Вопросы трудоустройства, с одной стороны, и нехватки квалифицированных кадров, с другой, остаются актуальными в любое время. Существуют действенные меры, позволяющие работодателю, не нарушая Трудового кодекса РФ, снизить риск принятия на работу некомпетентного сотрудника.
Понятие «испытательный срок» представляет собой полноценный рабочий период времени, когда работник выполняет свои обязательства в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Возможность предоставления права директору принимать специалиста с испытательным сроком на работу является преимуществом для обеих сторон, позволяя в процессе взаимодействия принять окончательное решение.
Нормы и условия оформления работников на период испытательного периода строго определены законодательством Трудового кодекса РФ: статья 70 регламентирует условия и правила проведения испытания при принятии в должность, в статье 71 отражены обоснования для постановления решения по итогам поверки. По закону, руководитель имеет право принимать на должность с испытанием любого потенциального работника (см. случаи, регламентированные Трудовым Кодексом). Началом испытательного срока считается первый рабочий день. В случае, если специалист уже начал работать в этой организации, применять указанные статьи неправомерно. Каждый грамотный начальник должен на законодательном уровне понимать, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и какие существуют нюансы и тонкости в этом вопросе.
В рамках Трудового кодекса РФ определен ряд граждан, к которым применение испытания при оформлении на работу невозможно. К таким категориям социально-незащищенных граждан относятся:
В случае, если начальник организации принимает решение в отношении вышеперечисленных лиц установить испытательный период при заключении договора либо будет создан приказ об увольнении по окончанию испытательного срока, то его действия попадают под статью административного кодекса РФ.
На работодателя накладываются обязательства по заключению трудового договора с потенциальным сотрудником. В рамках этого документа прописывается пункт об условиях принятия на работу сотрудника с испытательным сроком. Также помимо этого создается приказ, где тоже указываются эти моменты. Однако главным документом, подтверждающим законность принятых решений, выступает трудовой договор, но не приказ.
Условия для работника на испытательном сроке при приеме на работу не должны оговариваться устно. При отсутствии соответствующих записей в трудовом соглашении к сотруднику не могут применяться действия
В обязанность руководителя, на основании части 3 статьи 68 ТК РФ, также входит своевременное ознакомление сотрудника с нормами и правилами, установленными в рамках организации, в том числе относительно внутреннего распорядка, положением и уставом учреждения, перечнем должностных функций специалиста.
В рамках статей 70, 71 ТК РФ порядок и сроки проведения испытательного периода четко прописаны. На основании нормативного документа, заключаемого между обеими сторонами, устанавливаются сроки прохождения испытания. По закону, в общих случаях при принятии на работу максимальная продолжительность испытательного срока не может составлять более 3 месяцев (за исключением некоторых ситуаций, указанных в законодательстве), а для претендентов на должность руководителя - не более 6 месяцев.
При краткосрочном контракте, срок которого составляет от 2 до 6 месяцев, для работника устанавливается испытательный период не более двух недель.
Для определения момента завершения этого времени также существует ряд правил, которые необходимо обязательно учитывать. В соответствии с требованиями, дни в период испытания, когда сотрудник отсутствует, не засчитываются. могут быть:
Испытательный срок продлевается на число недоработанных дней.
Трудовой договор, оформленный на испытательный срок при приеме на работу, налагает на сотрудника точно такие же обязанности и ответственность перед работодателем, как и соглашение на общих основаниях. От испытуемого лица требуется соблюдение норм и правил, действующих в рамках организации, и выполнение своих прямых обязательств, указанных в должностных нормативных документах.
Обязанности по наблюдению за работником и контролю качества выполняемой им деятельности может возлагаться как на самого работодателя, так и на его помощников либо заместителей. Иногда к испытуемому приставляется куратор или наставник. На основании заключения экспертов, руководитель вправе уволить работника как не прошедшего испытательный срок, так и зачислить его в штат сотрудников.
Оценка качества выполняемой работы может исходить не только из конечных результатов, а в большинстве случаев складываться из многих факторов, среди которых:
При учете всех выше перечисленных факторов результаты испытания могут быть как удовлетворительными, так и неудовлетворительными. Зачастую решение принимается уже после первых двух недель сотрудничества. Соответственно, далее работодатель уже в письменной форме резюмирует свои умозаключения относительно испытуемого и оповещает его об итогах проверки.
