - соответствие его формы уровню развития личности;
• - всесторонность, последовательность и обоснованность аргументов;
• - учет индивидуальных особенностей убеждаемых;
• - использование как общих принципов, так и конкретных фактов;
• - объективность, опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;
• - эмоциональность;
• - обстоятельность, логичность и доказательность.

1. Неимперативные прямые формы внешней организации поведения сотрудников.

2. Внушение как средство психологического воздействия.

3. Императивные формы организации производственного взаимодействия.

4. Индивидуальные особенности мотивации.

Внешнеорганизованное управленческое воздей­ствие (на производстве в основном оперативное) на процесс мотивации и поведения подчиненного со сто­роны руководителя (или группы других лиц, или средств массовой информации) происходит с це­лью либо инициации мотивационного процесса, либо вмешательства в уже начатый процесс деятельности, либо дополнительной стимуляции. Речь, таким образом, идет о психологическом влиянииизвне на мотивационный процесс сотрудника, а не о действительном формировании мотива управленцем. Извне формируются не мотивы, а мотиваторы (и вместе с ними - мотивационная сфера личности).

Эти воздействия могут иметь вид просьбы, требования, совета, внуше­ния, намека и т. д., и принимать характер информирования, инструктирования, сти­мулирования и запрета (интердикции). Информирование влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление разви­тия событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения. Инструктирование предписывает наиболее эффективные способы достижения поставленных перед нимцелей. Стимулирование направлено на уси­ление мотивации. Интердикция, связана с препятствием осуществле­нию субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами.

1. НЕИМПЕРАТИВНЫЕ ПРЯМЫЕ ФОРМЫ ВНЕШНЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

К неимперативным прямым формам воздействия на субъекта отно­сятся просьба, предложение (совет) и убеждение.

Просьба. Для людей с флегматическим темпераментом просьба является мощ­ным стимулятором их активности, выводящим их из “состояния анабиоза”. Если же говорить серьезно, то эта форма внешней инициации деятельности субъекта используется в том случае, когда не хотят придавать воздействию официальный характер или когда кто-то нуждается в помощи. Во многих случаях людям (особенно подчиненным) льстит, что вместо приказа, требования стар­ший по возрасту или должности использует форму обращения к ним, в которой про­является некоторый элемент зависимости просящего от того, к кому он обращается. Это сразу меняет отношение человека к такому воздействию: в его сознании возникает понимание своей значимости в возникшей ситуации.

Просьба оказывает большее влияние, если облекается в ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к праву сотрудника отка­зать, если выполнение просьбы создает ему какие-то неудобства.

Предложение (совет). Предложить кому-либо что-то - значит представить это что-то как известную возможность (вариант) решения проблемы. Принятие человеком предлагаемого зависит от степени безвыходности положения, в котором он находится; от авторитетности руководителя, от привлекательности предлагаемого, от особенностей личности самого сотрудника. Например, применительно к темпераменту человека отмечают следующее: холерик скорее всего ответит сопротивлением, сангвиник проявит любопытство, флегматик отказом или попытается просто потянуть время.

Убеждение как форма воздействия на поведение человека. Убеждение – это метод воздействия на сознание личности через обращение к её критическому суждению. Основой убеждения служит разъяснение сути явления, выделение социальной и личностной значимости этого вопроса. Убеждение как психологическое воздействие должно создавать у человека убежденность в правоте другого и собственную уверенность в правильности принимаемого решения.

Убеждение может осуществляться дидактическим и сократическим методами. Сократический или диалектический метод предполагает вовлечение в дискуссию убеждаемого. Убеждение можно считать успешным, если человек оказывается в состоянии самостоятельно обосновать принятое решение, оценивая его положительные и отрицательные стороны. Формирование убежденности человека может происходить прямо или косвенно за счет уменьшения тревожности, неуверенности, сомнений, опасений, неведения. Убеждать можно не только словом, но и делом, личным примером.

Кроме, упомянутых, выделяют также следующие методы убеждения:

- фундаментальный - представляет собой прямое обращение к собеседнику, которого сразу и открыто знакомят со всей информацией, составляющей основу доказательства правильности предлагаемого;

- метод противоречия - основан на выявлении противоречий в доводах убежда­емого и на тщательной проверке собственных аргументов;

-метод “извлечения выводов” - аргументы излагают не все сразу, а постепенно, шаг за шагом, добиваясь согласия на каждом этапе;

-метод “кусков” - аргументы убеждаемого делят на сильные (точные), средние (спорные) и слабые (ошибочные); первых стараются не касаться, а основной удар наносят по последним;

-метод игнорирования - если изложенный собеседником факт не может быть опровергнут;

-метод акцентирования - расставляются акценты на приводимых собеседни­ком и соответствующих общим интересам доводах (“ты же сам говоришь...”);

-метод двусторонней аргументации - для большей убедительности излагают сначала преимущества, а затем и недостатки предлагаемого способа решения вопроса; лучше, если собеседник узнает о недостатках от убеждающего, чем от других, что создаст у него впечатление о непредвзятости убеждающего. Особен­но эффективен этот метод при убеждении образованного человека, малообразо­ванный же лучше поддается односторонней аргументации;

- метод “да, но...” - используется в тех случаях, когда собеседник приводит убе­дительные доказательства преимуществ своего подхода к решению вопроса; сна­чала соглашаются с собеседником, потом после некоторой паузы приводят дока­зательства недостатков его подхода;

-метод кажущейся поддержки - это развитие предыдущего метода: доводы со­беседника не опровергаются, а, напротив, приводятся новые аргументы в их под­держку. Затем, когда у него сложится впечатление о хорошей осведомленности убеждающего, приводятся контраргументы;

-метод бумеранга - собеседнику возвращают его же аргументы, но направлен­ные в противоположную сторону; аргументы “за” превращаются в аргументы “против”.

Убеждение эффективно в следующих случаях:

Когда касается одной потребности субъекта или нескольких, но одинаковой силы;

Когда осуществляется на фоне малой интенсивности эмоций убеждающего; воз­бужденность и взволнованность интерпретируются как неуверенность и снижа­ют эффективность его аргументации. Вспышки гнева, брань вызывают негатив­ную реакцию собеседника;

Когда речь идет о второстепенных вопросах, не требующих переориентации по­требностей;

Когда убеждающий сам уверен в правильности предлагаемого решения; в этом случае определенная доза вдохновения, апелляция не только к уму, но и к эмоци­ям собеседника (путем “заражения”) будут способствовать усилению эффекта убеждения;

Когда предлагается не только своя, но рассматривается аргументация и убеждае­мого; это дает лучший эффект, чем многократные повторы собственных аргумен­тов;

Когда аргументация начинается с обсуждения тех доводов, по которым легче дос­тичь согласия; нужно добиться, чтобы убеждаемый чаще соглашался с доводами: чем больше поддакиваний удастся получить, тем больше шансов добиться успеха;

Когда разработан план аргументации, принимающий в расчет возможные контр­аргументы оппонента; это поможет выстроить логику разговора, облегчит пони­мание оппонентом позиции убеждающего.

