Изменение определенных условий трудового договора. Результаты спецоценки не всегда становятся причиной для изменения условий договора. Снижение финансовых показателей не является самостоятельным основанием для изменения договора

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Интегрирующая концептуальная модель организационного климата была разработана путем поиска консенсуса среди участников о эмпирически и теоретически важных конструкциях. Важнейшим вкладом этого исследования являются его климатические области и субконтракты, которые могут служить основой для будущих исследований в медицинских учреждениях. Использование этой модели в будущих исследованиях будет способствовать согласованности между настройками и исследованиями, что облегчит накопление результатов исследований и основанных на фактических данных рекомендаций.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Необходима дальнейшая разработка оперативных определений и обобщаемых мер, применимых к модели. Дополнительный вклад модели заключается в ее разработке подструктур в области организационной структуры; они особенно важны для исследований в области безопасности пациентов и качества медицинской помощи. Например, информационные технологии являются все более заметной особенностью организационной структуры, которая имеет существенные перспективы для качества здравоохранения. Восприятие использования информационных технологий в организациях здравоохранения может повлиять на то, как клиницисты реагируют на инновации информационных технологий.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первойнастоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленномстатьей 372настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Следовательно, восприятие технологий, скорее всего, будет посредником между внедрением информационных технологий и их результатами. Из-за его важности мы включили технологический климат в нашу модель, хотя он не был хорошо представлен в наших оригинальных исследованиях.

Наша модель также обращает внимание на важность климата для качества, который мы обозначили как «качественный акцент». Наша модель определяет климат по качеству, включая степень, в которой климат организации доставки ориентирован на пациента, способствует повышению осведомленности о безопасности и практики, способствует инновациям и поддерживает использование доказательной медицины. Как и другие исследователи, в организации может быть несколько климатов в таких областях, как безопасность, обслуживание или инновации. - Эти существенные климатические изменения могут повлиять на тесно связанные отношения и поведение еще более мощные, чем абстрактные особенности климата, такие как сплоченность или климат.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Только в двух из 13 инструментов оценки культуры и климата, приведенных в недавнем обзоре, содержатся меры, связанные с климатом качества, и ни одна из них не относится конкретно к климату в области информационных технологий. Из-за различий в климатических показателях в шести исследованиях, представленных здесь, справедливость и обобщаемость наших результатов могут быть ограниченными. Кроме того, хотя этот проект является примером сотрудничества и, как следствие, синергии, отдельные следственные группы еще не были готовы объединить данные в единую базу данных, которая была бы поддающейся анализу с помощью моделирования структурных уравнений.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Нужно иметь в виду, что принципиальное значение здесь имеет мотив, который должен доказать работодатель:

Изменение организации условий труда – изменение структуры работодателя (штатное расписание). В этом случае все должности должны сохраниться.

Хотя мы исследовали линейные отношения между климатом и другими переменными, исследователям было бы полезно внимательно изучить нелинейные и некаузальные отношения. Например, очень негативный климат может повлиять на производительность, в то время как в других климатах нет. Кроме того, климат может действовать как контекстная или посредническая переменная, а не как прямая причина важных результатов. Наконец, две шкалы, построенные в этих вторичных анализах, имели более низкие альфаки Кронбаха, чем часто считались желательными.

Учитывая многоуровневый и многомерный характер организационного климата, поиск единого инструмента или даже единой методологии не всегда является разумным. Например, если организация рассматривает возможность внедрения новой компьютеризованной системы ввода заказов, исследователям может потребоваться понять только «восприятие информационных технологий и инноваций» сотрудников, а не ценности руководства и стили контроля. Тем не менее, некоторые из мер в нашей основной набор концепций организационного климата в медицинских учреждениях, вероятно, будет применим к целому ряду параметров оказания медицинской помощи.

