Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.
А при невыполнение мной норм выработки, неисполнение моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст.155 ТК РФ).
В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.
За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.»
Выплаты при сокращении численности или штата работников организации
Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата
Учимся правильно рассчитывать компенсацию за неиспользованный отпуск и проверяем работодателя
За какой период работы выплачивается денежная компенсация за неиспользованные отпуска при увольнении?
А также с похожими проблемами :
Работодатель принуждает написать заявление по собственному желанию, чтобы избежать официального сокращения части сотрудников
На работе заставляют уволиться по собственному желанию
Расчет компенсации за неиспользованный отпуск
Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.
А при невыполнение мной норм выработки, неисполнение моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст.155 ТК РФ).
В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.
За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.»
А вы выбор сделали, обратно уже не повернуть. Тем более, если почитать комментарии выше, то вам предоставляли текст этого заявления и объясняли, как действовать в этой вашей ситуации.
Иван, я вам уже все объяснила.
Статья 179 ТК РФ применяется, если бы вас увольняли по сокращению численности или штата. А вы уволились по соглашению сторон, т.е. и вы, и работодатель достигли соглашения. Статья 179 ТК РФ здесь никаким образом не имеет значение.
Я вас еще раз спрашиваю, у вас доказательства есть, что вас заставили подписать Соглашение о расторжение трудового договора по соглашению сторон? Возможно, вы записали разговор с кадровиком. Если доказательств нет никаких, то вы уволились по соглашению сторон, оспорить это в этом случае в суде не возможно.
И в этом случае про статью 179 ТК РФ даже не вспоминайте. Всегда нужно думать и читать, что вы подписываете, любой документ, а если он решает вашу судьбу, то брать время, хотя бы один день, чтобы принять решение.
Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
5 проблем 9090 решений 6545
Вынужденное или незаконное увольнение — нормативная база для оспаривания
Конституция РФ в ст. 37 признала за каждым гражданином право на труд и свободное распоряжение способностями к нему. Руководствуясь ст. 77 ТК РФ, работник может в любое время добровольно по собственному желанию расторгнуть трудовые отношения с работодателем в установленном законом порядке. Кроме ТК существуют и иные дополняющие его нормативные акты, регулирующие трудовую деятельность и увольнение отдельных категорий работников:
Тем не менее на практике нередки разнообразные нарушения этого порядка, делающие увольнение незаконным, — начиная с чисто процессуальных моментов (например, указание неправильной даты увольнения в приказе) и заканчивая принуждением работников к расторжению трудового договора под страхом увольнения по статье (то есть вынужденным увольнением). В таких случаях применяются положения главы 60 ТК РФ, полностью посвященной разрешению трудовых споров, и ГПК РФ в части порядка рассмотрения дела в суде.
Оспаривание любого незаконного увольнения, включая расторжение трудового договора по желанию сотрудника, происходит в порядке, определенном гл. 60 ТК РФ. Так, согласно ст. 381, сторонами трудового спора могут быть не только действительные сотрудники и работодатель, но и лица, состоявшие ранее в трудовых отношениях, а это значит, что руководствоваться вышеуказанной главой ТК РФ можно в полной мере и после увольнения. При этом ст. 391 определила для рассмотрения дел о восстановлении незаконно уволенного работника исключительно судебный порядок.
Оспаривание прекращения трудовых отношений с некоторыми категориями работников может регулироваться отдельными нормативными актами, которые не противоречат ТК РФ. Например, п. 14 ст. 70 закона № 79-ФЗ определил, что увольнение гражданского служащего оспаривается в суде независимо от оснований расторжения контракта.
В ст. 22 ГПК РФ и постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2 разъяснена подведомственность и подсудность таких дел: их рассмотрение относится к компетенции районных (городских) судов общей юрисдикции. При подаче искового заявления истец освобождается от уплаты госпошлины на основании ст. 393 ТК РФ и п. 1 ст. 333.36 НК РФ.
Ст. 392 ТК РФ дает работнику месяц на обращение суд для оспаривания увольнения по собственному желанию. Срок начинает течь со дня получения копии приказа об увольнении по собственному желанию или трудовой книжки. Эта же статья допускает восстановление сроков исковой давности по таким делам. Например, это возможно, если работник находился в стационаре на лечении, был призван на военные сборы и т. д. Проще говоря, при наличии уважительных причин истцу может быть предоставлен еще месяц для защиты своего нарушенного права.