При убеждении целесообразно:

Показать важность предложения, возможность и простоту его осуществления;
- представить различные точки зрения и сделать разбор прогнозов (при переубеж­дении - включая и отрицательные);

Увеличить значимость достоинств предложения и уменьшить величину его недо­статков;

Учитывать индивидуальные особенности субъекта, его образовательный и куль­турный уровень и подбирать наиболее близкие и понятные ему аргументы;

Никогда прямо не говорить человеку, что он неправ, таким образом, можно лишь задеть его самолюбие, и он сделает все, чтобы защитить себя, свою позицию (луч­ше сказать: “Быть может, я неправ, но давайте посмотрим...”);

Для преодоления негативизма собеседника создать иллюзию, что предлагаемая идея принадлежит ему самому (для этого достаточно лишь навести его на соот­ветствующую мысль и предоставить возможность сделать вывод);

Не парировать довод собеседника тотчас же и с видимой легкостью, он воспри­мет это как неуважение к себе или как недооценку его проблем (то, что его муча­ет долгое время, другим разрешено в считанные секунды);

Признанием правоты убеждаемого в чем-либо поможет избежать
его обиды;

Аргументировать максимально ясно, периодически проверяя, правильно ли вас понимает субъект; аргументы не растягивать, так как это обычно ассоциируется
с наличием у говорящего сомнений; короткие и простые по конструкции фразы
строить не по нормам литературного языка, а по законам устной речи; использовать между аргументами паузы, так как поток аргументов в режиме монолога притупляет внимание и интерес собеседника;

Включить субъекта в обсуждение и принятие решения, так как люди лучше пере­нимают взгляды, в обсуждении которых принимают участие.

Используемая при убеждении аргументация часто бывает некорректной , манипулятивной. Это бывает в тех случаях, когда она направлена:

К верности - вместо обоснования предлагаемого склоняют субъекта к его при­нятию в силу привязанности, дружбы;

К выгоде - агитация за принятие предложения вследствие его выгодности в экономическом, моральном или политическом отношении;

К жалости - взывание к человеколюбию и состраданию; при этом часто преследуется цель избавить себя от выполнения каких-то поручений, обязанностей;

К здравому смыслу - вместо реального обоснования - апелляция к обыденно­му сознанию, которое нередко обманчиво;

К невежеству - использование фактов и положений, неизвестных субъекту (действует на субъекта, который не хочет признаваться в том, что чего-то не знает);

К силе - угроза неприятными последствиями или применением каких-то средств принуждения;

К тщеславию - расточение неумеренных похвал в надежде, что тронутый ком­плиментами субъект станет мягче и покладистей. Сюда же, при использовании метода, который называется “задеть самолюбие”, можно отнести и апелляцию к самооценке и самоуважению личности (усомниться в возможности субъекта со­вершить что-либо, сообщить обидную для него оценку со стороны других, срав­нить его с кем-либо, т. е. осуществить так называемую антиподную мотива­цию);

К фикции - к принципам и идеям, не имеющим (или имеющим косвенное) отно­шения к реальности, которых, однако, придерживается значительное число лю­дей (мнения - стереотипы, приметы);

Сопротивление субъекта убеждающим воздействиям зависит от его морального состояния. При подавленности человека, понимании им бесперспективности того, что он делал раньше, его сопротивление резко уменьшается.

2. ВНУШЕНИЕ КАК СРЕДСТВО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ.

Существуют три формы внушения: сильное уговаривание, давление и эмоционально - волевое воздействие. По критерию наличия цели внушение бывает преднамеренное и непреднамеренное. По способу воздействия – прямое и косвенное. Прямое вну­шение применяется, если человек не оказывает сопротивления или если оно не очень большое. Косвенное внушение характеризуется опосредованным воздействи­ем на суггерента. Содержание внушения включается в передаваемую информацию в условном или скрытом виде. Используются более мягкие формулировки, меньшие категоричность и давление, чем при прямом внушении. Этому виду внушения со­противляющийся, самоуверенный, эгоцентричный суггерент поддастся быстрее, чем прямому внушению. Таким образом, косвенное внушение, как отмечает А. Г. Ковалев, является внушением “окольным путем”, например в форме намека, когда мысль подбрасывается мимоходом, но достаточно определенно. Намек может осуществляться поведением суггестора, его вопросом или утверждением о чем-то, связанном с элементами побуждения, просьбой о совете и т. д. Однако при косвен­ном внушении суггерент приходит к решению сам.

Приемы косвенного внушения :

Суггеренту рассказывают о других лицах или событиях, при этом ключевая фра­за или повороты сюжета акцентируются с различной интенсивностью и “про­зрачностью”;

В присутствии суггерента обращаются к другим лицам, а текст содержит фразу или сюжет, намекающий на определенные выводы или действия, которые он дол­жен сделать;

Высказывание в условной форме. Такая форма может быть воспринята двояко: так, как сказано, и инверсивно, т. е. если действие не совершить, то результат будет противоположным;

Использование неоконченных фраз, силлогизмов; окончание додумывает сугге­рент либо по аналогии, либо, при интонационной остановке, исходя только из мелодики фразы;

Произнесение ключевой фразы и сразу за ней отвлекающего текста, не дающего возможности осмыслить первую фразу и сделать вывод, а загоняющего его в под­сознание.

Условия успешности прямого внушения . Поскольку при внушении общение происходит между внушающим (внушающими) и внушаемым, успех этого процесса зависит от особенностей того и другого.

Отношения между суггестором и суггерентом: доверие - скепсис, зависи­
мость - независимость, доброжелательность - враждебность - существенно вли­яют на успешность внушения. Способствуют успешному внушению установление эмпатического сопереживания, душевного резонанса, близкие межличностные отноше­ния, доброжелательная, дружественная атмосфера.
Содержание внушения, способ его конструирования. Внушение недейственно, если его содержание противоречит морали и мировоззрению суггерента. Усиливают эффект внушения сочетание логических и эмоциональных компонентов, использование информации, подтверждающей взгляды, к которым склонен суггерент.

