В прошлой статье мы разобрали с вами процесс создания программы стажировки и разобрались в ключевых ролях и фокусах сегодня же хочется уделить внимание тому, как выстраивать процесс обучения и каковы основные принципы этого обучения.

В жизни, работе нам часто приходится начинать что-то новое, чему-то обучаться. Конечная цель обучения – это знание, знание о моделях и принципах встраивания навыков в опыт, что позволяет быстро и эффективно достигать профессионального роста. Обучение – это непрерывный̆ и постоянный̆ процесс поглощения новой̆ информации и приспособления уже имеющихся знаний к этой̆ новой̆ информации.

Итак, на рисунке вы видите систему координат с осями осознанность — компетентность.

Это четыре состояния, в которых мы можем находиться по отношению к любому знанию или умению. Разберёмся подробнее.

1. Бессознательная некомпетентность. Человек некомпетентен, и он не в курсе, что это так. Не знает, что вообще существует такая область знаний. Например, стажёр, когда идёт к нам на стажировку, ещё даже не знает, что его там ждёт. Возможно, и вы ещё 10 минут назад ничего не знали о существовании круга обучения. И соответственно, не умели им пользоваться.
2. Сознательная некомпетентность. Я знаю, что не умею водить самолёт. Я осознаю, что не в достаточной степени натренирован в осознанности управления самолётом. Это осознание границ своих сегодняшних возможностей. Иногда это повод для их расширения. Иногда — подсказка, что это дело лучше поручить профессионалу.
3. Сознательная компетентность. Умение уже есть, но для хороших результатов всё ещё требуется всё сознательное внимание. Фактически, любое новое для нас дело требует предельной собранности. Я сознательно изучаю разные техники управления персоналом, чтобы быть лучшим экспертом в этой области. Я хочу профессионально расти!
4. Бессознательная компетентность. То, что вы можете делать, не задумываясь. Идти, бежать, есть, читать, разговаривать на родном языке… Писать стихи, ездить на лыжах или сноуборде, водить машину или кататься на велосипеде. Всё то, что мы делаем настолько хорошо, что подчас и не помним, что когда-то этому учились. А ведь было время, когда у нас и взгляд-то сфокусировать не получалось. В первые дни жизни. А сейчас ничего — справляемся. Встроенные когда-то навыки позволяют делать всё не задумываясь и грамотно, то есть, не концентрируя все своё внимание на процессе.

Как известно, на формирование устойчивого навыка требуется 21 день. В процессе освоения нового навыка мы всегда проходим от первого состояния до четвёртого. Этот процесс не рушим.

Однако, понимания самого процесса обучения для выстраивания эффективного взаимодействия новичок-Мастер недостаточно. Так вот для того, чтобы помочь новичку в процессе и в переходе с этапа на этап, согласно кругу обучения, есть чудесная техника. Называется она 5 шагов Наставничества. Эта техника позволяет выработать новый навык/умение у новичка.

• 1-ый шаг. «Я расскажу, ты послушай». Тут необходимо замотивировать стажёра на освоение навыка. Расскажите, что вы будете сейчас делать и для чего можно использовать то, чему вы будете его учить, как это может ему пригодиться.
• 2-ой шаг. «Я покажу, ты посмотри». Необходимо продемонстрировать стажёру то, чему вы хотите его научить. Делая это, постарайтесь дать возможность увидеть выполнение процесса в целом. Ошибкой здесь бывает, когда начинают демонстрировать процесс с середины работы. Когда люди видят верное и полное выполнение задания, они смогут попытаться его повторить.
• 3-ий шаг. «Сделаем вместе». Здесь нужно подробно рассказать о своих действиях и почему нужно делать именно так. Шаг за шагом, не скупитесь на подробные объяснения. Постарайтесь сделать свой обучающий рассказ не только подробным, но и занимательным. Вдохновляйте обучая!
• 4-ый шаг. «Сделай сам, я подскажу». Обучаемый выполняет задание. Наставник помогает и корректирует. Здесь важно не критиковать, а поощрять, т.е. грамотно давать обратную связь. Это побуждает обучаемого стремиться выполнять свою работу лучше. Работать надо до тех пор, пока у обучаемого не появится уверенность в себе.
• 5-ый шаг. «Сделай сам, расскажи, что сделал». Попросите стажёра научить вас делать то, чему вы его учили. Контроль и закрепление навыка.

Вот так просто, 5 простых шагов, помогающих вам научить любому навыку любого желающего человека J И помните, когда мы чему-то учимся, мы всегда делаем ошибки. И если то, чему мы учимся, стоит того, чтобы этому научиться, то не бойтесь вначале делать это плохо! Мы учимся только на своих ошибках.

Сегодня мы с вами разобрались, в том, как выстраивать процесс обучения и каковы основные принципы этого обучения. Я же в свою очередь желаю вам удачи в освоении новых навыков. И я по-прежнему буду рад вашим отзывам сюда (е-маил).

В своей следующей статье я поделюсь с вами опытом о том, как давать корректирующую обратную связь стажёрам, чтобы она ещё и вдохновляла. До новых встреч!

Термин «коучинг» был впервые введен в деловой лексикон в начале 90-х годов Джоном Уитмором, на русский язык он переводится дословно как «наставлять, подготавливать, тренировать», однако имеет более широкое понимание.

Метод коучинга базируется на поведенческой обратной связи, в этом его ключевое отличие от наставничества. Задача коуча состоит не в непосредственной передаче наставляемому лицу знаний и выработке у него определенного перечня навыков, а в активизации процессов самообучения и саморазвития. Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в ходе совместного анализа ситуаций или проблем.

Можно сказать, что результативность коучинга достигается за счет применения эффекта остранения, когда находящийся «внутри» определенной ситуации или проблемы человек получает возможность посмотреть на нее со стороны, глазами другого человека - коуча. В силу возможностей метода коучинг позволяет находить решения сложных задач междисциплинарного и межличностного характера, поэтому наиболее эффективен при работе с руководящим составом среднего и высшего звена.

Менторство

Оно сочетает в себе признаки как коучинга, так и преподавательской деятельности. Преподаватель обучает, а эффективную обратную связь дает коуч. В совокупности эти два процесса способствуют как профессиональному, так и личностному развитию обучаемого. Менторство может применяться для выявления и развития ключевых ценностей и убеждений человека. Таким образом, с помощью менторов можно корректировать систему внутренней мотивации и модель поведения человека. В рамках организации менторство рассматривается как наставничество для наставников. То есть, менторы - это те же наставники, но более высокого уровня, которые могут

Наставничество

Это одна из форм обучения на рабочем месте, акцент в которой делается на практическую составляющую. В процессе наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник организации передает своему подопечному (наставляемому, обучаемому) знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Иными словами наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека и, в отличие от коучинга, адресовано специалистам линейного звена.

Обучение персонала на рабочем месте является важным звеном корпоративной системы развития персонала. Оно заслуживает особого внимания, поскольку представляет собой один из наиболее эффективных сегодня методов, проверенных временем и отработанных многими поколениями. Понимать наставничество как процедуру адаптации новых сотрудников - неправильно. Наставничество предусматривает решение узкого сугубо профессионального круга задач, в то время как адаптация подразумевает включение в корпоративную систему отношений. Продолжительность адаптации и наставничества также имеют опосредованное отношение друг к другу. Можно легко представить сферы деятельности, в которых процесс формирования необходимых навыков может занять одну-две недели, но существуют и другие, учиться в которых можно длительное время или даже постоянно.

В идеальном виде наставничество должно быть непрерывным, обеспечивая постоянное развитие сотрудников.

Однако здесь есть два ограничения.

Первое: знания и навыки наставника небезграничны, рано или поздно обучаемый может «перерасти» своего наставника. В этом случае процесс наставничества теряет практический смысл. Для обеспечения непрерывности процесса, если того требует специфика сферы деятельности (например, сфера высоких технологий), необходимо, чтобы наставник всегда был на шаг впереди подопечного либо за счет внешнего обучения, либо за счет саморазвития в ходе интенсивного обмена информацией с подопечным.

Здесь кроется второе ограничение: наставничество в этом случае уже не просто процесс развития практических навыков, а составляющая системы знаний, которая требует принципиально иного подхода к управлению, так называемое «knowledge management». Наставник встраивается в информационный поток между менеджером и работником, обеспечивая эффективный вертикальный и горизонтальный обмен информацией и управление передаваемыми знаниями, навыками, технологиями.

