Недостатки бригадной формы организации труда. Бригадная форма организации труда и эффективность ее использования. б) с частичной взаимозаменяемостью, когда работники овладевают двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы сме
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 2
Вопрос: В нашей организации генеральный директор всегда старался стимулировать работников: оплачивал проезд сотрудников на общественном транспорте, стоимость питания, счета за мобильную связь. На каждый праздник (23 февраля, 8 Марта, дни рождения сотрудников и Новый год) за счет работодателя приобретались подарки, а также "накрывался стол". Но в связи с кризисом у нас, как и у большинства компаний, резко ограничился бюджет. Директор отказался оплачивать некоторые вещи, которые уже стали привычными для работников. Естественно, такие меры были встречены очень негативно всеми сотрудниками. Они настаивают на том, что произошло ухудшение условий труда. Однако все стимулирующие выплаты и льготы нигде прописаны не были. Во избежание дальнейших споров генеральный директор просит зафиксировать те из них, которые остались, но с учетом того, что и они могут быть пересмотрены. Дайте, пожалуйста, примерный образец коллективного договора, который отвечал бы реалиям кризисного времени наиболее точно. Особенно хотелось бы знать, какие положения, оставляющие возможность отменить или изменить коллективный договор на время или постоянно по причине кризиса, нужно включать.
О.Е.Васнецова, г. Москва
Ответ: Действительно, сегодня в условиях кризиса многие работодатели, особенно те, которые раньше были настроены по отношению к сотрудникам очень лояльно, пересматривают свою политику взаимоотношений с ними.
В данном случае в организации коллективный договор составлен не был, существовало лишь "джентльменское" соглашение. Это, кстати, довольно часто встречается на наших предприятиях. Поэтому неудивительно, что когда работодатель отказывается от каких-то привычных льгот, введенных ранее для работников, последние начинают возмущаться. В рассматриваемой ситуации стороны могут садиться за стол переговоров и подписывать соглашение, в котором будут регламентированы те аспекты, которые согласен "оставить" генеральный директор, и те, от которых не хотят отказываться работники.
А что делать организациям, в которых соглашение уже подписано и будет действовать еще год или два? В одностороннем порядке коллективный договор менять нельзя, на то он и договор. Как же поступить? Принимать дополнения и соглашения.
Проверьте свой договор. Есть ли в нем пункт о внесении изменений и дополнений? Предположим, нет. В этом случае остается лишь договариваться с работниками. В принципе они имеют полное право отказаться изменить договор. Однако у работодателя есть железный аргумент: если он продолжит выплачивать все премии и предоставлять все льготы в том же размере и объемах, то ему грозит банкротство, а работникам - потеря их рабочих мест. Поэтому если сотрудники пойдут навстречу организации и подпишут изменения к коллективному договору, то нарушения здесь не будет, несмотря на то что пункт об изменениях отсутствует в документе. Ведь это договор, а значит, подписывать и соблюдать его должны обе стороны.
Что касается отдельных положений коллективного договора, то мы рекомендуем включить в него две наиболее востребованные сегодня нормы. Первая - о внесении изменений и дополнений. Сформулировать ее можно следующим образом:
"Стороны в любой момент могут изменить или дополнить настоящий коллективный договор в течение срока его действия. Однако это возможно только при условии взаимного согласия и в порядке, установленном законодательством Российской Федерации для заключения коллективного договора".
Вторая норма - о порядке действий сторон в случае нестабильного финансового положения работодателя. Это положение можно сформулировать так:
"В случае резкого ухудшения условий хозяйственной деятельности работодателя по требованию последнего в недельный срок стороны настоящего коллективного договора могут пересмотреть положения договора или приостановить действие части из них до стабилизации финансового положения организации. В этом случае составляется и подписывается дополнительное соглашение к коллективному договору".
В предлагаемом ниже коллективном договоре мы рассмотрели наиболее распространенные способы стимулирования сотрудников, стараясь учесть интересы обеих сторон - и работника, и работодателя. Вы можете выбрать те положения, которые наилучшим образом подходят для вашей организации (см. пример 1).
Общество с ограниченной ответственностью "Экспокит"
Коллективный договор N 1
на 2009 - 2010 годы
1. Общие положения
1.1. Сторонами настоящего коллективного договора являются Общество с ограниченной ответственностью "Экспокит", именуемое далее "работодатель", в лице генерального директора Васюткина Александра Витальевича, действующего на основании Устава, и работники общества, именуемые далее "работники", в лице Пестряковой Алевтины Георгиевны, уполномоченного общим собранием работников представителя.
Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые и иные сходные с ними отношения в организации.
1.2. Предметом настоящего коллективного договора являются в основном дополнительные по сравнению с законодательством Российской Федерации положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обслуживании работников организации, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.
1.3. Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников организации.
1.4. Настоящий коллективный договор заключен в соответствии с законодательством Российской Федерации. Трудовые договоры, заключаемые с работниками организации, не могут содержать условий, понижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим коллективным договором. Локальные нормативные акты не должны ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством и настоящим коллективным договором.
2. Трудовой договор. Обеспечение занятости.