Обстоятельства, при которых происходит внушение, существенно влияют на эффективность. Повышают эффект внушения (внушаемость) низкий уровень осведомленности суггерента в обсуждаемом вопросе, малая степень значимости для него этого вопроса, отсутствие опыта поведения в данной обстановке, дефицит времени для принятия решения, неожиданность сообщения. Кроме того, имеет значениесостояние суггерента.

Особенности личности суггестора, внушающее воздействие которого может быть в данной ситуации наибольшим, следует учитывать при его выборе. При этом целесообразно обращать внимание на его обаяние, склонность к доминированию, что в быту обозначают как “сильный характер”, к демонстрации своего интеллектуального превосходства. Но главной характеристикой является авторитетность суггестора, которая складывается из следующих моментов:

Его социальный статус;

Принадлежность его к референтной для суггерента группе;

Наличие прежних заслуг, опыта; ореол известности;

Мнение окружающих о нем как о высоконравственной личности;

Обладание тем или иным видом власти (власти вознаграждения, принуждения, знатока и т. д.);

Престиж используемых им источников информации;

Для хорошего суггестора характерны такие особенности, как желание много говорить, непосредственность, уверенность, свобода поведения, внешнее и внутреннее спокойствие, актерство, игра роли в процессе внушения.

В зависимости от ситуации и своих особенностей управленец может использовать четыре варианта поведения: “неоспоримый авторитет”, интеллектуальный, эмоциональный и пассивный. При первом варианте поведения он должен показать, что он нисколько не сомневается в своей правоте, при втором -должен подробно аргументировать свою позицию, при третьем - использовать потребность сослуживца в симпатии, безопасности и хорошем самочувствии, при четвер­том - заверять, что без его помощи ничего не сможет сделать, создавая иллюзию, что тот все делает сам.

Особенности личности суггерента также существенно влияют на эффект вну­шения ему той или иной точки зрения, на учет при этом того или иного обстоятель­ства. К таким особенностям прежде всего относятся внушаемость, конформность, негативизм.

Внушаемость - это склонность субъекта к некритической (непроизвольной) податливости воздействиям других людей, их советам, указаниям, даже если они противоречат его собственным убеждениям и интересам. Это безотчетное измене­ние своего поведения под влиянием внушения. Внушаемые субъекты легко заража­ются настроениями, взглядами и привычками других людей. Они часто склонны к подражанию. Внушаемость зависит как от устойчивых свойств человека - высоко­го нейротизма, слабости нервной системы, так и от ситуативных его состояний - тревоги, неуверенности в себе или же эмоционального воз­буждения.

На внушаемость влияют такие личностные особенности, как низкая самооцен­ка и чувство собственной неполноценности, покорность и преданность, неразви­тое чувство ответственности, робость и стеснительность, доверчивость, повышен­ная эмоциональность и впечатлительность, мечтательность, суеверность и вера, склонность к фантазированию, неустойчивые убеждения и некритичность мыш­ления.Внушаемость женщин выше, чем внушаемость мужчин.

Конформность - это склонность человека к добровольному сознательному (произвольному) изменению своих ожидаемых реакций для сближения с реакцией окружающих вследствие признания большей их правоты. В то же время если наме­рение или социальные установки, имевшиеся у человека, совпадают с таковыми у окружающих, то речь о конформности уже не идет.

Если человек склонен постоянно соглашаться с мнением группы, он относится к конформистам; если же имеет тенденцию не соглашаться с навязываемым ему мне­нием, то - к нонконформистам (к последним, по данным зарубежных психологов, относятся около трети людей).

Различают внешнюю и внутреннюю конформность. При внешней конформности человек возвращается к своему прежнему мнению, как только групповое давление на него снимается. При внутренней конформности он сохраняет принятое групповое мнение и тогда, когда давление прекратилось. Конформность называют также внутригрупповой суггестией. Эффект внушения, направлен­ного на члена группы, намного превосходит воздействие на относительно изо­лированную личность. Объясняется это тем, что при внушении в группе на личность действует каждый член группы, т. е. имеет место множественное вза­имовнушение. При этом большое значение имеет численный состав группы. Если на субъекта воздействуют два-три человека, эффект группового давления почти не проявляется; если три-четыре человека - эффект проявляется. Дальней­шее увеличение численности группы не приводит к увеличению конформности. Кроме того, имеет значение единодушие группы. Поддержка субъекта даже одним членом группы резко повышает сопротивляемость групповому давлению, а иногда и сводит его на нет.

Степень подчинения человека группе зависит и от ряда других факторов, кото­рые были систематизированы А. П. Сопиковым (1969). К ним относятся:

Возрастно-половые различия: женщины более податливы групповому давлению, чем мужчины;

Трудность решаемой проблемы: чем она труднее, тем в большей мере личность подчиняется группе; чем сложнее задача и неоднозначнее принимаемые реше­ния, тем конформность выше;

Статус человека в группе: чем он выше, тем в меньшей степени он проявляет кон­формность;

Характер групповой принадлежности: по своей воле или по принуждению вошел субъект в группу; в последнем случае его психологическое подчинение часто бывает только поверхностным;

Привлекательность группы для индивида;

Цели, стоящие перед человеком: если соревнуются группы конформность субъекта увеличивается; если соревнуются между собой члены группы, конформность уменьшается (то же наблюдается при отстаивании груп­пового или личного мнения);

Наличие и эффективность связи, подтверждающей верность или неверность конформированных поступков человека: при неправильности поступка человек мо­жет вернуться к своей точке зрения.

При выраженном конформизме увеличивается решительность человека при принятии решения и формировании намерений, но при этом уменьшается чувство его индивидуальной ответственности за поступок, совершенный вместе с други­ми. Особенно это проявляется в недостаточно зрелых в социальном плане груп­пах.

Негативизм - так называемое “немотивированное” сопротивление субъекта оказываемым на него психологическим воздействиям, которое снижает внушаемость субъекта. Негати­визм возникает как защитная реакция на воздействия, которые противоречат по­требностям субъекта. Поэтому отказ от выполнения требования или принятия сове­та является способом выхода из внутреннего конфликта и освобождением от его травмирующего влияния. Негативизм усиливается в состоянии перевозбуждения нервной системы и при утомлении.

Слабой формой негативизма является упрямство, имеющее тот же механизм и выполняющее ту же защитную функцию. Однако, в отличие от негативизма как чер­ты личности, упрямство возникает ситуативно и часто по поводу самоутверждения. Негативизм тоже может быть ситуативным, когда в силу каких-то причин внушае­мый в принципе человек упорно и предубежденно не приемлет какую-то точку зре­ния и вследствие этого не формирует адекватное ситуации решение.

3. ИМПЕРАТИВНЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

К ним относятся приказы, требования, принуждения.

Приказ, требование . В этом случае особенностью формирования действия является то, что человек принимает их как цель. Это происходит в том случае, когда у человека сформирована внутренняя позиция (социальная установка) долженствования в отношении выполнения им определенной социальной роли.

Деятельность начинается с восприятия внешнего стимула (приказа) и с возникновения установки выполнить его. Это значит, что стимул принят как личностно значимый, и у сотрудника возникло чувство долга, обязанности. Как писал С. Л. Рубинштейн, для совершения действия недостаточно того, чтобы задача была субъектом понята, она должна быть субъектом принята.

Когда общественно значимая цель не становится личностно значимой, не акту­ализирует какую-либо потребность человека, она выступает в роли нежелаемой необходимости, а деятельность осуществляется благодаря принуждению извне и самопринуждению. Однако это не означает, что действия человека при этом не мотивированы, не связаны с потребностями, рабочие полняют неприятную для них работу ради удовлетворения материальных и духовных потребностей с помощью зарабатываемых денег.

Приказ или требование как формы воздействия могут использоваться в случаях, когда один человек имеет право распоряжаться поведением другого (других). При этом надо учитывать, что требование психологически воспринимается субъектом как проявление другим своей власти, как принуждение и даже в ряде случаев как насилие над своей личностью. Естественно, это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям. Каждый человек хочет, чтобы требования имели для него определенную зна­чимость, отвечали бы имеющимся у него потребностям, установкам, моральным принципам.

Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Это способствует осознанному, а не слепому выполнению требования, особенно когда удается придать ему смысл общественной и личной ценности. Тогда требование из внешнего побудителя становится внутренним.

Аргументация поможет снять с требования окраску волевого воздействия старшего по должности или положению и придать ему характер общественных норм, принятых всеми членами общества. Чем основательнее аргументация, чем большее значение она имеет, тем сильнее доверие субъектов к требованию и тем большее желание возникает его выполнить. Такая аргументация как: “ Вы должны меня слушаться, потому что я руководитель”, как правило, не принимается.

Аргументации можно придать любой характер: гражданский, нравственный, эс­тетический, даже эгоистический. Каждое требование может быть аргументировано по-разному, в зависимости от обстоятельств. Однако при выдвижении аргументации следует учитывать ряд общих правил:

- аргументация не должна превращаться в постоянное назидание, наставление; превращенная лишь в прямое разъяснение, она изживает себя, при этом профанируется ее смысл;

Аргумент, хотя и может быть заготовлен, должен выглядеть экспромтом; в связи с этим нельзя повторять уже высказанную раз аргументацию в прежнем виде, надо для нее найти новую форму;

Строя аргументацию, необходимо учитывать возрастные, половые и личностные особенности сотрудника;

Нельзя использовать аргументацию-угрозу. Она не дает возможности увидеть в требовании социальный смысл. Больше того, субъект начинает расценивать это как вседозволенность людей, занимающих более высокое административную позицию, как проявление сущности общественной жизни.

Принуждение. Эта форма воздействия используется обычно в тех случаях, когда другие формы воздействия на мотивацию и поведение сотрудника оказываются недейственными или когда нет времени, чтобы их использовать. Принуждение выражается в прямом требовании “согласиться с предлагаемым мнением или решением, принять готовый эталон поведения.

Принуждение действенно только в том случае, если принуждающий имеет более высокий социальный статус, чем принуждаемый. Авторитет первого облегчает вы­полнение распоряжения. Как постоянная форма воздействия на субъекта принуж­дение малопригодно, но и полностью от него отказываться, нецелесообразно.

Положительной стороной принуждения является то, что оно может способ­ствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполне­нию субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспита­ния чувства долга.

Несмотря на то, что при всех формах внешнеорганизованного воздействия, в том числе и при использовании императивных форм воздействия, последнее слово в при­нятии решения и формирования намерения остается за самим субъектом, основа­ние его действий и поступков приобретает другое содержание. Сотрудник переносит ответственность на воздействовавших на него людей, которые как бы заменяют со­бой его совесть и санкционируют действия.

4. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ

На стадии принятия решения сильное влияние на процесс мотивации могут ока­зывать такие волевые качества, как решительность и смелость. Нерешительность может затягивать принятие решения, а боязливость может привести к отказу совер­шить то или иное действие. Поданным М. Л. Кубышкиной (1997), высокая мотива­ция на социальный успех (стремление к признанию, достижениям в значимой дея­тельности, соперничеству) связана с уверенностью человека в собственном обая­нии, в привлекательности своей личности. При этом женщины высоко оценивают свои деловые качества (практичность, организованность, предприимчивость, пре­дусмотрительность), а мужчины - качества, необходимые общественному деяте­лю (интеллект, умение ладить с людьми, личное влияние).

Стремящиеся к признанию наиболее высоко оценивают свои коммуникативные качества (общительность, воспитанность, обаяние, умение ладить с людьми) и ча­стично - свойства социального интеллекта (юмор, проницательность). Эта само­оценка подкрепляется действительной выраженностью у этих субъектов экстравер­сии, манипулятивности и авантюристичности.

Субъекты с преобладанием мотива соперничества высоко оценивают свою пред­приимчивость, волю. Они рассчитывают на свою энергию, напор, доказательством чему является жесткость их поведения - доминантность и агрессивность.

Те же, кто более всего стремится к достижениям в значимой деятельности, склонны выделять свои деловые качества, такие, например, как практичность, орга­низованность, предприимчивость, воля, предусмотрительность. Реально эти само­оценки подкрепляются ответственностью и деловой направленностью этих субъек­тов.

Вопросы и задания для самоконтроля:

1. В чем специфика внешнеорганизованного управленческого воздей­ствия?

2. Назовите неимперативные прямые формы воздействия на мотивацию личности и охарактеризуйте их.

3. Выделите наиболее эффективные методы и приёмы убеждения. Каким бытовым требованиям они должны соответствовать?

4. Расскажите о внешнем внушении и его потенциальных возможностях. Охарактеризуйте личностные особенности суггестора и суггерента.

5. Перечислите приемы косвенного внушения. Как их можно применить в реальной производственной ситуации?

6. Расскажите об императивных формах организации производственного взаимодействия. В чем их преимущества и недостатки?

7. Понаблюдайте за индивидуальными особенностями актуализации мотивационных процессов у ваши коллег.

