Считается, что легче всего сделать успешную карьеру в компании, где работаешь не один год. Совсем необязательно менять работу, чтобы продвинуться по карьерной лестнице. Ведь если сотрудник исполнительный и инициативный, устойчив в стрессовых ситуациях и успел проявить себя при выполнении поручений, то ему непременно предложат более высокий пост. Да и руководству легче будет работать с тем, кому знаком внутренний порядок.

Вновь назначенному специалисту придётся быть осмотрительным, наверняка многие сотрудники мечтали о такой должности. Довольно трудно, представ перед коллегами в новом качестве, сразу определить, кто готов стать соратником, а с кем следует быть осторожнее. Да и как на самом деле вести себя с подчинёнными, с которыми ещё вчера ходили вместе обедать, или посплетничать за чашечкой кофе?

Есть несколько советов, благодаря которым вы быстро поймёте, как вести себя правильно. Старайтесь им следовать, и вы сами увидите, что очень многие проблемы роста вашей карьеры очень быстро исчезнут.

1) Не бойтесь оторваться от коллектива. Работа в тесной и сплочённой команде единомышленников способствует созданию спокойной и комфортной обстановки. Но далеко не всем вашим сослуживцам удаётся сделать хорошую карьеру. Многие так и остаются менеджерами среднего звена. Когда один из команды заслуживает поощрения в виде повышения зарплаты или нового назначения, он автоматически выпадает из привычного круга общения. Такие изменения являются вполне нормальным явлением. Психологи считают, что как только в жизни человека происходят значительные перемены, его окружение сразу же начинает меняться.

2) Не пытайтесь сохранить прежние «дружеские отношения». Система работы во многих наших компаниях базируется на принципе «дружбы». Это означает покрывать друзей, которые не успели что-то сделать или хотят уйти в рабочее время без разрешения руководства. В это время кому-то приходится делать их работу. По-другому мы и не умеем, ведь нас с детства учат, что не нужно отрываться от коллектива. Став начальником, некоторые испытывают чувство вины за то, что им удалось больше, чем их коллегам «по цеху». Кто-то даже пытаются оправдываться, всеми силами пытаясь сохранить дружбу с теперь уже подчинёнными. Не удивляйтесь тому, что руководство не оценит таких порывов и посчитает сотрудника «не соответствующим занимаемой должности».

3) Внешние и внутренние изменения неизбежны. Человеку, который получил повышение, нельзя оставаться прежним. Лишними будут переживания по поводу того, что дружеские отношения с бывшими коллегами будут нарушены. Чаще всего людьми руководит банальная зависть. Дескать, я столько лет трудился, а этот выскочка за пару месяцев меня перещеголял. Когда человек искренне рад за вас и понимает ваше желание «расти», он не будет ставить палки в колёса, а постарается помогать.

4) Не бойтесь собственных амбиций, которые заставят других к вам прислушаться. Находясь на руководящей должности, у вас появляется реальная возможность повлиять на то, что действительно мешает работе коллектива, и, в частности, вашего отдела. Оставьте попытки сразу же всё поломать и переделать. Постепенные изменения к лучшему будут более продуктивными и менее болезненными.

5) Объективно оценивайте деловые качества своих теперешних сотрудников. Воспринимайте своё новое назначение как возможность создать крепкую команду. Забудьте о том, как хотелось расквитаться с вредными, конфликтными сотрудниками или становиться на защиту «маленьких и слабых». Люди, которые работают в вашей команде, должны давать результат. Без капли сожаления расставайтесь с теми, кто не может выполнять качественно свою работу или не желает что-либо менять.

Но, в первую очередь, следует обязательно встретиться с руководством и обсудить моменты будущей работы в новом качестве. Нужно чётко понимать, какие задачи поставлены. И подготовьтесь к тому, что от вас потребуют подробный план действий.

Все у вас получится, ведь, в конце концов, у женщин есть огромное преимущество - быть гибкими в любых ситуациях.

Люди, которые долгое время трудятся на одном рабочем месте, но никак не могут продвинуться по карьерной лестнице могут использовать заговор на повышение на работе. Он подойдет для тех, кто желает добиться повышения заработной платы или же занять место начальника.

Повышения на работе можно добиться с помощью заговора

Подготовка к проведению ритуала

Перед тем как приступать к проведению подобных обрядов, вы должны сами для себя решить несколько важных нюансов.