Перед сотрудником, не прошедшим испытательный срок, работодатель должен в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ выполнить все свои обязательства.
Нередко в трудовых взаимоотношениях возникают ситуации, когда испытуемый по какой-либо причине не хочет продолжать сотрудничество. Каким образом ему стоит поступить в данном случае и нужно ли отрабатывать на испытательном сроке? В случае некомпетентности либо недобросовестности руководителей несостоявшемуся сотруднику не разъясняются его права. Зачастую незнание работниками законов приводит к тому, что их неправомерно обязывают отрабатывать больше положенного срока.
Под отработкой подразумевается промежуток времени от момента уведомления о разрыве соглашения до фактического окончания выполнения своих профессиональных обязательств.
Потенциальный работник, по собственному желанию, в любой период проведения испытания может сообщить работодателю о нежелании продолжать сотрудничество. Такое решение должно быть оформлено в письменном виде, не позднее чем за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.
Вопросы необходимости отрабатывать при прохождении испытания строго регламентированы статьей 71 ТК РФ, где четко прописаны сроки отработки, которые составляют три дня. В то время как при основном режиме этот период равен двум неделям.
В случае договоренностей между сторонами увольнение возможно без осуществления отработки. Решение оформляется в виде приложения к договору.
Правом прервать контракт может также воспользоваться и сам работодатель, документально уведомив об этом сотрудника не позднее трехдневного срока до момента его расторжения. Можно ли уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок по закону?
Как говорит закон, при несоответствии работника выполняемой работе, руководитель вправе прекратить сотрудничество до истечения испытательного периода. О своем решении работодатель обязан сообщить заранее (не позднее 3 дней) в письменном виде. Причины расторжения договора указываются в уведомлении. Оно является официальным документом, подтверждающим факт не прохождения испытания сотрудником. Работник вправе обжаловать вынесенное решение в суде.
В случае, когда сотрудник не прошел испытательный срок, однако до момента завершения испытания не уволен, последующее расторжение соглашения по причине несоответствия будет являться неправомерным.
По закону расторжение контракта по инициативе директора может быть осуществлено в любой промежуток установленного срока.
Если же вы задались вопросом увольнения, то советуем сделать все по закону. Итак, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок? В случае, когда работник не прошел проверку, работодатель должен удостовериться в правильности и законности предпринимаемых в дальнейшем действий. Уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок можно лишь на основании документально подтвержденных фактов. К такому роду оснований относятся следующие:
В том случае, когда работник не согласен с решением, он может обжаловать его в суде. Все вышеперечисленные документы будут носить правомерный характер при обосновании и подтверждении позиции руководящего лица.
Расторжение трудового соглашения при отрицательных результатах прохождения проверки осуществляется без учета решения профсоюзного комитета.
Когда срок проверки истекает, а контракт не расторгается, лицо признается прошедшим испытание. В дальнейшем прекращение контракта правомерно лишь на общих основаниях.
По прошествии трех дней с момента получения работником уведомления создается приказ об увольнении. В день расторжения трудового соглашения руководитель обязан произвести полный расчет сотрудника, который составляют следующие выплаты:
Согласно ч. 2 статьи 71 ТК РФ выходное пособие в этом случае законодательством не предусмотрено.
Также в этот же день сотруднику выдается лично на руки его трудовая, в которую вносится соответствующая запись. При отсутствии сотрудника в день увольнения по каким-либо обстоятельствам, руководитель обязан письменно сообщить о необходимости получить на руки трудовую. По месту жительства работника отправляется письмо с просьбой прийти за ней лично. Отправленное уведомление является фактом, подтверждающим обоснованность задержки в выдаче документа.
Со стороны государства, в рамках правового поля РФ, предоставляются обязательные гарантии прав работника во время прохождения испытания. Иногда руководители организаций, злоупотребляя своим должностным статусом, нарушают установленные ТК РФ нормы.
В целях защиты граждан, особенно из социально уязвимых слоев, на законодательном уровне прописываются все необходимые для этого периода требования и правила. К ним в том числе относятся:
По закону лицо, с которым был заключен трудовой документ с испытанием, имеет такие же права, что и сотрудники, работающие на общих основаниях.
