Трудовое законодательство дает право работодателю при необходимости реализовывать в отношении сотрудников меры наказания. В целях укрепления дисциплины факт применения карательной меры должен быть грамотно задокументирован. Кроме того, это позволит расстаться с работником на законных основаниях в случае совершения им повторных нарушений. Обсудим, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого представлен в настоящей статье.

Виды взысканий

На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику. Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ ). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям. Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий. Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.

За что можно наказать

Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:

• нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
• явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
• невыполнение прямых указаний руководства;
• пренебрежение правилами охраны труда;
• несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.

Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой.

Порядок объявления взыскания

Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со ст. 193 ТК РФ . По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки. Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом. Корректно оформленный документ содержит:

• краткое описание проступка;
• ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ ;
• указание меры наказания;
• указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом.

В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.

Любой работник обязан исполнять правила внутреннего распорядка организации, бережно относиться к имуществу и добиваться заданных результатов в работе. Если в деятельности того или иного сотрудника имеются нарушения, работодатель имеет право наложить на него дисциплинарное наказание. Для этого необходим соответствующий приказ. Дисциплинарное воздействие означает лишение премий, надбавок и затрагивает права работника. Поэтому его наложение и оформления официальным документом.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Применение взыскания с последующим оформлением его в виде приказа должно быть обоснованным. Произвольно накладывать его недопустимо. Подобные решения руководства являются заведомо незаконными и подлежат судебному оспариванию. При этом работодатель вправе самостоятельно решать, какое именно наказание следует применить к работнику. При принятии такого решения следует учитывать тяжесть проступка, общие достижения лица и факты совершения им нарушений в прошлом.

Трудовой кодекс содержит несколько видов наказаний. Любое нарушение обязанностей или требований должностной инструкции влечет наказание лица.

На практике применяются следующие виды наказаний:

• Депремирование. Это наименее строгое наказание, которое выражается в лишении периодических (квартальных, годовых) премий;
• Замечание. Оно предусмотрено ТК и налагается в связи с нарушением рабочих обязанностей или инструкций. При этом нарушение не может быть грубым или повторным. Как правило, это наименее серьезные проступки, совершенные впервые;
• При грубом нарушении обязанностей или системе таких нарушений , лицу может быть объявлен выговор;
• Неполное служебное соответствие является самым строгим взысканием. Оно объявления работодателем при систематических нарушениях или если лицо уже имеет непогашенное взыскание;
• Увольнение, которое выбирается работодателем при невозможности продолжения сотрудничества с работником.

Таким образом, в распоряжении руководства находится весьма широкий арсенал средств воздействия на работника.

Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Оформить документ необходимо в соответствии с нормами закона и внутренними актами. Правильное оформление необходимо для того, чтобы приказ не был обжалован. А в случае его оспаривания правильное оформление исключит отмену решения. Между тем, отмена повлечет за собой признание всех негативных последствий наказания незаконными и работодателю придется возместить потерянный доход работника.

Для правильного оформления необходимо соблюсти несколько основных требований:

• Работник должен быть уведомлен о наказании, о чем свидетельствует его подпись. Ознакомление является обязательным условием;
• Необходимо указывать конкретную норму или совокупность норм ТК РФ, на основании которых наказывается работник. Это послужит законным основанием для принятия решения;
• Текст документа необходимо составлять четко и ясно. Следует включать подробную информацию об обстоятельствах совершенного проступка.

Указанные требования следует соблюдать во всех случаях.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Конкретика документа и детальное оформление относятся к компетенции руководства. Главное — составить бумагу, согласно указанным выше правилам. Акт должен соответствовать нормам закона и быть составлен правильно.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Документы о наложении различных взысканий принципиально не отличаются друг от друга. Отличным образцом документа об объявлении замечания станет типовой бланк.

Дисциплинарное взыскание за нарушение должностной инструкции

Должностная инструкция устанавливает порядок действий работника в тех или иных ситуациях. Соответственно, несоблюдение ее положений является основанием для наложения дисциплинарного наказания, которое оформляется в виде приказа.

Приказ о дисциплинарном взыскании за алкогольное опьянение

Появление в состоянии опьянения на рабочем месте относится к категории грубых проступков. Это однозначно является основанием для наказания такого лица. Работодатель в праве издать приказ о назначении замечания или выговора сотруднику за подобное поведение на рабочем месте.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Данный документ необходим при досрочном снятии наказания, которое возможно по истечению не менее полугода с даты объявления замечания или выговора. Существует унифицированная форма, которая подойдет для всех случаев оформления данного решения.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины он может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Об этом работодатель должен издать приказ о дисциплинарном взыскании. Какие действия должен предпринять работодатель до издания такого приказа и как правильно составить приказ, рассмотрим подробнее.

За что руководство вправе наказать?

Наказание может наступить, если сотрудник совершил дисциплинарный проступок. К такому проступку законодатель относит (ст.192 ТК РФ):

• невыполнение по своей вине трудовых обязанностей;
• выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные обязанности работника и его права. Трудящиеся должны добросовестно соблюдать дисциплину труда, выполнять свои трудовые обязанности и не нарушать правила внутреннего трудового распорядка.

Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

В целях правомерного применения взыскания к работнику работодатель должен зафиксировать его проступок. В качестве такой фиксации можно применить:

• решение комиссии (например, когда работником был совершён проступок; последствием которого стало нанесение ущерба имуществу компании);
• акт (например, при отказе от прохождения мед. обследования);
• объяснительную от работника (например, в случае, когда работник не выполнил план).

Установленный порядок наложения дисциплинарного взыскания предусматривает обязательное истребование объяснений от работника (ст.193 ТК РФ). Работодатель должен потребовать от нарушителя написать объяснительную записку. Такое требование составляется в свободной форме. Его можно и не оформлять письменно, если работник готов объясниться. Если же ситуация конфликтная, то работодателю следует потребовать объяснений в письменном виде.

Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Этот приказ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомления с приказом и проставления подписи на нём, то руководству следует составить соответствующий акт.

В таком акте указываются данные лица, которым составляется акт, и лица, в присутствии которого работник, в отношении которого применяется взыскание, отказался от подписания приказа.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Законодательством не предусмотрено унифицированной формы такого приказа. Поэтому в каждой компании сотрудники отдела кадров или другие лица, ответственные за это, разрабатывают такой приказ самостоятельно. Рекомендуется в таком приказе указать.

При нарушении трудовой дисциплины, уничтожения или порчи имущества компании или систематического невыполнения трудовой нормы, указанной в плане, работник привлекается к ответственности, в том числе — дисциплинарной. При выявлении нарушения дисциплины или другого должностного проступка, работодатель может издавать приказ о привлечении работника к наказанию в виде дисциплинарного взыскания. Такое наказание может быть наложено в виде выговора, лишения премии или увольнения. Применение конкретного взыскания отнесено законом к исключительной компетенции работодателя.

Как оформить приказ о дисциплинарной взыскании?

Приказ о дисциплинарном взыскании за совершенное нарушение работодатель должен юридически верно оформить. При допущении ошибок или применении неправильного основания по ТК РФ, приказ будет отменен и признан незаконным.

Чтобы правильно оформить документ, необходимо соблюдать следующую структуру:

• Вступительная часть должна содержать все реквизиты организации и данные о провинившимся работнике. Возможно использование фирменного бланка организации;
• Следует указать число и место составления акта;
• Описательная часть приказа о выговоре должна включать изложение обстоятельств дисциплинарного проступка. Следует описать, в чем именно выразилось неисполнение обязанностей;
• Нужно указать пункт должностной инструкции или трудового договора, который был нарушен действиями сотрудника. Это может быть опоздание, невыполнение плановых показателей или другие обстоятельства;
• Объявление наказания необходимо обосновать соответствующей нормой Трудового кодекса РФ. Поэтому в распорядительном акте следует обязательно сделать ссылку на норму закона, которая позволяет работодателю наказать работника, который совершил проступок.

Когда документ составлен, с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. При этом следует указать дату ознакомления.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечание

Данная форма наказания избирается в связи с небольшими и несистематическими нарушениями обязанностей работником. Между тем, работодатель может избрать и еще более мягкое наказание в виде лишения премии. При составлении указанного акта следует помнить, что наказание должно быть не просто основано на факте нарушения, оно должно быть обоснованным. Это означает, что наложение взыскания произвольно, только по решению работодателя, не допускается. Такой акт будет признан незаконным, а его действие отменено.

Приказ о замечании за неисполнение должностных обязанностей

Неисполнение должностных обязанностей само себе является достаточным основанием для наложения наказания на работника. Однако работодатель вправе не применять меры дисциплинарного воздействия. Однако при грубом или повторном нарушении наказание просто необходимо. В подобных случаях строгое взыскание не будет достаточно обоснованным, поэтому можно обойтись замечанием.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Необходимо понимать, что любое взыскание предполагает поступление информации о нем и его проверку. При совершении серьезного нарушения или систематического неисполнения своих обязанностей, работодатель вправе наказать работника и объявить ему выговор. Выговор является одним из наиболее строгих наказаний, которые предусмотрены ТК РФ.

Данное наказание следует объявлять, действуя по строгому порядку:

• Когда информация о допущении нарушения обязанностей получена, соответствующее должностное лицо обязано составить служебную записку. Там отражается ситуация и суть проступка;
• Затем проводится проверка. Она заключается в получении объяснений у виновника и других лиц, которым известно о нарушении обязанностей;
• Если информация подтвердилась, работодатель составляет и подписывает приказ о взыскании в виде выговора.

Соблюдение указанных пунктов гарантирует, что решение работодателя о взыскании не будет признано незаконным.

В какой срок нужно ознакомить сотрудника с приказом о выговоре?

