Что входит в компенсационные выплаты. Приказ минздравсоцразвития об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке их установления — Российская газета. Понятие «стимулирующие выплаты
Регистрационный N 11081
В соответствии с пунктом 6 постановления Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. N 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2007, N 41, ст. 4893) приказываю :
Компенсационные практики и философия
Закон о справедливых трудовых нормах
Закон о справедливых трудовых нормах - это федеральный закон, устанавливающий минимальную заработную плату, норму оплаты труда, учет и стандарты детского труда, затрагивающие сотрудников в частном секторе и в федеральных, государственных и местных органах власти.Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя?
Сверхурочные работники должны получать компенсацию за сверхурочную работу или компенсационное время за все отработанные часы свыше 40 в течение установленного семидневного рабочего периода. Ставка овертайма в полтора раза превышает обычную ставку оплаты за все отработанные часы. Закон предусматривает, что работникам, занимающимся противопожарной защитой или правоохранительной деятельностью, может выплачиваться сверхурочная работа на период работы не менее семи дней до 28 дней.
Утвердить:
Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению N 1;
разъяснение о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению N 2.
Министр Т. Голикова
Приложение N 1
Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях
Компенсационный отпуск может быть предоставлен вместо оплаты и заработано в размере 1 с половиной часа за каждый час работы сверхурочно. Оплаченный отпуск не учитывается при работе часов при определении сверхурочных. Приемлемые работники могут получить до 240 часов компенсационного отпуска.
Обозначение производится при создании новых позиций и при внесении изменений в существующие вопросники описания позиций. Для того, чтобы исключение было применено, определенные должностные обязанности и зарплата сотрудника должны соответствовать всем требованиям правил Департамента труда.
1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.
3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).
При управлении сервисным бизнесом может возникнуть сложная задача выяснить, какой тип компенсационного плана обеспечивает наибольший стимул для сотрудников, чтобы пройти лишнюю милю и гордиться и владеть в своих продуктах. Испытание и ошибка - один из способов оценить, какой план компенсации лучше всего работает. Если продажа услуг новым и текущим клиентам имеет важное значение, вы можете найти ключ к успеху среди ряда вариантов плана поощрительной компенсации.
Планы совместного использования прибыли обычно заставляют сотрудников чувствовать, что их тяжелая работа оказывает непосредственное влияние на итоговую прибыль компании, вознаграждая их частью годовой прибыли, когда достигнуты определенные этапы или цели. У вас есть некоторые варианты при реализации плана распределения прибыли Если ваши сотрудники относительно молоды, оплата непосредственно каждому сотруднику может обеспечить больше стимулов, чтобы превзойти ожидания для каждого проекта клиента.
4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Приложение N 2
Разъяснение о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях
1. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента Российской Федерации.
Предоставление периодических единовременных премий отдельным сотрудникам, которые достигают определенных целей в области производительности, также является эффективным мотивационным инструментом. В фирме, предоставляющей услуги, цели, которые вы устанавливаете для получения бонуса, могут быть адаптированы к конкретным ролям работы. Например, для сотрудников, которые имеют возможность искать новых клиентов и увеличивать предложения услуг для текущих клиентов, один из вариантов - связать бонусы с увеличением дохода, которое несет каждый сотрудник за приведение.
При этом работодатели принимают меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
2. Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях согласно приложению N 1.
Понятие «стимулирующие выплаты»
Возможно, ваш бизнес достаточно новый или у него нет денег, чтобы играть, но вы по-прежнему считаете важным предлагать программу компенсации сотрудников. Предложение опционов на акции или аналогичная программа, основанная на акциях, ничего не стоила, но это означает, что ваш собственный процент владения в бизнесе будет уменьшаться. Целью обеспечения справедливости сотрудников в бизнесе является создание культуры собственников, а чем просто сотрудники. Теоретически, сотрудники, которые имеют долю в компании, в которой они работают, мотивированы, чтобы работать усерднее и умнее на своих рабочих местах.
3. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1 (ч. 1), ст. 3, N 30, ст. 3014, 3033; 2003, N 27 (ч. 1), ст. 2700; 2004, N 18, ст. 1690, N 35, ст. 3607; 2005, N 1 (ч. 1), ст. 27, N 19, ст. 1752; 2006, N 27, ст. 2878, N 52 (ч. 1), ст. 5498; 2007, N 1 (ч. 1), ст. 34, N 17, ст. 1930, N 30, ст. 3808, N 41, ст. 4844, N 43, ст. 5084, N 49, ст. 6070).