Уведомление о не прохождении проверки должно быть передано работнику только в задокументированном виде и не позднее, чем в трехдневный срок до предполагаемого увольнения.
Ознакомление сотрудника с какими-либо решениями руководителя осуществляется под роспись. Когда испытуемый не согласен с заключением руководства, он имеет право не ставить подпись и обратиться в Трудовую комиссию либо в суд.
В случае нежелания продолжать работу в организации, сотрудник может расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе.
В этой статье мы пояснили, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, что это возможно лишь при строгом соблюдении всех норм и требований законодательства РФ. Любое несоответствие букве закона влечет за собой правовые действия со стороны компетентных органов.
Испытание в первые месяцы пребывания в новой должности – нормальное предложение от работодателя, желающего присмотреться к специалисту и попробовать его «в деле». Если человек не прошел проверку, оступившись в профессиональном плане или при соблюдении правил трудового распорядка, то наниматель вправе отказать ему от места в упрощенном режиме, оформив это как увольнение не прошедшего испытательный срок.
Переход на новую работу всегда сопряжен со стрессом, поэтому для многих испытательный период может стать серьезной проверкой не только как для профессионала, но и как человека с крепкими нервами. Не добавляет уверенности также понимание, что в каждой компании существует своя специфика, особенно если меняется не только место работы, но и сфера деятельности.
В зависимости от того, как сложились обстоятельства, провалить испытательный срок можно по нескольким причинам:
Если что-то подобное за собой заметил сам сотрудник, он может инициировать свое увольнение, не дожидаясь отзывов работодателя. В случае неспособности специалиста объективно оценить свои возможности, руководство выразит свое мнение в виде увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.
Для того, чтобы результаты испытания стали причиной расторжения контракта, его нужно не только закрепить в трудовом договоре, но и уделить пробному процесса достаточно много времени и сил:
Принимать решение о том, что увольнение неизбежно в связи с тем, что человек не прошел испытательный срок, нужно, если накоплено достаточно фактов о нарушениях любого из внутренних нормативных актов компании, ст. 71 ТК РФ .
Уведомление о расчете в ближайшие три дня можно вручить в течение испытательного периода. Если с выводами работодатель замешкался, то процедура увольнения будет гораздо сложнее, и основанием станут уже не положения ст. 71 ТК РФ, искать повод нужно, исходя из пунктов ст. 81 ТК РФ .
Если при прохождении пробного срока очевидных поводов для расставания не случилось, работодателю остается искать изъяны в работнике с точки зрения дисциплины:
С точки зрения организации, испытательный срок для работодателя не менее трудоемкое занятие, чем для самого сотрудника. К моменту принятия окончательного решения на руках у руководства должны быть:
Но, если все продумано, вовремя оформлено, и главное, выполнялось не «для галочки», а для достижения положительного результата, то для успешного завершения сотрудничества достаточно выполнить несложную пошаговую инструкцию.
Процедура увольнения специалиста, не прошедшего испытательный срок, должна быть инициирована не позднее трех дней до окончания пробного периода. Старт процессу прекращения трудового соглашения даст уведомление для сотрудника.
Статья 71 ТК РФ требует о работодателя письменного изложения причин расторжения трудовых отношений. Сделать это можно в свободной форме, но обязательно с уточнением причины, ссылкой на договор, положение об испытании, внутренние приказы и положения. С извещением об увольнении нужно под роспись ознакомить испытуемого, а если он оставить автограф отказывается, то этот факт должны засвидетельствовать минимум два незаинтересованных лица.
П риказ на увольнение
При составлении приказа о прекращении трудового договора сложен не сам процесс заполнения бланка по форме Т-8. Главное, определиться с формулировкой, ведь иногда спокойствие дороже истины. Даже если у работодателя достаточно доказательств того, что пробный период был неудачным, совершенно необязательно сразу оформлять это как увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Есть несколько вариантов, некоторые из которых устроят обе стороны и не станут поводом обращаться куда-либо с жалобами:
Формулировка основания увольнения в приказе | Плюсы для работодателя | Плюсы для работника |
Соглашение сторон, п. 3 ст. 77 ТК РФ | Позволяет уволить сотрудника быстро и без перспективы возникновения трудового спора
Заявление работника невозможно отозвать |
Быстрое увольнение без отработки 14 дней
Возможность стать на учет в качестве безработного «Хорошая» запись в трудовой |
Собственная инициатива, п. 3 ст. 77 ТК | Работодателю не нужно обосновывать причины увольнения.
