16 декабря в Дворце Профосоюзов на пл. труда, 4 прошел организованный Теркомом семинар по эффективному контракту в здравоохранении.

Читал Ф.Н. Кадыров (заместитель директора по экономическим вопросам ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения» Минздрава РФ, доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ) предельно ясно и детально изложены нормативные акты и факты, с которыми связан переход на "эффективный контракт", его подлинное предназначение, ньюансы для руководителей при оформлении этого перехода, прогнозы на период до 2018 года относительно реализации Указа президента 597.
После прослушивания лекции возникло стойкое ощущение, что читается она не для работников, а для управленцев, поскольку перечислены и предоставлены "на блюдечке" все этапы перевода подчиненных в новый формат работы, способы "безболезненного" перевода с помощью умелого манипулирования работниками и умалчиваний, формы уведомлений и тактика действия отдела кадров.
С другой стороны - врага надо знать в лицо. И существует целый ряд способов для работника и коллектива, которыми можно не предотвратить переход - он рано или поздно произойдет, но оттянуть его, выиграть время, в ответ на новые требования со стороны работодателя выбить новые права, прописать тонкости в коллективном договоре, проследить за разработкой допсоглашений к трудовым договорам.
Итак, отчет по лекции (с выводами слушателя).

Что такое «эффективный контракт»?

Понятие «эффективный контракт» (ЭК) подразумевает:
- в узком смысле - трудовой договор.
- в широком смысле - комплекс мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинской помощи.

Эффективный контракт прежде всего направлен на РЕШЕНИЕ КАДРОВОГО ВОПРОСА. Обещанное повышение заработных плат есть лишь метод его решения.

В то же время, именно в этот период (2013-14гг) у профкома и работников есть возможность требовать именно выплат, поскольку ситуация в законодательной сфере на уровне учреждений довольно размыта. Практически в любой ситуации, когда работник лишен выплат, если инициирована проверка - вопрос будет решен в пользу работника. Кроме того, от работодателя требуется выполнение показателя соотношения заработных плат в своем учреждении согласно «дорожной карте».

* Что делать, если работника лишают стимулирующих выплат?

Обращаться в профсоюз!

Представитель профсоюзной организации и в условиях «эффективного контракта», и в условиях, когда переход на него еще не состоялся, должен принимать участие в работе комиссии по начислению стимулирующих выплат – она существует в каждом учреждении.
Также в нее входит: главный бухгалтер, начальник экономического отдела, начмед. Решение комиссии выносится за подписью главного врача.
В случае, когда на данной комиссии принимается решение по каким-либо причинам лишить работника стимулирующей выплаты, спрашивается согласие представителя профсоюзной организации.
В такой ситуации он должен выразить несогласие с лишением работника стимулирующей выплаты. И если ему не удается переубедить работодателя - далее механизм такой:
Председателем профсоюзной организации на работодателя (главврача) по факту лишения работника выплат пишется жалоба в следующие инстанции: президент РФ, полпред президента РФ в регионе/городе, МЗ РФ, Минтруда, Государственная инспекция труда, прокуратура, губернатор/мэр, Комитет по здравоохранению, Терком, Райздрав.
В жалобе указывается, в какие инстанции отправлены копии жалобы
Ожидается результат, а именно:
выплата средств в полном объеме, поскольку руководитель будет вызван в вышестоящие инстанции (Горздрав, Райздрав), и с целью предотвращения дальнейших разбирательств сверху ему будет приказано решить вопрос в благоприятном для работника порядке.

Какие критерии оценки эффективности труда могут быть применены к работникам?

Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников устанавливаются ТОЛЬКО учреждением на основании методических рекомендаций и распоряжений. Говоря другими словами, работодатель может ввести для работника любые критерии оценки эффективности труда – на фоне этого должна возрасти ответственность профсоюзного коллектива и работников, не входящих в профсоюз. Нужно подчеркнуть – КОЛЛЕКТИВА – поскольку председатель профсоюзной организации с таким объемом работы вряд ли справиться. Любой работник, даже не состоящий в профсоюзе имеет право на поддержку и защиту своих прав профсоюзной организацией.

Могут ли работника штрафовать в условиях эффективного договора?

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя заставить работать без выходных или лишить отпуска. Нельзя сотрудника и оштрафовать.
Когда служащий совершает дисциплинарный проступок, работодатель (ст. 192 ТК РФ) имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника. Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
В контексте стимулирующих выплат может быть не наложение штрафа – а неначисление премии, т.е. при невыполнении работников ряда критериев премия частично или полностью не будет насчитана.
В допсоглашении должны быть четко прописаны все положенные работнику стимулирующие выплаты, условия их неначисления и критерии, по которым их начисляют, а также суммы. Работодатель в графе «сумма» может не дать конкретных цифр или баллов и сослаться на коллективный договор и положение об оплате труда, положение о начислении стимулирующих выплат.
В случае, если вас сняли определенную сумму (скажем, 1000 руб за несоблюдение дресс-кода), Вы вправе обратиться в суд, где работодателю придется объяснить, на каком основании снята именно это сумма. Поэтому если такие тонкости не прописаны в локальных нормативных актах, суд вынесет решение в Вашу пользу.

