Лекция 10. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров

10.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления

10.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема.

10.3 Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

10.4. Управление текучестью кадров

Цели лекции

рассмотреть трудовую мобильность работника и охарактеризовать формы ее проявления

рассмотреть понятие текучести кадров

показать расчет коэффициента текучести кадров

рассмотреть виды, типы, формы текучести кадров

показать положительные и отрицательные стороны текучести кадров

описать основные факторы, влияющие на текучесть кадров

показать методы расчета экономических потерь, вызванных текучестью

рассмотреть пути сокращения текучести кадров

представить методику управления текучестью кадров

10.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления

Персонал организации не является чем-то застывшим, он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. А значит, имеет место термин "перемещение персонала".

Перемещение персонала - процесс изменения места работника в организационной структуре управления.

Перемещение персонала является способом повышения эффективности использования персонала; позволяет в ряде случаев покрыть потребность в персонале на определенных рабочих местах, не прибегая к внешним источникам.

Способность к перемещению отдельных лиц из одной социальной группы в другую в социологической литературе рассматривается как социальная мобильность.

Термин "мобильность" введен русским социологом Питиримом Сорокиным и изначально рассматривался только как социальная категория.

Однако, на сегодняшний день появилась необходимость в реструктуризации экономики и в переводе людей с менее производительных рабочих мест на более производительные места. Причем новые вакансии не обязательно будут создаваться в тех местах, где будут высвобождаться работники.

Поэтому появилась потребность в работниках, способных быстро перестраиваться и приспосабливаться к изменяющимся условиям организации, к смене трудовых функций, рабочих мест. А значит, появился новый термин - трудовая мобильность .

Трудовая мобильность - способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям.

Формы проявления трудовой мобильности различны (рис. 10.1).

Наличие мобильных работников обеспечивает конкурентоспособность в глобальной экономике, возможность быстрой перестройки организации, обновления продукции.

Трудовая мобильность

Профессиональная

Отраслевая

Рис. 10.1 Формы проявления трудовой мобильности

Профессиональная мобильность - это способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванной разными причинами, которая предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы.

Профессиональная мобильность связана с наличием у работников дополнительных или смежных профессий, степенью освоения своей профессии, хорошей базовой теоретической подготовкой, как условием быстрого освоения новых функций, мотивацией, направленной на изменения трудовой деятельности.

Чтобы обеспечить достижение профессиональной мобильности работника не только с позиции интересов самих работников, но и интересов организации необходимо обучать работников смежным профессиям, повышать квалификацию и осуществлять переподготовку кадров, что приводит к профессиональному росту работника.

Широта кругозора и творческих возможностей работников позволяет в силу необходимости (взаимопомощь, увеличение нагрузки, выпуск новой продукции) менять их расстановку по видам работ на кратковременный или продолжительный период времени.

Примером профессиональной мобильности может служить повышение разрядов, категорий, степеней, званий.

Внутриорганизационная мобильность - это способность и готовность как к смене, так и совмещению должностей, отличающихся содержанием работ, к изменению специализации, к перемещению в пределах одной организации.

Внутриорганизационная мобильность связана с наличием у работников дополнительных или вторых профессий, со степенью адаптированности и освоением новой должности, с высокой профессиональной мобильностью, с наличием определенных мотивов к такого рода трудовым отношениям.

Для повышения внутриорганизационной мобильности необходимо повышать профессиональную мобильность, информированность работника с точки зрения карьерного роста, развивать его и обучать новым профессиям и технологиям.

Таким образом, при совмещении должностей или освоением работником других профессий и даже видов деятельности появляется возможность ротации кадров в соответствии с требованиями организации, повышается мобильность работника, трудовая адаптация и мотивация труда.

Примером внутриорганизационной мобильности может служить вертикальная, горизонтальная или ступенчатая карьера.

Межорганизационная мобильность - это способность и готовность сменить организацию в поисках нового места работы, которая предполагает освоение работником новых "правил игры", новых требований относительно работы или должности.

Межорганизационная мобильность связана с наличием у работников высокой профессиональной (даже без смены профессии) и внутриорганизационной (в случае смены должности или карьерного роста) мобильности, с высокой степенью адаптированности, с освоением новой организационной культуры, с сильной мотивацией к трудовой деятельности.

Для повышения межорганизационной мобильности необходимо повышать профессиональную и внутриорганизационную мобильность, информированность работника с точки зрения его возможностей и потребностей предприятий, улучшить работу по трудовой адаптации работника, развивать самоменеджмент и самомаркетинг.

Примером межорганизационной мобильности может служить переход из одной организации в другую с сохранением должности, вызванный различными причинами, или с повышением в должности.

Отраслевая мобильность - это способность изменить профиль работы и готовность, в связи с этим, сменить организацию, что предполагает освоение работником не только новых требований относительно своей работы или должности, но и освоение новой специфики работы, а также способность к межорганизационным перемещениям.