1. Определитесь с тем, желаете ли вы и дальше работать на этом месте. Если вы за долгие годы работы не смогли добиться повышения, возможно стоит рассмотреть другие варианты.
2. Используйте магические ритуалы только в том случае, если вы действительно уверены в будущем положительном результате. Магию нельзя использовать «для интереса».
3. Тщательно вчитывайтесь в правила проведения ритуала. Вы должны быть готовы к тому, что к увеличению зарплаты и повышению в должности, к вам увеличатся требования со стороны работодателя.
4. Не следует просить высокое место в компании, если вы не уверены в том, что сможете справиться с будущими требованиями.

Заговор на березу

Когда утром будете идти на рабочее место, следует найти березу и отломить от нее веточку. Важно, чтобы на ней было много почек. После этого на нее нужно прочитать сильные слова заговора:

«Хочу добиться продвижения по карьерной лестнице. Для этого взяла березу, которая будет символизировать мои успехи. Она станет мне помогать в продвижении по службе, береза сильная и всегда добивается того, чего она хочет. Привлечение должности естественным путем мне добиться не удалось, поэтому я, раба Божья (имя), решила обратиться за помощью к магии. Надеюсь, что этот сильный ритуал поможет мне привлечь нового потребителя в компанию. От того, сколько он приобретет продукции, будет зависеть мое продвижение по карьерной лестнице. Очень надеюсь на то, что высшие силы мне помогут за короткое время достичь желаемой цели. Аминь».

Эту веточку нужно спрятать в шелковый мешочек, после чего принести на рабочее место. Этот талисман должен всегда быть возле вас, чтобы вы могли достичь быстрого и положительного результата. Это поможет вам получить повышение в должности.

Пятидневный ритуал

Этот обряд заключается в том, что в течение недели, во время растущей луны, вы должны ночью писать следующие слова на листе бумаги:

«Я, раба Божья (имя), хочу достигнуть продвижения по службе, чтобы моя заработная плата увеличилась. Долгие годы я посвятила одному рабочему месту, но никакого прогресса достичь так и не удалось. Если высшие силы мне не помогут продвинуться в должности, то я начну искать другое место, и пойду работать туда. Моя семья надеется на мои деньги. Я должна всех своих родственников содержать, но с такими деньгами, как я получаю, я даже себя обеспечить не могу. Я очень сильно хочу достичь желаемого, для этого и читаю слова этой сильнейшей молитвы. Аминь».

Записку нужно положить себе в карман и на следующий день понести ее на работу. Уже через неделю к вам подойдет начальник и предложит вакансию, от которой вы не сможете отказаться, но при условии, что вы будете проводить этот ритуал на повышение в должности ровно 5 дней.

Заговор на повышение по службе

Метод заговорить начальника

Часто продвижение по службе не случается, если вы не нравитесь своему начальнику. Заполучить его расположение поможет следующий сильный заговор на повышение. Читать слова вы должны, когда собираетесь встретиться с руководством:

• на общем совещании;
• перед личной встречей в его кабинете;
• на корпоративном мероприятии.

Проводить этот ритуал нужно во время растущей луны, в течение 3 дней. Важно вникать в каждое прочитанное слово и искренне верить в положительный результат. Слова заговора на повышение звучат следующим образом:

«Я, раба Божья (имя), хочу призвать своего начальника к любви ко мне. В последнее время он набирает на работу молодых специалистов. Я боюсь, что скоро меня уволят, и просто так посвятила долгие годы этому месту. Читать слова молитвы буду не только, чтобы остаться на работе, но и получить продвижение по карьерной лестнице. Я хочу доказать, что я готова занять руководящую должность. Этим я смогу привлечь много покупателей, которые увеличат доход нашей компании. Для этого мне необходимо расположение и уважение начальника. Хочу, чтобы с завтрашнего дня он начал относиться ко мне совершенно по-другому. Я обещаю, что не подведу его и буду лишь увеличивать доход всего предприятия. Аминь».