Эффективный контракт в качестве трудового договора.

В трудовом кодексе понятия эффективный контракт пока не существует – используется понятие «трудовой договор».
С целью улучшить качество оказания медицинской помощи, и, соответственно, ужесточения спроса с медицинских работников правительство рекомендует КОНКРЕТИЗИРОВАТЬ трудовой договор в виде эффективного контракта.
Т.о. Эффективный контракт- это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат, а также меры социальной поддержки работников.
Если раньше работнику было достаточно выполнять свои должностные обязанности, не ориентируясь на конкретные показатели, то при переходе на ЭК работа будет характеризоваться не только выполнение функции, но и рядом конкретных показателей.
Что касается существующих трудовых договоров - расторгнуть их и заключить новые ваше руководство не имеет права.
Кроме того, согласно правильному алгоритму перехода на ЭК, заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам является одним из заключительных этапов.

ВАЖНО! Этапы перевода на «эффективный контракт» или что необходимо знать рядовому работнику и членам профсоюзной организации.

1.Никаких договоров и допсоглашений не подписываем сразу!
По закону, вам должны дать письменное уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора (переводе на новую систему оплаты труда и необходимости заключения допсоглашений к СУЩЕСТВУЮЩЕМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ) не позднее, чем за 2 месяца до перевода.
Внесение изменений в трудовой договор в этой ситуации осуществляется на основании статьи 74 ТК РФ (по причинам организационных или технологических изменений условий труда).
Ни в коем случае недопустимо перезаключение трудового договора (расторжение действующего и заключение нового договора) – поскольку это означает увольнение с последующим принятием на работу. Возможно, это тактический ход с целью устранить неугодного работника - вас элементарно могут не принять заново.
2. Итак, проведено общее собрание, на котором вам сообщают о необходимости перехода на новую систему оплаты труда – эффективный контракт с необходимостью заключения допсоглашений.
3. Далее по одному работников вызывают в отдел кадров, где в устной форме они извещаются о необходимости подписания допсоглашения к трудовому договору. Аргументы спешки могут быть разными - "вам это выгодно, там все четко прописано", "иначе вам не будут начисляться премии", "все равно всем обязательно придется подписать" и т.д.
Не переживайте – премии вам выплачиваться будут, ведь работодателю невыгодно снижать средний уровень заработных плат – от этого зависит и его премия. А если не рискнут не выплатить – читаем пункт * Что делать, если работника лишают стимулирующих выплат?
А причина одна - за досрочный или своевременный перевод управленцам положена премия.
Есть и такие, кто подпишет сразу. К радости и облегчению кадровиков и начальства.
4. Обязан ли работник подписать допсоглашение сразу?
Нет. Во-первых, Вам обязаны ЗА ДВА МЕСЯЦА дать ПИСЬМЕННОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Согласно статье ТК РФ у Вас есть 2 месяца на раздумья. В случае, если вы никак не проявляете свое несогласие, по истечении 2 мес Вас все равно переведут на ЭК.
Если же вы пишите на уведомлении или в заявлении на имя работодателя "не согласен", через 2 месяца после подписи уведомления Вам обязаны предоставить вакантную должность, соответствующую вашей квалификации или менее оплачиваемую*
*важно, что условия труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, прописанными в колдоговоре, а вакансия должна быть предоставлена в той же местности, например, работник районной больницы в городе не должен переезжать в филиал в поселок, если это не предусмотрено коллективным договором.
Если таковой не имеется или при отказе согласно статье 77, ч.1 ТК РФ вы можете быть уволены.

Зачем тогда тянуть 2 месяца?

В ситуации, когда работодатель первым делом требует от работника подписание допсоглашения, не предусмотрев изменений в коллективном договоре, положении о стимулирующих выплатах, мы можем говорить о нарушении алгоритма перевода на ЭК.
Первым этапом перехода является проработка колдоговора с профкомом, положения о стимулирующих (поскольку в допсоглашении будут прописаны стимулирующие выплаты вероятнее всего с ссылкой на колдоговор и внутреннее положение о стимулирующих).
Только после этого можно вносить изменения в трудовой договор с работником.
К слову о колдоговоре, типовая форма его выложена в наших документах, но в каждом учреждении профком может отстаивать частные детали, поскольку речь идет именно о договоре, контракте – а это подразумевает переговоры, уступки и договоренности с ОБЕИХ СТОРОН. Работодатель не упустит возможности расширить и углубить круг Ваших должностных обязанностей – так не упускайте возможность получить и новые права и доплаты.
Кроме того, пока Вы работает по действующим трудовому договору и положению о начислении стимулирующих, премии Вам должны выплачиваться наравне с остальными работниками. На угрозы кадровика ("раз вы не подписали дополнительное соглашение, Вам премия не положена") сразу просите письменное обоснование такого заявления.