Закон не предусматривает обязательного досудебного урегулирования споров о незаконном увольнении по собственному желанию, но иногда подобные меры могут дать положительный результат и помочь избежать долгих судебных разбирательств. В частности, работник может написать работодателю письмо с требованием восстановить на работе, обосновав незаконность увольнения по собственному желанию, а также обратиться в Государственную инспекцию по труду. Сама по себе инспекция не может ни восстановить незаконно или вынужденно уволенного работника, ни изменить основания для увольнения, указанные в трудовой книжке, но ее сотрудники вполне могут оказать правовую помощь или провести беседу с работодателем.
Если будет признан факт незаконного увольнения по собственному желанию, согласно ст. 394 ТК РФ:
Такие решения подлежат немедленному исполнению на основании ст. 396 ТК РФ. В противном случае работнику должно быть компенсировано все время затягивания исполнения решения в виде среднего заработка за дополнительное время вынужденного прогула.
В качестве одного из оснований расторжения трудового договора и прекращения отношений с работодателем ст. 77 и 80 ТК РФ определили собственную инициативу работника. Определен и порядок выражения такой инициативы.
Так, на основании ст. 80 ТК РФ, закона «Об электронной подписи» от 06.04.2011 № 63-ФЗ, разъяснений Роструда в письме «О порядке увольнения…» от 05.09.2006 № 1551-6 и некоторых других актов можно сделать вывод о том, какие условия обязательно должны быть соблюдены во избежание оспаривания законности увольнения по собственному желанию. То есть условия, при нарушении которых можно смело говорить о незаконности расторжения трудового договора.
В частности, речь идет о форме и содержании заявления об увольнении. Заявление об увольнении — документ, который должен быть заверен подписью работника. Подпись при этом может быть как рукописной, так и, на основании ст. 6 закона № 63-ФЗ, электронной. Заявление может быть передано лично сотруднику отдела кадров, в виде почтового отправления или электронного письма, высланного корпоративной почтой. Никакие устные заверения не могут считаться законным основанием для увольнения.
Не менее важна и формулировка самого волеизъявления. Она должна быть ясной и недвусмысленной. «Прошу меня уволить», «прошу расторгнуть трудовой договор» — эти выражения четко выражают суть заявления. В противном случае работник может впоследствии заявить, что просто хотел взять административный отпуск или перевестись на другую должность.
Предупреждая работодателя о своем увольнении, работник обязательно должен указать дату, с которой трудовые отношения будут прекращены. При этом важно указать ее корректно. Так, несмотря на свою популярность, формулировка «прощу уволить с…» — это не самый правильный вариант, поскольку она может быть истолкована двояко и, как следствие, повлечь сложности с определением даты последнего рабочего дня сотрудника. При этом дата должна быть указана самим работником; виза руководителя, меняющая ее, заведомо незаконна, так как нарушает смысл собственного волеизъявления работника.
Добровольность увольнения по собственному желанию работника — важнейшее условие для признания его законности. Именно потому вынужденное расторжение трудового договора относится к случаям незаконного увольнения. Так, иногда заявление по собственному желанию пишется в результате намеков или открытых указаний работодателя либо угроз увольнения «по статье», то есть по отрицательным мотивам. В таком случае фактические обстоятельства не соответствуют формулировке увольнения и работнику остается либо оспаривать законность увольнения, либо требовать изменения формулировки. Особенно актуально это для беременных женщин, которые по ст. 261 ТК РФ не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации предприятия. При этом ТК не запрещает уволить их по собственному желанию.
Любая форма давления на работника с целью заставить его написать заявление об увольнении, будь то откровенные угрозы или намеки на понижения в должности или заработной плате в случае отказа от расторжения трудового договора, могут стать поводом для восстановления на работе. Однако стоит сразу сказать, что доказать вынужденное увольнение крайне затруднительно, если работник изначально не собирал подтверждающие материалы, поскольку на основании подп. «а» п. 22 упомянутого выше постановления Пленума ВС РФ № 2 бремя доказывания принуждения к увольнению возлагается на работника.
Россия не относится к числу стран с прецедентной системой права, то есть судебная практика не является источником права. Тем не менее позиция судов по вопросам восстановления незаконно уволенных по собственному желанию сотрудников весьма показательна. Проанализировав судебные решения данной сферы, можно найти массу аналогичных случаев и с большой вероятностью предположить перспективы практически любого спора об увольнении, а также выделить основные виды нарушений порядка увольнения по собственному желанию, чаще всего допускаемых каждой из сторон, и понять позицию судей по ним.