Условия высвобождения работников
2.1. При поступлении работника на работу в организацию трудовые отношения оформляются заключением письменного трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на срок не более трех лет. Срочный трудовой договор заключается только в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
2.2. В трудовом договоре, заключаемом с работником, могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие его положение по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, настоящим коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. К таким условиям относятся положения об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения; об испытании; о неразглашении коммерческой тайны; об обязанности работника отработать после оплаченного за счет средств работодателя обучения не менее установленного договором срока и др.
2.3. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В этой связи работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
2.4. Помимо лиц, указанных в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют также лица:
Предпенсионного возраста (за два года до пенсии);
Проработавшие на предприятии свыше 10 лет;
Одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет.
2.5. Лицам, получившим уведомление об увольнении по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется свободное от работы время с сохранением среднего заработка для поиска нового места работы (не менее 5 часов в неделю).
2.6. Работодатель обязуется содействовать работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение или приобрести другую профессию, в том числе путем оплаты части обучения, но не более 20% его стоимости.
2.7. При увольнении работника по сокращению штата выходное пособие выплачивается в повышенном размере по сравнению с установленным законодательством Российской Федерации: для лиц, проработавших на предприятии свыше 10 лет, - 30% среднего месячного заработка, от 10 до 15 лет - 50% среднего месячного заработка.
2.8. Работники, уволенные с работы по сокращению штата, имеют преимущественное право на возвращение к работодателю и занятие открывшихся вакансий.
2.9. Работодатель обязуется доплачивать в течение 2 месяцев за счет средств предприятия 30% минимальной оплаты труда к пособию, выплачиваемому уволенным работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации при получении ими статуса безработного.
Работодатель берет на себя обязанности в течение 2 месяцев оказывать следующую помощь работникам, получившим статус безработного:
Материальную помощь в размере 20% минимальной оплаты труда при условии, что лицо, ставшее безработным, проработало в организации не менее 5 лет;
Предоставить дотацию на пользование жильем и коммунальными услугами в размере 20% их стоимости.
2.10. Работодатель обязуется обеспечивать полную занятость работника в соответствии с его должностью, профессией, квалификацией. В случае временного отсутствия работы по профессии или соответствующей квалификации предоставлять работнику с его согласия другую подходящую работу с оплатой не ниже, чем было предусмотрено трудовым договором с ним.
2.11. Работодатель обязуется выплачивать работникам выходные пособия в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи с:
Отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
Восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
Отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
Признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
Отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
Призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
3. Рабочее время
3.1. Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. В организации применяется пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Рабочий день начинается в 9.30 часов и заканчивается в 18.30 часов. В пятницу рабочий день сокращается на полчаса и заканчивается в 18.00 часов.
3.2. Для следующих работников может устанавливаться ненормированный рабочий день:
Исполнительный директор;
Главный бухгалтер;
Начальник юридического отдела.
3.3. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с письменного согласия работника и на основании письменного приказа генерального директора. Работа в выходной день оплачивается в двукратном размере или компенсируется отгулом.
3.4. Работодатель с согласия соответствующего работника может устанавливать сокращенное (неполное) рабочее время помимо случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации в ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации:
Для женщин, имеющих детей в возрасте до 10 лет;
Для лиц, частично утративших профессиональную трудоспособность на производстве;
Для лиц со слабым состоянием здоровья в случаях, когда полное рабочее время может негативно отразиться на здоровье работника.
4. Время отдыха
4.1. Выходными днями работников в организации являются суббота и воскресенье.
4.2. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников организации допускается в соответствии со ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации.
4.3. Перерыв на обед в организации устанавливается с 13.00 до 14.00 часов. Перерыв на обед можно делить на несколько частей, одна из которых должна быть не менее 30 минут. На работах, где по их условиям перерыв установить нельзя, работнику предоставляется возможность приема пищи в течение рабочей смены. Перечень таких производств и работ, порядок и место приема пищи устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности.
4.4. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.
4.5. Работодатель предоставляет дополнительные отпуска сверх установленных законодательством Российской Федерации в случаях, когда:
Работник выполнил особо сложную или важную работу - 3 рабочих дня;
Работник достиг высоких результатов в труде - 3 рабочих дня;
За работу с ненормированным рабочим днем - 5 рабочих дней. В случае если отпуск, указанный в данном абзаце, не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
Работодатель по своему усмотрению в порядке поощрения может предоставить отдельным работникам дополнительные оплачиваемые отпуска сверх установленных законодательством и данным списком.
Указанные дополнительные отпуска предоставляются сверх других отпусков, гарантированных работнику законом, и могут суммироваться с минимальным отпуском 28 рабочих дней или отпуском большей продолжительности, если это предусмотрено законодательством Российской Федерации.
4.6. Работники имеют право на получение краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы помимо случаев, предусмотренных ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации, также в связи:
Со свадьбой самого работника - 5 дней;
Со свадьбой детей работника - 5 дней;
Со смертью родственников и близких - 3 дня;
С рождением ребенка - 3 дня;
С переездом на новое место жительства - 2 дня;
В иных случаях по договоренности между работником и работодателем.
По беременности и родам предоставляется дополнительно 30 календарных дней;
По уходу за малолетними детьми (до 4 лет) - 20 календарных дней;
Работникам, имеющим детей (до 7 лет), - 10 календарных дней;
В связи с обучением - 5 календарных дней.