Предлагаемые в дополнение к другим программам поощрительной компенсации или вместо них поощрения, основанные на заслугах, могут значительно помочь сохранить сотрудников, которые вы признаете важными для операции. Награждение сотрудников, которые последовательно выполняют вышеуказанные ожидания, может внушить чувство гордости и лояльности в них. В целом, повышение на основе заслуг, как правило, более эффективно, когда увеличение заработной платы является достаточно существенным, чтобы сделать заметную разницу между работником.
Ничего не мешает вам создать свой собственный план вознаграждения за стимулирование. Чем больше вы знаете о своих сотрудниках и что для них важно, тем легче адаптировать план компенсации, соответствующий их потребностям и потребностям. Важно помнить, что неденежные выгоды, такие как дополнительные дни отпуска, иногда могут мотивировать сотрудников больше, чем денег.
4. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера работникам, занятым в местностях с особыми климатическими условиями, устанавливаются в соответствии со статьей 148 Трудового кодекса Российской Федерации.
5. Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются с учетом статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации.
Что такое освобождение от заработной платы и каковы ее возможные последствия?
Исторически расходы на социальное обеспечение финансировались за счет взносов сотрудников и работодателей. Последние выплачивают взносы, эквивалентные 20% от заработной платы компаний. Так называемое «освобождение от заработной платы», осуществляемое федеральным правительством, заключается в замене взноса этого работодателя на другой налог на доходы компании, а не на заработную плату, причем ставки варьируются от 1% до 2%, в зависимости от сектора экономики.
6. Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, согласно приложению N 1.
Частичное сокращение уплаченного налога, так как в целом доход, полученный по этим ставкам, не компенсирует потери, вызванные уменьшением налогообложения на листе, что означает потерю дохода для Казначейства и финансовое облегчение для налогоплательщика. Финансовое обязательство со стороны Казначейства предусматривает возмещение социального обеспечения за упущенную выручку. Но для государственного сектора в целом результатом является потеря дохода.
Важно отметить, что такая замена постепенно внедряется, постепенно добавляя новые сектора экономики. Основной причиной принятия этого налогового изменения является снижение издержек производства в Бразилии, особенно стоимость отрасли, которая сталкивается с трудностями в борьбе с международными конкурентами. Как известно, налоговая нагрузка в Бразилии довольно высока. В то время как бразильская промышленность экспортирует, вкладывая высокие налоговые издержки страны в свои цены, ее конкуренты могут предлагать более низкие цены, потому что они платят меньше налогов в своих странах.
7. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах работников.
(доплаты и надбавки) и льготы.
Тарифные ставки и должностные оклады, используемые организациями, не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство и другие факторы. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам.
Те же рассуждения справедливы и для внутреннего рынка: отечественная промышленность не может предлагать конкурентоспособные цены с импортом. Это уменьшает предложение качественных рабочих мест, препятствует технологическим инновационным усилиям компаний и смягчает влияние мультипликатора на другие виды экономической деятельности. В результате Бразилия имеет тенденцию расти медленнее.
Одним из видов налогов, которые особенно тяжелы для предприятий в целом и для промышленности в частности, являются расходы на заработную плату. Данные Всемирного банка показывают вес налоговой нагрузки на найм рабочей силы в Бразилии. На графике 1 показано налогообложение труда как доля коммерческой прибыли для компаний в нескольких странах. Бразилия занимает 6-е место в группе из 176 стран.
Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера . Они, как правило, не связаны с возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей:
Надбавка за выслугу лет;
Надбавки за классность;
Надбавки за специальное звание;
Надбавки за допуск к государственной тайне;
Доплата за ученые степени;
Высокое налогообложение трудового фактора побуждает компании снижать спрос на рабочих, заменяя их машинами или сотрудниками, нанятыми вне закона. Таким образом, в принципе, облегчение заработной платы будет инструментом, который будет направлен на сокращение издержек и повышение конкурентоспособности промышленности, а также стимулирование создания рабочих мест.
