1 этап: заключение психологического контракта, вхождение в ситуацию "здесь и теперь", сплочение и раскрепощение, первые обратные связи.

2 этап: рефлексия групповой ситуации "здесь и теперь", заключение нового психологического контракта.

3 этап: личностные проекции, самопознание, углубление обратных связей, переход к свободному самораскрытию и обсуждению проблем.

4 этап: изменение контракта, усиление межличностной динамики в группе, социометрия.

5 этап:выход из "здесь и теперь", социальная реабилитация, завершение группы.

При переходе от этапа к этапу, а также при "пробуксовках" в групповой динамике Б.М.Мастеров рекомендует организовывать рефлексию на процесс, обсуждая вопрос "Что происходит с нашей группой?" и отвечая на него словесной или поведенческой метафорой.

5) Вачков И.В.(2000): 1) Подготовка (+кризис в развитии группы);

2) Осознание;

3) Переоценка;

4) Действие.

Первая стадия - подготовка

Некоторыми ведущими тренингов иногда недооценивается такой важный фактор, как готовность участников к поведенческим изменениям. Между тем тренинговой группе для эффективной работы всегда необходим некоторый "разогрев", создание мотивации изменений. Иногда для "разогрева" группе достаточно нескольких часов, иногда этому требуется посвятить весь первый день занятий. Очевидно, это связано, прежде всего, со степенью внутренней готовности участников группы к непривычным и необычным способам работы и мотивированностью на процессы развивающего взаимодействия, самораскрытия, изменения своего поведения. На этом этапе в зависимости от состояния и поведения группы ведущий применяет различные тактики :

1) если группа настроена доброжелательно, но напряженно, то его задача - помочь расслабиться, избавиться от напряжения, создать атмосферу открытости, доверия, психологической безопасности и "мажорного" настроения у участников, позволяющую обеспечить условия для позитивной мотивации на групповое взаимодействие;

2) если группа с самого начала настроена скептически или даже враждебно (что случается ввиду насильственного включения в группу по требованию администрации учреждения или предприятия), ведущий сознательно провоцирует выход этого недовольства, предлагая задания, трудные психологически и подчеркивающие отсутствие умений эффективной коммуникации и навыков нахождения нестандартных способов решения проблемы.

Во втором случае часто применяется деловая игра "Кораблекрушение" (ее известные аналоги - "Катастрофа в пустыне", "Посадка на Луне"). Игра состоит в следующем. Участники группы - уцелевшие после кораблекрушения пассажиры, оказавшиеся на небольшом плоту в океане с определенным набором предметов. Эти предметы необходимо проранжировать по степени значимости для спасения сначала индивидуально, потом в парах, а затем всей группой. Из наблюдения за работой участников хорошо видна степень сформированности умений организовывать дискуссию, планировать свою деятельность, идти на компромиссы, слушать друг друга, аргументировано доказывать свою точку зрения, владеть собой. Часто разворачивающиеся жаркие споры-баталии, когда никто не желает прислушаться к мнению других, наглядно демонстрируют самим участникам их некомпетентность в сфере общения и необходимость изменения своего поведения.

Для снятия напряжения на этой стадии используются психогимнастические игры с релаксационной направленностью, например, "Путаница": все берутся за руки, образуя цепочку; стоящий первым начинает двигаться под руками играющих, запутывая цепочку; ведущий, стоявший до этого спиной, должен распутать цепочку, не расцепляя руки участников.

Уже на этой стадии почти каждое упражнение сопровождается индивидуальной и групповой рефлексией, цель которой - в осмыслении процессов, способов и результатов индивидуальной и совместной деятельности.

Кризис в развитии тренинговой группы

Часто скептицизм и недовольство не исчезают, а даже нарастают на второй день работы ("Что мы тут теряем время?", "Кому бы рассказать, какой ерундой мы здесь занимаемся!" и пр.). Ведущему очень важно в этой ситуации сохранять терпение, исключить раздражительность и демонстрировать на собственном примере образец доброжелательности, открытости и искренности в общении. Практически все группы, которые нам довелось вести, успешно преодолевали период кризиса, что происходило обычно на третий день работы. Разумеется, этого нельзя сказать о каждом из участников группы. У кого-то выход из кризиса затягивался до самого конца тренинговых занятий. Некоторые, не сумев до конца погрузиться в процесс общегруппового развития, проявляли конформизм и скрывали свое непонимание и тревожность под маской псевдоискренности. Забегая вперед, можно сказать, что часто у этих участников группы осознание произошедшего на тренинге наступало только спустя некоторое время после окончания работы. В этом проявлялся отсроченный эффект тренинга, который, кстати, оказался характерен не только для этих конформистов, но и для участников, получивших для себя позитивный результат сразу. У последних иногда происходили еще более глубокое осознание и некий "аффективный удар", инсайт также спустя некоторое время.

Кризис группового развития вызывается, по-видимому, с одной стороны, недостаточно осознаваемым внутренним протес-том против необходимости увидеть свой новый психологический портрет, пересмотреть свое самоотношение и свои поведенческие паттерны, т.е. противоречием между Я-действующим и Я-отраженным, а с другой стороны - вполне понятным страхом открыться перед другими участниками группы и ведущими (особенно отчетливо это проявляется тогда, когда приходится работать с членами одного коллектива, много лет знающими друг друга, но с привычной "фасадной" стороны).

Вторая стадия - осознание

Вместе с тем продолжение работы в группе вынуждает участников тренинга совершить шаги по преодолению периода кризиса. И тогда происходит переход на стадию осознания. На этой стадии основным процессом изменения является главным образом когнитивный. Как было указано выше, самосознание при переходе с более низкого уровня на более высокий характеризуется изменением рефлексивных процессов. Расширение, усложнение и углубление рефлексии связано с необходимостью своеобразного "раздвоения", выхода за пределы непосредственного текущего процесса или состояния. А это в свою очередь обусловливается остановкой, прекращением хода процесса, что является основой первичного различения субъектом себя и осуществляемого им движения. Фиксация остановки в сознании определяет более высокий уровень рефлексии.