Управленческое воздействие на подчиненных может быть двух видов. Пассивное не оказывает прямого влияния на работников, а регулирует их поведение косвенно (например, руководитель устанавливает те или иные правила выполнения работы). Активное воздействие с помощью различных мер (экономических, административных, организационных, моральных и пр.) мотивирует позитивное поведение; предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.

Рассмотрим для примера некоторые формы управленческого воздействия, такие как убеждение, внушение, критика и пр.

Убеждение должно доказать истинность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков. Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, способствующие изменению взглядов и поведения. Поэтому убеждение не должно ограничиваться лишь рациональной сферой, но и быть эмоциональным. Это - процесс активного взаимодействия убеждающего и убеждаемого при активной роли первого, происходящий в форме явной или скрытой дискуссии.

Условиями эффективного убеждения считаются:

соответствие его содержания и формы уровню развития личности; всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств;. учет индивидуальных особенностей убеждаемых;. использование как общих принципов, так и конкретных фактов; опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения; эмоциональность.

Другим методом социально-психологического воздействия на подчиненных является внушение, которое рассчитано на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов. Внушение может быть произвольным и непроизвольным, прямым или косвенным. Оно отличается от убеждения категоричным характером, давлением воли и авторитета. При этом внушаемый не взвешивает и не оценивает информацию, а автоматически реагирует, изменяя поведение.

Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики в данный момент, авторитета внушающего, знания им внушаемого, ситуации. Наиболее благоприятным для внушения считается расслабленное состояние.

Внушение основывается на том обстоятельстве, что логика не играет главной роли в поведении людей и большинство поступков продиктованы интуицией или эмоциями. Особенно нелогичны творческие процессы, в которых логика появляется лишь на последних этапах. В человеке рациональность многократно меньше эмоциональности, поэтому на последнюю нужно обращать внимание прежде всего.

Специфическими моральными методами воздействия руководителя на подчиненных являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут вникать в трудности организации или подразделения и помогать с ними справиться. Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима.

Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

К правилам ее осуществления относится: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности придти на помощь.

В то же время, наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики:

1. Критика для сведение личных счетов. Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью и применяется как завуалированный способ опорочить неугодных лиц путем поиска у них недостатков и их гиперболизации.

2. Критика как средство сохранения или улучшения своего положения. Обычно она не связана с личной неприязнью, а лишь с желанием выделиться, но от этого не становится менее безнравственной и недопустимой.

3. Критика как стиль работы, обусловленная характером критикующего или отголоском авторитарного стиля управления.

4. Формальная «протокольная», ни к чему не обязывающая и используемая в основном на собраниях и совещаниях.

5. Показная критика. Создает в воспитательных целях иллюзию принципиальности и нетерпимости к недостаткам. Обычно применяется в присутствии вышестоящего руководителя в качестве хорошей ширмы для подстраховка на будущее.

6. Организованная, дозволенная критика, как правило, инспирируемая высшим руководством в свой адрес с целью укрепления своих позиций и создания образа демократа.

7. Критика-упреждение применяется в основном в спорах с целью «выбить из рук соперника оружие».

Похожая информация.

Методы и приемы управленческого влияния October 14th, 2011

Как известно, управление - это искусство выполнять работу с помощью других людей. Управление людьми и организациями осуществляется посредством информационных управляющих воздействий. При передаче информации от руководителя к подчиненному имеет значение не только содержание этой информации (что необходимо сделать, чего надо достигнуть, каким образом следует выполнять работу, на что обращать внимание), но и форма , в которую это содержание "упаковано". Изменять "упаковку" информации можно с помощью различных методов и приемов управленческого влияния. Я рассматриваю двенадцать методов.

Эти методы изобилуют разнообразными приемами. Чем сложнее метод, тем больше приемов и вариаций он имеет. Например, самый простой и тупой метод - это наказание . Это влияние на сотрудника посредством явной или неявной угрозы наказания. Формула метода: "Сделай это, иначе получишь это (что-то нежелательное)" или "Сделай это, иначе не получишь это (что-то желательное)". В данном случае сотрудник выполняет распоряжение руководителя только для того, чтобы избежать наказания в том или ином смысле (штрафа, выговора, увольнения, ухудшения отношений, потери репутации и т.д.). Но даже этот метод надо применять с умом. Во-первых, не для всех. Есть люди, для которых он противопоказан в принципе. Во-вторых, не всегда, а только в исключительных ситуациях. В-третьих, важно понимать, что для этого человека будет значимым наказанием и уметь подобрать правильные слова. Например, если для человека ведущим трудовым мотивом является карьера, то возможно сформулировать задание так: "Если ты не примешь участие в этом проекте, то не сможешь получить новый профессиональный опыт и продолжить карьерный рост".

Похожий метод - влияние закона . В этом случае при постановке задачи сотруднику происходит ссылка на какие-то обязательные условия (законодательство, инструкции, трудовой распорядок и др.), действующие в организации, на взаимные договоренности ("Мы с тобой уже договорились о том, что..."), на групповые нормы ("У нас принято..."). Понятно, что нарушать закон большинству людей неприятно и затратно. Поэтому распоряжения исполняются.

• "Ты знаешь, я много раз сталкивался с такой ситуацией (пояснение), поэтому я бы … (побуждение)».
• «Ты знаешь, по данным (пояснение), поэтому наиболее эффективным решением является (побуждение)».
• «Х всегда делал (советовал, говорил) так…».
• «Я бы на твоем месте …».

Заражение - это влияние на сотрудников посредством психологического заражения со стороны руководителя (горящие глаза, положительные эмоции, уверенность в себе, оптимизм и т.д.). Хотя понятно, что заразить людей можно и в противоположном направлении.

Критика - влияние через мотивирующую критику действий сотрудника, но не самого сотрудника. Здесь существуют определенные правила, которые следует соблюдать, чтобы в результате критики создать у человека мотивацию на решение задачи. Однако, во многих случаях критика со стороны руководителей имеет обратный эффект - демотивацию людей.

Вовлечение - смысл метода в том, чтобы сотрудник сам поучаствовал в разработке или принятии того решения, которое ему придется потом исполнять. Это решение должно стать для него "родным". Нет нужды говорить о том, что мотивация к исполнению своих решений будет гораздо выше, чем решений, спущенных сверху.

Вознаграждение - влияние через обещание того или иного вознаграждения. Это то, что еще называют стимулированием . Общий принцип: "Если сделаешь это, то получишь это". Так же как и в случае с наказанием, здесь надо понимать, что важно для сотрудника, какое вознаграждение будет для него значимым. Понятно, что вознаграждение не должно сводиться к банальным формам - деньги, подарки, льготы, статус. Вознаграждение должно учитывать более сложные потребности и мотивы личности. Например,

• «Если за месяц вы это сделаете, то я поставлю перед генеральным вопрос о расширении ваших полномочий».
• «Коллеги будут Вам благодарны, если вы поможете сделать это».
• «Вам предстоит решить очень интересную и нестандартную задачу».