Обряд на избавление от конкурента

Если у вас появился соперник, который тоже метит на вакантное место, то избавиться от него поможет следующий сильный обряд. Для начала нужно на бумажном листе написать инициалы соперника. После этого надпись нужно зачеркнуть и читать следующий сильнейший заговор:

«Пусть мой конкурент останется ни с чем. Эта освободившаяся должность должна достаться мне, т. к. я долгое время работаю здесь и уже успел(а) заполучить уважение коллег. Надеюсь, что в будущем начальство предложит мне эту вакансию, и я смогу достичь желаемой цели. Пусть мои слова долетят до небес, и Господь пошлет Ангелов ко мне на помощь. Аминь».

Лист бумаги сжигается на огне свечи. Пепел нужно отнести на работу и положить под стол конкурента. Через несколько дней его уволят, а вы получите свое заслуженное продвижение в должности.

Молитва Архангелу Михаилу от врагов

Заговор на молоко матери

Для повышения на работе, поможет следующий действенный обряд на молоко кормящей матери. Заключается он в том, что 2 раза в день (утром и вечером) молодая мама должна читать следующие слова молитвы:

«Недавно я родила ребенка, но мне не хватает молока, чтобы его прокормить. Пресвятая Дева Мария, помоги мне, как женщине. Я знаю, что у тебя хватало молока для своего сына. Помоги и мне прокормить своего малыша, чтобы он вырос красивым и здоровым. Мне нужны деньги, я не могу их заработать. Пошлите мне, высшие силы, хорошую работу. Век буду благодарна. Аминь».

Уже спустя несколько дней вам поступит предложение вакансии на дому, либо вашего супруга повысят в должности.

Заключение

Продвинуться по карьерной лестнице мечтает каждый человек. От этого зависит не только показатель заработной платы и качество жизни, но и уважение коллег. Не у всех получается достичь желаемого, даже посвятив многие годы этой работе. Если же вы сильно мечтаете о продвижении по службе, вам в этом помогут сильные магические ритуалы.

Карьерный рост принято считать закономерным процессом, в ходе которого должности сменяются по определенным правилам. На практике все далеко не так. Вера в широко распространенные мифы и заблуждения заставляют людей обманываться в своих ожиданиях.

Вы, вероятно, полагаете, что повышение в должности жалуют за отличную работу и эти награды даются абсолютно справедливо - в соответствии с заслугами каждого работника. Продвижение по карьерной лестнице принято считать закономерным процессом, в ходе которого должности сменяются по определенным правилам (словно наследники королевского трона). Несмотря на распространенность, такое предположение не совсем верно.

Оно вызвано нашей верой в справедливость. Хорошую работу, считаем мы, всегда отметят и вознаградят, старательный сотрудник не может остаться без поощрения. Начальник, получивший повышение, не забудет своих верных подчиненных. К тому же в интересах организации предоставлять всем равные шансы получить новую должность. К сожалению, на практике все далеко не так. Я провожу назначения, исходя из других соображений.

Нет, я не хочу сказать, что всем правит произвол или что только льстецы, тешащие тщеславие руководителей, получают повышение в должности. Новое назначение предсказать совершенно невозможно, поскольку в каждом случае существуют свои причины. Повторяются только мифы и заблуждения, связанные с должностными перемещениями, поэтому люди так часто оказываются обмануты в своих ожиданиях.

Первое заблуждение: Месту нужно соответствовать

В недалеком прошлом действительно так и было: на должность искали самого компетентного сотрудника. Всем хотелось заполучить умную голову. В суматошном третьем тысячелетии законы изменились. Теперь, не найдя нужного кандидата, должность просто ликвидируют. Сегодня совершенно другая логика определяет новые назначения. Не человека подбирают для конкретного места, а должность создается под определенного сотрудника.

Опыт руководителя заставляет меня приветствовать эту тенденцию. В нашей компании принято решать кадровые вопросы именно таким способом.

Мне трудно представить, что на освободившуюся должность назначат человека, обладающего такими же качествами, как и его предшественник (исключение составляют только низшие позиции, предполагающие неизменный набор навыков). Как правило, нет ни предшественника, ни увольнения, ни вакансии. Новое назначение обусловлено следующими причинами:

1) компания развивается;

2) в поле зрения руководства появляется сотрудник, способный выполнять более сложные задачи;

3) создается новая должность, предполагающая расширение спектра обязанностей.

Иногда новое назначение абсолютно не связано с прежней работой сотрудника. Его даже нельзя назвать повышением, скорее, новой профессией. В современных динамичных организациях достойных людей не переводят на чьи-то места, а создают для них новые. Это нужно понять для своей же собственной пользы. Надеяться на вакантное место наверху равносильно ожиданию поезда, который отменили.