Уровень осознания существенно повышается благодаря наблюдению, противопоставлению, интерпретации возможных точек зрения, позиций, способов и приемов восприятия и поведения, обсуждаемых в малых группах. Благодаря увеличению информации участники группы начинают осознавать и оценивать альтернативы нежелательному поведению и рост собственных профессиональных и личностных возможностей в связи с отказом от нежелательного поведения. Критичность и скептицизм уступают место глубочайшему интересу, любопытству, стремлению понять слова ведущих и процессы, происходящие в группе и внутри самих участников. Рефлексия становится более глубокой и содержательной. Все чаще звучат шутки, смех, отношения становятся по-настоящему теплыми и сердечными. При выполнении упражнений возникает желание помочь друг Другу, эмоционально поддержать. Активно применяются (разумеется, на игровых имитационных моделях) новые способы взаимодействия, поведения, решения проблем. На этой стадии с особенным вниманием изучаются и апробируются участниками способы самопознания, самоанализа, самоконтроля и саморегуляции.

Упражнение "Самоанализ". Каждый участник получает лист бумаги и делит его на четыре части. Дается следующая инструкция: "Дай 10 ответов на вопрос: "Кто я такой?". Сделай это

быстро, записывая свои ответы точно в той форме, в какой они сразу приходят в голову. Запиши их в первый столбик. Во второй столбик запиши ответы на тот же вопрос, но так, как, по твоему мнению, отозвались бы о тебе твои близкие (выбери кого-то конкретно). В третий столбик запиши ответы на тот же вопрос так, как, по твоему мнению, отозвался бы о тебе участник группы, сидящий слева от тебя.

Теперь сложи листок так, чтобы не были видны твои записи, и передай соседу слева. Получив листы, в оставшемся пустом столбике запиши 10 ответов на вопрос: "Кто такой - тот человек, который дал тебе этот лист?". После этого листы собираются ведущим и перемешиваются. Поочередно зачитываются вслух характеристики из последнего столбика, а группа должна определить, о ком идет речь (писавший молчит). Обсуждается, насколько группа согласна с данным портретом. Затем листы возвращаются участникам, и они сами сравнивают все четыре набора ответов, анализируют их сходство и различия.

В заключение дается домашнее задание: по окончании тренинга предложить своим близким дать 10 ваших определений и сравнить их с вашим предполагавшимся набором черт.

В качестве приема организации обратной связи можно применить упражнение "Кто ты?". Каждому участнику на спине крепится большой лист плотной бумаги. Каждый педагог должен написать каждому хотя бы один ответ на указанный вопрос. После этого обобщенные характеристики анализируются и обсуждаются в группе.

Третья стадия - переоценка

Третьей стадией развития группы является стадия переоценки. Она сопровождается увеличением использования не только когнитивных, но и аффективных и оценочных процессов изменения. У участников появляется тенденция к осмыслению влияния собственного нежелательного поведения на непосредственное социальное окружение (семью, коллег по работе) и к переоценке собственной личности. На этой стадии в процессе выполнения различных психологических техник, деловых игр, анализа и проигрывания реальных жизненных ситуаций участник группы все более ощущает собственную независимость и способность изменить свою жизнь в чем-то важном, принципиальном. Выбор и принятие решения действовать - основной результат этой стадии.

На этом этапе в группе активно используются техники гештальттерапии и психодрамы, а также телесной терапии и нейро-лингвистического программирования. Закономерным на стадии переоценки является обучение способам решения личных и профессиональных проблем и изменения отношений к событиям и людям. Для того чтобы изменить отношение к какой-либо негативной фрустрирующей ситуации, полезно применять известную в НЛП технику расщепления экрана. Как и в только что описанном приеме, вся работа осуществляется участниками группы во внутреннем плане. Ведущий, введя участников в релаксационное состояние, просит представить большой белый экран, разделенный вертикальной чертой. Слева на экран проецируется субъектом негативная фрустрирующая ситуация - нечеткая, черно-белая; справа - ситуация успеха, яркая, красочная, наполненная звуками и запахами. Постепенно левая (негативная) картинка уменьшается и блекнет, удаляется, а правая (позитивная) становится все более яркой и приближается. После двух-трехкратного выполнения этого упражнения участники группы с удивлением обнаруживают, что мысли о негативной ситуации больше не вызывают отрицательных чувств и она воспринимается ими гораздо спокойнее, чем прежде.

К этому времени в группе уже складываются теплые, дружеские отношения, рассказы о себе искренни и откровенны. Созданию обстановки взаимного доверия способствуют техники телесной терапии, например, упражнение "Маятник". Двое участников встают лицом друг к другу, третий стоит между ними, закрыв лицо и расслабившись. Первые двое, положив руки ему на плечи, начинают раскачивать его, постепенно увеличивая амплитуду колебаний. Этим приемом легко диагностировать степень доверия, которое испытывают участники группы друг к другу. Еще более показательным в этом плане является "доверяющее падение". Все участники по очереди встают на стол или подоконник и спиной падают на руки остальных участников группы. Иногда страх, что тебя не поймают, уронят, отсутствие доверия к своим коллегам буквально парализуют тело человека, и он не может пересилить себя и заставить упасть. Зато тем, кто упал и ощутил поддержку заботливых рук своих товарищей, это, по их отзывам, давало незабываемое ощущение радости и гордости, доверия к другим участникам. Сильное эмоциональное переживание этого упражнения вспоминается участниками группы еще очень долго, даже тогда, когда многие другие процедуры тренинга уже забылись.