5. Оплата труда
5.1. Работодатель производит повременную оплату труда работников организации на основе должностных окладов в соответствии со штатным расписанием (Приложение N 1 к коллективному договору) и исходя из тарифных ставок, указанных в Положении о системе и формах оплаты труда (Приложение N 2 к настоящему коллективному договору).
5.2. Минимальная оплата труда в организации составляет 9000 руб. в месяц. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной настоящим коллективным договором минимальной оплаты труда.
5.3. В случае если работник совмещает профессии (должности), выполняет обязанности временно отсутствующих работников, ему производятся доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам). Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется в трудовом договоре. Размер доплаты не может быть менее 40% тарифной ставки (должностного оклада).
5.4. Работодатель вправе устанавливать отдельным работникам организации надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день.
Работодатель самостоятельно определяет размеры надбавок. Однако они не могут быть менее 20% тарифной ставки, должностного оклада и выше 50% тарифной ставки, должностного оклада.
5.5. За каждый час работы в вечернюю смену работнику производится доплата в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада), за каждый час работы в ночную смену - в размере 60% тарифной ставки (должностного оклада).
5.6. В период освоения нового производства (продукции) работникам производится доплата до прежнего среднего заработка.
5.7. Заработная плата выплачивается 5 и 25 числа каждого месяца перечислением денежных средств через банк. Работникам по их заявлениям могут быть выданы внеплановые авансы в счет заработной платы в размере не более одного месячного заработка.
5.8. В случае задержки выплаты заработной платы по вине организации более чем на месяц работодатель обязуется индексировать задержанные суммы с учетом роста потребительских цен за этот период.
5.9. Работодатель обязуется ежегодно осуществлять индексацию заработной платы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и исходя из имеющихся у предприятия средств в размере 2%.
5.10. Два раза в год по итогам работы организации и работника работодатель выплачивает работникам вознаграждение в соответствии с Положением о премировании (Приложение N 3 к настоящему коллективному договору).
5.11. Нормы труда в организации устанавливаются Приложением N 4 к настоящему коллективному договору. Введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем один раз в год в декабре (до 31 декабря). Установленные нормы труда не могут быть пересмотрены по решению работодателя ранее предусмотренного срока, если они перевыполняются за счет применения работниками каких-либо приспособлений, рациональных приемов, сноровки, высокой квалификации, профессионального опыта.
Работодатель обязуется обеспечивать нормальные условия работы для выполнения установленных норм труда. Об установлении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц.
6. Условия работы. Охрана и безопасность труда
6.1. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в организации. Он следит за соответствием требований охраны и условий труда на каждом рабочем месте. В связи с этим он систематически информирует каждого работника о нормативных требованиях к условиям работы на его рабочем месте, а также о фактическом состоянии этих условий. Информация включает данные о фактическом состоянии соблюдения требований к производственной среде, режимам труда и отдыха, льготам и компенсациям, средствам индивидуальной защиты. Указанная информация предоставляется работнику по его просьбе.
6.2. Работодатель обязан:
Проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;
Расследовать и вести учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
Проводить санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;
Осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
6.3. Работодатель за счет собственных средств проводит обязательные медицинские осмотры (предварительные - при поступлении на работу и периодические - в течение трудовой деятельности) работников, занятых на работах с вредными условиями труда, и несовершеннолетних с сохранением за ними места работы и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров.
6.4. Работодатель разрабатывает стандарты безопасности труда по объектам и оборудованию, не имеющим государственных, отраслевых и республиканских стандартов. Контроль за точным соблюдением стандартов безопасности труда возлагается на службу техники безопасности предприятия (ответственный - начальник службы техники безопасности).
6.5. Работник обязан:
Соблюдать требования охраны труда;
Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
Проходить обязательные медицинские осмотры.
6.6. В случае нарушения работником или работодателем требований по охране труда они несут ответственность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
6.7. В случае грубых нарушений со стороны работодателя нормативных требований к условиям работы, нарушения установленных режимов труда и отдыха, необеспечения работника необходимыми сертифицированными средствами индивидуальной защиты, в результате чего создается реальная угроза работоспособности и здоровью работника, он вправе отказаться от выполнения работы до принятия мер по устранению выявленных нарушений.
Отказ от выполнения работы возможен только в случае официального предварительного (за одну смену) письменного уведомления непосредственного руководителя работ о принятом решении. В этом случае отказ от работы не влечет для работника привлечения его к дисциплинарной ответственности.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель на время устранения такой опасности обязан предоставить работнику другую работу. В случае если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, то на время приостановки работы по указанной причине до устранения опасности для его жизни и здоровья за работником сохраняется место работы и ему выплачивается заработная плата в размере двух третей средней заработной платы.
7. Возмещение вреда, причиненного здоровью работника
7.1. Работодатель несет материальную ответственность за вред, причиненный здоровью работников увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.
7.2. Помимо возмещения вреда, которое должно быть произведено потерпевшему в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, организация выплачивает:
Единовременное пособие в размере 10 000 руб.;
Надбавку в размере 25% среднего месячного заработка сверх полагающихся потерпевшему по закону возмещения вреда и пенсии. Размер надбавки устанавливается с учетом размера (процента) потери профессиональной трудоспособности.
7.3. Гражданам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью кормильца, работодатель выплачивает единовременное пособие в размере установленной на день выплаты минимальной оплаты труда за пять лет, производит оплату расходов, связанных с погребением.
