Введение ……………………………………………………………………………2
Глава 1. Методологические способы найма и подбора персонала.
1.1. Источники организации найма персонала……………………………………5
1.2. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него…………………………...8
1.3. Критерии подбора……………………………………………………………..11
1.4. Методика конкурсного набора персонала в организацию…………………14
Глава 2. Исследовательские методы подбора персонала.
2.1 Общий обзор методов……………………..…………………………………24
2.2 Предварительная отборочная беседа……………………………………….25
2.3 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты…………....27
2.4 Беседа по найму……………………………………………………………...29
2.5 Тесты по найму……………………………………………………………....37
2.7 Медицинский осмотр ………………………………………………….........42
2.8 Достоверность и обоснованность методов подбора………………………44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………...46
Список используемой литературы ……………………………………………..48
ВВЕДЕНИЕ.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продаже рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника. а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.
Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечения покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существует определенные технологии подпора персонала, которые с успехом используется в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набора и отбора персонала. Прежде чем организация предложит кому–либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор –создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача подбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирм и организаций отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение, при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
АКТУАЛЬНОСТЬ ВЫБРАННОЙ ТЕМЫ. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализа состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов в реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
ИССЛЕДУЕМАЯ ПРОБЛЕМА. За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли в рамках этого дохода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.
В любом случае очевидно, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожела6ий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по и иерархической лестнице необходимо профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.
ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ. Установление исходного уровня параметров, характеризующих квалификацию сотрудников, используя тесты, позволяющие оценить знания и умения.
ЦЕЛЬ РАБОТЫ выявить и обосновать современные методы найма и отбора персонала.
ГИПОТИЗА . Методика конкурсного набора персонала в организацию способствует:
· поднятию престижа должности;
· привлечению большого количества кандидатов;
· повышению объективности решения о приеме на работу;
· демократизация и открытости сферы управления персоналом;
· внедрению новой т6хнологий кадровой работы;
· формированию команд;
· интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами.
ЗАДАЧАМИ данной работы являются:
· выявление роли отбора в принятии на должность;
· изучение процесса отбора;
· анализ принципа отбора.
СПОСОБАМИ РЕШЕНИЯ ДАННЫХ ЗАДАЧ являются специальные тесты и собеседования, беседа с претендентом на должность, тестирование в качестве отбора персонала.
ЭЛЕМЕНТЫ НОВИЗНЫ – состоят в разработке методики конкурсного отбора персонала в организацию быстрого питания.
Глава 1.Методологические способы найма и подбора персонала.
1 .1. Источники организации найма персонала .
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом .
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1:
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.
Преимущества привлечения | Недостатки привлечения |
Внутренние источники привлечения персонала. | |
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. | Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. |
Внешние источники привлечения персонала. | |
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. | Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации |
Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
Правильно подобранный персонал - залог высокой производительности труда всего коллектива. В случае неотточенной до мелочей технологии подбора персонала, вы рискуете основать на работе и снижение дисциплины среди остального состава. Чтобы создать успешный, советуем изучить основные и нетрадиционные методики подбора персонала, которые облегчат жизнь руководства предприятия, а также сэкономят время и нервы менеджера по подбору кадров.
Золотые правила отбора кандидатов
Первое впечатление от претендента, конечно, играет большую роль, но основные правила поиска кандидатов на вакантную должность содержат в себе четкие методики подбора персонала, которые в первую очередь полезно учитывать самому менеджеру по кадрам.
Как видите, основные методики подбора персонала подразумевают под собой тщательную подготовку к собеседованию не только соискателя, но и самого работодателя, зато тщательно спланированный поиск претендентов значительно сокращает риск принять на работу не того специалиста.
Секретные методики подбора персонала
Научившись легко распознавать эти 4 типа личности, менеджер по подбору персонала способен создать коллектив, каждый член которого находится на своем месте, соответствующем его типу мышления.