В глобальном понимании наставничество логично воспринимать в качестве одного из ключевых элементов концепции самообучающейся организации.

Будучи гибким, практическим и экономически эффективным методом, наставничество может одинаково успешно «работать» в компаниях любого масштаба, любой отрасли и находящихся на любой стадии организационного развития. Его применение особенно эффективно показано в следующих случаях:

• при высокой текучести кадров, когда необходима оперативная подготовка большого количества новых сотрудников;
• в сферах деятельности с высокой степенью профессионального риска, когда для полноценного вхождения в должность и минимизации профессиональных ошибок требуется время для выработки необходимых навыков;
• в некоторых start-up и активно развивающихся проектах, успех которых зависит от наличия у сотрудников линейного звена ряда уникальных навыков, присущих только данной сфере деятельности или даже отдельному предприятию (здесь необходимо сделать оговорку, что в организации обязательно должен быть мастер, обладающий экспертным уровнем владения навыками, который готов и может проводить наставническую работу, и на него приходится не более 2-3 человек обучаемых);
• в сферах деятельности и на предприятиях, где технологические и технические платформы развиваются быстрее и меняются чаще, чем происходит обновление системы знаний.

Наставник по призванию

Грамотно выстроенная и правильно функционирующая система наставничества позволяет организации добиться следующих эффектов:

• сокращение сроков выхода на плановый уровень производительности труда и достижения соответствия корпоративным стандартам;
• повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника;
• снижение текучести кадров за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса;
• снижение риска профессионального выгорания ключевых наиболее опытных сотрудников, носителей знаний, навыков и системы корпоративных ценностей;
• предоставление опытным сотрудникам возможностей для карьерного роста как в горизонтальном, так и вертикальном направлении;
• повышение экономической эффективности системы подготовки персонала;
• укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к ее системе ценностей.

Основная сложность наставничества заключается в двойственной роли наставника. Он не относится к руководящему составу, чей официальный статус формально закреплен в иерархии организации. В то же время, его профессиональный статус и авторитет в коллективе априори выше, чем у его подопечного.

Наставник - это роль, играть которую может любой сотрудник компании, обладающий необходимыми для этого компетенциями, а также знаниями и навыками, которые нужно передать подопечному. Кто именно будет возьмет на себя роль наставника, зависит от специфики задач. Им может стать непосредственный руководитель сотрудника, коллега, сотрудник службы персонала, специально подготовленный наставник из числа сотрудников компании или внешний приглашенный специалист.

У каждого способа есть свои плюсы и минусы, поэтому к их выбору следует подходить взвешенно, четко соотнося область задач с возможностями и рисками применения того или иного способа.

Система взаимосвязей

Эффективность работы наставника напрямую связана с тем, насколько правильно выстроена система взаимосвязей между ним, его подопечным, другими сотрудниками и руководителями. У них должно установиться единое видение и в восприятии реальности и для поведения в требующих решения ситуациях. Только в этом случае передаваемые знания и навыки будут иметь практическое воплощение.

Разделяемое видение ситуации достигается при наличии у обеих сторон системы мотивов, побуждающих их к совместным действиям, например:

Кандидат на роль наставника должен обладать тремя основными компетенциями:

• экспертное владение передаваемыми профессиональными навыками (техническими, мануальными и т. д.);
• отличные коммуникативные навыки - умение находить общий язык с людьми, выстраивать вертикальные и горизонтальные связи;
• хорошие административные навыки - умение формулировать и ставить задачи, организовывать и контролировать выполнение работ, анализировать результаты и проводить корректировку.

В контексте возможного применения концепции самообучающейся организации и более объемного понимания роли наставника можно добавить еще две компетенции:

• самообучаемость, позволяющая наставнику черпать из наставнической работы новые знания, навыки и опыт; наставляемого не следует воспринимать как чистый лист бумаги, на котором можно только писать новый текст, каждый человек является носителем определенного опыта и знаний, которые могут оказаться полезны для организации в целом и для наставника в частности, их нужно уметь вовремя разглядеть и правильно использовать;
• умение работать с информацией; вся информация, которая аккумулируется у наставника в ходе его работы, должна им анализироваться и правильно интерпретироваться.

Идеальный кандидат

Для составления подробного профиля должности наставника, описывающего идеального кандидата на эту роль, требуется разработка системы формализованных критериев, которые впоследствии служат метрикой для отбора кандидатов. В отличие от упомянутых выше компетенций, они могут быть индивидуальны для каждой организации.

При создании системы наставничества следует помнить, что это системный вид деятельности, который подчиняется тем же принципам, что и любой бизнес-процесс. Наиболее эффективно он работает только в том случае, если существует обратная связь между проектным заданием на входе и результатом на выходе. Иными словами, для достижения максимальной отдачи все этапы процесса должны образовывать замкнутый контур, соответствующий циклу качества Деминга.

Выполнение данного условия необходимо, если речь идет о саморазвивающейся организации, так как именно анализ результатов и действия по корректировке системы позволяют ей развиваться по спирали, а не двигаться по замкнутому кольцу.

Несмотря на видимую простоту, система наставничества является многофакторным процессом. Он может оказаться недостаточно эффективным и не принести ожидаемых результатов, если при подготовке и реализации были допущены ошибки.

Несоответствие метода. Наставничество как метод обучения не подходит для данной организации или для данного сотрудника, например, в сфере творческих видов деятельности.

Некорректные цели и задачи наставничества . Наставничество, как и любой процесс, должно иметь конкретные, достижимые и измеримые цели и задачи, в противном случае оно будет нести деструктивную функцию и способствовать быстрому развитию синдрома эмоционального «выгорания» у всех участников.

Организационно-методические ошибки

Естественно можно выделить методические ошибки, которые могут встречаться при разработке системы наставничества:

• неправильно сформированный пул наставников (ошибочная система критериев отбора наставников, требований к компетенциям, ошибки самой процедуры отбора);
• отсутствие у наставников необходимой подготовки;
• неправильное внедрение системы наставничества (неправильное позиционирование системы, непонимание сотрудниками ее задач, отсутствие позитивного восприятия и разделяемого видения, сопротивление изменениям);
• неправильное позиционирование наставника (между наставником и обучаемым не должно быть отношений в формате «начальник - подчиненный», только отношения на принципах равенства и взаимной заинтересованности в результате);
• неправильная мотивация наставников (не существует единого мнения относительно того, как и в какой форме мотивировать наставников, и стоит ли это делать вообще; очевидно, данный вопрос необходимо тщательно прорабатывать на этапе подготовки с учетом корпоративных принципов мотивации).

Ошибки процесса наставничества могут быть следствием неправильной подготовки и мотивации наставников, отсутствия четкого плана, регламента и стандартов, а также:

• отсутствие обратной связи между наставником и подопечным;
• «преподавание» теории, не подкрепленной практическими навыками;
• «делай, как я» (наставник заставляет просто копировать свои действия без объяснения причин, почему то или иное действие нужно делать так, а не иначе; в этом случае любая нештатная ситуация, выходящая за рамки шаблона, может привести к сбою основного процесса);
• профессиональное выгорание наставника;
• отсутствие заинтересованности в судьбе подопечного и в результатах своего труда на поприще наставника, формальное выполнение обязанностей;
• избыточное переключение на наставническую деятельность в ущерб основным производственным обязанностям.

Ошибки завершающего этапа

• некорректность или отсутствие критериев анализа результатов проводимой работы;
• нерегулярность или полное отсутствие контроля;
• отсутствует возможность корректировать значимые параметры проекта.

Типичные ошибки

Наиболее типичными и распространенными ошибками считаются следующие:

• недооценка степени дискомфортности условий, в которых приходится работать подопечному наставника. Избежать этой ошибки можно путем создания доверительной обстановки и внимательного отношения к обучаемому;
• навязывание обучаемому своего мнения. Избежать ошибки можно, задавая вопросы по поводу оценки результатов того или иного действия, не высказывая прежде собственных оценочных суждений. То есть, анализ ситуации необходимо начинать с обратной связи, а не с высказывания собственного мнения;
• перегрузка подопечного замечаниями и рекомендациями по широкому кругу вопросов. Избежать ошибки можно, если выделить ключевые вопросы и акцентировать внимание на них, не перегружая подопечного обилием разнородной информации;
• недостаточное внимание к постановке задач и последующему контролю их исполнения. Избежать ошибки можно, соблюдая два правила. Задачи подопечному должны формулироваться по S.M.A.R.T, то есть должны быть (S) конкретные, (M) измеримые, (A) достижимые, (R) релевантные или соответствующие деятельности, (T) с четкими временными рамками. Контроль должен носить системный характер, а не проводиться в форме случайных проверок. По его итогам необходимо разбирать ситуацию с подопечным и, при необходимости, корректировать изначальные задачи в соответствии с изменяющейся обстановкой.