Просьба начальника, как известно, закон для подчиненного. Просьба - это завуалированная угроза наказания, поскольку невыполнение просьбы ставит под угрозу отношение руководителя к сотруднику, а ухудшение отношений с руководителем большинство людей расценивают как нежелательное последствие, т.е. как наказание.

Ожидание - влияние на сотрудников через предъявление к ним высоких требований и ожиданий. Метод ожиданий основан на эффекте самоисполняющихся пророчеств (эффекте Пигмалиона). Если руководители ожидают от своих подчиненных высоких результатов, и подчиненные об этом знают, то вероятность получения этих результатов становится гораздо выше. Правда, ожидания, как и заражение или критика, могут "работать" и в обратную сторону. Люди ведут себя в соответствии с тем, что о них думают руководители.

Внушение - психологическое влияние посредством введения человека в состояние транса. Внушение возможно с помощью силы взгляда или с помощью слов. Способность к внушению - это природный дар. С другой стороны, имеются специальные приемы, с помощью которых возможно вызывать на некоторое время расстройство сознания человека и в это время "вбрасывать" в его подсознание определенную информацию, побуждающую его к действиям. В практике менеджмента использовать не рекомендую. Нехорошо как-то. Неприятно. Не по-людски.

Манипулирование - скрытое психологическое влияние манипулятора на "жертву". Сродни внушению. В этом случае "жертва" не осознает, что ею управляют. Существуют разнообразные приемы манипулирования, используемые в служебных отношениях между начальниками и подчиненными:

• Решение "здесь и сейчас".
• "Страшный эталон".
• "Метод Штирлица".
• "Подмена цели".
• "Иллюзия выбора".
• "Подмена цели".
• "Скрытая лесть".
• "Давление авторитетом".
• "Поглаживания".
• "Дружеские связи".
• "Взаимный обмен".
• "Поручение трудного задания".
• "Желаемые ситуации".
• "Обещанного три года ждут".
• "Заплатим потом".
• "Подумайте о своем будущем".
• "Уход от ответа" и другие.

Вместе с тем, имеются специальные манипуляции, которые часто используют подчиненные по отношению к своим руководителям. Но об этом как-нибудь в другой раз.

И, наконец, убеждение - самый честный метод влияния. Смысл убеждения в том, чтобы сотрудник осознал важность или необходимость решения той или иной задачи или выполнения действий определенным способом. В процессе убеждения тоже могут использоваться специальные технологии. Наиболее известные и практичные из них это:

• Метод Сократа.
• Метод Паскаля.
• Метод Гомера.
• Метод метафорического влияния.
• Метод рефрейминга (переосмысления ситуации).
• Метод управленческого эксперимента.
• Метод смены ролей.

Итак, в распоряжении руководителя имеется целый арсенал управленческих методов и приемов влияния на подчиненных. Опытные и талантливые руководители используют большинство из этих методов интуитивно. Но интуиция - это неосознанное знание. Интуицию и природный дар важно дополнять знанием технологий.

Желаю успеха!

Буду рад вашим комментариям.

Раздел 4 «Управление как социальная технология

Особенности управления в 21 веке»

Тема 4.3. «Управление и манипулирование»

Литература

1. Ромашов

План

I . Управленческое воздействие

II . Управление и манипулирование: интересы общие и частные. Манипулирование как реализация корыстных интересов. Виды манипулирования.

I. Управленческое воздействие

Управленческое воздействие играет важную роль в управлении человеком и обществом. Успешное влияние на людей, побуждение их к определенным действиям невозможно без учета законов человеческого поведения. Учитывать законы поведения людей сложно, их действия проявляются неоднозначно, носят вероятностный характер. Искусство управления людьми и вся наука мотивации в том, чтобы правильно понимая ситуацию и особенности конкретных людей и не забывая о необходимости подчинения действию объективных законов поведения людей, выбирать именно такие методы воздействия и влияния на людей, которые попросту не могут не вызвать желаемой реакции, желаемой линии поведения, которая вела бы к достижению поставленных целей.

Управленческое воздействие – это воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Управленческое воздействие используется преимущественно в системе, где доминируют статусные роли (в первую очередь такие, как «руководитель», «подчиненный» и др.).

Управленческое воздействие - форма психологического влияния, которое применяется в системе руководитель – подчиненный.

Выделяют различные концепции управленческого психологического воздействия:

Теория когнитивного диссонанса Л. Фестингер Суть в следующем: у человека, активно познающего мир, часто возникает чувство диссонанса несоответствия между его видением дела и реальным состоянием, требованиями внешней среды, руководителя, коллег по работе. Чтобы уменьшить диссонанс, работник меняет поведение, повышает уровень знаний, приспособляется.

Исходя из этой теории, менеджер, желающий изменить поведение, отношение работника к своим обязанностям, может провести две последовательные операции: сначала он нарушает равновесие работника (диссонанс) своим обращением, тоном речи, приказами, т. е. создает напряжение, "доводит до ручки", а затем, когда человек теряет опору, его защитные механизмы разрушаются, менеджер предлагает ему путь, способы восстановления равновесия, мотивирует человека к действию, изменению поведения, ставит перед работником новые, четкие ориентиры.

Концепция психологии среды.

Она заключается в том, что определяет параметры окружающей человека социальной среды (предприятие, отдел), вызывает определенные модели поведения, т. е. можно создавать у себя в коллективе специфическое поведение, нужное руководителю, если специально организовать соответствующую специфическую ситуацию (приказы, правила, нормы, контроль). В этом случае индивидуальные различия работников теряют свою остроту, все выравниваются и приспособляют свое поведение под требования организации. Это состояние получило название "экологическая система" (индивидуальная среда).

Концепция использования возможностей человека как объекта и субъекта управленческого воздействия. Выделяют две группы методов и технологий воздействия:

методы саморегуляции и самопрограммирования – они совершенствуют, мобилизуют возможности, развивают потенциал работника (аутогенная тренировка, медитация, психотерапия и т. д.)

методы внешнего воздействия (вербального и невербального) на сферу бессознательного, что позволяет целенаправленно изменять поведение работников.