Второе заблуждение: Должность достается самому достойному

В компаниях любят подчеркивать равноправие всех претендентов на новую должность. В действительности же за каждым кадровым решением стоит личная симпатия. Такова человеческая природа.

Семейный бизнес всегда возглавит сын, дочь, племянник или двоюродный брат. Начальник будет продвигать своего протеже, наставник вспомнит о подопечном. Даже в отсутствии тесных личных отношений у руководителя все равно найдутся фавориты. Начальник будет благоволить тем, с кем раньше работал или кому покровительствует высшее руководство. При кадровых перемещениях кто-то всегда будет иметь преимущество. Предположим, вы претендуете на новую должность одновременно с другими кандидатами. Если вы не уверены в своем превосходстве, значит, вам не стоит на него рассчитывать.

Третье заблуждение: Руководители симпатизируют тем, кто на них похож

Для подобного утверждения есть некоторые основания. Начальники действительно принимают на работу, а потом продвигают тех людей, которые на них похожи. Сходство касается не только образования или профессиональных интересов. Черты характера, манера одеваться и разговаривать также становятся причиной симпатии. Тем не менее дальновидные руководители осознают, что для пользы дела следует разнообразить кадровый состав: профессиональные качества сотрудников должны быть разными. Если все отделы заполнить клонами, у компании будут вполне предсказуемые проблемы в перспективе.

Рассчитывая получить более высокую должность исключительно благодаря сходству с шефом, вы можете потерпеть неудачу, и коллеги, марширующие под другую музыку, оставят вас позади.

Четвертое заблуждение: Хороших работников всегда поощряют

Без сомнения, отличная работа должна быть вознаграждена, но, к сожалению, действительность свидетельствует об обратном. Вряд ли некомпетентность или предвзятость руководства тому причиной. Не поощряя высокопрофессиональных сотрудников, компании вредят себе.

Однако не все так просто, и зачастую на кадровые решения влияют самые разные обстоятельства. Мне доводилось откладывать назначения из-за того, что слишком сложно найти равноценную замену. Иногда назначение проводилось потому, что кто-то оказывался под рукой (скажем, происходило слияние отделов, завершался какой-нибудь проект и освобождались ценные кадры).

Каждый случай неповторим. Всегда надо учитывать субъективные факторы. Полагаясь только на профессиональные качества, можно переоценить свои возможности и ошибиться в прогнозах карьеры.

Пятое заблуждение: Хорошо любое назначение

С таким утверждением нельзя согласиться. Ведь должность, не соответствующая качествам человека, пагубно скажется на карьере. Существует опасность не сработаться с новым окружением. К тому же вам может достаться участок, на котором ваши предшественники потерпели поражение. Почему вы уверены, что будете более удачливы? Какие меры предпримете, чтобы избежать провала?

Да и работа в тиши кабинета вряд ли будет считаться удачным карьерным ростом, если раньше вы активно общались с клиентами и конкурентами. Теперь вы наверняка утратите деловую хватку. Минусы можно перечислять и дальше. Думаю, суть и так понятна. Получая очередное повышение в должности, помните поговорку: когда боги хотят наказать нас, они исполняют наши желания.

В этой статье вы прочитаете

• Как понять, кого из сотрудников повысить до руководителя
• Какие качества сотрудников ценят в компании BDO Unicon Outsourcing
• Как выявить потенциальных лидеров

Китайский производитель смартфонов и 3G-модемов Huawei, желая сохранить гибкость и инновационность, нестандартно подошел к вопросу повышения сотрудника в должности. С осени 2013 года руководить компанией стали по очереди три топа – каждый по полгода. Безусловно, найти все необходимые качества в одном человеке сложно, поэтому использовать сразу троих – прорывное решение, и его могут взять на вооружение российские компании. Но даже в этом случае проблема выбора нескольких руководителей из большого числа кандидатов не потеряет актуальности.

Я часто задаю подчиненным условный вопрос: «Кто на песчаный карьер?»

Алексей Дегтярев, Генеральный Директор компании B2B-Center, Москва

Несколько лет назад мы задумали открыть филиал в Минске. Решение приняли быстро, и никто из руководителей отделов не сказал, что это невозможно или слишком сложно. Мои сотрудники не стали задавать лишние вопросы, которые только бы затянули начало реализации проекта. Мы просто взялись за работу, и спустя два месяца офис был открыт. Расскажу о тех качествах, которые, на мой взгляд, необходимы кандидатам на руководящие посты.