7.4. Работодатель с согласия потерпевшего обязуется оплатить его обучение новой профессии, если он вследствие трудового увечья не может выполнять свою прежнюю работу. За время обучения потерпевшему выплачивается среднемесячный заработок по прежней работе независимо от получаемой пенсии по инвалидности от трудового увечья.
8. Социальное и медицинское обслуживание работников.
Другие компенсации и гарантии
8.1. Работодатель обязуется заключить договор страхования работников от производственного травматизма и профессиональных заболеваний.
8.2. Работодатель обязуется заключить договор с медицинской организацией, в соответствии с которым все застрахованные получают в этой организации следующие виды медицинских услуг: стационарная медицинская помощь, которая включает:
Диагностические, лабораторные и инструментальные исследования, проводимые по поводу заболевания (состояния), послужившего причиной госпитализации;
Хирургическое и/или консервативное лечение, проводимое в соответствии с принятыми медицинскими стандартами;
Консультации и другие профессиональные услуги врачей, проводимые по поводу заболевания, послужившего причиной госпитализации.
8.3. Работодатель обязуется создавать все необходимые условия для прохождения работниками предприятия один раз в год диспансеризации (оплатить проведение диспансеризации, выделить помещение, предоставить транспорт для медицинских работников).
8.4. Работодатель обязуется производить доплату до среднего заработка работника за счет средств организации работникам, получающим пособие по временной нетрудоспособности в размере менее среднего заработка.
8.5. Работодатель обязуется выплачивать в связи с длительной (более двух месяцев) болезнью работника дополнительное пособие в размере 30% минимальной заработной платы, установленной в организации (тарифной ставки, оклада работника).
8.6. Работникам, длительное время (более 20 лет) работающим в организации, ежемесячно выплачивается доплата к пенсии в размере 10% минимальной заработной платы, установленной в организации за счет средств организации.
8.7. Работодатель обязуется компенсировать работникам проезд на общественном транспорте, мобильную связь и стоимость питания ежемесячно в общем размере, не превышающем 1000 руб. на человека.
8.8. Работодатель обязуется компенсировать расходы на пребывание детей работников в яслях, детских садах, оздоровительных лагерях и других аналогичных учебно-воспитательных учреждениях в размере не менее 20%. Семьям, имеющим более четырех детей, и матерям-одиночкам, у которых двое и более детей, указанные расходы компенсируются в размере 50%.
8.9. Дополнительно работодатель предоставляет работникам следующие гарантии и компенсации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации:
При приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда;
При направлении в служебные командировки;
При исполнении государственных или общественных обязанностей;
При совмещении работы с обучением;
При вынужденном прекращении работы не по вине работника;
При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
В некоторых случаях прекращения трудового договора;
В связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
В других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.
9. Заключительные положения
9.1. Настоящий коллективный договор заключен сроком на два года. Он вступает в силу со дня подписания его сторонами и действует в течение всего срока. По истечении указанного срока настоящий коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не изменят или не дополнят настоящий договор или не примут новый, но не более одного месяца.
9.2. Стороны имеют право продлевать действие настоящего коллективного договора на срок не более двух лет. Ни одна из сторон не имеет права расторгнуть коллективный договор в одностороннем порядке.
9.3. Стороны могут изменить или дополнить настоящий коллективный договор в течение срока его действия только при условии взаимного согласия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации для его заключения.
9.4. Коллективный договор должен быть доведен работодателем до сведения работников организации в течение 5 дней после его подписания. Для этого он должен быть вывешен в местах массового сбора работников (столовая, касса) и размножен по комплекту на каждый отдел организации.
9.5. При возникновении конфликтов и разногласий в ходе коллективных переговоров и исполнения настоящего коллективного договора стороны используют примирительные процедуры. В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют примирительную комиссию из двух человек по одному от каждой стороны.
9.6. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется обеими сторонами. Раз в полугодие стороны отчитываются о выполнении коллективного договора на совместном собрании. Со стороны работодателя с отчетом выступает генеральный директор организации, со стороны работников - лицо, подписавшее настоящий коллективный договор, или лицо, его заменяющее.
9.7. За неисполнение или нарушение условий настоящего коллективного договора его стороны несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
9.8. В течение семи дней со дня подписания настоящий коллективный договор направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
9.9. При ухудшении финансового положения работодателя, возможности банкротства и других негативных финансовых последствий для организации (и, как следствие, работников) стороны настоящего коллективного договора могут прийти к взаимному согласию, приостановить ряд положений договора до улучшения условий хозяйственной деятельности работодателя, составив соответствующее дополнительное соглашение.
ООО "Экспокит"
Васюткин Пестрякова
От работодателя: --------- От работников: ----------
(подпись) (подпись)
налоговый консультант
Подписано в печать
Коллективный договор и Положение об оплате труда являются одними из основополагающих локальных нормативных актов, устанавливающих определенные правила на предприятии в сфере оплаты труда. О том, что следует учесть при составлении этих документов, вы узнаете далее из статьи.
Об оплате труда в коллективном договоре
Как указывается в ст. 41 ТК РФ, в коллективном договоре сторонами (работодателем и сотрудниками предприятия) прописываются двусторонние обязательства. В частности, при составлении коллективного договора оплата труда должна быть выделена отдельным разделом.