Я выиграл - ты выиграл

Прежде, чем внедрять в компании систему наставничества, нужно взвесить все «за» и «против», тщательно оценить, насколько она нужна организации, сможет ли быть эффективной и способна ли организация ее внедрить и поддерживать. Большинство трудностей описанных выше, можно избежать, если формирование в организации системы наставничества активно поддерживается руководством компании, в нее вовлечены и занимают проактивную позицию служба персонала и линейный менеджмент.

И, пожалуй, одним из основных факторов успеха является парадигма, основанная на философии «я выиграл - ты выиграл». Небольшая личная победа обучаемого - это успех наставника и, в конечном итоге, успех всей команды в целом.

Под развитием мы подразумеваем все процессы, способствующие полному раскрытию потенциала сотрудников. Основными элементами системы развития персонала являются приобретение опыта, обучение и наставничество. Институт наставничества не нов: идея получила широкое распространение в нашей стране еще в советское время; она очень популярна и в западных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Наставничество - это инвестиция в долгосрочное
развитие организации, в ее «здоровье».
Дэвид Майстер

В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник - это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:

• помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;
• содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;
• участвует в оценке результатов их деятельности.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией, а с другой, - является ее представителем для сотрудника.

Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, далеко не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки и т. п. Зачастую это понятие ассоциируется преимущественно с процессом адаптации сотрудника в компании в первые три-шесть месяцев работы. В целях же дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент используется не так широко. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, именно эта составляющая наставничества является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, и именно наставники могут помочь им в непрерывном профессиональном развитии.

Кому это нужно

Кто больше других заинтересован во внедрении и развитии системы наставничества? Опыт показывает, что пользу получают все участники этого процесса:

• Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).
• Сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.
• Компания стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников.
• Служба управления персоналом получает мощный поддерживающий ресурс: в компаниях с развитой системой наставничества наставники задействованы практически во всех основных HR-процессах.

При внедрении системы наставничества закономерно возникают вопросы: «Всем ли категориям сотрудников нужен наставник? Когда его помощь особенно важна?» Практика показывает, что наставник необходим, прежде всего, в следующих случаях:

1) новичкам, пришедшим в слаженную команду, - им требуется не только доступ к информации и обучение новым навыкам, но и просто человеческая помощь и поддержка;
2) сотрудникам, у которых есть большой потенциал для профессионального роста, - в перспективе они смогут привести команду к новым достижениям;
3) работникам с низкой эффективностью труда - от этого зависит общая результативность работы всей команды.

В тех же организациях, где ориентация на карьеру лежит в основе корпоративной философии, наставник нужен каждому члену команды! Например, в нашей компании наставника имеет каждый сотрудник - с первого дня работы, независимо от своего должностного уровня. Это помогает нам никогда не останавливаться в своем профессиональном развитии.

Кто может стать наставником

Наставник должен занимать должность хотя бы на один-два уровня выше своего подопечного: такой «разрыв» обеспечивает результативное взаимодействие и эффективную передачу знаний. (Этому правилу не всегда удается следовать - но к этому надо стремиться.) Начиная с определенного должностного уровня, наставничество может (и должно) быть одним из требований, определяющих дальнейший карьерный рост самого наставника.

Желательно, чтобы роль наставника выполнял «посторонний» сотрудник: практика показывает, что непосредственного руководителя скорее интересуют текущие результаты работы подчиненного, а не перспективы его развития или карьеры , да и субъективности в отношениях при этом больше. (Однако если отношения руководителя и подчиненного строятся на доверии и партнерстве, то такой вариант тоже возможен.)

Хороший наставник должен отличаться целым рядом положительных качеств, в частности:

• обладать высоким уровнем лояльности к компании, быть носителем ключевых ценностей корпоративной культуры;
• иметь системное представление о работе своего подразделения и компании в целом;
• обладать значительным опытом в сфере своей профессиональной деятельности;
• иметь желание быть наставником, иначе наставничество будет восприниматься как дополнительная нагрузка, а это рано или поздно скажется на качестве; что важно - от наставника требуется искреннее стремление помогать подопечному, а не просто от случая к случаю оценивать результаты его работы;
• быть готовым инвестировать свое время в развитие другого человека (это один из самых болезненных вопросов: стать хорошим наставником невозможно, если стремление помогать не является для человека безусловной ценностью);
• быть способным к конструктивной критике: главное слово здесь - «конструктивная». (Когда наставник дает оценку действий того или иного сотрудника, это не должно напоминать критический анализ - оценка в первую очередь должна содержать конкретные предложения по улучшению работы);
• проявлять инициативу и регулярно предоставлять обратную связь. Хороший наставник - всегда в курсе проблем сотрудника. Если у подопечного появляются проблемы в работе или взаимоотношениях, он не дожидается окончания года (когда на встрече по подведению итогов можно зафиксировать несделанное), а принимает меры немедленно, чтобы своевременно скорректировать действия сотрудника.

Описание портрета идеального наставника может навести на мысль, что не все сотрудники соответствуют столь высоким критериям, даже если формально по должности они могут претендовать на роль наставника. Следовательно, возникают вопросы: «Все ли могут быть наставниками?» и «Где найти достойных кандидатов?» Точнее: что нужно сделать, чтобы воспитать из сотрудников хороших наставников? Скорее всего, универсальных ответов на эти вопросы нет: критерии отбора наставников, а также пути их развития зависят от особенностей корпоративной культуры конкретной компании, стиля управления, понимания руководством важности системы наставничества и множества других факторов.

Система наставничества

Важнейшими вопросами для компании являются 1) качество наставничества и 2) добросовестное отношение наставников к своим обязанностям. Поэтому мы говорим о системе наставничества - комплексе мер, которые компания обязана предпринять, чтобы обеспечить качественную подготовку наставников и в определенной степени гарантировать эффективность их работы.

В разных компаниях разрабатываются различные подходы к назначению и подготовке наставников. В организациях с давними традициями и развитой корпоративной культурой наставниками могут быть все сотрудники, начиная с определенного должностного уровня. В некоторых даже бытует мнение, что само по себе наличие традиций и культуры является достаточным условием для того, чтобы не проводить формального обучения наставников. В тех компаниях, которые впервые вводят систему наставничества, наставниками на первых порах могут становиться 1) добровольцы и/или 2) сотрудники, максимально отвечающие перечисленным выше критериям.

В любом случае, наставничество - это не столько прирожденный дар, сколько мастерство, которое можно освоить. Значит, наставников нужно обучать:

• на соответствующих тренингах (внутренних или внешних);
• на семинарах по обмену опытом;
• во время встреч наставников с их собственными наставниками.

Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника не отражалась на его основной работе (в противном случае снизится эффективность его работы). В этой связи важен вопрос: какое количество закрепленных за наставником сотрудников будет оптимальным? Практика показывает, что «в идеале» количество подопечных не должно быть больше пяти-шести.

Не менее важно рассматривать взаимоотношения в паре «наставник - наставляемый» в динамике: своевременно оценивать их эффективность, заменять наставника в случае необходимости. Это может потребоваться по разным причинам:

• сотрудник «догнал» наставника в карьерном росте;
• подопечный или наставник перешел в другое подразделение (уехал в другой регион);
• наставник уволился;
• обнаружилась психологическая несовместимость (в этом случае человек чаще сам просит о замене наставника) и т. п.

Безусловно, формирование культуры наставничества - процесс длительный; нужно определенное время, чтобы большинство сотрудников приняли новые ценности. На первых порах возможны негативные реакции - непонимание, недоверие, ирония…

Процессы, сопровождаемые наставником

В компаниях, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, наставник сопровождает ряд процессов, в которых принимает участие сотрудник: адаптация, управление эффективностью деятельности и обучение.