1. Готовность к изменениям. Человек должен уметь, отстаивая свою точку зрения, преодолевать сопротивление коллег, руководства, конкурентов и добиваться изменения к лучшему. Приведу пример. Наш брянский филиал начинался со службы продаж по телефону. Организовать ее поручили заместителю начальника экономического отдела. Определяющими при выборе стали навыки управления людьми и лояльность по отношению к ценностям компании. В течение месяца сотрудница тщательно готовилась к новой роли: консультировалась с коммерческой службой по вопросам продаж, изучала работу электронной площадки. В результате появился филиал, который сегодня решает ряд важных задач. Сотрудница, вернувшись в Москву, возглавила новое подразделение. Ее временное отсутствие в головном офисе, в свою очередь, позволило проявить себя ее подчиненному. Сначала уехавшая в Брянск экономист курировала работу дистанционно, но затем необходимость в этом отпала. Так мы вырастили еще одного специалиста, который сейчас работает заместителем финансового директора.

2. Умение принимать смелые решения в условиях неопределенности и нести за них ответственность. Когда начальник отдела кадров уходила в декрет, компания росла, и нам требовалось много специалистов. Новым HR-директором стал главбух. Он прекрасно знал сотрудников, хорошо понимал экономику компании и мог просчитать любые действия в HR-сфере с точки зрения развития бизнеса и повышения производительности труда. Главбух и раньше проявлял интерес к HR-сфере: предлагал новые решения, взятые из опыта других компаний. И он был готов кардинально сменить область деятельности. Сначала он сидел на двух стульях: 80% усилий тратил на HR, остальное на бухгалтерию. Вскоре его заместители в бухгалтерии могли справляться со всем объемом работы самостоятельно. Освоить новую специальность сотруднику помогло обучение и наставники из дружественных компаний.

Наставничество как идеальный метод адаптации новичков в коллективе

3. Стремление к достижению амбициозных целей. Преимущества открытия белорусского офиса были очевидны: Минск – город-миллионник, один из центров IT-разработок, там высокий уровень образования, много вузов, нет языкового и таможенного барьера, разумный уровень зарплат. Но были и проблемы: юрисдикция другого государства и, главное – более высокие ставки налогов. Однако руководители бухгалтерии и юридической службы нашли решение, сделавшее возможным налогообложение представительства согласно российскому законодательству. Об этом говорил пункт в международном соглашении между нашими странами, но соответствующей практики не было. Нам пришлось отстаивать свое право, переписываясь с российскими и белорусскими министерствами. Цель была амбициозная, но наши специалисты не спасовали. Это решение стало юридическим прецедентом.

4. Инициативность. Один из наших программистов в какой-то момент начал готовить других кандидатов на повышение к сдаче экзаменов по итогам бизнес-тренинга (его прохождение обязательно для всех, у кого появляются подчиненные). Его никто об этом не просил. Он первым прошел тренинг и решил помочь коллегам: инженерам, бухгалтерам, экономистам. Сейчас он начальник отдела, в котором трудится около 30 человек. Чтобы выявить у подчиненных нужные качества, я подбрасываю им проблемные задачи, которые заставляют выйти из зоны комфорта. Часто полушутливо спрашиваю: «Кто на песчаный карьер?» Так, при переезде брянского офиса нужно было сделать ремонт в новом помещении и, как, следствие, выстроить взаимодействие с архитектором, найти подрядчика, проконтролировать его работу. Директор филиала не мог уделить этому много времени, и отправиться «на песчаный карьер» вызвалась молодая сотрудница контакт-центра. После успешного переезда мы поручили ей реализацию аналогичного проекта в Минске. Еще через полгода пригласили на должность менеджера проектов в отдел разработки. Сегодня она ведет одно из ключевых направлений – разработку CRM-системы.

Еще пример. После работы мы играем в футбол. Однажды осенью стало понятно, что нам не хватает освещения. Я ушел в отпуск и вспомнил об этой проблеме, только когда вернулся на рабочее место. Оказалось, что наш бухгалтер уже договорился с администрацией стадиона отремонтировать фонари совместными усилиями. За небольшие деньги вопрос был решен.