Например, сочетание легкого давления со стороны менеджера с методом "нога в дверях" - менеджер просит подчиненного выполнить небольшое поручение, передает ему необременительную функцию, а затем постепенно нагружает работника другими, связанными с первым поручениями, в итоге человек, сам того не замечая, оказывается вовлеченным в длительную и трудную деятельность. Это техника заманивания – сначала уступает незначительной просьбе, а затем вынужден уступать постоянно. Приемы втягивания работников очень просты: написать обязательства, составить план, определить сроки – это делает работника активнее, беспокойнее (он смотрит вперед), одновременно выдвигается предложение работникам привлекательных условий, за которыми в начале не видно, насколько сложна работа.

Структура управленческого воздействия включает следующие компоненты:

Субъект (отдельные личности, группа лиц, различные организации, являющиеся ведущей подсистемой в какой-либо системе управления);

Объект (разнообразные социально-психологические явления и феномены: личность, общности, их образ жизни и деятельность с целью качественного и полного решения задач организации);

Способы воздействия (традиционно выделяют четыре основных: внушение, заражение, подражание и убеждение).

Способы воздействия на личность

1) Убеждение

Убеждение - это метод воздействия на сознание людей, обращенный к их собственному критическому восприятию. Его суть в том, чтобы с помощью логических аргументов сначала добиться от человека внутреннего согласия с определенными умозаключениями, а затем на этой основе сформировать и закрепить новые установки, соответствующие поставленной цели.

Критерием результативности убеждающего воздействия является убежденность - это глубокая уверенность в истинности усвоенных идей, представлений, понятий, образов. Она позволяет принимать однозначные решения и осуществлять их без колебаний, занимать твердую позицию в оценках тех или иных фактов и явлений. Благодаря убежденности формируются установки людей, определяющие их поведение в конкретных ситуациях.

Убеждающее воздействие целесообразно осуществлять в следующих случаях:

Когда объект воздействия в состоянии воспринять полученную информацию;

Если объект психологически способен согласиться с навязываемым ему мнением; Поэтому равно важны правильный выбор объекта психологического воздействия и содержание убеждающего воздействия.

Если объект способен сопоставлять различные точки зрения, анализировать систему аргументации. Убеждающее воздействие эффективно лишь при том условии, что его объект в состоянии понять и оценить то, что ему преподносится.

Убеждающее воздействие обычно включает:

Воздействие источника информации (эффективность убеждения в определенной мере зависит от того, как люди, его воспринимающие, относятся к источнику информации);

Воздействие содержания информации (воздействие содержания информации во многом зависит от того, насколько оно доказательно и убедительно);

Воздействие ситуации информирования (доказательность основывается на логичности, правдоподобии и непротиворечивости изложенного материала. Иначе говоря, важно не только то, что сообщается, но и то, каким образом это делается).

Основные принципы осуществления убеждающего воздействия:

1. Принцип повторения. Многократное повторение сообщения дает такой эффект, который невозможно получить при однократном воздействии.

2. Принцип достижения первичности воздействия. Если объект получил какое - то важное сообщение, то в его сознании возникает готовность к восприятию доследующей, более детальной информации, подтверждающей первое впечатление.

3. Принцип обеспечения доверия к источнику информации.

2) Внушение - это метод психологического воздействия на сознание личности или группы людей, основанный на некритическом восприятии информации.

Вкушение не требует доказательств и логического анализа фактов и явлений для воздействия на людей, основывается на вере человека, складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния, интеллектуального и волевого превосходства одного из субъектов общения. Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательное подражание.

Основные характеристики «результативного» внушения:

1. Целенаправленность и плановость (внушающее воздействие осуществляется на основе конкретных целей и задач, соответствующим планам и тем условиям, в которых они проводятся);

2. Конкретность объекта внушения (внушающее воздействие эффективно в отношении строго определенных военнослужащих, при обязательном учете их важнейших социально-психологических, национальных и других особенностей);

4. Определенность инициируемого поведения (конечной целью внушения является провоцирование определенных реакций, определенных поступков).

Внушение можно классифицировать по различным основаниям:

1. По способу внушающего воздействия:

Внушение бывает открытым или закрытым. Открытое (прямое) внушение - это внушение с конкретной, четко обозначенной целью. Закрытое (косвенное) внушение характеризуется замаскированностью цели, либо оно не имеет прямой направленности на того, кто является истинным объектом воздействия.

2. По средствам воздействия.

Контактное воздействие осуществляется в условиях непосредственного общения с объектом, главным образом во время проведения мероприятий информационно-воспитательной работы. Контактное воздействие наиболее эффективно, поскольку имеет место обратная связь с аудиторией, но в боевой обстановке оно применяется очень редко. Дистантное воздействие осуществляется с помощью средств устной и печатной пропаганды, радио и телевидения. В этом случае обратная связь между субъектом и объектом внушающего воздействия исключена.

3. По длительности эффекта воздействия.

Может быть кратковременным и длительным. Кратковременное внушение характеризуется небольшим периодом эффективности воздействия. Длительное внушение характеризуется сохранением воздействия в течение достаточно продолжительного временного промежутка.

Может быть специфическим и неспецифическим. Специфическое - это внушение объекту определенных, весьма конкретных идей, установок, мотивов определенной поведенческой реакции. Под неспецифическим внушением понимается провоцирование у объекта определенных психических состояний. Например используют такой метод неспецифического внушения как устрашение (т.е. доведение до военнослужащих наказания за конкретные проступки). В результате личный состав усваивает требования командиров, и знает о возможном наказании в случаях невыполнения требования.

3) Принуждение - насильственный метод воздействия на людей. Принуждение -- это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки его желанию и убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к нежелательным для индивида последствиям. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.

Спорным является вопрос о возможности признания психическим принуждением иных способов информационного воздействия на сознание, в частности, гипноза.

Непреодолимый характер принуждения означает, что воля лица была полностью подавлена.

4) Поощрение и наказание

Поощрение как метод управления -- это признание заслуг работника перед коллективом. Обычно это признание демонстрируется путем предоставления льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа.

Воспитательное значение поощрения возрастает, если оно заключает в себе оценку не только результата, но и мотива и способов деятельности.

Наказание - это такое воздействие на личность, которое выражает осуждение действий и поступков, противоречащих нормам общественного поведения, и принуждает учащихся неуклонно следовать им. Наказание корректирует поведение, вызывает чувство неудовлетворенности, дискомфорта, стыда. По возможности надо избегать коллективных наказаний, поскольку они могут привести к объединению работников, нарушающих общественный порядок и дисциплину.

Ф ормы управленческого воздействия:

- информационное (непосредственно через проект);

- вещное (в данном случае имеет место сознательное использование различных природных и искусственных средств воздействия на человека).