Адаптация . Каждый из нас когда-то оказывался в роли новичка, поэтому мы помним, как важно быстро войти в курс дела, как велика в первые дни работы потребность в получении нужной информации. Конечно, новый сотрудник получает необходимую информацию из многих источников - от рекрутера на этапе интервью, на ориентационной сессии от сотрудников отдела персонала, от секретаря, от руководителя подразделения… Задача наставника не в том, чтобы рассказать новичку о принятых в компании процедурах, познакомить с коллегами и т. д. Его роль в процессе адаптации гораздо сложнее и ответственнее - он должен:

• помочь сотруднику понять и принять свой новый статус в организации;
• освоить новые нормы поведения;
• ознакомиться с корпоративными ценностями;
• помочь наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом;
• помочь сотруднику сформировать профессиональные навыки, необходимые для выполнения его функциональных обязанностей и т. д.

В обязанности наставника входит также определение целей на период испытательного срока, подведение итогов по его завершении и принятие решения о его прохождении. Для подведения итогов о прохождении испытательного срока наставник должен встретиться со своим подопечным и проанализировать, были ли достигнуты поставленные цели, и если нет, то почему. В компаниях, где принят более формализованный подход, наставник по итогам встречи заполняет специальную анкету. Подписывая ее, сотрудник знакомится с результатами оценки прохождения испытательного срока - то есть получает первую формальную обратную связь.

Управление эффективностью деятельности . Этот процесс включает в себя две составляющие: 1) годовое планирование и 2) оценку деятельности (схема ).

Схема взаимоотношений «наставник - наставляемый»

1. Годовое планирование (постановка целей и разработка плана развития). В компаниях, которые используют технологии управления по целям, каждый сотрудник в начале года должен определить индивидуальные цели и сформировать план развития на предстоящий год. Эти цели могут быть уточнены и скорректированы в середине года - во время процедуры промежуточной оценки деятельности. Обязанности наставника на этапе постановки целей:

• обеспечить понимание сотрудником стоящих перед компанией и его подразделением задач;
• скорректировать и утвердить его цели на год;
• оценить компетенции сотрудника;
• обсудить карьерные возможности сотрудника;
• помочь разработать индивидуальный план развития.

Наставник должен поощрять своего подопечного ставить перед собой амбициозные и в то же время реальные цели, а также занимать проактивную позицию при планировании своего развития.

2. Оценка деятельности (промежуточная и итоговая). Обратная связь. Наставничество - это непрерывный процесс, поэтому хороший наставник дает сотруднику обратную связь по мере необходимости (а не один раз в конце года). Инициировать встречи может как сам сотрудник, так и его наставник, причем столько раз, сколько они сочтут нужным - здесь нет каких-либо ограничений. Кроме того, наставник дает неформальную спонтанную обратную связь. Регулярная обратная связь помогает сотрудникам более четко и объективно оценить результаты своей работы, а при необходимости - вовремя исправить ошибки.

В течение года наставник обязан провести, как минимум, две встречи в рамках процесса оценки деятельности (промежуточной и итоговой). На промежуточной (как правило, полугодовой) встрече наставник отмечает прогресс за прошедший период и корректирует план действий до конца года. Если в компании практикуется коллективное обсуждение оценки результатов деятельности сотрудника, наставник собирает информацию, опрашивая всех вовлеченных (включая сотрудников, для которых наставником является его наставляемый), а также готовит свои комментарии и аргументы, чтобы представлять и защищать своего подопечного на таких собраниях. На итоговой встрече с сотрудником наставник объявляет и аргументирует итоговую оценку, обсуждает его достижения, неудачи и области для развития, а также снимает возможные противоречия.

Ясность целей и своевременная, конструктивная оценка успешности их достижения повышает заинтересованность людей в работе, эмоционально поддерживает и мотивирует их.

Обучение . Сотрудник получает новые знания и навыки не только во время формального обучения, но и непосредственно в процессе работы. Задачи наставника в этой области:

• оценивать степень вовлеченности подопечного в работу;
• отслеживать его привлечение к различным проектам (как клиентским, так и внутренним);
• ходатайствовать о привлечении сотрудника к работе на разных участках для получения разнообразного опыта.

В процессе работы наставник передает закрепленному сотруднику собственные знания и опыт, а также помогает ему получить необходимые знания от других коллег. Если говорить о формальном обучении, то роль наставника заключается в определении потребности подопечного в обучении, содействии его обучению на внутренних и внешних семинарах и тренингах, а в случае необходимости - ходатайстве об этом перед руководителями подразделения и компании.

Следует сказать, что в нашей компании, несмотря на столь широкий спектр деятельности наставника, ответственность за собственное профессиональное и карьерное развитие несет сам сотрудник. Наставник помогает подшефному разобраться во внутренних процессах и выполнить все требования, предъявляемые к нему, - но проявление активности ожидается и со стороны подопечного. Сотрудник сам должен инициировать встречи с наставником, тщательно к ним готовиться, озвучивать волнующие его вопросы, активно искать обратную связь, воспринимать и учитывать конструктивную критику. Таким образом, сотрудник помогает своему наставнику помогать ему!

Оценка эффективности работы наставников

Для определения эффективности системы наставничества в целом и оценки работы конкретных наставников можно использовать различные виды опросов:

1) целенаправленные - для определения степени удовлетворенности системой наставничества и работой наставников в компании;
2) более общие , в которые инкорпорированы вопросы о наставничестве, например:

• обзоры удовлетворенности и вовлеченности (для получения общей картины);
• «оценка 360 градусов » (для получения индивидуальной информации по каждому наставнику).

Объективно оценить эффективность работы наставника достаточно сложно. Формальными критериями оценки могут служить:

• количество встреч наставника со своим подопечным;
• своевременность заполнения оценочных форм и т. п.

В то же время формальные показатели мало что говорят о качестве работы наставника, поэтому для оценки эффективности оправданно использовать косвенные показатели, такие как:

• успешность адаптации нового сотрудника в компании;
• эффективное выполнение подопечным своих профессиональных обязанностей;
• очевидный профессиональный рост и развитие сотрудника и т. п.

Однако успехи подопечного не могут быть единственным критерием оценки, поскольку в работе наставника очень многое зависит, прежде всего, от самого сотрудника. Это как раз тот случай, когда нужно ценить не только результат, но и усилия по его достижению.

Мотивация наставников

Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. Особенно значимым это становится, когда мы говорим о наставничестве как системе, о формировании в компании «культуры наставничества».

На первый взгляд, самый простой способ (он практикуется в некоторых компаниях) - премирование: выплата денежного вознаграждения за каждого подшефного (например, по окончании испытательного срока). Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них. Для многих компаний, в силу сложившейся корпоративной культуры, подобный способ поощрения является неприемлемым.

Опосредованным способом материального поощрения наставников может быть включение соответствующих измеряемых показателей в систему KPIs (ключевых показателей эффективности), выполнение которых, в свою очередь, влияет на размер заработной платы и/или бонуса. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, решающее значение все же имеет нематериальная мотивация:

• внимание руководства к проблемам наставников;
• публичное признание значимости работы наставников для компании;
• использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).

Кроме того, есть хорошие старые методы, такие как определение лучшего наставника, вручение специальных памятных подарков на каком-либо корпоративном мероприятии и т. д.

Лучшим же мотивирующим фактором будет создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Большую роль в этом играют эйчары, их креативность, настойчивость, качество и своевременность коммуникации.

Развитие персонала

«Наставник - квалифицированный специалист, профессионал или опытный работник, у которого другие работники могут получить совет, рекомендацию.» (Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.)

Казалось бы, в наше время доступности самой разной информации не должно быть сложностей с получением новой интересной работы, с созданием бизнес-проекта или с поиском себя в духовном мире, но это не так. На различных форумах глобальной сети время от времени попадаются сообщения, например: «ищу учителя», «требуется помощь опытного специалиста», «как найти наставника - миллионера». У слова «Наставник» много разных синонимов. Аналогичный термин можно встретить в лексике самых разных народов, но смысл по сути один и тот же – человек, который подсказывает, советует, руководит новичком в определенной области. Как правило, наставник, другими словами учитель, старше и опытнее своего подопечного.

Сама по себе школа наставничества появилась давно. Упоминание о практике наставничества можно встретить в самых разных исторических трудах. На протяжении многих веков в разных странах роль первого учителя исполнял отец. После, подросшего ребенка, отдавали в обучение к мастеру. Один из таких примеров обучения запечатлен в романе Патрика Зюскинда «Парфюмер» – молодой Гренуй поступил в обучение к мастеру Бальдини, где через боль и унижение познал все премудрости парфюмерного дела.