Важно, чтобы сотрудники ладили и понимали свою роль в бизнесе

Екатерина Бойцова, Директор по персоналу компании BDO Unicon Outsourcing, Москва

В нашей компании работают более 300 специалистов в области бухгалтерии и кадрового учета . Действует шкала из семи грейдов и строго прописаны критерии соответствия каждому из них: 1–5 – специалисты-исполнители, 6–7 – руководители. Когда возникает необходимость повышения сотрудника в должности (6–7 грейды), результаты оценки, полученные для присвоения пятого грейда, а также производственные показатели специалистов отходят на второй план. Должность руководителя получает тот, у кого лучше развиты коммуникативные и управленческие компетенции.

1. Участие в проектной работе. Руководство проектом в нашей компании – это первый шаг на пути к управленческой должности. В ходе внедрения технологии или начала обслуживания нового клиента нужно демонстрировать умение слушать и извлекать информацию, планировать работу (свою и коллег), прогнозировать риски, давать обратную связь. Навыки проектного менеджмента оценивает руководитель и другие специалисты, взаимодействующие с ним.

Приведу пример. Сотрудники отдела по развитию бизнеса занимаются поиском заказчиков, отвечают на звонки и письма, готовят коммерческие предложения, а после заключения договора передают клиента другим подразделениям, которые занимаются его обслуживанием. Один из работников не останавливался на этапе заключения договора и всегда поддерживал контакт с клиентом на протяжении длительного времени, помогал в решении возникающих проблем. Клиенты воспринимали данного сотрудника как менеджера их проекта. Это замечали все участники процесса и руководители департаментов. Поэтому сотрудника перевели в отдел управления проектами, и сейчас он уже возглавляет его, координируя самые крупные, а также международные проекты.

KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании

2. Способность ладить с людьми. Если в подчинении у сотрудника будет до 30 специалистов, то нужно уметь найти подход к каждому. Если человек не может наладить коммуникации с ближайшими коллегами, то каким бы высококвалифицированным специалистом он ни был, ему не стать хорошим руководителем. Чтобы оценить эту способность, мы ежегодно проводим опрос «360о»: рассылаем всем работникам, взаимодействующим с интересующим нас человеком, анкету, в которой они могут оценить в баллах его коммуникативные навыки, отметить достоинства и недостатки. Если речь идет о сотрудниках департамента по работе с клиентами и отдела развития бизнеса, их анкеты мы просим заполнить также клиентов. Отзывы хранятся вместе с жалобами и благодарностями в отделе кадров.

3. Стремление быть наставником. В компании принято, что более опытный сотрудник помогает новичку, обучает его. Быть наставником – не обязанность, а возможность для всех желающих, к тому же мы выплачиваем премии за обучение других. Навыки наставника помогают стать хорошим управленцем. Приведу пример. Специалист по кадровому учету несколько лет работала в отделе кадровых услуг. Раньше она была преподавателем, поэтому с удовольствием выполняла функции наставника. Даже когда сотрудники работали уже самостоятельно, они продолжали обращаться к ней за советом в области законодательства. В итоге директор департамента принял решение создать новый отдел методологии, сделав популярную наставницу его руководителем – так много было к ней вопросов.

4. Понимание своей роли в бизнес-процессах. Если сотрудник не интересуется деятельностью других отделов, не задает вопросы, не взаимодействует с людьми, контакт с которыми не подразумевается его прямыми обязанностями, то, скорее всего, он не понимает, как работает бизнес в целом и едва ли станет руководителем. В нашей компании 70% топ-менеджеров и управленцев начинали с рядовых должностей. Например, коммерческий директор – с позиции секретаря. Она помогала бухгалтеру делать проводки, демонстрируя тем самым интерес к бухгалтерской работе и стремление помогать коллегам. Вскоре она перешла в отдел продаж, а со временем возглавила его. Другой пример: руководитель самого крупного производственного департамента компании начинал работу с должности курьера.

Как выявлять лучших сотрудников

Аркадий Хохлов,Исполнительный директор и соучредитель компании Fast and Shine, Москва

Идеи новых направлений бизнеса появляются постоянно, однако людей, которые могли бы их возглавить, не хватает. Поэтому разработку новых проектов мы начинаем, только выявив в компании подходящего сотрудника. Будущих лидеров определяем на собеседовании и совещании.