Отраслевая мобильность связана с наличием у работника высокой профессиональной, внутриорганизационной и межорганизационной мобильности, с наличием универсального образования, с широким кругозором, творческим потенциалом, целеустремленностью, разнообразным опытом работы.

Для повышения отраслевой мобильности необходимо повышать все формы мобильности (профессиональную, внутриорганизационную, межорганизационную), информированность работника об актуальных профессиях и потребностях предприятий, совершенствовать систему образования, а также систему мотивации и стимулирования труда, развивать творческий потенциал и целеустремленность работника.

Примером отраслевой мобильности может служить переход из нефтенной промышленности в железнодорожную отрасль.

Территориальная мобильность - это готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.

Территориальная мобильность связана с наличием у работника всех форм трудовой мобильности, с наличием мобильных средств связи и передвижения, с высокой степенью адаптированности и стремлением к карьерному росту.

Сейчас географическая мобильность работника достаточно низка. Основными препятствиями являются административные барьеры, неразвитость рынка жилья и социальных программ, отсутствие информации.

Кроме того, существенно ограничивает территориальную мобильность низкие доходы. Традиционно наиболее мобильной является молодежь, однако именно молодые специалисты больше всего страдают от недостатка средств для получения образования, повышения квалификации и переквалификации.

Невысокая территориальная мобильность не означает отсутствия у работников желания искать новую работу.

Что можно сделать для повышения территориальной мобильности?

Ключевыми мерами являются пропаганда мобильности, устранение административных барьеров, развитие системы образования, создание возможностей для профессиональной переориентации работников, стимулирование переподготовки работников, совершенствование кадровой политики организаций.

Руководители опасаются, что увеличение территориальной мобильности приведет к увеличению конкуренции между регионами или городами и массовому оттоку трудовых ресурсов. Однако, повышение территориальной мобильности заставит руководителей приложить гораздо больше усилий для привлечения и удержания квалифицированных кадров.

Для того чтобы в полной мере использовать трудовой потенциал работника, нужно повышать трудовую мобильность работника. В современном мире нужны не просто образованные работники, а работники, могущие и желающие учиться и приспосабливаться к новым условиям.

Повышение трудовой мобильности работника необходимо не только для того, чтобы преодолеть негативный эффект от реструктуризации экономики, но и для того, чтобы успешно развиваться в будущем. Современный мир очень динамичен, новые сферы деятельности возникают очень часто, а технический прогресс почти полностью меняет представление об условиях труда в старых отраслях. В результате даже на протяжении жизни одного поколения могут происходить серьезнейшие структурные перестройки экономики. Поэтому надо быть готовым к тому, что полученного первоначального образования будет недостаточно и придется на протяжении жизни постоянно доучиваться и переучиваться.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

В качестве примера можно привести опыт штата Массачусетс США. В конце 60х годов Массачусетс столкнулся с проблемой необходимости серьезной структурной перестройки своей экономики, поскольку традиционная для этого штата отрасль перестала быть конкурентоспособной. Эта проблема была успешно решена за счет использования научного потенциала штата, в котором находятся два ведущих американских университета - Гарвард и Массачусетский Технологический Институт. В результате в 90е годы Массачусетс стал одним из наиболее успешных американских штатов, второй Силиконовой долиной, с очень высоким уровнем жизни и рекордно низким уровнем безработицы - чуть больше 1%. 67

В современной глобальной экономике, чтобы не отставать от конкурентов, недостаточно идти - нужно бежать, а чтобы перегонять их, необходимо бежать очень быстро. Те страны, в которых трудовая мобильность работника высока, могут быстро развиваться, не испытывая продолжительных экономических катаклизмов, тогда как в более инертных странах возможны серьезные задержки и отставания в развитии в случае недостаточной трудовой мобильности работников.

Трудовая мобильность работника должна иметь серьезную информационную поддержку. Обеспечение широкого доступа к Internet существенно изменит спрос на образовательные услуги: люди будут более полно представлять себе свои возможности и потребности. Именно недостатком информации объясняется в первую очередь то, что, несмотря на сильную образовательную систему, показатель отдачи от образования в России чрезвычайно низок.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Трудовая мобильность

2. Трудовая мобильность на современном рынке труда

Заключение

Литература

Введение

В условиях рыночной экономики, основанной на разделении труда и конкуренции, существует ограниченная мобильность работников и ограниченное предложение рабочих мест.

Трудовой потенциал личности как экономическое явление представляет собой совокупность физиологических (пол, возраст, состояние здоровья, внешний вид, психологические особенности личности), социальных (потребности и запросы, ценностные и нравственные ориентиры, отношение и заинтересованность в труде, мобильность, инициативность, дисциплина), статусно-ролевых (уровень образования, материальных и социальных запросов, квалификация, должность, профессиональный опыт, семейный статус, общая и профессиональная культура личности) ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность.