Четвертая стадия - действие

Эта стадия, психологический смысл которой - закрепление в поведении и поддержание новых способов поведения, является завершающей. Участники группы апробируют новые способы поведения, опирающиеся на изменившуюся Я-концепцию. В группе они могут обсудить свои трудности, проблемы, получить открытое и доверительное сочувствие, понимание, помощь, поощрение за осуществление изменений в поведении.

Устойчивость (толерантность) к стимулам, провоцирующим нежелательное поведение, и поощрение самого себя за способность к позитивным изменениям в поведении - основной результат этой стадии.

Здесь применяются разнообразные творческие задания, рассчитанные на совместную деятельность участников. Успешное выполнение таких заданий в еще большей степени способствует сплочению группы и в то же время создает чувство собственной самореализации при осуществлении личного вклада в общую работу.

Сталин развития групп со спонтанной динамикой

Четвертая стадия – действие

Эта стадия, психологический смысл которой – закрепление в поведении и поддержание новых способов поведения, является завершающей. Участники группы апробируют новые способы поведения, опирающиеся на изменившуюся Я-концепцию. В группе они могут обсудить свои трудности, проблемы, получить открытое и доверительное сочувствие, понимание, помощь, поощрение за осуществление изменении в поведении.

Устойчивость (толерантность) к стимулам, провоцирующим нежелательное поведение, и поощрение самого себя за способность к позитивным изменениям в поведении – основной результат этой стадии.

Здесь применяются разнообразные творческие задания, рассчитанные на совместную деятельность участников. Успешное выполнение таких задании в еще большей степени способствует сплочению группы и в то же время создает чувство собственной самореализации при осуществлении личного вклада в общую работу.

Существуют и другие подходы к выделению -этапов в процессе групповой работы. Так, Б. М. Мастеров (1995) предлагает различать тренинговые группы со спонтанной и управляемой динамикой, подразумевая разные уровни доминирования ведущего. В группах этих типов выделяемые стадии несколько отличаются. Кратко опишем эти стадии и начнем с групп со спонтанной динамикой.

1 этап : заключение первичного психологического контракта, знакомство, притирка участников, попек тем общения, светское общение, рост эмоциональной напряженности.

2 этап : – эмоциональное сплочение и агрессия на ведущего как первое проявление эмоциональной открытости, начало рефлексивных процессов.

3 этап : самораскрытие и рефлексия, обратные связи и социометрия.

4 этан : выход из ситуации "здесь и теперь", преодоление "оранжереи", социальная реабилитация, завершение.

1 этап : заключение психологического контракта, вхождение в ситуацию "здесь и теперь", сплочение и раскрепощение, первые обратные связи.

2 этап : рефлексия групповой ситуации "здесь и теперь", заключение нового психологического контракта.

3 этап : личностные проекции, самопознание, углубление обратных связен, переход к свободному самораскрытию и обсуждению проблем.

4 этап : изменение контракта, усиление межличностной динамики в группе, социометрия.

5 этап : выход из "здесь и теперь", социальная реабилитация, завершение группы.

При переходе от этапа к этапу, а также при "пробуксовках" в групповой динамике Б. М. Мастеров рекомендует организовывать рефлексию на процесс, обсуждая вопрос "Что происходит с нашей группой?" и отвечая на него словесной пли поведенческой метафорой.

Вопросы и задании для самоконтроля

1. Какое понято использовано О. В. Немиринским при описании стадий группового процесса?

2. Назовите и кратко охарактеризуйте этапы развития группы, предложенные Л. М. Митиной.

3. Верно или неверно:

a. Кризисы и развитии группы являются свидетельством и условием группового развития.

b. Конфликтов и группе следует избегать во что бы то ни стало, так как они разрушительны для группы.

c. Конфликты между участниками тренинга при определенных условиях могут быть полезными для эффективной работы группы.

4. Как вы считаете, следует ли анализировать в группе отрицательные эмоции, возникающие у участников но поводу некоторых упражнений? Объясните почему.

5. Встаньте нужные слова в предложение: "Основной результат четвертой (последней) стадии группового процесса – ...... стимулам, провоцирующим нежелательное поведение, и....... самого себя за способность к позитивным изменениям в поведении".

6. Назовите стадии развития групп со спонтанной динамикой.

7. Назовите стадии развития групп с управляемой динамикой.

Групповая динамика - это разви­тие группы людей во времени, которое вызвано взаимодействием участников между собой и внешним воздействием на группу. Иначе говоря, это этапы, которые проходит любой коллектив в процессе общения и совместной деятельности.

Видео 1. Групповая динамика. Стадии развития группы в тренинге!

Группы, как и люди, имеют свой жизненный цикл. Группа переживает разные стадии развития, прежде чем полностью раскроет свой потенциал. При этом, как и у отдельных людей, речь в основном идет о развитии в тех областях, которые связаны с работой и любовью. В отношении группы «любовь» означает: участники должны ценить и понимать друг друга, быть готовы оказывать поддержку. «Работа» означает: участники в состоянии распознать ресурсы каждого и осмысленно их использовать, они готовы сотрудничать, ставить цели, принимать решения, решить проблемы и учиться.

4 стадии развития группы

1. Стадия знакомства
2. Стадия распределения внутригрупповых ролей
3. Стадия устойчивой работы группы
4. Стадия завершения группы

1. Стадия знакомства

Здесь происходит знакомство участников, эмоциональная оценка окружающих и ситуации. Участник отвечает для себя на вопросы: Комфортно ли мне здесь? Как поведут себя окружающие? Как лучше себя вести? Кому здесь можно доверять?