Изменение технологических условий – изменение производственного цикла, процесса. Вызвано приобретением нового оборудования. Это изменение может быть и не связано с трудовым договором, но могут так же и оказывать влияние. В этих случаях работодатель обязан за 2 месяца предупредить работника о предполагаемых изменениях в письменной форме. Нельзя менять единственно трудовую функцию, ее содержание, но есть одно исключение (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") – если в результате изменения законодательства на работника требуется возложение полной материальной ответственности, то применяются правила ст.74 ТК РФ.В случае отказа от предложенных условий и от иных вакансий трудовой договор с данным работником прекращается. Эти правила распространяются и на ИП, но в этом случае срок 2 недели, но физические лица, не являющиеся ИП, могут изменить любые условия, предупредив за 2 недели (ст.306 ТК РФ). Эти организационные и технологические причины должны быть в письменной форме изложены работнику под роспись. Все эти изменения должны быть в пределах, установленных коллективным договором или соглашением.

Кроме того, они могут демонстрировать достаточную прогностическую обоснованность, чтобы оправдать их рутинное включение в исследования причин таких исходов, как безопасность пациентов. Разработка и валидация основного набора концепций и мер для изучения климата в сфере здравоохранения позволит проводить сравнения между параметрами доставки и содействовать разработке основанных на фактических данных рекомендаций по управлению людскими ресурсами и организационному дизайну в рамках медицинских услуг.

Кроме того, многие больницы скорой помощи вносят данные в Национальную базу данных показателей качества медсестер, которая адаптировала меры восприятия медсестры в отношении рабочей среды и удовлетворенности работой. За пределами здравоохранения многие государственные учреждения используют стандартизированные оценки климата для целей бенчмаркинга.

Когда работодатель хочет поменять условия оплаты работы сотрудника или режим его работы, сначала нужно попробовать с ним договориться. В случае согласия работника подписать дополнительное соглашение можно одним днем. Ждать 2 месяца, чтобы начать работу в новых условиях, не нужно. Но если убедить работника не удается, то без длительной процедуры не обойтись.

Принятие стандартизированных климатических инструментов и создание баз данных, которые поддерживают анализ на различных организационных уровнях, помогут руководителям здравоохранения лучше отслеживать прогресс своей организации во времени, оценивать воздействие организационных и технологических изменений и сравнивать климат в своем подразделении или организации с сопоставимыми организационными настройками. Мы надеемся, что представленная здесь модель побудит исследователей к дальнейшему уточнению этого основного набора концепций и разработке стандартных мер по изучению климата в сфере здравоохранения в том, что касается безопасности.

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.

Но как показывает практика, в применении указанная норма достаточно сложна. И это несмотря на то, что в ст. 74 ТК РФ использованы формулировки, которые, казалось бы, дают работодателям свободу действий. Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей. Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника. Ее изменение гарантировано приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст. 74 ТК РФ при отмене надбавок и других льгот, полагающихся работнику за вредные условия труда. Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились.

Стандартизация климатических мер поможет в разработке основанных на фактических данных рекомендаций для организации медицинских услуг и управления людскими ресурсами в условиях оказания медико-санитарной помощи и, возможно, будет способствовать достижению конечной цели превращения результатов в практику управления, основанную на фактических данных. Модель нуждается в дальнейшем тестировании с использованием безопасности пациента в качестве основного результата для помощи в этом процессе.

Обеспечение безопасности пациентов: изменение условий работы медсестер. Чтобы ошибиться, человек: создание более безопасной системы здравоохранения. Доклад Комитета по качеству здравоохранения в Америке, Институт медицины. Сотрудничество с больницами, организация и качество медицинской помощи: межнациональные выводы.

Переход на новое оборудование — повод изменить условия договора

Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление. Но это не так. Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и (или) технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя. Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.

Уход за больничной медсестрой и смертность пациентов, выгорание медсестры и неудовлетворенность работой. Влияние условий работы здравоохранения на безопасность пациентов. Обзор литературы, в которой рассматриваются связи между организационными факторами, медицинскими ошибками и безопасностью пациентов. Изучение вариации практики лечения диабета среди поставщиков первичной медико-санитарной помощи, групп поставщиков и учреждений здравоохранения. Управление рисками организационных аварий.