В колдоговоре следует предусмотреть пункты по внедренным на предприятии системам, формам оплаты труда, существующей системе премирования, порядке произведения доплат, надбавок и прочее. Также в колдоговоре может быть расписан механизм урегулирования уровня оплаты труда с учетом уровня инфляции, выполнения определенных производственных показателей и т. п.
Обязанностью работодателя, которая закрепляется колдоговоре или специальном локальном акте, регулирующем правоотношения по оплате труда, является поддержание уровня реального содержания зарплаты наравне с растущими потребительскими ценами.
Чаще всего такие вопросы не рассматриваются подробно именно в коллективном договоре - Положение об оплате труда является как раз такимотдельным внутренним документом, ссылка на который отображается непосредственно в колдоговоре, в разделе «Оплата труда». При утверждении Положения об оплате труда необходимость дублировать все нюансы произведения начисления и выдачи заработка и других выплат в колдоговоре отпадает.
Итак, Положение об оплате труда может быть издано как самостоятельный локальный акт (это актуально для компаний с большим штатом и используемыми разнообразными системами оплаты и премирования), а может быть частью колдоговора. Причем чаще всего именно в колдоговоре оговариваются условия по оплате труда в компании.
Основные требования к Положению об оплате труда
Назначение и отмена разнообразных систем оплаты труда сотрудников должны происходить в согласованности с профсоюзом (при его наличии), согласно ч. 2 ст. 8 ТК, если такая обязанность предусмотрена колдоговором (ч. 1 ст. 372 ТК). Это же касается и согласования с профсоюзом и Положения об оплате труда — на данную обязанность может быть ссылка непосредственно в самом колдоговоре (ч. 3 ст. 8 ТК).
Важно, чтобы в таком локальном нормативном акте, как Положение об оплате труда, все прописанные нормы соответствовали требованиям российского трудового законодательства и при этом не ухудшали положение работающих там сотрудников. В том случае если в локальном нормативном акте содержатся нормы, ухудшающие положение сотрудников в сравнении с установленными трудовым законодательством, то применяться будут именно правовые нормы, а не те, которые прописаны во внутреннем документе (ч. 4 ст. 8 ТК).
Структура Положения об оплате труда
Каждый работодатель, исходя из специфики своего вида хозяйственной деятельности, численности сотрудников и финансовых возможностей, разрабатывает собственное Положение об оплате труда (далее по тексту — Положение). То есть какого-либо шаблона для этого локального нормативного документа нет.
Основная цель разработки и утверждения Положения — улучшение условий оплаты труда и обеспечение соблюдения работодателем гарантий для сотрудников, установленных Трудовым кодексом и отраслевыми нормативами.
Чаще всего руководители предприятий разрабатывают Положение, структура которого выглядит следующим образом:
- общая информация;
- системы и формы оплаты труда;
- порядок расчета и выплаты зарплаты;
- порядок выплаты отпускных и больничных;
- порядок оплаты сверхурочных (по ст. 152 ТК), за ночное время (ст. 154 ТК) и в нерабочие дни — праздничные и выходные (ст. 153 ТК);
- порядок премирования сотрудников;
- порядок повышения размера зарплаты за работу во вредных условиях (ст. 147 ТК);
- порядок осуществления доплат (например, за вахтовый метод работы и т. д.);
- порядок начисления надбавок, например, за допуск к гостайне (правительственное постановление «О предоставлении соцгарантий…» от 18.09.2006 № 573);
- утвержденные формы расчетных листов;
- порядок индексации зарплаты;
- порядок оплаты времени простоя (ст. 157 ТК);
- порядок выплаты вознаграждений в связи с выслугой лет;
- социальные гарантии;
- другие пункты.
Что необходимо учесть при составлении Положения об оплате труда
Разрабатывая свое индивидуальное Положение, работодатели должны подробно рассмотреть в нем такие вопросы:
- Согласно ч. 6 ст. 136 ТК, должна быть установлена конкретная дата выплаты, причем зарплата должна выдаваться как минимум дважды в течение месяца. Указание временного периода вместо конкретных дат не является правомерным.
- В Положении необходимо прописать порядок выдачи зарплаты — как рассчитывается, и каким именно образом она выплачивается. Важно точно прописать размер зарплаты за первую половину месяца, дату и место ее выплаты. Подробное раскрытие всех вопросов, касающихся оплаты труда, важно, чтобы в случае непроинформированности работники не обращались с жалобами в трудовую инспекцию, считая, что их права каким-то образом были нарушены. Не стоит забывать и о правах новых сотрудников, которые еще не успели отработать полный месяц, но за первые полмесяца должны уже получить первую часть зарплаты.
- При установлении даты выплаты зарплаты работодатель должен принимать во внимание график и условия работы банковских учреждений для своевременного снятия наличных на произведение выплаты зарплаты или для своевременного перечисления средств работникам на их зарплатные карты. Сроки выплаты не должны нарушаться ни при каких обстоятельствах.
- Форма расчетного листа, предоставляемого сотрудником, как правило, утверждается в Положении. Так, в этом бланке должна обязательно содержаться информация о размерах начислений, составных частях зарплаты, размерах произведенных удержаний с указанием на их обоснованность, итоговая сумма выплат.