Расскажем и базовых, современных и нестандартных методах подбора персонала. HR-специалисты поделились советами по выбору технологий. Следуя им, вы избежите приема на работу дилетантов.
Из статьи вы узнаете:
Материалы по теме:
Правильный выбор метода подбора позволяет экономить бюджет компании, затрачивать минимум времени на закрытие вакансии. С помощью современных технологий вы отсеете неподходящих соискателей, снизите вероятность субъективной оценки и проблем после найма.
Выбирая способы подбора персонала, ориентируйтесь на требования к кандидату, срочность найма и другие факторы. Адекватно оценивайте свои силы. Если вы не владеете какой-то технологией, лучше выберите другую или обратитесь за помощью к специалистам.
Составьте документ и определите примерную стоимость поиска, чтобы избежать незапланированных расходов:
Прелиминаринг - одна из перспективных технологий. Ее суть заключается в привлечении молодых специалистов, которые ищут место для прохождения практики и наработки опыта. Чтобы вам постоянно не тратить время на посещение учебных заведений, заключите договор с одним из них. Студентов ознакомят с особенностями работы компании, а при приближении времени практики или выпускного отправят к вам на собеседование.
Сотрудничество с ВУЗами и другими организациями, обучающими молодежь, выгодно, когда к кадрам не предъявляются повышенные требования, не требуется опыт. Если вам нужны профессионалы, разбирающиеся в особенностях работы, знающие все тонкости, заменить их студентами не получится.
Хедхантинг подходит для поиска работников высшего звена. Он подразумевает настоящую игру без правил, «охоту за головами ». Главная задача рекрутера - переманить нужного специалиста в компанию любыми путями. Как правило, этого удается добиться с помощью предложения более высокой зарплаты, интриг, психологического давления и других приемов.
Главная сложность подбора заключается в сборе информации о потенциальном сотруднике, его работе, взаимоотношениях с коллегами и руководством, семьей. Нужно использовать надежные источники, ведь сделав ошибку, появляется риск, что специалист откажется идти на контакт с рекрутером.
Так как техникой владеют не все эйчары, руководители обращаются в частные компании. Агенты берут на себя все: установление контактов, оценку, беседу и т.д. Работа «под ключ» помогает избежать проблем на всех этапах «обработки» кандидата. Вам останется лишь провести окончательное собеседование и ввести человека в должность.
Эксперты журнала «Директор по персоналу» дадут
Важно! Если вы не знаете тонкости «охоты за головами » - не импровизируйте! Подбор неподходящего управленца может привести к серьезным материальным потерям, размер которых значительно превысит стоимость подбора агентами.
Основные методы подбора персонала включают в себя и элитарный целевой поиск. Он является разновидностью «охоты за головами». Работа ведется с конкретным специалистом, которого пытаются завербовать всеми доступными способами. Если вам нужны руководители высшего звена, участвующие в формировании и реализации политики компании, поручайте их поиск частным агентствам.
Рекрутинг - малозатратный метод поиска сотрудников низшего и среднего звена на рабочие позиции. Технология подбора отличается простотой и доступностью, а ей должны владеть все менеджеры по управлению персоналам. Отбор ведется среди свободных соискателей.
Ищите предложения услуг или публикуйте объявления на работных сайтах, в газетах. Если вы не хотите обрабатывать большое количество заявок, практикуйте внутренний поиск, ищите новичков по рекомендациям коллег. Дополнительно наладьте контакты с государственными центрами занятости.
Заявка на подбор кандидата
Нестандартные методы подбора давно используют зарубежные компании, которые ищут действительно талантливых людей, а не просто образованных специалистов. Многие руководители уверены, что мало знать теорию и практику, нужно обладать и креативным мышлением, смелостью, находчивостью. Для подбора таких кадров разрабатываются нестандартные виды поиска.