Взаимосвязь персонала, ухаживающего за домом, к качеству медицинской помощи. Внедрение изменений культуры в здравоохранении: теория и практика. Измерение организационных особенностей больниц: пересмотренный индекс медсестер. Влияние трансформации системы здравоохранения по делам ветеранов на качество медицинской помощи.

При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст. 74 ТК РФ. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делу № 2-14/2014, 33-261/2014. Основание для подобных решений - п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее - Постановление № 2). В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным. Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2. К ним относят изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (ее заменила спецоценка).

Организационная культура и лидерство. Культуры в организациях: три перспективы. Справочник организационной культуры и климата. Количественное измерение организационной культуры в здравоохранении: обзор доступных инструментов. Факторы, влияющие на удовлетворенность и ожидаемый оборот медсестер в академическом медицинском центре. Повышение безопасности с помощью информационных технологий.

В индустриальную эпоху компании являются центрами организации работы

Создание высокоэффективных организаций в государственном секторе. Статья написана: Социальные сети. До сих пор компаниям приходилось собирать рабочих в своих офисах и фабриках в определенное время и в определенное время, чтобы позволить обмен необходимыми объектами для производства.

Суды к изменениям организационных или технологических условий труда относят:

структурную реорганизацию, включая объединение компаний, смену местонахождения подразделения, рабочего места, организацию новых подразделений с перераспределением подчиненности сотрудников и должностных обязанностей (определения ВС Республики Мордовия от 26.03.2015 по делу № 33-597/2015, Челябинского областного суда от 05.03.2015 по делу № 11-2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015 №4г/8-571);
изменение режимов рабочего времени с целью усовершенствования производственных процессов (апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-4694/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 № 33-18721/2014);
изменение правил эксплуатации и введение нового производственного оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33-18182) и другие. Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся только если в компании произошли организационные и технологические изменения условий труда.

В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными.

Технологии и обучение теперь позволяют сотрудникам офиса не требовать одинакового пространства и времени для обмена документами, проведения собраний или работы в качестве команды, а также автоматизированных и роботизированных заводов, для которых требуется только неквалифицированный труд.

Гибкая работа возникает в небольших технологических компаниях

Технологическое развитие, а также глобализация радикально меняют то, как мы работаем в мире. В компаниях растет работа на основе знаний, появляются новые бизнес-структуры, появляются новые пространственные и временные концепции труда, глобальная мобилизация производства и людей увеличивается. Среди рабочих есть слияние между их рабочим временем и их свободным временем, изменением ценностей, увеличением ответственности за их квалификацию и требованием для их работы в старости. Благодаря технологиям растет проникновение информационных технологий, технологий мобильных вычислений и оборудования. В течение нескольких лет и с очень небольшими инвестиционными компаниями появились, особенно в области технологий, которые были радикально внедрены в мире и трансформируют все секторы экономики.

Когда можно менять условия трудового договора*

Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда
Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками трудового договора
Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями

*нужна совокупность всех признаков

Это небольшие компании из числа сотрудников, которые внедряют инновации в том, что они производят, и в том, как они производят его. С системой «с открытым исходным кодом» они дают лицензию, чтобы люди, способные улучшить их, были включены в них посредством совместной работы, которая не обязательно подразумевает личные отношения.

Эти новые компании создали, с одной стороны, высококвалифицированную и хорошо оплачиваемую самостоятельную работу, а с другой - субподрядные рабочие сети по всему миру. Организация работы этих компаний регулируется принципом гибкой работы, которая не налагает места или времени, в котором она осуществляется, и оцениваются только ее результаты.

Результаты спецоценки не всегда становятся причиной для изменения условий договора

За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы (доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы). Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени "вредности" рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке. Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда.