Первый шаг к прекращению трудовых отношений по инициативе работника — написание им заявления об увольнении по собственному желанию. ТК РФ в ст. 80 указывает, что работодатель должен быть письменно извещен работником о предстоящем увольнении. Устное предупреждение не может считаться основанием для расторжения трудового договора по собственному желанию.
Эта норма нашла применение в том числе в апелляционном определении Мосгорсуда от 06.06.2016 № 33-22057/2016. Рассматривалась жалоба ООО «Главмосстрой-Регион» на решение Хамовнического районного суда г. Москвы, постановившего отменить приказ об увольнении по собственному желанию сотрудника, восстановить его на прежней должности, а также взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные издержки.
Согласно заявлениям ответчика, истец предупредил его об увольнении посредством телефонного звонка, после чего обещал направить заявление по электронной почте, чего в итоге не сделал. Истец же заявил, что увольняться не планировал и заявления не писал. Суд апелляционной инстанции поддержал позицию районного суда и оставил решение без изменений.
Отдельно стоит отметить случаи принуждения работника писать при трудоустройстве сразу 2 заявления: о приеме на работу и об увольнении по собственному желанию с открытой датой. Такая практика незаконна, но подтверждать подобные факты приходится в экспертном порядке.
Один из таких случаев стал основанием для апелляционного определения Мосгорсуда от 04.06.2012 по делу № 11-8888. Суд оставил без изменения решение суда первой инстанции о восстановлении работника на прежнем месте работы, основанное на результатах почерковедческой экспертизы, подтвердившей факт простановки даты составления заявления не рукой работника.
Статья 80 ТК РФ дает работнику право отозвать заявление об увольнении в любое время вплоть до последнего дня отработки. Отозвать заявление можно даже почтовым отправлением (но не позднее окончания рабочего времени в последний день увольнения), при этом дата получения заявления работодателем неважна.
Так, Мосгорсуд рассмотрел дело № 33-252/2016 и вынес апелляционное определение от 12.01.2016 по жалобе на решение суда первой инстанции об отказе в восстановлении уволенного по собственному желанию работника, который направил телеграмму об отзыве своего заявления после ознакомления с приказом об увольнении, получения расчета и окончания рабочего времени. Апелляционная инстанция оставила жалобу без удовлетворения.
Нередко основанием для восстановления работника на прежней должности становится нарушение сроков увольнения. По общему правилу это 2 недели с момента оповещения работодателя. Исключения, упомянутые в ст. 71, 296 и 292 ТК РФ, касаются сезонных рабочих, сотрудников на испытании и срочных работников с договором, заключенным менее чем на 2 месяца.
Отдельно рассматриваются случаи увольнения без отработки и увольнение руководителей, для которых срок предупреждения об увольнении составляет, согласно ст. 280 ТК РФ, 1 месяц. Игнорирование этих особенностей становится причиной восстановления работника или изменения даты увольнения с последующей оплатой вынужденного прогула.
Пример такого решения — апелляционное определение Липецкого районного суда от 13.01.2016 № 33-59/2016, когда работодатель уволил руководящего работника с занимаемой должности до истечения месячного срока, чем нарушил его право на труд. Коллегия поддержала решение суда первой инстанции в части выплаты материальных компенсаций, отменила его в части отказа признания незаконности увольнения и обязала работодателя не только изменить дату увольнения в трудовой книжке, но и оплатить вынужденный прогул.
Большая часть исков об оспаривании незаконного увольнения по собственному желанию связана именно с принуждением к написанию заявления. Бремя доказывания в данном случае ложится на истца, что само по себе достаточно затруднительно. Собирать доказательства нужно заранее, например написать служебную записку на имя руководителя о принуждении — в суде она послужит доказательством того, работник находился под давлением. В противном случае в иске будет отказано.
Большая часть исков по таким делам поступает в суды от беременных женщин. Работодатели ошибочно считают, что могут успеть уволить работницу, проинформировавшую о беременности устно, т. е. без представления справок. Однако судебная практика показывает несколько иное.
Так, основываясь на ч. 3 ст. 11 ГПК РФ и применяя нормы Конвенции Международной организации труда № 183 и ст. 261 ТК РФ, Мосгорсуд вынес апелляционное определение от 22.10.2015 и отменил решение Хорошевского районного суда г. Москвы по делу № 33-35618/2015, отказавшего в признании незаконности увольнения истицы, обязал работодателя восстановить на работе уволенную по собственному желанию сотрудницу, которая смогла представить справку о беременности только на следующий день после увольнения.
Еще одна ошибка работодателя — принятие заявлений, написанных по доверенности. ТК не дает такой возможности.