• участники сидят далеко друг от другу, иногда отсаживаются подальше, свои вещи держат рядом
• позы закрытые
• участники практически не общаются между собой
• мало вопросов, возражений
• участники выполняют задания, следуют правилам
• активность группы небольшая, основной лидер – это тренер

Что делать: озвучить правила работы, познакомить между собой участников, создать комфортную для работы обстановку.

1. Стадия распределения внутригрупповых ролей

В группе появляются лидеры, которые делают взаимодействие группы более эмоциональным. Лидеры активизируют группу, организуют взаимодействие в мини-группах. Также лидеры могут и дезорганизовать работу (уводить разговор в сторону, высказывать многочисленные возражения).

Как понять, что сейчас именно этот этап:

• группа может разделяться на пары, тройки
• общение более активное, очень часто может отходить от сути
• задания могут выполняться невнимательно, группа отступает от правил
• большая активность, много вопросов, уточнений, возражений
• есть несколько активных ярких участников

Что делать: пользоваться возросшей энергетикой группы, ускорять динамику (повышать сложность заданий, скорость их выполнения), постоянно менять состав мини-групп в упражнениях для скорейшей адаптации участников друг к другу.

1. Стадия устойчивой работы группы

Сейчас максимальная работоспособность, когда вся группа сосредоточенно работает на достижение цели. Участники доверяют друг другу и готовы к сотрудничеству. Микроклимат в группе ровный, спокойный, комфортный.

Как понять, что сейчас именно этот этап:

• открытые позы, лица спокойные открытые
• высокая активность
• участники готовы воспринимать критику
• группа способна выполнять максимально сложные задачи
• группа выполняет правила, либо правила адаптируются под запросы группы
• настроение рабочее, собранное

Что делать: поддерживать работоспособность группы, раскрывать максимально сложную информацию, давать объективную обратную связь.

1. Стадия завершения группы

Это этап завершения общения, когда участники подводят итоги тренинга, резюмируют для себя самое ценное. Участники в эмоционально приподнятом настроении, активны, доброжелательны.

Как понять, что сейчас именно этот этап:

• участники максимально раскованы
• активное общение между собой, в котором участники делятся выводами
• хорошее настроение, возможно небольшое сожаление о том, что тренинг уже завершается

Что делать: помочь каждому участнику подвести итоги работы и выделить для себя самое главное. Собрать обратную связь, организовать необходимые процессы – обмен контактами, информацией и др. Завершить общение на позитиве!

Подход Б. М. Мастерова к выделению этапов в процессе групповой работы

Б. М. Мастеров (1995) предлагает различать тренинговые группы со спонтанной и управляемой динамикой , подразумевая разные уровни доминирования ведущего. В группах этих типов выделяемые стадии несколько отличаются.

4 стадии развития групп со спонтанной динамикой

1. Заключение первичного психологического контракта, знакомство, притирка участников, поиск тем общения, светское общение, рост эмоциональной напряженности.
2. Эмоциональное сплочение и агрессия на ведущего как первое проявление эмоциональной открытости, начало рефлексивных процессов.
3. Самораскрытие и рефлексия, обратные связи.
4. Выход из ситуации "здесь и теперь", преодоление "оранжереи", социальная реабилитация, завершение.

5 стадий развития групп с управляемой динамикой

1. Заключение психологического контракта, вхождение в ситуацию "здесь и теперь", сплочение и раскрепощение, первые обратные связи.
2. Рефлексия групповой ситуации "здесь и теперь", заключение нового психологического контракта.
3. Личностные проекции, самопознание, углубление обратных связей, переход к свободному самораскрытию и обсуждению проблем.
4. Изменение контракта, усиление межличностной динамики в группе, социометрия.
5. Выход из "здесь и теперь", социальная реабилитация, завершение группы.

При переходе от этапа к этапу, а также при "пробуксовках" в групповой динамике Б. М. Мастеров рекомендует организовывать рефлексию на процесс, обсуждая вопрос "Что происходит с нашей группой?" и отвечая на него словесной или поведенческой метафорой.

Л.М. Митиной (1994) была предложена модель конструктивного изменения поведения, включающая стадии и процессы, происходящие на каждой стадии. Выделяются четыре стадии изменения поведения участника тренинга: подготовка, осознание, переоценка, действие.

Видео 2. Тренинг для тренеров. Управление групповой динамикой

Всё как у любого живого организма

Классификация Клауса Фопеля стадий развития группы с активным обучающим взаимодействием .

1. Рождение группы. Взаимодействие планируется и разрабатывается; уточняются цели группы; разрабатывается программа; обсуждаются формы работы.

На этой стадии большинство участников ощущает любопытство, неуверенность и некоторую застенчивость. Каждый надеется быть принятым и найти место в учебном сообществе.

2. «Раннее детство» группы . участники ближе знакомятся друг с другом, обнаруживают общих знакомых или общее хобби; замечают сходство и различия в жизненных целях, ценностях, надеждах и опасениях, в жизненном опыте. Группа устанавливает правила, происходит разделение ролей и задач.

Отношения внутри группы становятся более дружескими, участники - более терпимыми, постепенно возникает доверие и ощущение уверенности.

3. Начало работы. Эту стадию можно сравнить с «начальной школой». Группа начинает работать над своими целями, распределять задачи и принимать на себя обязанности. Участники готовы вносить свой вклад в жизнь группы и активно работать. В то же время, группа учится обращаться с «помехами»: участники реагируют на мешающее им поведение ведущего и других членов группы. Обсуждают темп работы (для кого-то он слишком медленный, для других - слишком быстрый). Часто эти реакции выражаются в посторонних разговорах или обсуждении происходящего за пределами группового пространства.