Он распространяется на крупные компании

Широкая полоса и хорошие коммуникационные инструменты в доме работника позволяют вам подключаться к вашему оборудованию и уменьшать необходимость находиться в коллективном физическом пространстве. Глобализация и новые технологические тенденции благоприятствуют гибкости труда, и эта форма работы передается крупным компаниям.

Предприниматели, которые его реализовали, говорят, что это увеличивает преимущества, и его сотрудники утверждают, что они работают лучше. Благодаря этим результатам, основанным на реальности, в крупных компаниях начинает часто возникать отдаленная работа.

Так вот, изменения в трудовые договоры в порядке ст. 74 ТК РФ на основании результатов спецоценки обоснованными будут не всегда. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах. Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ст. 74 ТК РФ и отменять льготы рискованно.

С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда (п. 12 Информации от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда» (с изм. от 29.10.2014)). Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится. Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений ТК РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки. С позиции ст. 74 ТК РФ в описанной ситуации вряд ли можно говорить о каких-то изменениях в условиях труда. Ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ также ориентирует на то, что компенсации за вредность, которые фактически предоставлялись работникам по состоянию на 01.01.2014, не могут быть отменены или уменьшены, если остались неизменными условия труда на рабочем месте, которые были основанием для назначения компенсационных мер.

Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т.п. у работодателя появляются все основания для применения ст. 74 ТК РФ. На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.

Снижение финансовых показателей не является самостоятельным основанием для изменения договора

В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании. Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника.

Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника (контрагент не заключил новый договор), работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность. В результате суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33-41558/14).

В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда (апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2011 по делу № 33-7025).

Действия работодателя по изменению размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией также признаются судами незаконными (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013).

Следует отметить, что использование ст. 74 ТК РФ для целей сокращения штата работников является довольно распространенной ошибкой работодателей.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако по мнению суда, эти действия свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.03.2014 по делу № 33-1619/2014).

Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение под изменение условий труда, и восстанавливают работников в должности (апелляционные определения Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу № 33-7461/2014, Московского городского суда от 16.03.2015 по делу № 33-7954/2015, от 26.03.2015 по делу № 33-6327/2015).

Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным Судом РФ (определение от 16.05.2014 № 5-КГ14-14). Работник обжаловал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиной которого стало несогласие с переименованием должности. Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания. Верховный Суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой (с иным функционалом и заработком) свидетельствует о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.

Меняя условия договора, трудовую функцию нужно оставить прежней

На основании ст. 74 ТК РФ можно изменить любое условие трудового договора: режим рабочего времени, место выполнения работы (включая перенос в другой город), условия оплаты труда и т.п. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и (или) соглашением. Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника (ч. 1, ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории.

Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников. Формально ст. 74 ТК РФ не запрещает работодателю снижать заработную плату, однако суды в целом негативно относятся к ситуации, когда это решение не связано с изменениями обязанностей работника (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 08.08.2012 по делу № 33-2048/2012).

Действительно, сложно представить, что организационные и (или) технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда. Кроме того, необходимо учитывать ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата работника зависит от сложности, количества и условий выполняемой работы.

Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей, снижением сложности и интенсивности труда и иными подобными причинами. Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33-2768/2012).

При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что не меняется трудовая функция работника. Судебная практика сильно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанности повлияло на существо трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции. Например, трудовая функция «специалиста по кадрам» подразумевает следующие должностные обязанности: работу с трудовыми книжками, оформление приказов о приеме, переводах, увольнении и отпусках. Повлекла ли корректировка должностной инструкции к изменению трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае (определении КС РФ от 25.09.2014 № 1853-О). Но вряд ли можно говорить об изменении трудовой функции по должности «юрисконсульт», если из числа его обязанностей в силу разных причин изъяли обязанность по ведению претензионной работы. Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.

По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-3711/2012, Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014, Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33-542/2014, Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268, от 18.09.2014 по делу № 33-17963/2014, от 02.04.2015 по делу № 33-6829 и другие. А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой степенью вероятности будет признано судом изменением трудовой функции.