Короткий срок предупреждения (3 дня) снижает возможность отзыва заявления об уходе |
Работодатель может отказаться от соблюдения требования о сроке предупреждения (3 дня).
При следующем трудоустройстве не будет необходимости объяснять причины и обстоятельства |
Неудовлетворительные результаты испытания, ст. 71 ТК РФ | Если с документальным подтверждением все в порядке, то можно не идти на «сделки с совестью».
Нет необходимости выплачивать выходные пособия. |
Если испытание не пройдено в связи с дисциплинарными нарушениями, то лучше получить запись о неудаче в работе, чем о грубом нарушении правил трудового распорядка. |
Поговорить с сотрудником нужно до составления приказа, чтобы потом не доказывать свою правоту трудовому инспектору или в суде. В зависимости от результатов беседы выбираются причина и основание, указываемые в приказе и трудовой книжке.
Любой человек, принятый по трудовому договору имеет право получить при увольнении все расчетные в полном объеме, без оговорок об испытательном сроке. И хотя нечистоплотные наниматели пытаются убедить неискушенного кандидата, что неоплачиваемый пробный период – это нормальная практика, в этом утверждении нет ни слова правды. Оплате в соответствии с окладом в штатном расписании подлежат все отработанные дни и часы. Сэкономить работодатель может только на размере премии.
Точно также справедливо будет заметить, что в день увольнения (ст. 140 ТК РФ) сотрудник должен получить неоспариваемую часть начисленных:
Трудовое законодательство не содержит нормы о бесплатной работе в период испытания.
Вслед за деньгами, кадровая служба должна вернуть бывшему сотруднику его трудовую книжку, ст. 84.1 ТК РФ . Запись об увольнении должна быть продублирована из соответствующего приказа руководства. В самом неблагоприятном случае, на страницах трудовой будет написано, что расчет был оформлен в связи с неудовлетворительными результатами испытания, ст. 71 ТК РФ.
Даже если человек за своими документами не явился, полностью завершенной свою миссию может считать только тот кадровик, который не позднее следующего за увольнением дня послал работнику письмо с предложением забрать книжку либо дать разрешение на ее пересылку почтой. До этого момента и еще в течение 75 лет после даты издания приказа трудовая должна бережно храниться в архивах предприятия.
Большинство неудавшихся испытательных периодов не находят своего упоминания в приказах об увольнении и на страницах трудовых. И это объясняется не добротой работодателей, а их желанием снизить риски и избежать лишней бумажной волокиты. Каждый руководитель знает, что, даже если он знает, как уволить не прошедшего испытательный срок, и для этого существует немало причин, порядок такого расставания с персоналом слишком трудоемкий.
К тому же, общеизвестно, что чем больше документов, тем выше вероятность найти в них основание для обращения в суд. А как дело обернется там, и не придется ли восстанавливать уволенного, да еще и оплачивать ему среднюю за вынужденный прогул, будет сильно зависеть от позиции самого судьи.
В целях собственной безопасности не слишком подходящих сотрудников стараются подвести под увольнение по другим обстоятельствам:
Неудача в период испытания не должна ставить крест на карьере. Это всего лишь частный случай, а не закономерность. Всегда можно расценить это как возможность получить дополнительный опыт. Но чтобы ситуация не повторялась вновь и вновь, нужно договориться все-таки об увольнении по более благообразным основаниям. И конечно же, на следующем месте приложить максимум усилий, чтобы проработать более длительный период.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
В трудовом законодательстве России предусмотрена возможность при заключении трудового договора с новым сотрудником включить в него условие об испытательном сроке. Она часто используется работодателями на практике.
Это позволяет оценить квалификацию и личные качества взятого на работу, что поможет сделать заключение о профпригодности. Если стажер не подходит для данной работы, трудовые отношения с ним могут быть прекращены в упрощенном порядке.
Условия ИС прописываются в трудовом договоре.
Согласно ст. 71 Трудового Кодекса РФ сотрудника можно уволить из организации, если тот показал себя плохо на испытании. Поставить работника в известность об этом намерении он должен минимум за 3 дня до его увольнения. Расторжение контракта в связи с этим обстоятельством допускается исключительно до окончания ИС.