Важнейшей задачей науки и практики в современный период реформ является изучение трудовых отношений и, в частности, изучение вновь сложившихся правил, тенденций, интересов наемных работников, работодателей. Достоверная информация о состоянии трудовых отношений позволяет сделать более эффективной политику государства в области трудовых отношений как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ. Работодатель, имея такую информацию, может выработать более эффективную кадровую политику в организации.

В связи с этим возникает необходимость в исследовании вопросов теории и практики формирования и развития способностей к труду, обеспечения эффективной их реализации, анализа состояния использования и закономерностей формирования ресурсов и возможностей личности.

Таким образом, несомненно актуальным является исследование трудовой мобильности, что и является целью данной работы.

1. Трудовая мобильность

Виды мобильности

На рис. 1 представлена классификация видов мобильности по двум основаниям: территориальным перемещениям и смене вида занятости. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - с. 233.

Рис. 1. Виды мобильности

Квадрант I. Изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

Квадрант II. Изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

Квадрант III. Изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости (территориальная мобильность).

Квадрант IV. Изменение рабочего места, вида занятости и местоположения (территориальная мобильность).

Территориальная мобильность

Территориальная мобильность

Анализ трудовой миграции включает оценку выгод и издержек (рис. 2). Это позволяет применить модели, аналогичные моделям о принятии решений об инвестициях в человеческий капитал.

Рис. 2. Выгоды и издержки от миграции

Целесообразность миграции будет определяться величиной чистой текущей стоимости выгод от миграции NPVM , т. е. решение о миграции принимается тогда, когда текущая стоимость заработков на новом месте за вычетом издержек на переезд превышает текущую стоимость заработков на прежнем месте. Если вариантов несколько, принимается тот из них, при котором чистая текущая стоимость выгод от миграции больше.

где B 1 t -- выгоды на новом рабочем месте в году /;

B 0 t -- выгоды на старом рабочем месте в году г,

С -- издержки от миграции (в том числе моральные);

r -- ставка дисконтирования;

Т-- ожидаемое время работы.

Кроме разницы в заработках на принятие решения о миграции влияют следующие факторы:

- возраст мигранта (чем больше возраст, тем меньше Т и соответственно выгоды от миграции);

- семейное положение (чем больше размер семьи, тем больше C );

- моральные издержки -- разрыв привычных отношений с семьей, друзьями и т. д. (увеличивает издержки миграции);

- несовершенство информации о новом месте работы и (или) жительства (чем оно выше, тем меньше вероятность миграции);

- уровень безработицы (чем он выше в стране первоначального проживания, тем вероятность миграции выше);

- расстояние или точнее издержки на преодоление расстояния (чем больше расстояние, тем меньше вероятность миграции);

- институциональные барьеры миграции (миграционная полиnика, лицензирование занятости и т. д.);

- вероятность нахождения работы на новой территории (чем она ниже, тем меньше миграция).

Встречная миграция существует, когда потоки перемещения взаимонаправлены. Эта ситуация возможна тогда, когда средняя заработная плата одинакова или близка, но распределение заработной платы разное (рис. 3).

Рис. 3. Встречные потоки миграции и распределение заработной платы

Низкооплачиваемые работники будут стремиться к переезду из страны В в страну А, где доля работников, получающих заработную плату, близкую к средней, выше, а следовательно, у них больше шансов улучшить свое материальное положение. Высокооплачиваемые работники, наоборот, будут склонны к миграции из страны А в страну В, где высокопроизводительный труд оплачивается выше.

Решение о миграции, как правило, принимается с учетом выгод и издержек от миграции для всех членов семьи. Если оба супруга работают, то необходимо оценивать чистую текущую стоимость выгод от миграции для каждого из них. Положительное решение о миграции принимается тогда, когда сумма чистых текущих стоимостей выгод от миграции мужа (NPVMh ) и чистых текущих стоимостей выгод от миграции жены (NPVMw ) положительна (NPVMh + NPVMw ) . На рис. 4 представлена модель семейных решений о миграции.

Пространство правее прямой АОС отражает все множество решений, когда сумма чистых текущих стоимостей выгод положительна, но поскольку выгоды ограничены максимально возможным заработком (что отражают линии NPVMhmax для мужа и NPVMwmax для жены, последний показан меньшим по размеру, так как заработные платы женщин, как правило, ниже), то пространство положительных решений ограничено треугольником ABC .

Рис. 4. Семейные решения о миграции

С точки зрения перспективы заработков миграция выгодна обоим супругам, если чистая текущая стоимость выгод каждого расположена в прямоугольнике 0 WBH . Если решение о миграции лежит в треугольнике AW 0, это выгодно с точки зрения заработков жены, а муж становится зависимым мигрантом, если же оно находится в треугольнике НС0, то наоборот. Выравнивание заработков мужчин и женщин приведет к увеличению чистой текущей стоимости выгод от миграции для женщин, что отразится на графике сдвигом вверх линии NPVMwmax . При этом, наряду с увеличением треугольника «положительных решений» ABC , еще более значительно увеличится пространство «отрицательных решений», расположенное левее прямой А В С и ограниченное линиями NPVMhmax и NPVMwmax вероятность принятия решения о миграции уменьшится.