- Не стоит упускать из виду обязанность работодателя регулярно индексировать размер зарплаты — порядок ее проведения должен быть указан в Положении согласно ст. 134 ТК. Об обязательности включения порядка индексации в Положение указывает и Роструд в своем официальном письме «Об индексации заработной платы…» от 19.04.2010 № 1073-6-1. Отсутствие пункта об индексации в локальном нормативном акте может быть расценено контролирующими органами как правонарушение, за которое следует административная ответственность, согласно ст. 5.27 КоАП России.
Положение об оплате труда для коллективного договора является особым внутренним нормативным актом, в котором подробно раскрываются все вопросы о порядке начисления и выплаты зарплаты, о премировании и допустимых удержаниях из доходов сотрудников. При этом в самом колдоговоре можно указать общие положения оплаты труда на предприятии, а подробно расписать правила, порядок начисления, условия увеличения заработной платы и прочее можно непосредственно в Положении.
1. Разделение труда – это обособление деятельности работников в производственном процессе.
2. Кооперирование труда – это совместный труд в одном или разных, но связанных между собой процессах.
Разделение всей работы на составляющие компоненты – это горизонтальное разделение труда (технологическое). Технологическое разделение находит выражение в специализации рабочих на выполнении определенных процессов и операций.
Вертикальное разделение труда отделяет работу по координированию действий от самих действий. Это сущность управления.
Функциональное разделение труда на предприятиях происходит в соответствии с ролью, характером выполняемых отдельными группами трудящихся функций и предполагает дифференциацию персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций (рабочие, руководители, специалисты, служащие, МОП, ученики) и сферы деятельности (промышленно-производственный и непромышленный персонал).
Профессиональное разделение труда предполагает разделение работников по профессиям и специальностям. Оно имеет два основных направления:
· выделяются профессии, имеющие общий характер для всех или нескольких отраслей: слесари, электрики и т.п. Такие профессии называются сквозными .
· специфические для данной отрасли (например, ГРОЗ, проходчик)
Дальнейшая дифференциация профессий происходит по уровню квалификации или сложности труда и составляет квалификационное разделение труда (работники одной профессии в зависимости от уровня сложности работ делятся на квалификационные группы).
Формами кооперации труда являются :
1. Межучастковая (межцеховая).
2. Внутриучастковая.
3. Внутрибригадная.
На горных предприятиях различают две основные формы организации труда :
1. Индивидуальную.
2. Бригадную.
При индивидуальной форме организации труда каждый рабочий выполняет полученное задание самостоятельно и несет личную ответственность за результаты и качество работы. Эта форма применяется на некоторых вспомогательных работах (ГРП на шахтном транспорте, машинисты подъемных установок, взрывники и т.п.), т.е. там, где из-за малочисленности трудящихся нецелесообразно организовывать бригаду.
Основной формой организации труда на шахте (в очистных и подготовительных забоях) является бригадная форма организации, т.е. бригадная форма организации труда охватывает рабочих всех основных профессий на шахте.
Необходимость бригадной формы в очистных и подготовительных забоях обусловлена:
1) применением в забоях техники, требующей группового обслуживания;
2) невозможностью во многих случаях индивидуального учета объемов выполняемых работ;
3) преимуществом коллективного труда перед индивидуальным, так как в бригаде возможно разделение и кооперирование труда в целесообразных размерах.
Производственная бригада – это коллектив рабочих одной или нескольких профессий, объединенных общим производственным процессом (выполнением единого производственного задания), местом работы, общей материальной заинтересованностью и ответственностью за результаты работы.
Работой бригады руководит бригадир (квалифицированный рабочий, являющийся низовым организационным лицом). Организация бригад производится начальником участка совместно с бригадиром и утверждается приказом по шахте. Бригадир имеет право:
§ выдавать членам бригады производственное задание и контролировать его выполнение;
§ требовать от администрации создания хороших условий труда на рабочих местах;
§ составлять по согласованию с администрацией график выходов рабочих.
По организационно-технологическому принципу (т.е.в зависимости от профессионального состава рабочих, методов учета выполняемой работы, порядка распределения заработной платы) различают :
1. Специализированные бригады.
2. Комплексные бригады.
Специализированные бригады предназначены для выполнения строго определенных процессов, объединяют рабочих одной профессии, занятых выполнением технологически однородных работ (звено по нагнетанию воды в пласт; бригада, занятая сотрясательным взрыванием).
В настоящее время специализированные бригады и индивидуальная сдельщина сохранились в очистных забоях только при применении врубовых машин и в бригадах забойщиков на крутом падении (т.е. в забоях с невысоким уровнем организации труда).
Замер, прием работы и начисление заработной платы в таких бригадах производится, как правило, каждому рабочему отдельно. Преимуществом индивидуального замера является непосредственная связь между заработной платой и вложенным трудом; более четкая ответственность за закрепленные рабочие места, за качество выполняемых работ, за расход материалов. Вместе с тем, такой замер требует повышенных затрат труда на нормирование и определение выработки с доведением их до каждого рабочего.
Комплексные бригады выполняют несколько процессов, т.е. включают рабочих разных профессий, выполняющих комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства продукции или законченной ее части.
В комплексной бригаде отсутствует строгое разделение труда. Наряду с основной работой каждый член бригады может выполнять и другие процессы.