Отбор лучших сотрудников сродни поиска иголки в стоге сена, поэтому руководители придумывают соревнования, выйти победителем из которых смогут сильнейшие. Если вы решили отбирать персонал таким образом, разработайте задания, в ходе решения которых нужно проявить важные качества.
Методы подбора и отбора персонала, основанные на играх, успешно зарекомендовали себя. Таким образом руководители ищут молодых специалистов, которые умеют решать проблемы, не боятся трудностей. Процесс их оценки облегчается тем, что не нужно долго тестировать соискателей, изучать основы психологической оценки.
Главная проблема использования игр при отборе - сложности их разработки. Компании нужно вложить много средств и времени, прежде чем она сможет подбирать кандидатов методом геймификации. Если организация постоянно нуждается в подборе, игры облегчают взаимодействие с соискателями и их оценку.
При подборе персонала запрашивайте рекомендации с места работы, но не верьте всей информации, которая в них отражена. Во-первых, руководители не всегда хотят отпускать своих сотрудников, поэтому могут писать негативную характеристику . А во-вторых, не исключено, что работодатель хочет избавиться от специалиста, поэтому пишет идеальный отзыв о нем.
Assessment center относится к нетрадиционным методам подбора персонала, при этом близок к тестам и опросам. Изначально он использовался для подбора разведгрупп и младшего офицерского состава. Его можно применять для массовой проверки соискателей, но нужно обладать знаниями методиками, иначе у вас не получится отсеять слабых соискателей.
Асессоры ведут наблюдение за соискателем, которому дано задание выполнить поручение в условиях, максимально приближенным к рабочим. Для оценки используется специальная шкала, учитываются специфические показатели. Дополнительно кандидат может сделать самопрезентацию или поучаствовать в решении кейса. , используемых методах проверки кандидатов на должность рассказали эксперты «Системы Кадры». В материале вы найдете варианты заданий, принципы выбора упражнений и много другой полезной информации.
Метод распространен при отборе сотрудников среднего и высшего звена, которые должны соответствовать строгим требованиям, быть психически устойчивыми и развитыми. Для оценки некоторых специалистов привлекают психологов, чтобы получить точные результаты.
Придерживайтесь этических норм - не заставляйте соискателей проходить психологические тесты принудительно. Они должны сами принять решение, нужно ли им это.
Опросники состоят из вопросов или суждений, затрагивающих разные сферы. Специалисту предлагают ответить на них в течение определенного промежутка времени в присутствии рекрутера. Если вы применяете онлайн-формат опросов, обработка результатов не займет много времени. При заполнении бланков вам придется анализировать ответы вручную.
Если вы неправильно подойдете к организации процедуры, например, разошлете бланки и попросите их заполнить в удобное время, результаты будут неточными. Мало какой соискатель не решит проверить правильность ответов в интернете или других доступных источниках, чтобы пройти отбор.
Опросники и тесты с ключами по всем направлениям
Как будет вестись подбор и оценка персонала - зависит от рекрутера, его навыков, потребностей компании и множества других факторов. Если вы не знаете, на чем остановиться, сопоставьте между собой способы, оцените их преимущества и недостатки.
Методы подбора персонала и их характеристика
Наименование метода |
Временные затраты |
Точность полученной информации |
Скрининг |
минимальные |
требуется проверка |
Собеседование |
зависит от обстоятельств |
зависит от навыков рекрутера, вида собеседования |
Тестирование |
минимальные |
|
минимальные |
||
Проверка послужного списка |
||
Assessment center |
||
Проверка навыков и умений |
максимальные |
Комбинируя методы подбора персонала между собой, можно получить максимально точную информацию о соискателе, его профессиональных и личностных качествах. Но не стоит тратить много времени, сил и средств, если вы подбираете человека, который будет выполнять однотипные действия.
Совет от редакции : на освоение методов подбора персонала нужно время. Если менеджеры не могут позволить себе обучение с отрывом от работы по причине высокой нагрузки, запишите их на дистанционные курсы. Например, в Школе Директора по персоналу можно пройти курс, в который включена . После успешного тестирования предусмотрена выдача диплома или сертификата.