Последствия миграции для мигранта зависят от многих факторов, важнейшие из которых:

- неопределенность и несовершенство информации;

- неравенство в заработках, вытекающее из специфичности человеческого капитала мигранта;

- распределение заработков во времени;

- вероятность потери работы, которая у мигрантов выше, чем у коренного населения;

- индивидуальные способности мигранта к адаптации на новом месте работы и жительства.

Миграция из села в город в развивающихся странах

Модель миграции из села в город в развивающихся странах делает акцент не на различии в реальных заработках в деревне и городе, а на различии в ожидаемых заработках, т. е. реальных заработках, с учетом вероятности получить работу. Эта модель известна как модель Тодаро. Она утверждает, что решение о миграции принимается при сравнении потока ожидаемых доходов в городе в течение периода предстоящей трудовой деятельности и средних заработков в аграрном секторе. При этом ожидаемые доходы оцениваются как разница между потоком заработной платы с учетом вероятности получения работы и издержками миграции.

Графическая интерпретация модели представлена на рис. 5. Спрос аграрного сектора рынка труда отражает кривая АА" , имеющая традиционный наклон вниз, спрос городского, промышленного сектора рынка труда показан кривой M М ґ , также наклоненной вниз (пространство промышленного рынка труда симметрично перевернуто относительно центра графика). Вся рабочая сила составляет ОАО М.

Если бы заработная плата была абсолютно гибкой, то установилась бы единая равновесная заработная плата W *= Wa *= W М*. Занятость в аграрном секторе составила бы OALA *, в промышленном секторе -- OMLM *. Но так как заработная плата в промышленности институциональна закреплена на более высоком уровне W М, то занятость в городском секторе составит только LM , OALM работников останется в аграрном секторе при заработной плате Wa **, а разрыв в заработной плате составит WM - Wa **.

Рис. 5. Модель миграции из села в город в развивающихся странах

В этих условиях возможен миграционный поток из села в город, но объемы этого потока будут определяться условием равенства заработной платы в аграрном секторе WA и ожидаемого дохода в городском секторе. Ожидаемый доход в городском секторе равен заработной плате в городском секторе, умноженной на вероятность получения работы (или, что то же самое, на уровень занятости в городском секторе). Формально это условие можно представить уравнением

где Lu -- количество безработных в городском секторе.

При выполнении этого условия образуются две равновесные точки -- точка Q в городском секторе рынка труда и точка Z в аграрном секторе рынка труда, их соединяет кривая qq ґ . Занятость в аграрном секторе теперь составит OALA , a OMLA - OMLM работников станут безработными или перейдут в неформальный городской сектор с низкой заработной платой. Разрыв в заработной плате между аграрным и городским формальным сектором теперь составит W M - Wa .

Влияние международной миграции на рынки труда отправляющей и прин и мающей стран

Миграция оказывает влияние на рынки труда отправляющей и принимающей стран (рис. 6).

Рис. 6. Влияние миграции на рынки труда

Рассмотрим простую модель влияния миграции на рынки труда А и В, когда предложение труда совершенно неэластично. Ставка заработной платы на рынке труда А ниже, чем на рынке труда В. Если определенная часть работников (k l ) принимает решение о миграции на рынок труда, где заработная плата выше В, то ставка заработной платы на рынке, где она до миграции была ниже А, повысится до уровня W1A, а совокупный произведенный продукт сократится на величину, соответствующую площади kijl . На рынке труда В увеличение предложения труда (на величину e f ) вызовет снижение ставки заработной платы (до W1B) и увеличение совокупного произведенного продукта на величину, соответствующую площади ebcf , общий уровень заработков коренного населения сократится (с 0 W 0 Bbe до 0 W 1 Bge ), доходы от капитала возрастут на величину, соответствующую площади W 1 BW 0 B bc .

Последствия миграции для рынков квалифицированного и неквалифицированного труда различаются. На рис. 7 представлена модель миграции неквалифицированной рабочей силы. Предполагается, что предложение труда эластично.

Рис. 7. Иммиграция неквалифицированных работников

Решение о миграции (L 0 A - L 1 A ) работников рынка труда А, согласных на заработную плату на рынке труда В на уровне Wmin , вызовет на рынке труда отправляющей страны сокращение предложения труда (с S 1 A до S 2 A ), повышение заработной платы (с W 0 A до W 1 A ) и установление нового равновесного уровня занятости L 2 A - На рынке труда принимающей страны В появление мигрантов приводит к тому, что предложение труда увеличивается (с S 1 B до S 2В ), заработная плата снижается (с W 0В до W 1В ), общая занятость увеличивается (с L 0В - L 1В ). Численность прибывших мигрантов соответствует отрезку L " 0 b La , и в результате миграции происходит сокращение занятости коренного населения принимающей страны на величину .