Преимущества комплексных бригад :
1. Более полное использование рабочего времени (ликвидируются простои, вызванные узкой специализацией, происходит уплотнение рабочего дня, что ведет к росту производительности труда).
2. Устранение «вызывной» системы явки на работу.
3. Усиление материальной заинтересованности в конечных результатах труда.
4. Взаимопомощь в работе.
5. Упрощение руководства.
В комплексных бригадах устанавливаются комплексные нормы выработки и комплексные расценки.
По способу нормирования и оплаты труда выделяют два вида комплексных бригад:
1. Сменные комплексные бригады.
2. Сквозные (суточные) комплексные бригады.
В основу классификации бригад положена степень разделения труда по процессам, которая может быть охарактеризована коэффициентом специализации:
где n – число рабочих, постоянно занятых на выполнении одних и тех же процессов,
N – списочный состав бригады.
Для условий Донбасса считается, что при К спец = 0,1- 0,4 целесообразно создавать суточные комплексные бригады, при К спец = 0,5 – 0,9 – сменные комплексные бригады, при К спец = 0,9 – 1 – специализированные бригады.
Сменная комплексная бригада имеет своего бригадира, замер и приемка работ, а также оплата труда в ней производится по результатам работы за смену.
Недостатками данной формы организации труда являются :
1. Слабая заинтересованность в качестве подготовки рабочего места для следующей смены.
2. Разделение работ на выгодные и невыгодные (ведет к нарушению технологии и ПБ).
3. Увеличение потерь времени из-за аварий, особенно в конце смены.
4. Напряженные отношения между бригадами из-за недобросовестного учета выполненных работ и величины заработка.
В основном сменные бригады применяются в очистных забоях с устаревшей техникой.
Суточная бригада объединяет рабочих всех смен и имеет одного бригадира и его помощников (звеньевых). Эти бригады создают в тех случаях, когда необходимо обеспечить непрерывность работы от смены к смене или если, вследствие незаконченности цикла работ, нельзя произвести сменный замер (единственная форма для подготовительных работ ).В сквозных бригадах сдельный заработок начисляется по суточным, недельным и месячным результатам. Нормирование и оплата труда производится по одной комплексной норме и одной расценке по результатам работы за сутки, независимо от результатов работы отдельных смен.
Существуют формальные требования к численности бригад:
§ в подземных условиях – не менее 5 человек;
§ на поверхности – не менее 7 человек.
Преимущества суточных бригад перед сменными :
1. Рабочие суточных бригад заинтересованы в выполнении не только сменного, но и недельного (месячного) объема работ.
2. Улучшается использование рабочего времени (резко сокращаются простои из-за неподготовленности рабочего места, внутрисменных неполадок в работе).
3. Обеспечивается более ритмичная работа забоев и равномерная загрузка транспорта.
4. Упрощается учет выполненных объемов работ, начисление и распределение сдельного заработка по одной расценке.
5. Создаются благоприятные условия для воспитания сознательного отношения к труду у рабочих.
Вопросы применения тех или иных форм организации труда необходимо решать с учетом организации производственного процесса в целом.
При режиме с выделением постоянной ремонтно-подготовительной смены обычно создаются сменные комплексные бригады. В очистных забоях, оборудованных комплексами – наиболее эффективны суточные комплексные бригады.
Бригадная форма оплаты - один из важнейших факторов повышения интенсификации и эффективности производства. Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с отработанным временем и тарифным разрядом (пропорционально тарифо-часам), как правило, с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). Возможны различные варианты применения КТУ, в частности распределение всей оплаты труда или только приработка. Прежде всего определяется базовый (номинальный) КТУ, принимаемый чаще за единицу. Общее собрание членов бригады устанавливает фактический КТУ каждого работника.
При наличии положительных моментов в работе отдельных членов бригады фактический КТУ устанавливается более единицы (например, за совмещение профессий добавляется 0,2, увеличение зоны обслуживания - 0,1 и т.д.), за нарушения в работе - менее единицы (например, за опоздания и прогулы снимается 0,15, за брак в работе - 0,2). Однако сумма базовых и фактических КТУ должна быть равной.
Существуют и другие способы определения базового КТУ, например по соотношению выработки членов бригады или соотношению заработной платы за прошлый год. В последнем случае базовый КТУ рассчитывается по формуле:
КТУ баз = Т+П-ч/100, (1)
где Т - средняя заработная плата по тарифу,
П - сумма премий,
ч - сумма приработка.
При установлении фактического КТУ базовый корректируется с учетом качества работы каждого члена бригады.
КТУ используется при распределении заработной платы не только в промышленности, но и в других отраслях хозяйства - сельском хозяйстве, строительстве, сфере бытового обслуживания. В сельском хозяйстве вся заработная плата бригады (звена) за год подразделяется на две части - оплата по тарифу и выплата по конечным результатам труда.
Суть бригадной формы организации и оплаты труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам. При этом членам бригады, работающей в условиях финансирования за счет бюджета, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами.
В производственные бригады объединяются работники для совместного и наиболее эффективного выполнения производственного (технологического) процесса либо задания на основе товарищеской взаимопомощи, общей заинтересованности и ответственности за результаты работы. Каждая бригада образуется при согласии рабочих в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя предприятия.
По профессиональному состав бригады подразделяются:
комплексные;
специализированные.
Классификация бригад представлена на рисунке 2.