Конечно, средневековые правила обучения давно канули в лету, но все же похожая практика до сих пор используется во многих крупных компаниях. Так, поступая на службу в большую организацию, вы почти сразу обретаете наставника, задачей которого будет помочь вам адаптироваться на новой работе, раскрыть вас как незаменимого сотрудника. Будет ли такой специалист способствовать вашему карьерному росту? Это вы сможете узнать только опытным путем.

Если вы решили развиваться самостоятельно, не РАБотая на какого-нибудь бизнес гиганта, наставника придется искать своими силами. Обычно ими становятся люди, которые по своему развитию находятся на две-три ступеньки выше своего подопечного, а именно, достигшие определенных высот в своей сфере. Однако познакомиться с такими людьми без должных связей не так просто.

Иначе обстоит ситуация с поиском наставника или учителя для духовного развития. Среди тех, кто сегодня занимается духовными практиками, существует предубеждение – учителя искать не надо, он сам придет к ученику, когда наступит время. А до тех пор, пока ученик ожидает своего наставника, он должен заниматься саморазвитием. Для тех же, кто не хочет ждать, существуют специальные форумы, где обратившись с просьбой к более опытному пользователю, можно найти временного учителя.

Где и как найти наставника

Для тех, кто не оставляет попытки найти своего Наставника, различные коуч-издания дают следующие советы:

Присмотритесь получше к своим знакомым и родным. Возможно, ваш будущий учитель находится намного ближе, чем вы предполагали ранее. Как правило, хорошо знающий вас человек сможет вам помочь в трудную минуту советом, основываясь на своем жизненном опыте подсказать, как можно поступить в необозримом будущем, к примеру, куда пойти учится, работать и т.д.

Обратите внимание на вашего непосредственного руководителя или коллегу. В рамках задуманного рабочего проекта у вас будет прекрасная возможность регулярно встречаться с таким наставником прямо на работе и обсуждать с ним насущные проблемы, например, как повысить продажи и заинтересовать потенциального клиента.

Выберите наставника среди новых знакомых, встретившихся вам на конференции, тренинги по личностному росту или на важной для вас деловой встрече. Для налаживания личного контакта с будущим учителем воспользуйтесь данными из заранее взятой вами визитной карточки. После конференции вы сможете созвониться или написать электронное письмо с просьбой оказать поддержку и помощь. Как правило, такие просьбы очень льстят уважающим себя бизнесменам, деловым людям, ученым, профессорам.

Обратитесь к помощи интернета. В данном случае вы выбираете подсказчика/советчика по переписке, а именно, через почту, icq, skype. Такое общение больше подходит для духовного наставничества, для решения вопроса о правильной медитации.

Найдите своего наставника на экране или на книжной полке. Изучая биографию знамениты людей и не очень, читая исторические очерки или романы, вы сможете подчеркнуть для себя интересные мысли, приобрести нужную мотивацию. И здесь совсем неважно знакомы вы со своим «наставником» лично или нет. Знаменитая Опра Уинфри стала виртуальным учителем для многих женщин, но при этом у нее вряд ли найдется время пообщаться с каждой из своих «учениц».

А вот какого возраста, пола, звания, вероисповедания должен быть ваш наставник – здесь четкого определения нет. Главное, чтобы вам было комфортно с ним, а ему с вами интересно.

Болезнь “поиск наставника”

То и дело на форуме МКП возникают темы о поиске старших партнеров или наставников в бизнесе.

Поэтому я решила написать пару строк по этой теме. И если вам нужен наставник в бизнесе или в жизни – эта тема для вас.

Есть такое тяжкое заболевание, которому подвержены боящиеся брать ответственность на себя (= подростки, иногда вполне уже взрослые) – поиск наставника. Вроде как, живет в мире какой-то умный дядя, он все знает, и мне важно его найти, чтобы учиться у него… :). И человек всю жизнь ищет.

Это еще один способ оправдаться перед собой за бездействие, и заглушить ту боль душевную, про которую замечательно сказал Владимир Леви в последней рассылке: «Боль тела нужна, чтобы выжить, а боль души – чтобы состояться». Дескать, я сделал все, что мог: я всю жизнь искал наставника.

Вы, наверное, встречали таких «юношей бледных со взором горящим», которые ищут наставников… Этим юношам обоих полов бывает от 14 до 60 лет.

Увы, таких учителей-наставников (= больших зеленых таблеток) в природе не бывает, но болезнь такая есть, и она лечится, и самолечение в данном случае возможно:).

Как же отличить ситуацию, когда вам правда нужен учитель, от заболевания поиском наставника?..

Очень просто.

В ситуации, когда действительно требуется учитель, вы сразу конкретно отвечаете на следующие вопросы:

1. Какой НАВЫК я хочу освоить?..
2. Какие КРИТЕРИИ я буду использовать, чтобы понять, что я уже научился?
3. За какой СРОК я хочу это сделать?..

Итак, НАВЫК, КРИТЕРИИ, СРОК.

Например, последний раз мне требовался учитель, когда я осваивала навык вождения автомобиля, и я отвечала так:

1. Я хочу спокойно ездить на автомобиле по Москве (именно по Москве – потому что «не по Москве» я умею давно:)), напрягаясь, и заставляя напрягаться окружающих не больше, чем когда я езжу на метро.
2. Я проеду нужный мне путь без посторонней помощи, без аварий, без создания аварийных ситуаций. Как только один раз так проеду: закончу учебу с инструктором, и дальше буду доучиваться сама.
3. Срок: неделя – две.

Если же человек отвечает на эти вопросы, например, так: «Я хочу научиться бизнесу!» – это болезнь. Этот человек ищет не возможности научиться, а повод, на который можно, если что, свалить свои неудачи. И в этом случае «если что» – обязательно наступит.

Во-первых, в такой постановке вопроса отсутствует НАВЫК, которому мы учимся.

Бизнес – это не один навык, а целый РЯД навыков. Причем, некоторые из этих навыков нужны в одном виде бизнеса, и бесполезны в другом. И если я владею 10% навыков предпринимателя, а про 90% даже не слышала – это еще не значит, что я не предприниматель.

Поэтому бизнесу научиться нельзя (нет таких людей, которые владеют 100% навыков, необходимых в 100% видов бизнеса), но можно научиться: считать баланс, вести переговоры, увольнять людей… – КОНКРЕТНЫМ НАВЫКАМ, а не бизнесу вообще.

Поэтому отвечая на этот вопрос, надо называть именно конкретный навык, а не область жизни, состоящую из ряда навыков.

Во-вторых, в такой постановке отсутствует КРИТЕРИЙ, по которому мы поймем, что научились.

Скажем, научился ли бизнесу Олег Тиньков?.. С одной стороны – да, он же бизнесмен. С другой стороны – нет, потому что Билл Гейтс круче. Так, стало быть, выходит, не научился?..

В-третьих, нет конкретного СРОКА.

Учиться бизнесу можно всю жизнь. А можно вообще не учиться, а просто делать его. И прекрасно получается:).

И, конечно, когда речь идет о болезни, само слово «наставник» произносится не буднично, а с особым придыханием.

НЕ ТАК, как «мне нужен инструктор по вождению» или «бухгалтер, чтобы понять, что они там намутили в 2010 году с фондами».

Не учитель, не «объяснил бы кто», а ОН – гуру и наставник. Который возьмет за руку и выведет в новый мир. ОН – панацея. От НЕГО вообще все в жизни зависит. Если я его найду – я стану великим бизнесменом. Если нет – я вообще не смогу делать бизнес.

Это одна из форм снять с себя ответственность. Такая же, как чудозвонство, вроде «В стране нет демократии и свободы слова!»

Если мне нужен наставник, и я его не нашел, то проблема не во мне, а в том, что нет наставника.

А если мне нужен наставник, я его нашел, но у меня все равно не получилось – проблема не во мне, а в том, что наставник был плохой.

А если в стране нет демократии, виноват не я, а ОНИ.

У больных всегда виноваты ОНИ.

Так что, будьте здоровы и не болейте!

Гораздо приятнее, когда решительно все в вашей жизни зависит от вас, а не от «о-них»:).

Зачем нужен наставник, я думаю всем понятно. Давайте теперь поговорим как найти наставника?

Допустим что вам предстоит искать наставника самостоятельно, обратите внимание на тех людей, которыми вы восхищаетесь, которых уважаете.

Это может быть кто-либо из сотрудников вашей компании или человек, не относящийся к ней – а может быть и тот, и другой: наставников может быть и несколько (как у меня например). Некоторым очень подходят инструкторы, которые регулярно встречаются с учеником через небольшие промежутки времени.