Работник должен лично получить письменное уведомление. В нем требуется назвать аргументы, по которым было сделано заключение, что проверка компетентности провалена. Оно подписывается увольняемым.
Для правомерности увольнения важно включение условия об ИС в с согласия взятого на работу. Помимо договора обязательно его включение в приказ о приеме на работу. Работник соглашается с ИС, подписав заявление , содержащее эту договоренность.
При трудоустройстве новичка стоит обязательно ознакомить под роспись с документацией, регулирующей его трудовые функции:
Если на ИС работник грубо нарушил дисциплину или совершил виновное противоправное деяние, основаниями увольнения могут стать пункты, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ.
Чтобы сотрудника можно было уволить как провалившего ИС, следует заранее предусмотреть заключение контракта с условием назначения ИС. Необходимо полное соблюдение процедуры документального оформления этого условия.
Надо также надлежащим образом известить работника о намерении руководства с ним расстаться.
Необходимо написать заявление.
В абзаце 4 ст. 71 ТК РФ говорится, что находящийся на ИС работник может уйти по своему желанию, если посчитает, что работа неподходящая. Хотя будет оформлено увольнение , его процедура здесь также упрощена.
Работник, настроенный на увольнение, должен письменно уведомить руководство. Это требование надлежит выполнить не менее чем за 3 дня до фактического окончания выполнения своих обязанностей по работе. Тогда руководитель не может задерживать сотрудника и обязан подписать его заявление, а также произвести с ним все расчеты.
Если увольняемый обременен материальной ответственностью, он предварительно должен позаботиться о передаче дел своему преемнику. Поскольку в ТК РФ такая норма отсутствует, соответствующее положение должно быть своевременно включено руководством в локальный акт организации.
Также полезно знать, что при негативном итоге ИС в большинстве случаев работодатель идет навстречу сотруднику, оформляя увольнение по собственному желанию.
Увольнение по желанию работника, когда тот на ИС, предусмотрено ТК РФ. Оно схоже с подобным увольнением в общем случае, но требуется предварительно отработать не 2 недели, а 3 дня.
Порядок увольнения на испытательном сроке.
Увольнение при ИС организуется по п. 3 ст. 77 ТК РФ с учетом ст. 80, более подробно регламентирующей по заявлению сотрудника. В общем виде последовательность такова:
Если срок уведомления не истек, может передумать увольняться, отозвав заявление. Должность за ним сохранится, если уже письменно не пригласили другого работника.
Таким образом, увольнение по собственному желанию на ИС осуществляется в стандартном порядке, но за более короткое время.
Работника на больничном уволить нельзя.
Если испытуемый находится на больничном, этот временной промежуток в ИС не входит. В случае болезни он подлежит продлению на время действия больничного листа.
При получении стажером перед уходом на больничный уведомления работодателя о намерении расторгнуть с ним договор, его увольнение откладывается на число дней, на которые приходится временная нетрудоспособность.
Работник, находящийся на ИС, в период временной нетрудоспособности также может оповестить работодателя за 3 дня о решении уволится. Здесь надо учитывать, что соглашение будет расторгнуто, даже если когда работник все еще на больничном.
Оплачивается в размере, зависящем от стажа.
Пособие по болезни должно выплачиваться на общих основаниях.
Запрещается увольнять неподходящего работника, пока тот на больничном, но если он сам подаст заявление, контракт может быть прекращен и в период, когда он на больничном.
Об увольнении работника предупреждают заранее.
Увольнение некомпетентного стажера – процедура многоступенчатая и непростая. Для ее реализации потребуется прохождение следующих шагов:
Уволить провалившего испытание работника можно только при полном соблюдении предусмотренного законами порядка.
Чтобы избежать судебных споров, работодатель должен полностью доказать, что сотрудник не прошел испытание, на которое им было дано письменное согласие.
Работодатель издает приказ об увольнении.
Уведомление необходимо предъявить сотруднику за 3 дня до его увольнения. Он должен иметь возможность ознакомится с его содержанием.
Оно может быть подготовлено работником отдела кадров, получившим соответствующее поручение куратора. В нем обязательно должна присутствовать ссылка на ТК РФ. Уведомление подлежит заверению печатью и подписью руководителя.