Специализированные бригады, объединяющие рабочих одинаковых профессий, выполняют однородные технологические операции и процессы.
Комплексные бригады, объединяющие рабочих различных профессий, выполняют комплекс взаимосвязанных технологически разнородных работ, которые охватывают весь процесс производства или одну из его стадий. Выбор того или иного вида бригады предопределяется предметом труда, средствами и технологией производства.
Рисунок 3 - Классификация видов производственных бригад
Сменные бригады целесообразны при условии, когда производственный цикл равен сменному рабочему времени или меньше его и нет необходимости создавать определенный задел для следующей смены.
Сквозные бригады целесообразно создавать при длительном цикле ремонта машин (восстановления деталей) и многосменном режиме предприятия. В этом случае сокращаются простои оборудования при передаче смен, упрощается учет количества и качества произведенной продукции, а также повышается ответственность всех членов бригады суточного выполнения задания.
Типы бригад:
Укрупненной считается бригада, выполняющая, как правило, технологически законченный цикл работ и по численности равная или превышающая установленные нормы управления для мастеров. Она может быть специализированной и комплексной, сменной и сквозной. В состав укрупненных бригад (где это целесообразно по условиям производства) включаются мастера и другие инженерно-технические работники.
Хозрасчетной является бригада, для которой установлена ответственность коллектива за использование материальных и энергетических ресурсов и введено поощрение за их экономию на основании утвержденных норм расхода и организации соответствующего учета.
Подрядной считается бригада, выполняющая работу на условиях подряда, который предусматривает:
четко установленный в количественных и качественных показателях конечный результат труда и сроки его выполнения;
выделение материальных ресурсов для выполнения установленного задания;
закрепление за коллективами основного технологического оборудования, инструмента, других основных производственных фондов;
предоставление коллективам самостоятельности в выборе конкретных форм организации работы;
взаимную материальную ответственность подрядного коллектива и администрации за выполнение условий подряда, определенных договором, либо системой планирования, учета и стимулирования на предприятии.
Управление бригадой (рис.4) - это согласованный процесс административной и организаторской деятельности бригадира и совета бригады, направленной на выполнение поставленных перед коллективом бригады заданий в сроки, установленные графиком, качественно, с минимальными затратами труда и материальных ресурсов.
Бригадир назначается приказом (распоряжением) администрации предприятия с учетом мнения членов бригады.
Советы бригады создаются в бригадах, численность которых превышает 10 чел. Бригадой определяется численный состав совета - 3.5 чел. Совет бригады возглавляет, как правило, бригадир. В бригадах численностью менее 10 чел. функции совета выполняет бригадир.
Рисунок 4 - Организационная структура бригады
Полноправным руководителем бригады является бригадир. Члены бригады обязаны своевременно и полностью выполнять его распоряжения указания администрации рабочим передаются только через бригадира.
Бригадир (как правило, неосвобожденный) кроме высокой рабочей квалификации, должен обладать организаторскими способностями. Наряду со знаниями, предусмотренными по его профессии в едином тарифно - квалификационном справочнике работ и профессий, бригадир должен знать технологию производства, организацию, нормы и порядок оплаты труда, применяемые в бригаде; требования, предъявляемые к качеству продукта (работ), а также к используемым запасным частям и материалам; правила эксплуатации закрепленного за бригадой производственного оборудования, инструкции по охране труда, технике безопасности, промышленной санитарии и противопожарной безопасности при выполнении работ, поручаемых бригаде.
Важной обязанностью бригадира является обсуждение с бригадой планов-заданий, заблаговременная разработка необходимых мероприятий согласование и утверждение их. Это необходимо, чтобы непосредственные исполнители могли наиболее полно представить ход работ, все условия, влияющие на конечные результаты труда.
Бригадир непосредственно организует труд в бригаде, расставляет рабочих по рабочим местам и распределяет работу, обучает рабочих приемам и методам, инструктирует их. Он проверяет обеспеченность рабе мест всем необходимым и требует от администрации цеха (предприятия) недостающее, организует выполнение работы в установленные сроки с соблюдением технических условий и высоким качеством, принимает выполненную членами бригады работу, а также меры к исправлению обнаруженных дефектов и недопущению их в дальнейшем.
Бригадир осуществляет свою работу в тесном взаимодействии с советом бригады, вносит на его рассмотрение важнейшие вопросы деятельности бригады (выполнение заданий, состояние трудовой дисциплины, представление членов бригады к установлению надбавок и доплат, определение размеров КТУ и др.).
Освобождение бригадира от руководства бригадой производится с учетом мнения членов бригады приказом (распоряжением) администрации.
Функции, выполняемые бригадиром, являются элементом подготовительно-заключительных работ, предусмотренных нормами. Следовательно, большинство функций бригадира нельзя считать дополнительными и ненормированными; Выполняя их, бригадир значительно сокращает затраты труда рабочих бригады на подготовительно-заключительные работы. Чем больше численность бригады, тем больше затрат подготовительно-заключительного времени рабочих связано с рабочим временем бригадира.
Подготовительно-заключительные работы, нормируемые бригадиру, необходимо рассматривать как выполнение им административно-технических функций. Доля их в общих затратах времени на подготовительно-заключительные работы составляет в среднем 20.30 %, в отдельных случаях - 35.50%.