Подумайте, чего вы ждете от наставника, – какие умения вы сами хотели бы развить с его помощью. Определите, с какой целью вы выбираете наставника. Какие качества вы хотели бы в нем видеть?

Возможно, вам понадобится провести что-то вроде «детективного расследования», чтобы составить предполагаемый портрет наставника. Какой у него стиль общения? Если вы уже имеете виды на конкретного человека, постарайтесь выяснить, какого мнения о нем его коллеги и подчиненные.

В принципе, логично выбрать наставника, который работает в той же области, что и вы сами, а также имеет сходную систему ценностей. «Протестируйте» выбранного вами кандидата, обратившись к нему за советом.

Будьте предельно откровенны. Наставники, как правило, больше расположены к тем, кто напоминает им самих себя. Вот почему никогда не надо обращаться к наставнику, когда вы подавлены или совершенно беспомощны.

Не берите себе в наставники вашего непосредственного руководителя; лучше заручиться поддержкой человека, с которым вы чувствуете себя более свободно, и можете открыто обсуждать карьерные и производственные вопросы.

Некоторые предпочитают, чтобы их наставник был гораздо старше, опытней и занимал бы гораздо более высокую должность. Они считают, что так им будет проще шагнуть на ту же ступень карьерной лестницы. А другим, напротив, нравится выбирать наставников равных себе. Во всяком случае, иногда наилучшие решения ваших проблем могут предложить люди, которые, в настоящее время, сами преодолевают подобные трудности.

Несколько ценных советов по поиску наставника:

Есть множество «естественных» и «искусственных» способов поиска наставника. Но никакого наилучшего способа не существует. Иногда отношения учителя и ученика развиваются сами собой, а иногда к этому приходится прилагать усилия. Давайте рассмотрим несколько самых эффективных путейпоиска наставника.

За решением специфических проблем обратитесь к коллеге. Легче всего найти наставника на работе или в вашем учебном заведении – то есть там, где вы больше всего вращаетесь. Присматриваясь к потенциальному наставнику, заранее продумайте свои планы. Хотите ли вы встречаться ежемесячно и обсуждать ваши рабочие проблемы (например, как вам больше зарабатывать)?

Хотите ли вы узнать, как ваш наставник достиг своей нынешней должности, или вам более интересны разговоры о будущем? Чем четче вы определили, чего ждете от наставничества, тем более продуктивными обещают быть ваши беседы. И помните, что наставники – это не тренеры (о разнице между ними мы поговорим чуть ниже).

Присмотритесь к своим родным. Возможно, вы найдете отличного наставника в лице своего дяди, сестры, матери или даже крестного – просто пока вы об этом не задумывались. Наставник помогает вам строить личные и деловые планы, ненавязчиво подводит к принятию правильных решений и помогает прогнозировать будущее.

Если в вашей семье есть человек, обладающий крепким здоровьем и сильной волей, то, возможно, наставник находится ближе, чем вы думаете. Ведь на эту роль вовсе не обязательно надо приглашать генерального директора фирмы или доктора наук.

Не пренебрегайте наставниками противоположного пола. Не зацикливайтесь на поиске наставника того же пола, что и вы. Исследования показывают, что как раз в этом случае наставничество оказывается менее эффективным.

Продумайте возможность общения в удаленном режиме. Списываться по электронной почте раз в несколько недель иногда не менее эффективно, чем встречаться лично. Ваш наставник вообще может жить за океаном или в другом городе (области), что не помешает ему помогать вам в постановке реалистичных достижимых целей. Большие расстояния – не помеха ученичеству.

Поговорите с новыми знакомыми. Если вы встретились с интересным человеком на конференции или на деловом обеде, попросите у него визитную карточку. Если у вас не хватает духу сразу же заговорить о наставничестве, попробуйте изложить эту просьбу чуть позже в электронном письме. Многим людям такие просьбы даже льстят: они понимают, насколько это почётно – помогать другим налаживать свои дела. К тому же многие наставники прекрасно знают, что появление ученика выгодно им самим в карьерном и профессиональном плане.

Подумайте о наставничестве «в удаленном режиме». Вы не обязательно должны быть лично знакомы с кем-то, с кого вы берете пример. Например, Опра Уинфри является «виртуальным» наставником миллионов женщин – разумеется, она не может встречаться со всеми ними и обсуждать с каждой ее профессиональные задачи. Точно так же есть сотни знаменитых и обычных людей, которые могут великолепно мотивировать вас к Успеху. Изучая их биографии и читая их книги, вы уже можете почерпнуть из них то, что позволит вам приблизиться к своим целям.

Заявляйте о своих намерениях во всеуслышание. Расскажите коллегам, друзьям, родным о том, чтовы стремитесь приобрести наставника или тренера. Четко заявите о ваших целях – будь то увеличение заработка или приобретение ученой степени. Чем больше людей узнают о ваших намерениях, тем больше у вас шансов преуспеть. (Это правило работает во всех областях жизни!)

Наставничество побуждает людей к достижению и возвышению.

По данным исследований, женщины, которые имеют наставников, больше преуспевают в карьере, больше зарабатывают и любят свою работу. У тех женщин, которые в бизнесе пользуются поддержкой наставников, более высокая самооценка и уверенность в себе.

Итак, выгоды наставничества очевидны, и при этом вы ничем не рискуете. Если вы нашли хорошего наставника, то вам нечего терять – вы только выигрываете от общения с ним. Наставник становится для вас не только мудрым советчиком, но и другом, доверенным лицом.

Это происходит не сразу – доверие и личная заинтересованность не возникают на пустом месте. Вначале вы задаете тон, демонстрируя живой интерес к общению. Благодаря взаимоуважению, которое проявляется в вашем поведении и в заботе друг о друге, общение с наставником послужит на пользу вам обоим – и доставит удовольствие, как наставнику, так и вам.

Пример разработки системы наставничества

Наставничество представляет собой форму работы, при которой более обученного и опытного человека прикрепляют к молодому и менее обученному с тем, чтобы последний, работая в тандеме с опытным товарищем, профессионально рос и развивался. Не все так просто. Мало прикрепить одного к другому. Если это будет сделано бездумно и принудительно, чисто механически, без учета многих специфических моментов, то и результат будет весьма плачевным. Как составлять пары – решайте сами. Методов может быть два: формальный и неформальный.

Эффективная программа наставничества должна состоять из следующих компонентов:

1. бизнес-план;

2. характеристики и описания работы наставников и учеников;

3. стратегия поиска наставников;

4. тренинг наставников;

5. поиск (рекрутинг) учеников;

6. тренинг учеников;

7. назначение координатора и описание его обязанностей;

8. отбор необходимых профессиональных навыков, по которым будет проводиться обучения наставником ученика;

9. методы отслеживания этапов реализации программы;

10. методы оценки и регулирования;

11. методы оценки конечных результатов и их влияния на бизнес в целом, методы оценки наставников и учеников.

Рассмотрим каждый пункт более детально.

Бизнес план

Как и в любой области бизнеса, здесь, дабы максимально увеличить шансы на успех, нужен план. И это особенно важно в области человеческих ресурсов. Достаточно интересно, что именно в этой области мы составляем планы в последнюю очередь. Может быть, это происходит в силу того, что это трудное задание, динамика работ с человеческими ресурсами намного разнообразнее, чем динамика работы материальными ресурсами, поэтому очень многие компании избирают для себя более (на их взгляд) путь – переманить откуда-нибудь опытного сотрудника.

Характеристики и описания задач наставников и учеников

Не каждый человек устроен таким образом, чтобы быть наставником, и не каждый человек может стать учеником в этой программе. Вам необходимо тщательно продумать их характеристики, понять, что именно вы хотите увидеть в наставниках и учениках. О наставнике. Что вы попросите его делать? Вы попросите передать его знания и опыт тому, у кого этого нет и кто нуждается в этом. Иными словами, вы попросите его быть учителем. Этот наставник, разумеется, будет одним из тех, кто уже работает в вашей компании, одним из самых опытных и знающих. Но не все даже самые грамотные и квалифицированные работники смогут быть учителями. Подумайте тщательно, чего вы хотите от наставников и учеников, и создайте описание работы для них. Когда наставник и ученик четко понимают свои задачи на период своего участия в программе и руководство может видеть и контролировать процесс – значит, вы на правильном пути.