Собеседования. Для нас важен уровень образования. Все работники управляющего офиса получили или получают высшее образование, причем 80% – в естественнонаучной области или в точных науках. В основном это выпускники либо студенты престижных вузов. Такие университеты учат решать поставленные задачи.

Традиционный вопрос на наших собеседованиях: какую самую сложную задачу соискатель выполнил в прошлом. Например, один сотрудник, который сейчас отвечает за бизнес-планирование, учась еще на втором курсе МГУ создал локальную сеть. Через нее он за плату предоставлял другим студентам видеозаписи лекций и семинаров (по запросу шел в нужную аудиторию в назначенное время, ставил на стол видеокамеру и записывал лекцию или нанимал для этого студентов других курсов; затем передавал запись по созданной сети). Полгода назад у нас открылась своя служба такси «Банана-такси» (по данным «Яндекса», сегодня она входит в десятку среди 600 работающих в Москве служб по числу обрабатываемых заказов в сутки). Этим непрофильным бизнесом руководит тот самый студент. Сейчас он учится на четвертом курсе, но уже является полноценным партнером нашей компании (имеет долю в бизнесе).

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

Совещания. Ежемесячные совещания всех сотрудников центрального офиса – отличный инструмент для оценки потенциала подчиненных. И вот почему.

Каждый работник на совещании соглашается с определенными задачами на месяц, квартал. На следующем собрании видно, кто и как выполнил свою задачу.

Сотрудники рассказывают о своих идеях, комментируют процессы, в которых задействованы: что можно изменить, как повысить эффективность. Так становится ясно, кто по натуре инициатор, а кто исполнитель.

Каждый сотрудник управляющего офиса должен понимать как свои задачи на перспективу, так и стратегию компании. Степень этого понимания видна по тому, насколько активно менеджер включается в обсуждение вопросов.

Пример. Стратегия развития выездных автомоек изначально подразумевала передвижение специалистов на брендированных автомобилях. Мы предполагали, что клиент оценит, если мойщик приедет на маленькой чистой машине с нашей символикой. Но на одном из собраний рядовой менеджер отдела выездной мойки выдвинул идею, что часть специалистов все-таки должны передвигаться на общественном транспорте. Это существенно оптимизирует затраты выездной службы и не сильно повлияет на отношение клиента к тому, на каком транспорте добрался мойщик, так как для заказчиков важнее другое: время приезда специалиста и качество выполненной работы. В итоге менеджер получил повышение до ведущего специалиста и попал к нам на заметку.

Начало года во многих компаниях связано с кадровыми перестановками. Меняются структура организации, должности и оклады работников. А за праздничной суетой зачастую забывается, что все подобные кадровые передвижки нужно грамотно оформить. О том, как это сделать, читайте в настоящей статье.

Повышение сотрудника в должности

Начнем с варианта, который встречается чаще всего — повышение сотрудника в должности. В Трудовом кодексе РФ для этого случая предусмотрена специальная процедура — перевод на другую работу в той же организации (ст. 72.1 ТК РФ). Для такого перевода необходимо получить согласие самого работника. Причем сделать это нужно еще до издания соответствующего приказа о переводе работника. Алгоритм действий в данной ситуации будет такой.

Сначала составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно указать новую должность сотрудника, его новые обязанности, а также дату, с которой он должен приступить к работе в новом статусе. Соглашение оформляется в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником. Один экземпляр передается работнику, а на втором делается отметка о вручении, заверяемая собственноручной подписью сотрудника.

Только после того, как подписано такое соглашение, можно издавать приказ о переводе (унифицированная форма № Т-5, сама форма и указания по ее заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Обратите внимание на заполнение графы, в которой отмечается дата перевода. В строке «с» этой графы нужно проставить не дату подписания дополнительного соглашения, а день, с которого, согласно этому соглашению, сотрудник должен приступить к исполнению своих новых обязанностей. Поскольку перевод в данном случае носит постоянный характер (это отмечается в соответствующем поле приказа), в строке «по» ставится прочерк. В графе «Основание» приводятся реквизиты дополнительного соглашения. Не забудьте ознакомить работника с этим приказом под подпись.

Заключительным этапом оформления повышения сотрудника будет внесение записей в личную карточку (унифицированная форма № Т-2) и трудовую книжку. В этих документах в качестве основания для перевода (графа 4 трудовой книжке и раздел III личной карточки) указывается уже не дополнительное соглашение, а приказ о переводе.