Успешное развитие любой фирмы во многом зависит от кадров: трудолюбивые талантливые сотрудники, способные работать в команде, – двигатель прогресса. Сформировать такой коллектив с нуля очень сложно, как минимум нужна подходящая база. Поэтому нельзя замещать вакансии по схеме «подал объявление – побеседовал – принял» – непроверенные работники часто «не приживаются», вместо двигателя прогресса работодатель получает текучку кадров. Чтобы создать команду без «слабых звеньев», нужно применять научный подход, использовать HR методики подбора персонала.
Стратегия HR или Human Resource переводится как «человеческие ресурсы». Этот западный метод работы с кадрами давно доказал свою эффективность. Суть в том, что персонал не работает сам по себе, им управляют как ценным бизнес-ресурсом и получают максимум дивидендов. В первую очередь компания не принимает сотрудников просто по объявлению, даже дипломированные и опытные специалисты проходят отбор – лучшие из лучших мотивируются, успешно работают и вместе с командой двигают фирму вперед.
В нашей стране HR методики подбора персонала и дальнейшего управления кадрами только внедряются. Грамотные руководители понимают плюсы такого подхода, но есть тормоза. Например, собственный HR отдел обходится дорого, здесь нужны менеджеры с экспертными знаниями и, соответственно, с высокой оплатой труда. Средний и малый бизнес, где коллективы предприятий относительно невелики, часто отказывается от дополнительной расходной статьи – зачем тратиться, ведь вакансии не появляются ежедневно. Позиция понятна, но не верна. Как минимум нужно отказаться от устаревшего найма по объявлению и единичной беседе. В Москве и других крупных городах есть опытные рекрутеры – агентства занятости специализируются на профессиональном поиске и оценке кадров, экспертно разбираются в сфере. За разовую оплату услуги работодатель получает компетентных проверенных кандидатов.
Рекрутинговая компания применяет стратегии поиска, разные по результату и по цене. Метод подбирается под задачи заказчика.
Скрининг – формализованный поиск, наименьшие затраты. Способ применяется для набора младшего неквалифицированного персонала, например, разнорабочих или продавцов. Агент подбирает подходящие резюме из собственной базы и/или массовых источников, проводит с кандидатами телефонные собеседования.
Массовый рекрутинг – поиск и оценка линейных работников. Дипломированных опытных бухгалтеров, юристов, менеджеров довольно много на рынке труда. Задача рекрутера – выбрать соискателей под требования заказчика. Здесь обязательно проводятся личные встречи, мероприятия по оценке кандидатов на профпригодность и личностные качества.
Эксклюзивный рекрутинг – привлечение опытных управленцев и узких именитых специалистов. Агент находит кандидатов среди конкурентов заказчика, принимает меры для их перехода на новое место работы. Крайнее проявление этой методики подбора персонала – «охота за головами» (headhunting): работодатель указывает конкретного специалиста, рекрутер занимается вербовкой. Услуга дорогая, процесс, как правило, длительный. Но именитые эксперты бесценны.
Тщательная проверка кандидатов актуальна для массового рекрутинга, где требуется выбрать лучших из массы.
Разработка вакансии . Рекрутер лично встречается с заказчиком, выясняет все требования – образование, опыт, компетенцию, должностные обязанности, график, личностные качества. Для мотивации ценных претендентов важны и предложения – зарплата, перспективы карьерного роста, корпоративные ценности бренда.
Оценка соискателей . Первая беседа дает общее представление о кандидатах с подходящими резюме. Все прошедшие (около 10%) проходят тщательную проверку. Рекомендации обязательно подтверждаются. Развернутые анкетные данные сравниваются с профессиограммой (образцом специалиста в конкретной профессиональной должности). Целевые беседы и тестирования проясняют квалификацию, психологический портрет, способность решать задачи и работать в команде. На встречу с заказчиком попадают лишь те, кто успешно прошел все испытания.
Стажировка . Очень полезная услуга, но обычно ее практикуют только нишевые агенты (бухгалтерия, финансы, продажи и другие узкие направления). К работодателю приходит практически 100% готовый сотрудник. К примеру, во время стажировки бухгалтер знакомится с последними версиями законодательства, получает глубокие знания в каком-либо направлении (учете, отчетности, материальной группе и т.д.), практикуется в работе с программным обеспечением, проявляет качества личности.
Прогрессивные методики подбора персонала используют крупные агентства с опытом и репутацией, то есть перед экспертным наймом сотрудников нужно выбрать действительно надежного партнера. Обращайтесь в компанию «РосКо» – у нас есть лицензия, мы работаем с 2004 г., хорошо зарекомендовали себя на столичном рынке труда. Основные направления – финансы, бухгалтерия, продажи, управление (бухгалтеры проходят 6 месяцев стажировки). По согласованию найдем кадры на предприятие любой сферы деятельности.
Чтобы получить дополнительную информацию, позвоните, закажите звонок или задайте вопрос в чат.
Ведущие экономисты уже давно включают людские ресурсы в важные составляющих предприятия. Оно и верно – без хороших сотрудников невозможно развитие любой компании. Следовательно, подбор хорошего персонала – основа эффективной работы любой фирмы.
Грамотный подбор персонала невозможен без четкого следования определенным общим принципам:
Равно как и руководитель организации, начальник отдела кадров не должен участвовать в производственной деятельности. Если рассматривать это утверждение на примере директора компании, то: руководитель не может быть занят в решении производственной задачи, так как этим он лишает себя возможности управлять производственным процессом. Такой же принцип должен быть реализован при подборе персонала.
Следовательно, у менеджера по подбору персонала основная задача должна формулироваться примерно так: Выявить врожденные и приобретенные качества сотрудника и сопоставить их с должностью. Следовательно, одно из главных правил набора персонала – четкое знание должностей и необходимого для них набора черт.
История знает много методов набора персонала. От трехдневного китайского тестирования, до английского беглого опроса о родственниках. Все они хороши в свое время и для своей обстановки. Но что работает именно в наше время?
Сейчас выделяется 4 метода набора персонала, которыми пользуется большинство менеджеров. Поговорим подробнее о каждом из них.
Метод набора персонала на должности низшего и среднего звена. Предполагает поиск работы по определенным вакансиям. Сейчас используются объявления на сайтах компаний и\или обращение в специальные агентства. Обычно сотрудник, которого нанимают таким способом, тестируется минимальным образом и допускается к работе.
Как видно из названия (эксклюзивный поиск) – прямой поиск работника. Как правило применяется при поиске специалистов высшего звена, или же людей с особыми знаниями и навыками. Сотрудники, нанятые таким способом, чаще всего оказывают непосредственное влияние на бизнес. Поиск ведется не только среди свободных специалистов.
Разновидность предыдущего метода, только еще более тонкая и сложная. Это охота за одним специалистом высшего звена, который работает в другой компании. Самое сложное – сбор сведений о специалисте и подготовка самого процесса переманивания. Также может применяться, когда менеджер не знает конкретного специалиста, и охотник должен его найти самостоятельно через анализ конкурирующих фирм. Дорогая, длительная и ответственная процедура.
Метод, основанный на использовании молодых специалистов через стажировку и производственную практику. Еще во время обучения, осуществляется набор перспективных студентов, которые впоследствии станут залогом успешного развития компании.
При этом нет четкого руководства о том, какой из этих методов лучший. Каждый из них решает задачи, поставленные перед компанией в определенный промежуток времени. HR-менеджер должен сам решить, какой из способов использовать и что он может дать компании в тот или иной момент времени.
В отличии от методов набора персонала, способов для того, чтобы определить компетентность сотрудника значительно больше. Именно из эти способов организация должна составить свою систему отбора кандидатов.