Примерный профессионально-психологический портрет наставника:

способен взять на себя лидерство;

является частью команды и лоялен по отношению к работодателю;

проявляет терпение и готовность работать с другими людьми;

инициативен;

готов принять на себя ответственность наставника;

готов помочь ученику в установке целей работы;

принимает участие в развитии других работников;

имеет богатый опыт в своей работе;

понимает, что в процессе обучения могут быть необходимы изменения, то есть не рассматривает первоначальный план как догму;

обладает чувством такта и дипломатичен при работе с другими людьми, которые могут быть из других возрастных и культурных групп;

проявляет личную заинтересованность в ученике и помогает ему успешно пройти программу;

помогает ученику обрести уверенность в себе;

терпелив;

организует ясное, открытое двустороннее общение;

понимает разницу в стилях обучения, личных качествах учеников;

оказывает поддержку или конструктивную критику при необходимости и помогает совершенствоваться в течение программы;

помогает развивать креативное мышление и навыки решения проблем;

понимает всю важность и ответственность роли, которую он играет, и получает удовлетворение от этой работы;

дает ученику информацию о работодателе, которая поможет ему адаптироваться в данной компании и в этой отрасли вообще;

учит собственным примером;

помогает ученику приобрести такие жизненные навыки, как планирование времени, соблюдение баланса между работой и личной жизнью, умение считать деньги, принятие на себя новых обязанностей, умение справляться со стрессом, умение конструктивно критиковать и принимать критику.

Понятно, что человек, обладающий всеми этими качествами, – крайне редкий экземпляр в природе, и если вы нашли его среди своих сотрудников, то вам несказанно повезло. Однако коли ваш кандидат в наставники отвечает хотя бы двум третьим из вышеперечисленного – уже хорошо. Желательно также выбирать кандидата в наставники из тех, кто сам в свое время прошел этот путь в роли ученика.

Итак, мы с вами нашли наставника. Теперь надо подобрать того, кто станет учеником. С самого начала вам нужно ответить на главный вопрос: вы планируете брать на роль ученика любого (например, всех, кто приходит на работу в вашу компанию) или только избранных (тех, кто в силу своих способностей наиболее заслуживает этого)?

Если вы выбираете учеников прицельно, нужно обращать внимание на их склонность к данной конкретной работе, интерес к тому, что вы производите или продаете, готовность учиться и работать по этому профилю. При выборе такого подхода, возможно, искать учеников придется долго, причем делать это надо постоянно. Но это все равно лучше, чем взять первого попавшегося, который в конечном итоге провалит дело.

Мы прекрасно понимаем, что далеко не каждый человек способен и хочет учиться.

Поэтому ниже приводим ряд критериев оценки пригодности того или иного работника на роль ученика (если на эту роль идет прицельный отбор):

он должен быть целеустремленным и несколько амбициозным;

принимать на себя ответственность за свой профессиональный рост и развитие;

активно искать новые обязанности;

быть восприимчивым к обучению;

проявлять инициативу и готовность учиться;

демонстрировать чувство такта, дипломатичность, сочувствие при работе с другими людьми, которые могут быть из других возрастных или культурных групп;

воспринимать участие в этой программе как шанс и привилегию;

отвечать ожиданиям наставника и руководства;

показывать инициативу и готовность слушать и внимать инструкциям;

использовать время и советы наставника;

понимать, что он находится на начальном уровне;

понимать, что учиться придется всю жизнь.

Это желательные требования для идеального ученика. Очень немногие люди обладают всеми этими качествами, но, повторюсь, если ваш кандидат соответствует большинству этих требований, то с ним можно работать.

Стратегия поиска наставников

Опыт американских компаний говорит о том, что во многих компаниях наставника выбирают из тех, кто работает быстрее всех, так как хотят, чтобы у них было как можно больше таких же. На других в наставники выбирают своего самого квалифицированного. Это не совсем верно. Иногда компании проводят собрание в компании и просят персонал о помощи в разработке программы. Расскажите о содержании работы и характеристиках наставника, возможно, найдутся добровольцы. Выберите кандидатов, которые, по вашему мнению, наиболее подходят по характеристикам, и объясните им роль, которую они будут играть. Не забывая о том, что наставничество для них станет дополнительной обязанностью, работой, которая нуждается в вознаграждении в той или иной форме.

Тренинг наставников

Наставников необходимо детально ознакомить с описанием предстоящей работы. Им необходимо знать, чему они будут учить, как должны учить и как оценивать прогресс учеников. Им необходимо знать, как отчитываться перед руководством о выполнении программы.

Тренинговая программа по подготовке наставников должна включать в себя следующие моменты:

объясняются цели программы;

определяются роли наставников и учеников, вовлеченных в программу;

дается понимание отобранных знаний и навыков, которым надо научить;

дается понимание этапов, необходимых для того, чтобы учить эффективно.

Пример программы обучения тренеров-наставников: Эффективный менеджер-наставник (проводит компания MTI).

Тренинг учеников

Нанимая ученика, следует его правильно сориентировать относительно той роли, которая ему предстоит. Покажите ему все то, что делают люди в вашей компании. Покажите ему разные цеха, отделы, департаменты, участки, предложите ему выбрать работу, которой он хотел бы заниматься и которая ему была бы наиболее интересна. Организуйте краткий теоретический экскурс по основам работы вашей компании, по крайней мере, для того, чтобы новичок понял, что во всем существуют определенные правила и процедуры. Затем представьте ученику наставника и покажите ему, какими навыками он должен овладеть в процессе учебы. Важно, чтобы ученик понял, что их отношения будут иметь двусторонний характер.

Отбор необходимых профессиональных навыков, по которым будет проводиться обучения наставником ученика.

Вам необходимо определить виды работ, которые в процессе обучения наставничеством должен освоить ученик. После того как вы это определили, вам нужно построить программу наставничества таким образом, чтобы избежать помех производственному процессу. Иными словами, ученик должен делать не только то, что интересно ему, но и то, что надо вам. Его заинтересованность можно поддерживать путем тщательного подбора различных видов работ, которым он будет обучаться. Также нужно развивать личные качества, необходимые для нормальной работы: позитивное отношение к работе, рабочую этику, навыки общения, навыки работы в команде, пунктуальность и желание учиться дальше.

Контроль за результатами

Оценка конечного результата, регулирование и повторение. Вам нужно, чтобы ученик постоянно демонстрировал, насколько он овладел определенными знаниями и навыками. Это позволяет отследить эффективность работы с ним. Наставник может мотивировать ученика, чтобы тот обучался быстрее. Для того чтобы перманентно контролировать ход процесса обучения, нам понадобится такая фигура, как координатор программы наставничества. Этот человек может быть генеральным директором, сотрудников HR-службы или даже офис-менеджером (в зависимости от размера компании). Координатор должен удостовериться, что программа действует правильно, что наставник и ученик общаются эффективно, что у них есть все необходимые инструменты и оборудование для выполнения работ. В ходе программы вы должны оценивать, как она работает. Было бы неплохо, если бы координатор, наставник и ученик собирались каждую неделю, чтобы выяснить, что сделано, и установить цели на следующую пару недель. Вы также должны глубоко анализировать все и производить изменения, если чувствуете, что они необходимы. Во время каждой такой встречи проведите работу над ошибками, разберитесь, что работает хорошо и где есть проблемы. Проработайте эти проблемы с наставником и учеником.

…. Их еще называют менторами. Эта тема сейчас очень популярна в России. Как правило, ментор в обычной жизни – это предприниматель, достигший определенных реальных успехов в бизнесе и надбивший множество шишек. Вот эти “грабли”, “шишки” и прочие лайф хаки являются для вас наиболее ценными вещами. Вы будете знать, как не нужно делать и что сделать в первую очередь. Это очень важно.
Также в качестве наставника можно пригласить эксперта, если у вас есть идея, требующая специальных отраслевых знаний. В любом случае, мы рекомендуем начинать именно с этого шага. Тогда вы сокращается свой путь к первому миллионы минимум вдвое. И затраты на старте будут существенно меньше. Это проведено нами на собственном опыте.
Важно! Ментор помогает вам бесплатно. Основной мотив для него – вместе с вами достичь успеха. В чем выгодна наставника? В моральное удовлетворении и в возможности создать вокруг себя среду для самовыражения.

КАК ИСКАТЬ МЕНТОРА?