Эта позиция нашла свое отражение в кассационном определении Мосгорсуда от 14.02.2013 № 4г/5-595/13, оставившего в силе решения судов первой и второй инстанций, признавших незаконность увольнения по доверенности. Аналогично и определение суда города Москвы от 04.03.2011 по делу № 33-5838. Кроме того, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 02.11.2011 № 33-16328/2011 поддержана позиция суда первой инстанции, который признал увольнение по доверенности вынужденным, так как заявление об увольнении по собственному желанию было написано супругой работника, опасавшейся увольнения мужа по порочащим основаниям.
В заключение осталось сказать, что большая часть незаконных увольнений по собственному желанию касается принуждения. Однако работники, не имея возможности доказать такие факты, обычно ищут другие основания для признания увольнения незаконным.
Для успешного развития бизнеса необходимы не только инициативные и трудолюбивые сотрудники, но и сплоченный коллектив. Набирая команду, работодатель обращает внимание как на компетентность, так и на характер и поведение кандидата. Если любому работодателю задать вопрос о том, какие качества он хочет видеть в своих сотрудниках, то ответ в большинстве случаев последует незамедлительно: все хотят опытного, наделенного знаниями, ответственного, инициативного, исполнительного, пунктуального, трудолюбивого, неконфликтного и т. п. сотрудника.
Но не всегда получается так, как хочется. Работника можно уволить только при наличии законных оснований (нарушение трудовой дисциплины, невыполнение обязанностей и т. д.).
Но что делать, если видимых оснований нет? Например, придраться не к чему, но не хватает «огонька»; работник не стремится показать себя, выполняет свои обязанности как будто через не хочу. Но и это не самый плохой случай. Куда хуже, когда руководитель отдела не прекращает жаловаться, сотрудники «лезут на стену» от поведения коллеги.
Конечно, сначала нужно поговорить с «проблемным» работником: попытаться выяснить причины отсутствия инициативы, активности в работе или несоответствующего поведения. Нередко выясняется, что персоналу попросту необходима дополнительная мотивация, направленная на сплочение коллектива и повышение работоспособности, а также более комфортные условия труда. Если причина в этом, то можно организовать спортивные мероприятия, которые будут включать в себя командные виды спорта, приобрети на рабочие места более удобную мебель или новую оргтехнику, также часто для сотрудников приобретается абонемент в фитнес-клубы и т. д.
Однако не всегда можно прийти к согласию. И в данном случае у работодателя остается только два выхода: оставить все так, как есть, или принять решение об увольнении проблемного сотрудника. Вот тут и возникает главная проблема: как его уволить, если нет видимых оснований.
Если в организации трудится нежелательный сотрудник, то рано или поздно встанет вопрос о его увольнении. Из чего закономерно вытекает желание работодателя попросить такого работника написать заявление по собственному желанию. Что приводит к следующим ситуациям: - работник соглашается, и трудовой договор расторгается без каких-либо споров; – сотрудник пишет заявление, но потом пытается его отозвать. Если в данном случае он все же будет уволен, то не исключено, что работодателя в дальнейшем ждет разбирательство в суде или проверка трудовой инспекции; – категорический отказ от написания заявления по собственному желанию. При возникновении спора работник может обратиться в суд с жалобой о незаконном увольнении. Да, не все так делают, и не факт, что служители Фемиды примут сторону уволенного. Поскольку в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума № 2) указывается, что расторжение трудового договора по инициативе работника может происходить только при его добровольном волеизъявлении на написание заявления об увольнении. При этом обязанность доказать незаконное увольнение возлагается на сотрудника. Таким образом, при невозможности представить доказательства принудительного расторжения договора судьи, скорее всего, примут сторону работодателя.
Возможно, такие ситуации возникают не часто, но бывший сотрудник может «подмочить» репутацию фирмы, например, оставив неблагоприятные отзывы о ней в Интернете или распространив ложную информацию. А все это приводит к нервотрепке руководящего состава и лишней трате денег, что может плохо сказаться как на сотрудниках, так и на рабочем процессе.
Из-за этих причин лучшим выходом является увольнение по соглашению сторон.
Внимание
В соглашении обязательно указывается дата и основание увольнения. Остальные условия стороны трудовых отношений определяют самостоятельно.
Увольнение по соглашению сторон регулируется статьей 78 Трудового кодекса, а само основание предусмотрено пунктом 1 части 1 статьи 77. Оно подразумевает, что стороны трудовых отношений договорились, на каких условиях будет расторгнут договор. В Трудовом кодексе не указаны обязательные условия, которые должны быть включены в соглашение, кроме вытекающих из общеустановленных правил (срок (момент) и основание увольнения). Таким образом, данные условия могут быть разнообразными: сдача полного отчета сотрудника о проделанной работе за день до увольнения, предоставление отпуска с последующим увольнением, выплата «отступных» и т. д.
Также увольнение по соглашению сторон имеет некоторые преимущества перед другими основаниями. Во-первых, инициатором заключения такого соглашения может выступать как работодатель, так и работник.
Во-вторых, день увольнения согласуется сторонами. Например, можно прописать условие, что договор прекращает свое действие не сразу, а спустя какое-то время (несколько месяцев, год). Однако в данном случае работодатель может попасть в ловушку. Работодатель начинает искать замену уходящему работнику и тратит на это меньше времени, чем запланировал. Получается, замена есть, а старый сотрудник еще работает и уволить его раньше определенного срока нельзя. В этой ситуации можно пересмотреть условия соглашения (обязательным является достижение договоренности), предложить кандидату временную должность (если она есть в организации) с последующим переводом или подождать до увольнения сотрудника. Также нельзя прописать условие, что договор расторгается в день, когда работнику будет найдена замена. Здесь не выполняется условие об определении срока (момента) увольнения, так как невозможно установить, когда прекратится трудовой договор и произойдет ли это вообще. Также следует обратить внимание, что работника можно уволить в согласованный день, даже если он находится на больничном.
В-третьих, соглашение можно заключить с любым работником. А как же беременные? Трудовое законодательство не запрещает увольнять беременных работниц по соглашению сторон, так как решение о расторжении договора принимается совместно при достижении определенной договоренности.
В-четвертых, решение об аннулировании или изменении условий соглашения принимается только при взаимном согласии сторон. На это указано в пункте 20 постановления Пленума № 2, а также в определении Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации».
В-пятых, несговорчивому работнику можно выплатить «отступные», но возможность их выплаты (в том числе размер) должна быть предусмотрена в трудовом или коллективном договоре.
В письме Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1 указано, что не запрещается предоставлять отпуск с последующим увольнением, если основанием расторжения договора является соглашение сторон. Однако в данном случае в последний рабочий день перед отпуском необходимо произвести все расчеты с работником, оформить и выдать все необходимые документы. Это связано с тем, что по окончании отпуска стороны трудовых отношений уже не будут связаны обязательствами. Если работник заболел во время отпуска, то он не продлевается.
Это важно
При отсутствии законных оснований (нарушение трудовой дисциплины, невыполнение обязанностей, несоответствие занимаемой должности, ликвидация организации и т. д.) работодатель не имеет права уволить сотрудника в одностороннем порядке.
Если работник или работодатель принял решение об увольнении по соглашению сторон, то он должен уведомить об этом вторую сторону трудовых отношений. Данное уведомление можно сформулировать так:
«ООО “Ромашка”, в лице генерального директора И.И. Иванова, предлагает водителю П.П. Петрову расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) 31 июля 2013 г. О принятом решении просим сообщить в течение трех дней с момента получения уведомления».
Если данное предложение будет принято, то стороны приступают к переговорам, в ходе которых определяются условия соглашения.
Трудовое законодательство не указывает, в каком виде необходимо оформлять соглашение (устно или письменно). Однако соглашение по своей сути является двухсторонним, так как содержит волеизъявление как работодателя, так и сотрудника. Также во избежание конфликтных ситуаций с работником и проверяющими такое соглашение лучше оформить в письменном.
Оно оформляется в виде отдельного документа в двух экземплярах (для сотрудника и работодателя), подписывается обеими сторонами. Для подстраховки лучше зафиксировать факт получения работником соглашения. Например, сотрудник проставляет отметку о получении на экземпляре работодателя. В самом соглашении прописывают следующее:
Далее на основании соглашения оформляется приказ об увольнении по форме Т-8 или Т-8а (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В нем указывается, что расторжение договора происходит на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (по соглашению сторон). Также в приказе указываются реквизиты соглашения.
Работника в обязательном порядке необходимо ознакомить с приказом. Если по каким-либо причинам это невозможно сделать или сотрудник отказывается с ним ознакомиться, то на документе делается соответствующая отметка. Потом оформляется записка-расчет по форме Т-61 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1), также запись об увольнении вносится в личную карточку и трудовую книжку.
В трудовой книжке запись делается со ссылкой на пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Работник при получении книжки на руки должен расписаться в ней, личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).
И.Р. Светличная, юрист