4. Период конфронтации. Этот период можно сравнить с «подростковым возрастом» группы. Сильнее проявляются различия между участниками, возникают конфликты, которые прорабатываются либо игнорируются; яснее «вырисовываются» личности отдельных людей, формируются альянсы и подгруппы. На этой стадии групповые цели и способы действия проверяются и порой определяются по-новому.

Некоторые члены группы чувствуют себя раздраженными, подавленными, недооцененными или обделенными вниманием. Другие, наоборот, довольны своим местом в группе и испытывают чувство, что могут действовать свободно. И всегда есть кто-то, кто раздумывает, стоит ли ему продолжать работу.

5. Развитие синергии. Когда группа научается успешно обращаться с «помехами» и конфликтами, она достигает стадии зрелости, так называемого «взрослого возраста». Участники в основном идентифицируются с целями группы и обнаруживают, что совместная работа столь же важна, как и личность каждого со всеми ее сильными и слабыми сторонами.

Члены группы становятся более толерантными, терпимыми к чужим слабостям и недостаткам, в большей степени ответственными за собственное поведение. Они больше не считают, что «виноват» ведущий или другие. Группа готова признавать успехи, принимать различия и решать конфликты. В естественных группах обсуждаются мероприятия, разрабатываются временные планы и обговаривается возможность их реализации в будущем, участники чувствуют себя компетентными, живыми и сплоченными.

6. Завершение работы группы. Можно сказать, что это тот момент, когда пора покидать «родительский дом и вставать на ноги». Закончилось запланированное время работы группы, и она выполнила свои задачи. Многие ведущие выделяют время для обсуждения прошедшей работы, достигнутых успехов и нереализованных желаний.

Участники довольны в большей или меньшей степени. Некоторым кажется, что все, что было возможно, достигнуто. Другие предпочли бы провести еще несколько встреч. Если группа работала хорошо и возникла высокая степень синергии, то участники ощущают печаль в связи с окончанием встреч и втайне желают продолжения. Кому-то расставание дается легче, и он чувствует облегчение от возможности покинуть группу.

1 этап : заключение психологического контракта, вхождение в ситуацию "здесь и теперь", сплочение и раскрепощение, первые обратные связи.

2 этап : рефлексия групповой ситуации "здесь и теперь", заключение нового психологического контракта.

3 этап : личностные проекции, самопознание, углубление обратных связен, переход к свободному самораскрытию и обсуждению проблем.

4 этап : изменение контракта, усиление межличностной динамики в группе, социометрия.

5 этап : выход из "здесь и теперь", социальная реабилитация, завершение группы.

При переходе от этапа к этапу, а также при "пробуксовках" в групповой динамике Б. М. Мастеров рекомендует организовывать рефлексию на процесс, обсуждая вопрос "Что происходит с нашей группой?" и отвечая на него словесной пли поведенческой метафорой.

Вопросы и задании для самоконтроля

1. Какое понято использовано О. В. Немиринским при описании стадий группового процесса?

2. Назовите и кратко охарактеризуйте этапы развития группы, предложенные Л. М. Митиной.

3. Верно или неверно:

a. Кризисы и развитии группы являются свидетельством и условием группового развития.

b. Конфликтов и группе следует избегать во что бы то ни стало, так как они разрушительны для группы.

c. Конфликты между участниками тренинга при определенных условиях могут быть полезными для эффективной работы группы.

4. Как вы считаете, следует ли анализировать в группе отрицательные эмоции, возникающие у участников но поводу некоторых упражнений? Объясните почему.

5. Встаньте нужные слова в предложение: "Основной результат четвертой (последней) стадии группового процесса – ...... стимулам, провоцирующим нежелательное поведение, и....... самого себя за способность к позитивным изменениям в поведении".

6. Назовите стадии развития групп со спонтанной динамикой.

7. Назовите стадии развития групп с управляемой динамикой.

Глава 1.7

ВЕДУЩИЙ ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППЫ

·

· Cтили руководства группой

· Характеристика личности группового тренера

· Подготовка ведущих тренинговых групп

Основные роли ведущего группы

Хотя и существуют психотерапевтические группы, не имеющие назначенного руководителя и выдвигающие лидера из своей среды, все же в большинстве тренинговых групп никак не обойтись без специально подготовленного ведущего. Именно он отвечает за результаты процессов, происходящих в тренинге, и именно он (обычно) получает деньги за выполнение профессиональных обязанностей психолога или психотерапевта. Совершенно очевидно, что роль поведения и личности ведущего тренинга, применяемых им методов, предлагаемых группе упражнений и психотехник очень велика.

По нашему мнению, именно личность психолога (а не уровень его профессиональной подготовки или подход, им проповедуемый) является важнейшим фактором, определяющим успешность или неуспешность тренинга. Многие авторы (А. Голдстейн, С. Кратохвил, М. Либерман, И. Ялом и др.) придавали большое значение исследованию функций, ролей, стилей поведения руководителей групп. Существует немалое количество мнений специалистов о ролях, играемых ведущим в группе. Наиболее популярны подходы И. Ялома и С. Кратохвила.

По Ялому (1970, 1975), психотерапевт может выступать в двух основных ролях:

1. технического эксперта (эта роль подразумевает комментарии ведущим процессов, происходящих в группе, поведенческих актов отдельных участников, а также рассуждения и информирование, помогающие группе двигаться в нужном направлении);

2. эталонного участника (считается, что в этом случае групповой психотерапевт добивается двух основных целей: демонстрации желательного и целесообразного образца поведения и усиления динамики социального научения через достижение группой независимости и сплоченности).