Условия эффективности управленческого воздействия

Менеджер должен казаться экспертом в своей области.

Менеджер умеет убедить подчиненных в том, что его действия направлены на успех дела, коллектива, а не на его личную выгоду.

Менеджер действует подобно пауку, плетущему сети, т. е. воздействует на работников не тараном, агрессивно, а постепенно, мягко.

Руководитель апеллирует к положительным и отрицательным эмоциям подчиненных и имеет логическую аргументацию.

Должна быть создана доверительная, доброжелательная, деловая обстановка

Эффекты психологического управленческого воздействия:

Инокуляционный эффект (инокуляция – прививка) - если менеджер не сумел произвести на работника положительного впечатления, если его первое сообщение абсолютно не понравилось подчиненному, тогда он не будет воспринимать и все последующие действия и сообщения руководителя.

"Эффект первичности" – работник больше склонен выполнять то решение, распоряжение менеджера, которое было высказано первым, нежели чем второе, если между ними небольшой временной промежуток (это касается альтернативных распоряжений).

Эффект недавности - второе альтернативное распоряжение менеджера будет более результативным, если между двумя воздействиями временной промежуток больше

II . Управление и манипулирование: интересы общие и частные. Манипулирование как реализация корыстных интересов. Виды манипулирования.

Манипулирование личностью, использование различных средств и технологий информационно-психологического воздействия на людей стало достаточно обычным явлением в повседневной жизни, экономической конкуренции и политической борьбе.

В последнее время активизировались исследования проблемы манипуляций личностью, человеком, его сознанием и поведением как на теоретическом, так и прикладном уровне.

По мере усложнения общества, развития информационных систем появились технологии ненасильственного формирования общественного мнения путем манипуляции, причем многие исследователи рассматривают манипулирование в управленческом аспекте. В последние годы многие авторы отмечают возрастающее значение технологий манипулирования общественным сознанием в управлении социальными процессами и системами различного уровня.

С управленческих позиций манипулирование является тайным принуждением личности к определенным действиям при сокрытии намерений манипулятора и факта его воздействия. По содержанию манипулирование является такой формой управления, при которой полностью игнорируются или признаются лишь фиктивно потребности, интересы и цели объекта управления, они заменяются целями манипулятора.

Манипулирование - скрытное управление действиями других лиц с определенными целями.

Манипуляция (от лат. manipulus – пригоршня, горсть, manus – рука) – система приемов социально-психологического воздействия на личность с целью изменения её взглядов и поведения в желаемом для манипулирующего направлении.

Манипуляция в переносном значении - это стремление "прибрать к рукам", "приручить" другого, "заарканить", "поймать на крючок", то есть попытка превратить человека в послушное орудие, как бы в марионетку.

М. Битянова: «Манипуляция - это распространенная форма межличностного общения, предполагающая воздействие на партнера по общению, с целью достижения своих скрытых намерений».

Особенность манипулирования состоит в том, что манипулятор стремится скрыть свои намерения.

В управленческой практике часто встречаются ситуации, когда цели управления расходятся с целями и интересами объектов управленческого воздействия. В таких случаях приходится преодолевать естественное сопротивление управляемой системы, и субъект управления прибегает к приему, который называется манипулированием. Т.е., он не просто управляет, воздействуя на объект, но как бы полностью игнорирует его, пренебрегая его интересами.

Управление и манипулирование: интересы общие и частные. Манипулирование как реализация корыстных интересов

Интересы можно определить как субъективные способы выражения объективных потребностей.

Понятие интерес также отражает краткосрочные и долгосрочные общественные потребности, которые могут по-разному пониматься государством и обществом.

Предположим, что у каждого человека в силу самого факта его существования имеются «основные» интересы. Следовательно, «общечеловеческий интерес» можно понимать как заинтересованность человека в искоренении войн и бедности, а также в борьбе с нарушениями прав человека и деградацией окружающей природной среды. Эти четыре проблемы можно определить как ценности мирового порядка: мир без национальных военных арсеналов; экономическое благополучие для всех обитателей Земли; универсальные права человека и социальная справедливость; экологическое равновесие. Иными словами, общечеловеческий интерес нацелен на обеспечение долгосрочного выживания человеческого вида и улучшение качества жизни всех людей.

Индивидуальные интересы - их характеристики включают личные пристрастия, восприятия, убеждения, ценности, опыт и атрибуты социального происхождения.

Ограниченные ресурсы общества не позволяют заниматься решением всех проблем, поэтому выбирают лишь первостепенные. Процесс их определения для государства неразрывно связан с политической борьбой, в которой активно участвуют различные социальные слои общества, в том числе политики и чиновники. Это связано с корыстными интересами и манипулированием как реализацией корыстных интересов (Интересы…., 2010).

Виды манипулирования: экономическое, политическое, бюрократическое

В сфере социальных отношений в зависимости от предметной сферы исследователи выделяют экономическое, политическое, идеологическое, бюрократическое и психологическое манипулирование.

Экономическое манипулирование - это преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевающихся договоренностей при безвыходном материальном положении объекта манипулирования, когда он готов согласиться на любую работу за ничтожное вознаграждение. При этом используются незначительные доплаты, компенсации при несопоставимо высоком уровне инфляции. Это может вызвать обратную манипуляцию со стороны работников - забастовки, локауты в тот момент, когда работодатель не сможет противостоять нажиму трудового коллектива.

Политические манипуляции осуществляются с использованием политических заявлений и обещаний, отличных от целей политиков с тем, чтобы, придя к власти, забыть о своих обещаниях. Информационное политическое манипулирование заключается в сознательном искажении реальной расстановки политических сил средствами массовой информации, а также в приукрашивании одних фактов и замалчивании других для превратного представления о политических лидерах, партиях и движениях. Идеологическая манипуляция - это формирование культурных штампов, стереотипов поведения, определенной, обычно аморальной системы ценностей в сфере общественных и личных идеалов.

Бюрократические (организационные) манипуляции сводятся к неисполнению управленческих функций и подменой их бесполезной, но внешне эффективной деятельностью.

Популяризатором манипулятивных технологий в ХХ веке был Д.Карнеги, но в его рекомендациях содержится совет о том, что воздействуя на кого-то, нужно думать не о своих целях, а о целях того, на кого воздействуешь. Это лишает манипуляцию тайного аморального смысла. В то же время многие психологи и философы (А. Камю, Э. Фромм и др.) относили манипуляцию к патологически неэтичным и аморальным формам управления, так как манипулирование в первую очередь начинается с манипулирования собою, что ведет к подрыву психического здоровья манипулятора.