Увеличение фискального дисбаланса. Учитывая, что в Бразилии государственные расходы высоки и растут, государственные доходы должны сопровождать расходы, чтобы финансировать его. Как известно, такие дисбалансы рано или поздно должны решаться мерами, которые отрицательно сказываются на росте и занятости.
Доплаты за знание иностранного языка;
Доплаты за руководство бригадой.
Доплаты представляют собой выплаты компенсирующего характера. Они связаны с режимом работы и условиями труда:
Доплата за вре дные и особо вредные условия труда;
Доплаты за работу в ночное время,
Доплата за сверхурочные работы и др.
Число может быть выше, если к прощению листа добавляются другие сектора. Это не менее 22% первичного профицита, запрограммированного для центрального правительства. Другими словами, без отказа от дохода от освобождения от заработной платы было бы намного легче добиться бюджетного баланса государственного сектора. Таким образом, освобождение от заработной платы имеет соответствующее негативное макроэкономическое воздействие, хотя оно приносит пользу его непосредственным бенефициарам.
Следует отметить, что фискальный дисбаланс связан не с налогообложением заработной платы как таковым, а из того факта, что ставка налога на доход, которая была заменена предыдущей, была установлена на недостаточном уровне для получения такого же объема доходов.
Размеры доплат и надбавок устанавливаются положениями, принимаемыми в организации администрацией с участием представителей трудового коллектива или профсоюзов. Их размер не может быть ниже установленных законодательством.
К материальной немонетарной системе вознаграждения также относятся все льготы и привелегии (BENEFITS), предоставляемые организацией сотрудникам.
Увеличение кумулятивности налоговой системы. Идея сокращения взносов в систему социального обеспечения не нова. Предложение состояло в том, чтобы постепенно заменить часть взноса социального обеспечения работодателя на новый налог на добавленную стоимость. Этот налог будет основным налогом страны, заменив несколько других налогов и взносов.
Это пример риска реализации стратегии реструктурированной налоговой реформы, в которой меры, логически сформулированные в рамках набора, подсвечиваются и частично принимаются, как правило, только политически приемлемая часть. То есть, дань обмена обменивается, что влияет на добавленную стоимость на каждом этапе производства другим с кумулятивным эффектом, который искажает относительные цены на товары. Это связано с тем, что налог с продаж взимается с добавленной стоимости на других этапах производства без какой-либо компенсации уже собранных налогов.
Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями-конкурентами.
Существует несколько подходов к формированию системы льгот на предприятиях:
1. Количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется. Работники компании делятся на категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот.
Таким образом, товары с длинными цепями производства платят больше налогов, по сравнению с товарами короткой производственной цепочки. Таким образом, различные компании и различные сектора в конечном итоге облагаются налогом более или менее в соответствии с особенностями производственного процесса, что имеет негативные последствия для эффективности. Упрощенная продукция производственной цепочки будет иметь более низкое налоговое бремя, чем более сложные. Благодаря этому стимулу компании будут производить внутреннюю продукцию, которую они могли бы приобрести на рынке, с намерением платить меньше налогов.
2. Льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные льготы предоставляются всем сотрудникам, а дополнительными могут пользоваться лишь некоторые категории сотрудников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет.
3. Разрабатываются в соответствии с иерархией компании:
1 пакет - для рабочих;
2 пакет - для линейных руководителей;
3 пакет - для руководителей среднего звена;
4 пакет - для топ-менеджеров.
4. Разрабатываются в соответствии с системой грейдов - чем выше грейд, тем больше набор льгот.
5. Разрабатываются по принципу «кафетерия». В конце года кадровая служба определяет потребности сотрудников в льготах путем анкетирования. По результатам, льготы ранжируются и формируется «кафе» (3 пакета льгот на одинаковую сумму, но с разными наполнениями). Каждый сотрудник выбирает тот пакет, который больше всего ему подходит.
6. Разрабатываются по принцип шведского стола. Исходя из анкетирования, выбираются льготы, которые пользуются наибольшим спросом. Работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году.
7. Монитаризация льгот (замена части льгот денежной компенсацией).
При реализации 5 и 6 принципов удовлетворенность персонала от нематериального стимулирования будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне льгот и привилегий.
Удовлетворяются различные потребности сотрудников и увеличивается воспринимаемая ими ценность компенсационного пакета.