Согласно С. Кратохвилу (1978), можно выделить пять основных ролей ведущего группы:

1. активный руководитель (инструктор, учитель, режиссер, инициатор и опекун);

2. аналитик (чаще всего – психоаналитик, характеризующийся дистанцированием от участников группы и личностной нейтральностью);

3. комментатор ;

4. посредник (эксперт, не берущий на себя ответственность за происходящее в группе, но периодически вмешивающийся в групповой процесс и направляющий его);

5. член группы (аутентичное лицо со своими индивидуальными особенностями и жизненными проблемами).

Среди других подходов к ролям и поведенческим характеристикам ведущих тренинговых групп можно выделить позицию Т. Высокиньска-Гонсер (1990), которая достаточно подробно анализирует двойственные критерии поведения группового психотерапевта, относящиеся в двум основным аспектам его деятельности: директивность – недирективность, определенность – неопределенность высказываний , а также степень активности (прагматические аспекты, проявляющиеся в вербальной активности); анонимность – самораскрытие и выражение положительных или отрицательных отношений (экспрессивные аспекты, связанные с его личностью).

На основе указанных двойственных характеристик Т. Высокиньска-Гонсер предлагает следующие роли ведущих групп: технический эксперт, инициатор, дидактик, опекун, товарищ, поверенный . В данной ролевой классификации отражена теоретическая концепция автора, согласно которой факторами преобразования личностных нарушений в группе являются социальное научение и специфика отношений между терапевтом и участниками группы .

Стили руководства группой

Вопрос о стилях руководства, осуществляемых ведущим в группе, тесно связан с ролями, в которых он (ведущий) выступает – с одной стороны, а с другой – с его личностными особенностями.

Согласно классической классификации стилей управления малой группой – авторитарный, демократический, попустительский , – руководство тренинговой группой можно рассматривать с точки зрения доминирования ведущего и жесткого или мягкого структурирования процесса. Как указывает Т. Высокиньска-Гонсер, "директивный психотерапевт контролирует (планирует) ход занятий, самостоятельно устанавливает нормы функционирования группы и приводит их в исполнение, дает советы и указания, осуществляет интерпретации. Недирективный психотерапевт предоставляет участникам группы свободу выбора тем и направлений дискуссии, не начинает действий и не ускоряет их, не навязывает исполнения норм – он использует главным образом технику отражения и кларификации" (1990, с. 164).

Большинство психотерапевтов придерживаются мнения, что наиболее предпочтителен демократический стиль руководства; отношение к директивности, характеризующей авторитарный стиль, как правило, достаточно негативно. Однако исследования показывают, что в ряде случаев бывает необходима именно авторитарность: 1) когда задача группы жестко структурирована; 2) когда члены группы испытывают сильный стресс; 3) когда динамика группы настолько неясна для участников, что они не могут точно и полно осознать, что происходит (К. Рудестам, 1993).

Многие группы, особенно на начальном этапе, тяготеют к тому, чтобы их четко структурировали и чтобы ими жестко управляли. Это действительно бывает необходимо для преодоления начальной скованности и тревожности и ускорения запуска группового процесса. Вместе с тем опытный руководитель находит возможности постепенного "ослабления вожжей" и передачи функций управления самой группе.

Наименее продуктивный стиль руководства, как принято считать, – попустительский. Но это не означает, что он абсолютно неприемлем: в группах клиент-центрированной терапии роджерианского толка руководители могут демонстрировать полную внешнюю пассивность, психоаналитики также часто длительное время не вмешиваются в групповой процесс, ожидая спонтанного развития отношений в группе.

Следует заметить, что в то же время нельзя проводить прямых параллелей между стилями управления группой и конкретными тренинговыми школами. Гораздо теснее связь стиля руководства и личностных особенностей ведущего. Кроме того, изучение опыта квалифицированных ведущих обнаруживает их умение гибко варьировать стиль руководства в зависимости от конкретных ситуаций развития группы.

4.3.1.Стадии развития групп со спонтанной динамикой.

Стадии развития групп с управляемой динамикой.
Говоря о тренинговой группе со спонтанной и управляемой динамикой (Б.М. Мастеров,1995), будем подразумевать разные уровни доминирования ведущего. В группах выделяются стадии:
Стадии развития групп со спонтанной динамикой

1 этап: заключение первичного психологического контракта, знакомство, притирка участников, тем общения, светское общение, рост эмоциональной напряженности.

2 этап: – эмоциональное сплочение и агрессия на ведущего как первое проявление эмоциональной открытости, начало рефлексивных процессов.

3 этап: самораскрытие и рефлексия, обратные связи и социометрия.

4 этап: выход из ситуации «здесь и теперь», преодоление «оранжереи», социальная реабилитация, завершение.
Стадии развития групп с управляемой динамикой

1 этап: заключение психологического контракта, вхождение в ситуацию «здесь и теперь», сплочение и раскрепощение, первые обратные связи.

2 этап: рефлексия групповой ситуации «здесь и теперь», заключение нового психологического контракта.

3 этап: личностные проекции, самопознание, углубление обратных связен, переход к свободному самораскрытию и обсуждению проблем.

4 этап: изменение контракта, усиление межличностной динамики в группе, социометрия.

5 этап: выход из «здесь и теперь», социальная реабилитация, завершение группы.

4.3.2.Общее представление о стадиях развития группы

в тренинге (структура по И. Вачкову).
Для различных стадий групповой динамики можно выделить различный ведущий контекст индивидуальных изменений. На первой стадии ведущим контекстом осознания индивидуальных изменений является оппозиция «Мы-Они». Это стадия идентификации с группой, с социально целым (с «Мы»). «Они» при этом относится к внегрупповому пространству. На второй стадии, стадии обретения ответственности, акцент смещается на оппозицию «Я-Они», отражающую противопоставление себя другим членам группы («Они» другие члены группы). Третья стадия – стадия «Я-Ты»-отношений. Это период проживания способности к близости и любви. Четвертая стадия – стадия обращения к своей экзистенциальной уникальности. Ее ведущий контекст может быть определен как «Я-Я». Таким образом, групповой процесс в тренинге предстает как путь к Я: путь участников к своему Я, и через него – к Я других людей.

Модель конструктивного изменения поведения, включающая стадии и процессы, происходящие на каждой стадии была предложена Л.М. Митиной (1994). Она выделяет четыре стадии изменения поведения участника тренинга: подготовка, осознание, переоценка, действие. Модель объединяет основные процессы изменения: мотивационные (I стадия), когнитивные (II стадия), аффективные (III стадия), поведенческие (IV стадия).

Первая стадия – подготовка
Некоторыми ведущими тренингов иногда недооценивается такой важный фактор, как готовность участников к поведенческим изменениям. Между тем тренинговой группе для эффективной работы всегда необходим некоторый «разогрев», создание мотивации изменений. Иногда для «разогрева» группе достаточно нескольких часов, иногда этому требуется посвятить весь первый день занятий. Очевидно, это связано, прежде всего, со степенью внутренней готовности участников группы к непривычным и необычным способам работы и мотивированностью на процессы развивающего взаимодействия, самораскрытия, изменения своего поведения. На этом этапе в зависимости от состояния и поведения группы ведущий применяет различные тактики:

Если группа настроена доброжелательно, но напряженно, то его задача – помочь расслабиться, избавиться от напряжения, создать атмосферу открытости, доверия, психологической безопасности и «мажорного» настроения у участников , позволяющую обеспечить условия для позитивной мотивации на групповое взаимодействие;

Если группа с самого начала настроена скептически или даже враждебно (что случается ввиду насильственного включения в группу по требованию администрации учреждения или предприятия), ведущий сознательно провоцирует выход этого недовольства, предлагая задания, трудные психологически и подчеркивающие отсутствие умений эффективной коммуникации и навыков нахождения нестандартных способов решения проблемы.

Во втором случае часто применяется деловая игра «Кораблекрушение» (ее известные аналоги – «Катастрофа в пустыне», «Посадка на Луне»). Игра состоит в следующем. Участники группы – уцелевшие после кораблекрушения пассажиры, оказавшиеся на небольшом плоту в океане с определенным набором предметов. Эти предметы необходимо проранжировать по степени значимости для спасения сначала индивидуально, потом в парах, а затем всей группой. Из наблюдения за работой участников хорошо видна степень сформированности умений организовывать дискуссию, планировать свою деятельность, идти на компромиссы, слушать друг друга, аргументировано доказывать свою точку зрения, владеть собой. Часто разворачивающиеся жаркие споры-баталии, когда никто не желает прислушаться к мнению других, наглядно демонстрируют самим участникам их некомпетентность в сфере общения и необходимость изменения своего поведения.

Для снятия напряжения на этой стадии используются психогимнастические игры с релаксационной направленностью , например, «Путаница»: все берутся за руки, образуя цепочку; стоящий первым начинает двигаться под руками играющих, запутывая цепочку; ведущий, стоявший до этого спиной, должен распутать цепочку, не расцепляя руки участников.

Уже на этой стадии почти каждое упражнение сопровождается индивидуальной и групповой рефлексией, цель которой – в осмыслении процессов, способов и результатов индивидуальной и совместной деятельности. Кризис в развитии тренинговой группы

Часто скептицизм и недовольство не исчезают, а даже нарастают на второй день работы («Что мы тут теряем время?», «Кому бы рассказать, какой ерундой мы здесь занимаемся!» и пр.). Ведущему очень важно в этой ситуации сохранять терпение, исключить раздражительность и демонстрировать на собственном примере образец доброжелательности, открытости и искренности в общении. Практически все группы, которые нам довелось вести, успешно преодолевали период кризиса, что происходило обычно на третий день работы. Разумеется, этого нельзя сказать о каждом из участников группы. У кого-то выход из кризиса затягивался до самого конца тренинговых занятий. Некоторые, не сумев до конца погрузиться в процесс общегруппового развития, проявляли конформизм и скрывали свое непонимание и тревожность под маской псевдоискренности. Забегая вперед, можно сказать, что часто у этих участников группы осознание произошедшего на тренинге наступало только спустя некоторое время после окончания работы. В этом проявлялся отсроченный эффект тренинга, который, кстати, оказался характерен не только для этих конформистов, но и для участников, получивших для себя позитивный результат сразу. Иногда, у последних, спустя некоторое время, происходили еще более глубокое осознание, инсайт, либо, некий «аффективный удар».

Кризис группового развития вызывается, по-видимому, с одной стороны, недостаточно осознаваемым внутренним протестом против необходимости увидеть свой новый психологический портрет, пересмотреть свое самоотношение и свои поведенческие паттерны, т.е. противоречием между Я-действующим и Я-отраженным, а с другой стороны – вполне понятным страхом открыться перед другими участниками группы и ведущими (особенно отчетливо это проявляется тогда, когда приходится работать с членами одного коллектива, много лет знающими друг друга, но с привычной «фасадной» стороны).

Вторая стадия – осознание
Вместе с тем продолжение работы в группе вынуждает участников тренинга совершить шаги по преодолению периода кризиса. И тогда происходит переход на стадию осознания. На этой стадии основным процессом изменения является главным образом когнитивный. Как было указано выше, самосознание при переходе с более низкого уровня на более высокий характеризуется изменением рефлексивных процессов. Расширение, усложнение и углубление рефлексии связано с необходимостью своеобразного «раздвоения», выхода за пределы непосредственного текущего процесса или состояния. А это в свою очередь обусловливается остановкой, прекращением хода процесса, что является основой первичного различения субъектом себя и осуществляемого им движения. Фиксация остановки в сознании определяет более высокий уровень рефлексии.

Уровень осознания существенно повышается благодаря наблюдению, противопоставлению, интерпретации возможных точек зрения, позиций, способов и приемов восприятия и поведения, обсуждаемых в малых группах. Благодаря увеличению информации участники группы начинают осознавать и оценивать альтернативы нежелательному поведению и рост собственных профессиональных и личностных возможностей в связи с отказом от нежелательного поведения. Критичность и скептицизм уступают место глубочайшему интересу, любопытству, стремлению понять слова ведущих и процессы, происходящие в группе и внутри самих участников . Рефлексия становится более глубокой и содержательной. Все чаще звучат шутки, смех, отношения становятся по-настоящему теплыми. При выполнении упражнений возникает желание помочь друг другу, эмоционально поддержать. Активно применяются (разумеется, на игровых имитационных моделях) новые способы взаимодействия, поведения, решения проблем. На этой стадии с особенным вниманием изучаются и апробируются участниками способы самопознания, самоанализа, самоконтроля и саморегуляции.

Упражнение «Самоанализ». Каждый участник получает лист бумаги и делит его на четыре части. Дается следующая инструкция: «Дай 10 ответов на вопрос: «Кто я такой?». Сделай это быстро, записывая свои ответы точно в той форме, в какой они сразу приходят в голову. Запиши их в первый столбик. Во второй столбик запиши ответы на тот же вопрос, но так, как, по твоему мнению, отозвались бы о тебе твои близкие (выбери кого-то конкретно). В третий столбик запиши ответы на тот же вопрос так, как, по твоему мнению, отозвался бы о тебе участник группы , сидящий слева от тебя.

Теперь сложи листок так, чтобы не были видны твои записи, и передай соседу слева. Получив листы, в оставшемся пустом столбике запиши 10 ответов на вопрос: «Кто такой тот человек, который дал тебе этот лист?». После этого листы собираются ведущим и перемешиваются. Поочередно зачитываются вслух характеристики из последнего столбика, а группа должна определить, о ком идет речь (писавший молчит). Обсуждается, насколько группа согласна с данным портретом. Затем листы возвращаются участникам, и они сами сравнивают все четыре набора ответов, анализируют их сходство и различия.

В заключение дается домашнее задание: по окончании тренинга предложить своим близким дать 10 ваших определений и сравнить их с вашим предполагавшимся набором черт.

Основная цель предлагаемых тренинговых форм - развитие личности участника, его умения слушать и слышать других, говорить и убеждать, открыто высказывать свою гражданскую позицию. Как отметили выше: в условиях межличностных взаимоотношений ярко выражается Принятие, что способствует позитивному развитию личности - становление толерантности. Обеспечивается процесс становления толерантной личности через компоненты межличностных взаимоотношений : безусловность и безоценочность, позитивность и положительная эмоциональная окрашенность; проявляется через сознательное стремление к помощи и поддержке с обеих сторон (Друг друга) , где это Принятие разворачивается или прекращает своё существование.

За основу классификации предложенных тренинговых форм взят принцип расширения социальных контактов участников (от индивидуальной работы, глубокого личностного самоанализа через парную работу, работу в малых группах до большого психологического круга и массовых форм).

Начинать целесообразно с одного из индивидуальных тренингов. Освоив индивидуальную форму тренинга, участники так же легко могут включиться в работу вдвоем - парная форма тренинговых занятий и упражнений. Затем можно перейти к малым группам, сначала по 3-4 человека, то есть, следуя принципу расширения социальных контактов, переход от малой группы (3-4 человека к «малой» большой группе (7-8 человек) покажется вполне естественным, если участники занятий хорошо освоятся в предыдущих формах работы.

И, наконец, фронтальная форма тренинговых занятий, которая требует необычной организации, например, «карусель», «аквариум» и пр. Другая массовая форма - «социологический опрос», или «народное гуляние», требует только достаточно свободного пространства, чтобы все участники занятий одновременно могли выполнять полученное задание, беспрепятственно общаясь друг с другом.

Содержание упражнения в каждом конкретном случае должен подобрать сам тренер в зависимости от тех задач, которые решаются в целом на тренинге и на данном занятии, а также от собственной психологической готовности к работе с той или иной тренинговой формой. Необходимо также учитывать особенности конкретной группы и отдельных участников, привлекать актуальный местный материал и т.д. В качестве примера таких тренинговых упражнений и заданий далее приводятся их описания с различным содержанием. Они также могут быть использованы тренером в своей работе с различными группами или частично изменены и модифицированы по мере необходимости.

Перейдем к детальному рассмотрению всех восьми тренинговых форм на примере упражнений из лидерского тренинга «Голосуйте за меня». Подчеркнем, что приведенные тренинговые формы даны в качестве образца, определенной модели организации деятельности и общения участников тренинга во время занятий.

Индивидуальная работа («Размышляя о себе самом»)
Психологический комментарий. Основное назначение этой формы тренинговой работы - помочь участникам научиться понимать себя, свои особенности, почувствовать собственную индивидуальность, осознать свое отношение к различным явлениям, социальным институтам, то есть глубже и полнее разобраться в себе и в своем отношении к миру . Способствовать становлению толерантности личности через способность к безусловному принятию себя, которое формируется через индивидуальный анализ и собственную оценку человеком уже совершенных им действий, поступков, «шагов», так как любой поступок каждого человека - это его поступок, и только он сам вправе как-то его оценивать. Через этот анализ и происходит принятие себя, как признание себя и безусловную любовь к себе такому, «каков я есть», отношение к себе как к «личности, достойной уважения, способной к самостоятельному выбору» (К. Роджерс), веру в себя и свои возможности, а через это доверие себе.