Если увольняемый отказывается его подписывать, должен быть составлен акт. Необходимо его оформление в присутствии 2 свидетелей.
После подписания увольняемым уведомления (или составления акта об отказе) делается приказ по форме Т-8. В нем должна быть отмечена статья, по которой оформляется увольнение, а также ссылка на документ с его номером о допущенных работником нарушениях и несоответствиях.
Приказ подлежит регистрации в книге регистрации приказов организации.
Уведомление должно быть обоснованным и в надлежащем порядке заверенным. Оно выступает как основание составления приказа об увольнении.
После прохождения ИС увольнять работника по данному основанию запрещается независимо от результатов испытания, так как стажер автоматически признается выдержавшим ИС.
Если во время ИС испытуемого поставили на должность, которая выше той, что он занимал первоначально, его увольнение как не справившегося с прохождением ИС тоже незаконно.
Нарушение работодателем порядка назначения испытания или отсутствие условия о нем в договоре означает, что оно не имеет силы. Это значит, что при оспаривании увольнения любой суд вынесет решение в пользу уволенного. Оспорить его можно и при несоблюдении порядка увольнения.
Законом запрещено по итогам ИС увольнять:
Следовательно, увольнение законно при надлежащем соблюдении его процедуры и выполнении всех требуемых условий.
Нельзя увольнять работников, относящихся к одной из защищенных законом категорий.
Перед увольнением работника по итогам испытания работодатель должен тщательно ознакомиться с правовыми нормами в этой сфере трудового права. Только при строгом соблюдении всех предписаний закона можно гарантировать законность увольнения и уменьшить вероятность предъявления уволенным работником судебного иска.
Из этого видео вы узнаете про испытательный срок.
Форма для приема вопроса, напишите свой
Когда человек подает заявку на работу, его приглашают пройти интервью. Это - в случае, если он никогда не работал в данной компании. Если потенциальный сотрудник успешно проходит собеседование, навыки и опыт соответствуют вакансии, его берут на работу. Однако это еще не окончательный успех.
Испытательный срок при приеме на работу - период, когда новый сотрудник приступил к исполнению обязанностей в компании впервые, и его работа оценивается потенциально постоянным работодателем. Испытательный срок - это шанс для обеих сторон понять:
Работа с испытательным сроком имеет свои преимущества и недостатки. Наем и удержание ценных сотрудников – сложнейшая задача для кадровиков. Внедрение испытательного срока – своего рода гарантия найма подходящего работника. Плюсы для работодателя:
Есть и существенные минусы:
Для соискателя испытательный срок тоже пестрит плюсами и минусами. Несомненные преимущества:
Не очень приятные аспекты:
Чтобы избежать негативных моментов при устройстве на работу с испытательным сроком, нужно получить от работодателя ответы на вопросы:
Прежде чем согласиться на испытательный срок, важно:
Обычное дело – работодатели ожидают от новичков большего - выполнения работы, не связанной напрямую с описанием вакансии. Например, внеурочных часов или мелочей типа «сбегать за кофе» и «поменять картридж в принтере». Это нормально, если в меру. Такими ситуациями проходит проверка на способность:
Испытательный срок в трудовом договоре обязательно должен быть указан. Согласно ТК РФ он может длиться до 3 месяцев, не более. В течение этого периода сотрудник имеет все права в соответствии с трудовым законодательством. Испытательный период в 6-12 месяцев может быть назначен для руководящих позиций (директор, руководитель филиала) и их заместителей, а также для:
Не разрешается продлевать пробацию. Если испытательный период истекает, а работник продолжает трудиться, считается, что он прошел его успешно. Соискатели некоторых категорий не подвергаются проверке испытательным сроком:
Непрохождение испытательного срока – еще не конец света. В случае, если до его начала были оговорены все вопросы, и «провал» честный со стороны работодателя, стоит двигаться дальше:
Увольнение во время испытательного срока работает в обе стороны. Закон гласит, что работник вправе расторгнуть трудовой договор во время испытательного периода по своей инициативе:
Сообщать работодателю о причинах ухода не обязательно - хватит простого уведомления в письменном виде. Однако, есть некоторые моменты:
Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя и в связи с неудачным результатом возможно. Но должны соблюдаться определенные правила, работодатель должен: