- (иноск.) быть побуждением (поощрением к чему нибудь) Ср. Если верно, что душа источник и стимул, верно и то, что она есть принадлежность всего живущего на земле... Д.В. Григорович. Горькая доля. Ср. Es ist ein Sporn (Stachel) für ihn. Это ему… … Большой толково-фразеологический словарь Михельсона
СТИМУЛОМ, ОГРАНИЧЕННЫЙ - 1. Вообще – характеристика ситуаций, в которых то, что воспринимается, фактически полностью определяется физическими свойствами стимула. Как указано в обсуждении в статье восприятие, это не так. 2. В исследованиях личности – характеристика людей … Толковый словарь по психологии
Прил., кол во синонимов: 4 дававший стимул (4) культивировавший (14) поощрявший … Словарь синонимов
Поощрять, стимулировать, культивировать, давать стимул Словарь русских синонимов … Словарь синонимов
Ограниченный стимулом - – ригидная личность, реагирующая на внешние стимулы больше, чем на рефлексию и интерпретацию ситуации. Ср. ригидность … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
- (от англ. behaviour поведение) теор. направление в психологии, возникшее в конце 19 нач. 20 вв. и сделавшее осн. предметом изучение поведения организма в среде. В рамках этого направления, в целом, поведение рассматривается как… … Энциклопедия культурологии
Классическое формирование условных рефлексов - Известно также как выработка условных рефлексов по Павлову, в честь Ивана Павлова, первооткрывателя условных рефлексов, экспериментально доказавшего свою теорию. В общем и целом, это объяснение процесса научения, при котором один стимул или… … Большая психологическая энциклопедия
Развитие современной научной психотерапии осуществляется на основе различных теоретических подходов, анализе и обобщении результатов эмпирических исследований клинических, психофизиологических, психологических, социально психологических и других… …
Психофизический закон, определяющий отношение между двумя объектами в психическом пространстве человека. Сформулирован Л. Л. Терстоуном. Содержание 1 Основные положения 2 В … Википедия
Процесс и результат приобретения индивидуального опыта, знаний, умений и навыков, или Н., рассматривается как появление определенных способов поведения в условиях действия конкретных раздражителей; иными словами, Н. является… … Психотерапевтическая энциклопедия
Когда в компании речь заходит об увеличении прибыли, рано или поздно встает вопрос о мотивации сотрудников. Но что, если организация не готова выделить на это дополнительные средства?
Эксперт по продажам Дмитрий Чередник уверен, что люди не всегда хотят получать больше денег. Чтобы их мотивировать, нужно просто быть внимательным руководителем и прочитать эту статью.
Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается , она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.
На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:
Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.
Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.
Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации. Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией. Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.
Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).
Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?». Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы. Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.
Анкета может выглядеть так:
Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.
Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела. Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы. А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» - он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.
В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное - она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.
сти мул , стимула, муж. (лат. stimulus, букв. заостренная палка).
1. Причина, побуждающая к деятельности, создающая благоприятные условия для развития чего-нибудь. У пролетариата в капиталистических странах нет никаких стимулов к повышению производительности труда. Распределение доходов по трудодням - важный стимул для роста производительности труда в колхозах.
2. Раздражитель, вызывающий реакцию (псих. ).
м.
Заинтересованность в совершении чего-л. как побуждение к действию,
побудительная причина.
раздражитель, вызывающий изменение (обычно усиление) деятельности организма, его отдельной системы, органа или ткани.
(от лат. stimulus, буквально ≈ остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало), побуждение к действию, побудительная причина поведения. В психологии понятие С. характерно прежде всего для тех направлений, где при анализе поведения принимается схема «С. ≈ реакция» (классическая психофизика и особенно бихевиоризм, см. также необихевиоризм). Термин «С.» сохраняется также в некоторых психологических концепциях, которые по существу преодолевают схему «С. ≈ реакция». Так, например, в вюрцбургской школе в качестве С. рассматривается задача или «сознание цели». Термин «С.» при этом имеет скорее уже метафорический характер. Ещё более далёк от первоначального значения термин «С.» в культурно-исторической концепции Л. С. Выготского, где проводится функциональное различие между «С.-объектами», на которые направляется действие, и «С.-средствами», с помощью которых это действие осуществляется. В качестве последних, по Выготскому, выступают уже знаки.
В социально-психологических исследованиях иногда различаются мотивы как внутренние и С. как внешние побуждения к деятельности (см. «Человек и его работа». [Сб.], 1967, с. 38≈39).
Владельцы крупных и не очень крупных компаний знают, как важно поддерживать интерес собственных сотрудников к работе. Для этого нужен стимул. Стимул
– это подталкивание, побуждение к действиям, предложенное извне. В основе стимула может быть материальный интерес, моральный или этический, личный или общественный.
Методы стимулирования труда можно использовать самые разные. Все зависит от того, насколько продумана и как организована система управления персоналом и от того, как в принципе функционирует компания.
Стимулированием труда называется сам процесс применения всех или некоторых стимулов. Стимулирование труда применяется как важная составляющая заинтересованности сотрудников в работе компании. Такое стимулирование и есть составная часть мотивации. И в этом принципиальное различие двух понятий – стимулирование и мотивирование.
Но и мотивация, и стимулирование сотрудников равнозначно оказывают действие на успешное привитие им таких жизненно важных качеств, как хорошая работа или качественное выполнение своих обязанностей, нацеленность на результат, усердие, усидчивость, настойчивость и настырность, добросовестность, трудовая дисциплина и даже стрессоустойчивость.
Стимулы в работе могут быть самые разные. Современные методы стимулирования:
Деньги;
уважение;
самореализация;
чувство плеча, ощущение себя частью команды;
похвала от руководства;
положительная рабочая атмосфера;
гибкий график работы;
возможность высказать собственное мнение, внести идею или предложение;
возможность совершенствоваться, учиться чему-то новому;
карьерный рост;
дружеские отношения в коллективе;
признание заслуг и достижений;
вознаграждения за старание;
возможность удаленной работы;
независимость;
премиальные;
творческая атмосфера;
благодарность от руководства за проделанную работу или за сверхурочные;
чувство удовлетворенности от работы;
чувство уверенности в правильном выборе профессии и должности;
сотрудничество и постоянное общение;
отлаженная работа;
доверие со стороны руководства компании.
На трудовое поведение сотрудников можно воздействовать стимулированием опосредованно через мотивацию. Стимулирование как бы дает компенсацию за потраченное время и силы, приложенные к работе. Стимулы делятся в этой связи на «материальные» и «нематериальные» , то есть «моральные» . При этом разделение такое условное, так как одно тесно связано с другим, вытекает одно из другого. Даже банальная премия в виде прибавки к заработной платы может выступать и как акт признания заслуг сотрудника перед коллективом, и как оценка его стараний, а не только лишь как благодарность за достигнутый результат. Далеко не всегда денежные компенсации ставятся сотрудниками на первое место. Все чаще во главу угла встают общение с руководством, с определенным кругом лиц, вхожесть в этот круг.
Современные методы стимулирования труда работников делятся, как мы уже отметили на материальные и нематериальные.
Социальные стимулы – это прежде всего потребность человека в самореализации, самоутверждении. Человеку свойственно стремление занять какую-то определенную нишу в обществе. Власть – это то, к чему стремятся, если не все, то многие. Такие стимулы могут помочь сотрудникам приобщиться к руководству компанией, стать частью ее движущей силы. Коллектив может вполне принимать участие в принятии важных решений. Делегирование ответственности – важный этап мотивации.
Моральные стимулы обеспечивают человеку потребность к признанию. Уважение коллег дает моральное удовлетворение, а признание со стороны начальства позволяет еще и самоутвердиться. Кстати, к моральным стимулам относятся не только лишь похвала, но и критика.
Социально-психологические стимулы – важная часть его жизни, поскольку обеспечивают ему возможность общения. Нормальному человеку свойственно тянуться к общению. С помощью коммуникации человек способен самореализовываться.
Таким образом, материальные методы мотивирования сотрудников – далеко не все, что нужно правильному руководителю для успеха компании. Одной только зарплатой не удастся удержать по-настоящему квалифицированные кадры. Деньги сегодня решают далеко не все.
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Воздействие происходит не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению 13 .
С одной стороны, с позиций администрации предприятия стимул является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника он является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). Стимулы могут быть материальными и нематериальными (Рис. 2).
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.)
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
К творческим можно отнести программы обучения персонала . Это покрытие предприятием расходов на организацию обучения своих сотрудников(переобучения, повышения квалификации) 14 .
Стимулирование базируется на следующих принципах:
Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.
Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника 15 .
В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др.
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.
К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.
Многие руководители для усиления мотивирующей функции оплаты труда используют такие принципы как: сдельная оплата; индивидуальная оплата по результатам труда; оплата результатов группы; общефирменное стимулирование; оплата по заслугам; участие в прибылях и доходах фирмы.