Ознакомление завершает процесс наложения взыскания и является неотъемлемым элементом. Представить лицу акт о наказании следует непосредственно после его издания. Если же лицо уклоняется от ознакомления, то документ необходимо направить ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Приказ о выговоре за нарушение трудовой дисциплины —

Пренебрежение трудовой дисциплиной является однозначным поводом для привлечения к ответственности. Это может быть невыход на работу, опоздание, появление в нетрезвом состоянии. Самое серьезное наказание — увольнение.

Информация получена при поддержке партнера MinCredit.ru. Узнайте больше о кредитовании безработных и пенсионеров

Как удержание из зарплаты . В ТК (ст. 192) четко обозначены виды взысканий, применимые к сотрудникам за различные дисциплинарные проступки (прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.п.):

Штрафовать сотрудников работодатель не имеет права, вне зависимости от тяжести проступка.

Таким образом сам факт штрафа и сопровождающая его документация (приказ по предприятию о взыскании средств) - вне закона. Фактически удержание из штрафных сумм приравнивается к . За это работодателя можно привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП. Если его вина подтвердится, работодателю придется самому уплатить :

• при первом нарушении - от 1 до 5 тыс. руб. - для ИП или должностных лиц, от 30 до 50 тыс. руб. - для юрлиц;
• при повторном - от 10 до 20 тыс. руб. и от 50 до 70 тыс. руб. соответственно.

Если же незаконное удержание части зарплаты сотрудника производится 3 месяца подряд, отвечать он будет уже по ст. 145.1 Уголовного кодекса .

В этом случае ему грозит немалый штраф (до 500 тыс.руб. согласно недавним поправкам), принудительные работы или даже тюремное заключение сроком до 12 мес.

Наиболее жесткие меры ждут работодателя, если будет доказано, что его действия стали причиной тяжких для оштрафованного сотрудника последствий. Например, тот свел счеты с жизнью или приобрел тяжелое заболевание. Но в этом случае необходимо доказать причино-следственные связи между штрафом и его последствиями.

Варианты обхода закона работодателями

Наниматели, практикующие систему штрафов, прекрасно осведомлены, что как юридический документ любой приказ о наложении штрафа на работника незаконен.

Поэтому вычеты из зарплаты могут оформляться, как:

• удержание суммы материального ущерба, якобы причиненного сотрудником;
• или ее части (при сдельно-премиальной форме оплаты труда).

В первом случае на работника «вешают« компенсацию причиненного компании ущерба, даже если сам он не считает себя виновным.

Рассмотрим на примере:

Во время рабочей смены оператора системы видеонаблюдения Иванова сгорел вентилятор компьютера, являющегося имуществом компании. Работодатель составил и предоставил ему под роспись следующий приказ:

№ 145 от 28.05.2016 г. Москва

об удержании из заработной платы суммы материального ущерба

1. В счет компенсации материального ущерба (замена вентилятора на компьютере, инв. № 348583) удержать из заработной платы оператора системы видеонаблюдения С.Н. Иванова сумму в размере __________ руб.

2. Бухгалтеру К.А. Михайловой произвести удержание из заработной платы за июнь 2016 г.

Директор О.Н. Павлов

Исполнитель: бухгалтер К.А. Михайлова.

Но даже в этом случае документ будет , если при приеме на работу Иванов не подписывал .

Даже если такой договор присутствует, для взыскания с работника суммы материального ущерба нужно сначала подтвердить зависимость факта убытков от его действий.

В случае Иванова это должна быть экспертиза сервисного центра.

Другой способ «легализации» штрафа - оформление за тот или иной проступок.

Рассмотрим на конкретном примере:

Сотрудник кадрового отдела Петрова, предупредив коллегу, покинула рабочее место на несколько минут, чтобы ответить на телефонный звонок. Это заметил начальник и решил наказать женщину рублем, оформив приказ о депремировании:

№ 58 от 22.05.2016 г. Нижний Новгород

О депремировании

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Наказать Петрову Марию Юрьевну, специалиста отдела работы с персоналом, лишением премии за май 2016 в размере 50%.

2. Основание: акт об отсутствии Петровой М.Ю. на рабочем месте от 21.05.2016.

Директор: Александров О.О.

Главный бухгалтер: Сидорова П.Д.

С приказом ознакомлена: Петрова М.Ю.

Законным удержание будет считаться только в том случае, если в трудовом договоре Петровой указано, что премия является переменной частью заработной платы Петровой (фиксированной считается «голая« ставка). Если же в договоре прописано, что заработная плата сотрудницы состоит из оклада и премии, то премия является постоянной частью заработка и, следовательно, не может быть отнята.

Где искать справедливость?

Органами, призванными регулировать законность трудовой деятельности предприятий, являются трудовая инспекция и прокуратура.

В случае, если незаконный штраф накладывается впервые, целесообразно обратиться с заявлением в трудовую инспекцию, а если нарушение происходит систематически и от штрафов страдает весь коллектив, можно сразу искать справедливости в прокуратуре.

При этом все приказы о наложении штрафов (если заявителю удастся их раздобыть) будут главными доказательствами вины нанимателя.