На рис. 8 представлена модель миграции квалифицированного труда. Для рынка квалифицированного труда характерны ограниченность и совершенная неэластичность предложения труда в краткосрочном периоде. В случае, когда установлена минимальная заработная плата Wos (рис. 8а), кривая предложения S 1 S приобретает ломаный вид. Появление на рынке труда квалифицированных работников-мигрантов вызовет смещение кривой предложения труда вправо до S 2 S , увеличение занятости с L1S до L 2 S и соответственно уменьшение равновесной заработной платы квалифицированных работников с W1S до W2S.

Рис. 8. Иммиграция квалифицированных работников

По сравнению с влиянием миграции на рынок неквалифицированного труда принимающей страны на рынке квалифицированного труда также произойдет снижение заработной платы и увеличение общей занятости, но из-за совершенной неэластичности предложения труда необязательно произойдет сокращение занятости коренного населения.

Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнителем к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников. На рис. 8б первоначальное равновесие на рынке труда дополнительного вида труда соответствует заработной плате Woc и занятости L 0с (кривая предложения труда S С показаний с учетом существования минимальной заработной платы). Увеличение занятости квалифицированных работников вызывает дополнительный спрос и сдвиг кривой спроса от Doc к D 1 c , занятость возрастет с L 0 c но L 1с , а заработная плата -- с W0c до W 1 c .

Межфирменная мобильность

Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя -- к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а также того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.

Факторы, влияющие на добровольные увольнения

Заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников. Кроме того, высокая заработная плата является показателем высокой производительности работника для фирмы, а потому снижается и вероятность его вынужденного увольнения.

Возраст. Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбора подходящей работы, поскольку стартовая заработная плата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы.

Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них также больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации. Это объясняется тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейными функциями женщин, делают их, как правило, менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.

Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. Предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы. Работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.

Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.

Стаж. Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению. Эта зависимость тем сильнее, чем выше корреляция между стажем и специфическим человеческим капиталом, с одной стороны, и уровнем заработной платы, -- с другой. Поскольку корреляция в целом достаточно высока, то и фирмы не склонны к увольнению работников с большим стажем работы.

Размер фирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника.

Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.

Охват профсоюзами. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.

Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от не-произведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.

2. Трудовая мобильность на современном рынке труда

мобильность трудовой миграция

Начало XXI века было ознаменовано продолжением широкомасштабных перемен в мире труда, которые происходят под влиянием формирования в развитых странах постиндустриального общества.

Научно-технический прогресс в развитых странах привел к коренному обновлению технологической базы производства на базе компьютеризации, внедрения электроники, телекоммуникаций, новых материалов, полной автоматизации, развития информатики и т.д. Эти изменения оказали существенное влияние на профессионально-квалификационную структуру рабочей силы, способствовали появлению новых методов организации труда, производства и управления.

На современном рынке труда наблюдается нетипичная трудовая мобильность. Структурные сдвиги на рынке труда приводят к распространению нетипичной занятости, увеличению масштабов интеллектуального труда, изменениям в составе рабочей силы. Изучение показывает, что ныне все больше высококвалифицированных специалистов, овладевших знаниями и опытом работы в области информационно-коммуникационных технологий, осуществляют свою трудовую деятельность в домашних условиях, используя компьютеры, глобальные сети, сотовую связь, модемы и др. Такая форма организации труда оказывается выгодной для работодателей, которые экономят средства на аренде и содержании помещений, оборудовании рабочих мест, освещении, отоплении и т.д. Вместе с тем значительные преимущества получают и работники - электронные надомники: им не приходится совершать зачастую длительные поездки на работу и обратно; они могут использовать возможности осуществления трудовой деятельности в сочетании с выполнением семейных обязанностей; в домашних условиях они избегают специфических отрицательных физических и психологических перегрузок и др.

Проведенные в последние годы зарубежными и отечественными учеными исследования подтверждают высокую экономическую и социальную эффективность трудовой деятельности таких работников, которых уже насчитываются многие миллионы, в условиях применения указанных форм организации труда и использования информационно-коммуникационных технологий. Богатыренко З. С. Международная Организация Труда в ХХI веке: новые условия и новые перспективы // Трудовое право, № 4, 2006. - СПС-Консультант Плюс, 2006.

В последние годы мировое сообщество проявляет инициативу, направленную на преодоление кризиса в области занятости молодежи. Ведущую роль в этом играет Международная Организация Труда, внося свой вклад в новые инициативы как на национальном, так и на международном уровне. Для выполнения ведущей роли в исследовании и решении проблем занятости молодежи Международная Организация Труда обладает всем необходимым. Эта роль обеспечивается путем разработки и применения международных трудовых норм, формирования широкой базы знаний в области занятости молодежи, поддержки трехсторонними участниками стратегий, направленных на создание свободно избранной и производительной занятости, возможностей для молодых людей получать доходы, а также путем укрепления прав молодежи на трудоустройство и улучшение условий труда. Ведущая роль Международной Организации Труда также находит свое выражение в проектах технического сотрудничества, в решении задач улучшения качества и увеличения количества рабочих мест как с точки зрения тех, кто ищет работу, так и тех, кто уже работает.

Международная организация труда отвечает на вызовы времени, все большее внимание уделяет решению назревших проблем в сфере труда и его правового регулирования. В 2001 - 2005 гг. получила развитие и практическое применение Программа достойного труда, проведено большое исследование по проблемам глобализации и ее влияния на социальные и трудовые отношения, осуществлена разработка международных трудовых норм, направленных на улучшение условий труда и жизни людей, защиту прав человека.

Заключение

Мобильность на рынке труда -- это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя.

Выделяют следующие виды мобильности:

- изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

- изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

- изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости (территориальная мобильность).

- изменение рабочего места, вида занятости и местоположения (территориальная мобильность).

Эта классификация может быть усложнена, если учесть также возможные изменения работодателя при смене рабочего места и то, что изменение территории может распространяться как на рабочее место, так и на местожительство работника.

Территориальная мобильность -- изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим, социальным или другим причинам, а смена рабочего места уже является следствием миграционных процессов.

Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную (как правило, связанную с миграцией только работника без членов семьи).

Показатели миграции: общий уровень миграции -- доля мигрантов в общей численности населения; сальдо миграции -- разность между притоком и оттоком мигрантов в определенный регион.

Межфирменная мобильность , или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

На современном рынке труда наблюдается нетипичная трудовая мобильность. В современных условиях происходит обострение международной конкуренции в условиях глобализации экономики, формирование мирового рынка товаров, капитала, услуг и труда. Структурные сдвиги на рынке труда приводят к распространению нетипичной занятости, увеличению масштабов интеллектуального труда, изменениям в составе рабочей силы.

Литература

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001

2. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для вузов. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 264 с.

3. Богатыренко З.С. Международная Организация Труда в ХХI веке: новые условия и новые перспективы // Трудовое право, № 4, 2006. - СПС-Консультант Плюс, 2006.

4. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология.- М.: «Аспект», 2000. - 475 с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 2001. - 448 с.

6. Дорин А.В. Экономическая социология: Учебное пособие. - Минск: ИП «Экоперспектива», 2002. - 254с.

7. Радаев В.В. Экономическая социология. - М.: Аспект-Пресс, 2000. - 367 с.

8. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

9. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 592 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Характеристика территориальной мобильности. Миграция из села в город в развивающихся странах. Влияние международной миграции на рынки труда отправляющей и принимающей стран. Межфирменная мобильность. Двойственность и сегментированность рынка труда.

реферат , добавлен 06.03.2011


Рынок труда как среда развития международной трудовой миграции. Факторы, причины и показатели международной миграции. Анализ влияния международной трудовой миграции на российский рынок труда. Миграционная политика в современной России.

курсовая работа , добавлен 12.05.2007


Причины, виды и направления международной миграции, её показатели. Последствия трудовой миграции для стран-доноров и принимающих стран. Оценка влияния миграции трудовых ресурсов и миграционных установок населения на развитие регионального рынка труда.

курсовая работа , добавлен 12.12.2016


Причины трудовой миграции. Неравенство между богатыми и бедными странами. Связь между принимающими и отправляющими странами. Проблемы адаптации мигрантов. Последствия трудовой миграции для посылающих и принимающих стран. Демографические последствия.

эссе , добавлен 17.12.2007


Сущность и понятие рынка труда. Причины и виды миграций рабочей силы, основные тенденции и проблемы данного явления, их разрешение. Анализ трудовой миграции в Российской Федерации. Международно-правовые основы международной миграции рабочей силы.

курсовая работа , добавлен 10.05.2011


Спрос на рабочую силу на международном рынке труда, перспективы развития трудовой миграции населения. Причины внешней миграции в Кыргызской Республике. Анализ рынка труда и занятости населения. Пути оптимизации трудовых миграционных перемещений.

магистерская работа , добавлен 05.10.2012


Сущность и понятие рынка труда. Мобильность трудовых ресурсов: профессиональная и географическая. Основные функции миграции: социальная и экономическая. Проблемы эмиграции в современной России. Пути решения миграционных проблем и миграционные вызовы.

реферат , добавлен 14.01.2015


Причины и виды, масштаб и направления международной миграции рабочей силы. Экономические мотивы и последствия. Особенности миграционных процессов в Россию, проблемы и тенденции. Основы нелегальной миграции. Иностранная рабочая сила в экономике страны.

курсовая работа , добавлен 20.11.2014


Анализ взаимосвязи миграции как вида социально-трудовой циркуляции, обусловленного совокупностью социально-экономических и политических обстоятельств переходного периода современного российского общества, и процесса развития муниципального рынка труда.

дипломная работа , добавлен 07.11.2010


Миграция как фактор использования и развития трудового потенциала региона. Виды миграции рабочей силы, ее социально-экономические последствия. Особенности трудовой миграции и привлечения иностранных работников в Дальневосточном федеральном округе России.

Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности

2.1 Сущность, виды и формы трудовой мобильности

Трудовая мобильность (перемещение) - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.

Одной главных причин трудовых перемещений является несоответствия интересов, требований работника к конкретному месту предложения труда.

Функции трудовой мобильности:

1. экономическая - способствует обеспечению народного хозяйства рабочей силы, содействия тем самым, повышению эффективности производства;

2. социальная - совершенствуется социальная структура общества, в полнее удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника.

Важнейшим критерием классификации трудовых перемещений являются их содержания, сущностные особенности:

1. профессионально-квалификационные перемещения - ведущей тенденцией является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, именно это влияет на совершенствования социальной структуры общества.

2. территориальные перемещения - объективный процесс производственных сил общества, с другой стороны, интересами развития личности, они происходят между экономическими районами, наемными пунктами и внутри них. Способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности.

3. отраслевые перемещения - вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающей в особенности процессах труда: интенсивности, важности продукта труда, для удовлетворения различных общественных потребностей.

4. внутриорганизационные (внутризаводские перемещения) - обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющая под влиянием НТП, поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большого соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работника.

Факторы, влияющие на степень трудовой мобильности:

1. необходимость смены работы, определяется например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;

2. вложения средств, связанные с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);

3. желательность нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда;

4. легкость адаптации в новых условиях, определяемой связанными с нею расходами, классификацией, опытом, возрастом;

5. обладание информацией о вакансиях и степенью ее достижения.

По своим последствиям процесс движения персонала не однозначен. Для уходящих работников позитивные моменты таковы: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально - психологического климата. Но в то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы, льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. Волков Ю.Е. Социология труда. ? М.: Издательский дом «АТИСО»., 2009.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но также увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.

Формы трудовой мобильности:

1. неорганизационная форма - движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров;

2. организационная форма - отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.

Практические варианты действий организационной формы:

1. «планирование карьеры» - это расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного, должностного продвижения;

2. ротация кадров - это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;

3. административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменой места жительства;

4. организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках региональных (отраслевых) или федеральных программ;

5. переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. ?М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга., 2012. .

2.2 Показатели, характеризующие трудовую мобильность Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда: учебное пособие. ? М.: ИНФРА-М., 2006.

Текучесть кадров - это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.

При внешней текучести кадров на первое место выходят - личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состояний здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни - размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.

Социальные и экономические последствия текучести кадров:

1. положительные последствия - удовлетворение потребностей работников, обеспечение рабочих мест, рабочей силы.

2. отрицательные последствия - наносится большой экономический и социальный ущерб из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребностей производства, в замещении вакантных рабочих мест и потребностей в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и др. Возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, то есть от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, демографических особенностей, опыта и тому подобное. В настоящее время данные о процессе движения кадров имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частный (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (), характеризует отношение суммы принятых () и уволенных () лиц к среднесписочному () числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему -) или количества уволенных (оборот по увольнению -) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул, либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

где - коэффициент текучести (%);

Количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Среднесписочная численность рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, которые характеризуют уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Метод исчисления частных коэффициентов текучести аналогичен расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести ():

где - частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников, исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование такого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются такие показатели, как постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявшихся в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году. Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько основных видов:

1. межцеховое движение - перемещенных рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и другое;

2. межпрофессиональная подвижность - это переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов.

3. квалификационное движение - это переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

4. переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.).

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, определяющийся как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Конфликт – как социальный феномен в трудах А. Турена и М. Кастельса

Анализ социальных конфликтов будет неполным, если, хотя бы вкратце, не рассмотреть основные виды и формы протекания конфликта. В современных условиях, в сущности...

Концепция жизненного успеха как фактор формирования трудовой мотивации

Трудовая мотивация - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких...

Проблемы социальной мобильности и социальной стратификации Питирима Сорокина

Под социальной мобильностью понимается любой переход индивида или социальной группы из одной социальной позиции в другую. Существует два основных типа социальной мобильности: горизонтальная и вертикальная...

Социальная стратификация

Социальной мобильностью называется постоянное горизонтальное и вертикальное перемещение индивидов и социальных групп в обществе...

Социальная стратификация и социальная мобильность в современном российском обществе

Социальная мобильность - это перемещение индивидов или их групп между различными уровнями социальной иерархии, определяемой с точки зрения широких профессиональных или социально-классовых категорий. Аберкрамби Н. Социологический словарь. - М...

Статистический анализ занятости населения Оренбургской области

Проблема занятости населения является одной из важнейших социально-экономических проблем. Занятость неразрывно связана как с людьми и их трудовой деятельностью, так и с производством, распределением...

Теории социальной стратификации и социальной мобильности

В системе стратификации индивиды или группы могут перемещаться с одного уровня (слоя) на другой. Этот процесс называется социальной мобильностью. Социальное неравенство предполагает различия в распределении благ и ответственности...

Социальные и экономические последствия текучести кадров разнообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными...

Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности

Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности

Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны...

Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности

социальный трудовой мобильность Сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается, а, напротив, даже увеличивается по сравнению с 1990-ми годами...

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Понятие социальной мобильности ввел в социологию П. Сорокин. Трудовая мобильность - процесс перемещения рабочей силы на рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя. Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда.

Существуют два основных вида Межпоколенная и Внутрипоколенная.

Существуют два основных типа социально-трудовой мобильности: Вертикальная и Горизонтальная .

Факторы, влияющие на трудовую мобильность:

1) настоятельность перемещения

2)желательность нового места работы

3)легкость мобильности

4)информативность

Типология мобильности может производиться на следующих основаниях:

1) по направлению : горизонтальная (Отраслевая, Профессиональная, Территориальная (иногда называют географической) или вертикальная мобильность (Восходящая и Нисходящая.)

Территориальная мобильность или миграция

Внутренняя

ü Между городами

ü Между городом и деревней

ü Между деревнями

ü Эмиграция

ü иммиграция

2) по источнику перемещения : структурная и обменная . Структурная мобильность есть производная социально-экономических изменений происходящих в обществе (промышленный рост или упадок, изменение структуры рабочих мест и т.д.). Обменная мобильность в основе своего возникновения имеет социальные факторы, такие как: предоставление широко спектра социальных гарантий и льгот, предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества.
3) по возрастному принципу - меж - и внутрипоколенная мобильность.
К межпоколенным перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями. Межпоколенная мобильность предполагает, что дети достигают более высокой социальной позиции либо опускаются на более низкую ступеньку, чем их родители: сын шахтера становится инженером.
Внутрипоколенные перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течение всего жизненного пути. Внутрипоколенная мобильность означает, что один и тот же индивид, вне сравнения с родителями, на протяжении жизни несколько раз меняет социальные позиции: токарь становится инженером, а затем начальником цеха, директором завода, министром машиностроительной отрасли.
4) по сфере проявления : мобильность может быть внешняя и внутренняя .
Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами.
Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызвана разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. Внешяя форма мобильности учитывается как новый наем.
5) по субъекту, участвующему в процессе перемещения : единичная и групповая . Единичные перемещения это изменение профессионального положения одного субъекта вследствие действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. Различают индивидуальную мобильность - перемещения вниз, вверх или по горизонтали происходят у каждого человека независимо от других, и групповую мобильность - перемещения происходят коллективно. При групповом перемещении происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д.

6) по степени свободы возникновения : вынужденная и добровольная . К вынужденными перемещениям относятся перемещения по инициативе администрации без согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе или перемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы трудовой мобильности носят добровольный характер.

7) Наверное, тоже самое, что и в п.6, но называется по-другому. Выделяют также организованную мобильность и структурную мобильность. Организованной мобильность является, когда перемещения человека или целых групп вверх, вниз или по горизонтали управляются государством: а) с согласия самих людей, б) без их согласия.

Трудовая мобильность (перемещение) - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.

Одной главных причин трудовых перемещений является несоответствия интересов, требований работника к конкретному месту предложения труда.

Функции трудовой мобильности:

1. экономическая - способствует обеспечению народного хозяйства рабочей силы, содействия тем самым, повышению эффективности производства;

2. социальная - совершенствуется социальная структура общества, в полнее удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника.

Важнейшим критерием классификации трудовых перемещений являются их содержания, сущностные особенности:

1. профессионально-квалификационные перемещения - ведущей тенденцией является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, именно это влияет на совершенствования социальной структуры общества.

2. территориальные перемещения - объективный процесс производственных сил общества, с другой стороны, интересами развития личности, они происходят между экономическими районами, наемными пунктами и внутри них. Способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности.

3. отраслевые перемещения - вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающей в особенности процессах труда: интенсивности, важности продукта труда, для удовлетворения различных общественных потребностей.

4. внутриорганизационные (внутризаводские перемещения) - обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющая под влиянием НТП, поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большого соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работника.

Факторы, влияющие на степень трудовой мобильности:

1. необходимость смены работы, определяется например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;

2. вложения средств, связанные с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);

3. желательность нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда;

4. легкость адаптации в новых условиях, определяемой связанными с нею расходами, классификацией, опытом, возрастом;

5. обладание информацией о вакансиях и степенью ее достижения.

По своим последствиям процесс движения персонала не однозначен. Для уходящих работников позитивные моменты таковы: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально - психологического климата. Но в то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы, льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. Волков Ю.Е. Социология труда. ? М.: Издательский дом «АТИСО»., 2009.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но также увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.

Формы трудовой мобильности:

1. неорганизационная форма - движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров;

2. организационная форма - отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.

Практические варианты действий организационной формы:

1. «планирование карьеры» - это расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного, должностного продвижения;

2. ротация кадров - это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;

3. административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменой места жительства;

4. организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках региональных (отраслевых) или федеральных программ;

5. переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. ?М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга., 2012..