Тут есть несколько вариантов. Существуют различные государственные и полу государственные структуры, развивающие наставничество в России. Достаточно набрать слова “менторство” или “наставничество” в поисковике. Но есть и лучший способ – найти наставника исходя из ваших личных потребностей. Подумайте, чей опыт и здания могут быть ценными для вас. Посмотрите реальные истории предпринимателей, оцените их опыт. Выделите несколько человек и найдите их контакты. Самый простой способ – социальные сети. Не бойтесь написать нужному вам человеку. Напишите, что его опыт ценен для вас и вы хотели бы, чтобы он стал вашим наставником. Как правило, люди любят делиться опытом. Даже если предприниматель откажется стать вашим наставником, вы сможете пообщаться и задать интересующим вам вопросы.

Мы уверены, вы обязательно найдете своего наставника и он поможет вам в создании вашего дела.

Кто такой наставник

Наставник – это человек со своей жизненной философией построения счастья. Роль наставника для учеников – помочь ухватить, улучшить свою жизнь, прорваться сквозь вязкость быта для того, чтобы взглянуть на ситуацию со стороны. Текущий момент – праздничный или торжественный, рутинный или повседневный, слишком краток, чтобы ним пренебрегать.

Упущенные возможности или недооцененные моменты в жизни – именно то, о чем жалеют люди в зрелом возрасте. Но есть и хорошая новость – умению чувствовать жизнь здесь-и-сейчас можно научиться. Причем для этого не обязательно радикально меняться. Небольшие перемены в образе мышления помогут приобрести способность жить в настоящем как тогда, когда все были детьми.

История знает множество наставников, способных вдохновлять даже через сотни лет. Они словно проводники – вбирают опыт учителей, пропускают его через призму собственной философии, опыта, а после – делятся с миром своими умозаключениями. Омар Хайям, Антон Макаренко, Далай Лама XIV и Билл Гейтс – они в свое время были учениками, прежде, чем стать духовными лидерами или наставниками.

Учителя были у обычных мастеров и императоров, а сегодня без упоминания имен наставников не обходится ни одна церемония вручения, будь то премия по журналистике либо диплом окончания колледжа. Писатель и мотивационный оратор Ник Вуйчич написал в своей автобиографии: «В те моменты, когда вы задумываетесь над возможностью реализовать свои планы, положитесь на людей, готовых стать вашими наставниками».

Чем занимаются наставники

Наставники зачастую оцениваются с той точки зрения, насколько их взгляды на пути достижения успеха совпадают с собственными представлениями о нем. Совпадают – правильный наставник. Не совпадают – к его мнению можно не прислушиваться. Это первая ошибка. Чтобы избежать последующих, нужно провести четкую грань между понятиями «я хочу» и «я выбираю».

10 шагов к успеху, когда наставник помогает:

1. извлечь мечты из воздуха, где они витают, после чего материализовать их в ясные кристально понятные цели;
2. создать собственную шкалу приоритетов для осознания того, что «хочу» и «делаю» часто не совпадают;
3. найти собственную мотивацию;
4. осознать ученику, на что способен, потому что верит в ученика больше, чем он сам;
5. разобраться со старыми привычками, а параллельно приобрести новые;
6. сделать первый шаг в соответствии с внутренним выбором, потому что только действие поднимает самооценку и приводит к видимым результатам;
7. не сдаваться, не принимать позицию жертвы даже в условиях кризиса;
8. брать ответственность за свои действия;
9. получить обратную связь без эмоций или субъективных оценок;
10. поставить жизнь на паузу для того, чтобы взглянуть на себя со стороны.

Все вышеперечисленные действия направлены на то, чтобы помочь ученику выйти из пресловутой зоны комфорта. Многими она представляется в виде мягкого дивана, лежа на котором человек получает все мыслимые и немыслимые блага просто так. На самом деле зона комфорта – это возможность для человека найти тысячу оправданий собственному ничегонеделанию. Наставник помогает честно поговорить с самим собой для того, чтобы определить выгоды, которые ученик получает в собственной ситуации, пусть даже наполненной видимым дискомфортом.

Наставник – не просто болельщик. Это человек, готовый выслушать и поддержать. Методы, с которыми он работает, могут быть не до конца понятны, но они не позволят сбиться с намеченного пути. С другой стороны – личный пример человека поможет сэкономить время и энергию, чтобы пройти проторенным путем и избежать ошибок. Потому что, в конце концов, наставник помогает ученику стать лучшей версией самого себя.

Как найти наставника

Первые наставники – это родители. На сознательном или бессознательном уровне они передают ребенку свой жизненный сценарий. Школа, институт – в период обучения учителя появляются, будто сами собой, об их влиянии на собственную жизнь люди осознают намного позже. Но с возрастом все видится по-другому.

Взрослый человек уже имеет собственное мнение, а жизнь рассматривает сквозь призму пройденного опыта. Но для того, чтобы только обозначить свой путь, нужно научиться классно подражать своим учителям. Музыканты учатся воссоздавать мелодии популярных групп. Поэты имитируют стиль известных лириков. Программисты мечтают создать собственный GOOGLE. Прежде, чем отправиться на поиски наставника, следует задать самому себе 3 вопроса:

• В какой сфере жизни я хочу достичь успеха. Во вселенной все взаимосвязано: личные достижение приводят к переменам на работе и наоборот. Но если человек планирует развиваться как профессионал, то должен искать собственного ментора (наставника в среде бизнеса). Для сознательной работы над собой, которую чаще называют саморазвитием, нужен Духовный Учитель.
• На какой стадии развития я нахожусь. Для того, чтобы попасть в олимпийскую сборную, начинающий спортсмен должен пройти нескольких тренеров. Первый учит бегать трусцой или правильно шнуровать кеды. А к вершинам спортивного олимпа ведет уже другой человек. На разных стадиях развития срабатывает иная философия. Новичку в любой сфере трудно постичь тонкости мастерства человека, находящегося на вершине.
• Какой мой личный тип мотивации из двух возможных вариантов: стремление к успеху или желание уйти от проблем. Кто-то стремится к здоровью, а кто-то пытается избавиться от болезней. Кто-то хочет больше заработать, а кто-то всю жизнь убегает от нищеты. Метод пресловутого кнута и пряника работает по этому принципу.

Наставник не обязательно должен быть один. Иногда для того, чтобы начать путь собственных изменений, нужно полностью поменять окружение. Первое, что должен сделать человек на пути изменения жизни – найти «свою стаю» единомышленников. Когда человек находит друзей, соратников, которые полностью поддерживают его стремления, изменения происходят сами собой.

Что такое наставничество

Наставничество – это форма индивидуальной поддержки для передачи ученику знаний и навыков от наставника. Это способ «починить» мозги с помощью действенных инструментов. Гарантия успеха – наверное, самый вредный «стоп-сигнал» на старте перемен. Наставничество не предоставляет гарантий. Оно предоставляет возможности для осуществления «прыжка с высокой скалы без парашюта» – по сути шага в неизвестность, но с твердым убеждением в собственном успехе. Цель наставничества – помочь ученику правильно расставить приоритеты, найти то самое «свое дело», для выполнения которого уже не нужна дополнительная мотивация.

Наставничество нечто большее, чем менторство, которое предполагает поддержку только в профессиональной сфере. Этот подход совсем не нов, ведь еще в средние века считалось, что будущий мастер обязательно должен побывать подмастерьем. Сегодня он помогает новичкам освоить необходимые навыки, влиться в коллектив, а также помочь вырасти самим наставникам

Для чего нужно наставничество

Наставничество в классическом понимании не предполагает жестких ограничений или директив. Наставник выступает в роли личного примера. Он помогает не просто вырастить из зеленого новичка специалиста, но со временем подготовить его на должность руководителя.

Такая программа на предприятиях носит общее название «Подготовка кадрового резерва». В периоды быстрого роста компании или при смене места работы гораздо проще найти узкого специалиста, чем сотрудника, знакомого со всеми нюансами внутреннего распорядка организации. Перспективы выгодны также самому сотруднику, ведь служат мотивацией для профессионального роста.

Наставничество бывает коммерческое и формальное.

Жизнь – это серия выборов. Наставник помогает делать выбор осознанно и регулярно. Правильно или нет? Это уже дело личное, ведь у каждого тренера своя технология, собственный набор интерпретаций. Наставничество – это не мифический путь к счастью. Это возможность выбраться из быстрой реки и найти свою собственную дорогу к вершине. Иногда дорога будет вести вниз. Это нормально. Ведь движение вниз – тоже часть путешествия.