Оптимизация структуры компании

Зачастую к новому году приурочивается изменение структуры организации. Например, могут создаваться новые подразделения (отделы, департаменты), ликвидироваться старые, могут изменяться их наименования и т.п. Чтобы разобраться с кадровым оформлением всего этого разнообразия способов изменения структуры компании, условно разобьем их на три варианта. Первый - меняется только подразделение, в котором числится сотрудник, при этом обязанности работника сохраняются. Второй вариант также подразумевает сохранение обязанностей работника, но при этом меняется наименование его должности. Наконец, третий вариант - переименовываются должности и изменяются функции работников.

Рассмотрим оформление кадровых документов в каждом из этих случаев. Итак, первый вариант - изменение подразделения, в котором числится сотрудник. В этом случае, прежде всего, нужно выяснить, указано ли в трудовом договоре работника подразделение, где он трудится (отдел, департамент, цех и т.п.). Если такая запись имеется, то оформление нужно проводить через перевод в том же порядке, что и при повышении сотрудника в должности (то есть подписать допсоглашение к трудовому договору, издать приказ по форме № Т-5, внести изменения в трудовую книжку и в личную карточку). Если же подразделение не указано в трудовом договоре, то оформляется перемещение (ст. 72.1 ТК РФ). Для этого издается приказ (в произвольной форме) о перемещении работника в другое подразделение. С этим приказом сотрудник знакомится под роспись. И все. На этом процедура оформления закончена. Ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения не вносятся.

Второй вариант - изменение наименования должности работника (но не функций). В этом случае работодатель может внести поправки в трудовой договор в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Но при этом придется оформить значительное число документов. Так, сначала нужно издать приказ об изменении штатного расписания, затем вручить (под роспись) каждому работнику уведомление о предстоящем переименовании должностей, а также о причинах, повлекших необходимость таких изменений. Причем перечень таких причин весьма ограничен. К ним относятся: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация компании либо другое изменение организационных или технологических условий труда. И только спустя два месяца после того, как сотрудник получит уведомление, можно внести изменения в трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку. Таким образом, этот путь далеко не самый оптимальный.

Поэтому обычно изменение наименование должности работника оформляется иначе. А именно: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности. В таком случае не нужно ждать два месяца, и все корректировки в штатное расписание, трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку вносятся на основании заключенного дополнительного соглашения и принимаемого на его основании приказа по форме № Т-5 (о переводе на другую работу).

Наконец, третий вариант оптимизации - меняется не только наименование должности работника, но и выполняемые им функции. В таком случае возможен только один способ действия — перевод сотрудника в другое подразделение или на другую должность (если у работника меняются функции, но числится он по-прежнему в том же подразделении). Соответственно оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ по форме № Т-5. И уже этот приказ служит основанием для внесения записи в трудовую книжку и в личную карточку.

Изменение окладов работников

Если принимается решение изменить оклады сотрудников, бухгалтеру нужно проявить особую бдительность. Ведь сумма зарплаты учитывается в расходах и влияет на расчет налогов и страховых взносов.

Трудовое законодательство предлагает два варианта оформления изменения оклада. Первый - составить дополнительное соглашение к трудовому договору. После того как работник и работодатель подпишут этот документ, бухгалтер может без опасения начислять сотруднику новую зарплату. Естественно, при условии, что новые оклады уже зафиксированы в штатном расписании. Если этого не сделано, то нужно издать соответствующий приказ по организации.

Второй вариант рассчитан на случаи, когда работник не согласен подписать дополнительное соглашение, поскольку предполагается уменьшение зарплаты или изменение ее структуры не в пользу сотрудника (выделение премиальной части из оклада и т.п.). Этот вариант предусматривает предварительное (за два месяца) уведомление работников об изменении оплаты труда (ст. 74 ТК РФ). Эти уведомления издаются на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются причины, которыми вызвано изменение окладов.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс РФ допускает снижение зарплаты без согласия работника только в том случае, если прежний размер оплаты труда не может быть сохранен по причине изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации компании либо другого изменения организационных или технологических условий труда. Соответственно, в уведомлении нужно указать одну из этих причин. Кроме того, желательно запастись документами, подтверждающими реальность ее существования (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).