Не смотря на схожесть методологий, требования компаний к кандидатам весьма различны. И это понятно. Когда в одном коллективе микроклимат важнее определенных навыков и опыта, то в другой на первом месте идут способности, а с чертами характера вынуждают мириться.
Исходя из особенностей компании, HR-менеджер должен составить определенную стратегию по выявлению лучших кандидатов на ту или иную должность. Именно поэтому для объективной оценки кандидатов, необходимо полностью знать о методологии отбора.
Реальной отбор кандидатов происходит намного раньше их встречи с работодателями. Еще на этапе изучения резюме HR-менеджеры отсеивают большинство кандидатов. Конечно, в сети можно всегда найти, как правильно заполнять резюме, но у каждой компании свои, особые, требования к кандидатам.
Сейчас процесс изучения резюме несколько стандартизирован. Люди просто читают текст, не вчитываясь в информацию. Этот метод заслуживает улучшения, ведь чтение между строк позволит собрать гораздо больше информации и не упустить потенциального сотрудника.
Определение интервью в словаре бизнес-терминов таково: «Беседа, проводимая по заранее намеченному плану».
Именно то, что предварительный план беседы составляется заранее и отличает этот способ от других.
Применяют разные виды интервью, но самым простым является краткое телефонное.
После обработки менеджеры звонят потенциальному работнику и уточняют у него несколько дополнительных сведений, которые оказались непонятными. В ходе краткой беседы можно понять серьезность намерений соискателя, и сделать необходимые выводы.
Основной этап всей системы. Именно на нем должно строиться представление о потенциальном работнике. Хорошо проведенное собеседование дает в разы больше информации, чем все остальные способы оценивания кандидата. У HR-менеджера должен быть опыт в проведении собеседований, который нарабатывается только в условиях постоянного продумывания своих действий.
Какие еще существуют? Наша статья подробно расскажет об этом.
В статье вы узнаете, что такое система управления персоналом и почему она должна быть введена на предприятии.
Чтобы правильно провести аттестацию персонала, внимательно изучите рекомендации.
Чтобы собеседование прошло удачно, как говорилось выше, нужно заранее продумать план:
Одним из самых сложных для кандидата методов подбора персонала является самопрезентация. Соискателю предлагается самому придумать и реализовать рассказ о себе, включив в него все, что на его взгляд потребуется работодателю. Большинство подходит к этому вопросу креативно, хотя стоило бы делать все лаконично и по существу.
Способ является не самым надежным, так как большинство неопытных кандидатов, а также людей закрытых и скромных, вряд ли смогут впечатлить менеджера. С другой стороны, для высоких должностей, которые предполагают умение общаться и ладить с людьми, такой способ подходит как нельзя лучше.
Значение психологических тестов в рекрутинге очень переоценено. Их нужно использовать только для того, чтобы выявить качества, необходимые для определенной должности, ни больше ни меньше. Тесты должны проводиться профессиональными психологами, следовательно, это вынуждает затрачивать дополнительные финансовые ресурсы на наем специалиста.
В то же время, профессиональное тестирование – отличный способ выявления потенциального кандидата. Да, такой подход несколько стандартизирован, но позволяет создать правильное впечатление о навыках кандидата. Тестирование должен проводить специалист, чаще всего руководитель подразделения, вместе с менеджером.
В России слабо развита система рекрутинга персонала. Вместо того, чтобы этим занимался один или несколько высококвалифицированных специалистов, чаще на должность HR-менеджера назначают какую-нибудь девушку без опыта, которая скатывается до роли секретаря. Из этого часто и возникают типовые ошибки:
Подбор персонала – задача чрезвычайно сложная. Её лучше доверить специалисту, который не участвует в других процессах компании. Знание методологии, способов и распространенных ошибок позволит грамотно составить план и линию поведения при поиске необходимых кандидатов и подобрать грамотных специалистов.
Вконтакте