Входят ли работники, не выполняющие медицинские услуги в перечень работников, на которых распостраняется Указ Президента РФ? Должны им ли быть повышены зарплаты?

Статистик, бухгалтер, кадровик ЛПУ согласно нормативным документам не входят в перечень групп работников, которым должна быть повышена заработная плата, однако, это не запрещено - в случае, когда у категорий работников, указанных в дорожной карте, целевой уровень достигнут. Данный вопрос решается работодателем.
Это же касается работников детских учреждений – повышение зарплат им это право учреждения.
Эти моменты также желательно отразить в колдоговоре.

Какими темпами будет происходить повышение заработных плат?
Согласно дорожной карте, максимальное повышение заработных плат планируется к 2017 году.
Однако, до 2015 г года, темпы будут невысокими. Прежде всего, это связано с расчетом тарифов согласно 354 ФЗ от 30.11.11 « О размере и порядке расчета тарифа страхового взноса».

Почему моя заработная плата на ставку не увеличилась?

Работник рассуждает так:
- если согласно Указу Президента №597 и «дорожной карте» зарплата врача в 2013 году должна составить 129,7% от средней по региону (у врачей по Санкт-Петербургу показатель средней заработной платы должен составить порядка 47 тысяч), то работая на полторы-две ставки я заработаю в полтора-два раза больше – 60-90 тысяч.
Однако, этого не происходит. Почему?

Оценка уровня заработной платы в настоящее время производится на одно физическое лицо.

Как производится расчет средней заработной платы?
На основании приказа Росстата №574 от 30.10.12 расчет средней заработной платы работников производится путем деления фонда оплаты труда на количество ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ по данным категориям работников (например, отдельно считаются заведующие, врачи, медсестры, санитарки). Таким образом, учитывая высокий процент внутреннего совмещения в медицинских учреждениях, по проводимому согласно 574 приказу мониторингу, средняя заработная плата оказывается выше, чем средняя заработная плата на ставку.
А, соответственно, в основном, целевые показатели считаются достигнутыми – необходимости доплачивать работникам нет! И показатели выполнены, и ставки прикрыты, и главный врач получает стимулирующие выплаты за достижение поставленных показателей. В убытке только работник.
Не все работники смогут получать суммы, указанные в дорожной карте. Заработная плата будет зависеть от квалификации, количественных и качественных показателей работы. ЧАСТЬ РАБОТНИКОВ НЕ ПОЛУЧИТ ЗАРПЛАТУ В РАЗМЕРАХ, ПРОПИСАННЫХ В УКАЗЕ ПРЕЗИДЕНТА. Таким образом, достигается СТИМУЛИРОВАНИЕ.

Что делать в такой ситуации?
Понятно, что с 2013-2014 года, особенно в связи с переходом на эффективный контракт, стимулирующие выплаты работодателя будут зависеть от достижения им целевых показателей средней заработной платы по учреждению.
В такой ситуации он будет вынужден «натягивать» заработные платы своим работникам.
А теперь подумаем, что выгоднее – отработать, как нормальный человек, на ставку, вовремя уйти домой или на внешнее совместительство и получить базовый оклад в 17 тысяч плюс стимулирующие до 47 тыс или отработать на две ставки в одном учреждении, заработать оклад в 34 тысячи и получить стимулирующие в размере 13 тысяч?
Поэтому многие работники видят выход в «итальянских забастовках» - работа строго по трудовому кодексу, с выполнением должностных обязанностей, нормативов по приему не более чем на ставку, с соблюдением регламента приема.

Еще недавно отечественное законодательство не содержало не только образца эффективного контракта, но и самого понятия такого инструмента. Однако с принятием Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р , данный механизм оформления трудовых отношений появился в отечественной практике.

Эффективный трудовой договор

Правительство Российской Федерации своим распоряжением определило эффективный контракт как трудовой договор, имеющий конкретные и понятные критерии для оценки работы отдельного сотрудника с целью начисления стимулирующих выплат.

Следует учитывать, что переход на такой вид оформления правоотношений с работниками должен осуществляться в строгом соответствии с предписаниями ТК РФ.

Более того, отечественное законодательство, действующее в настоящее время, допускает перевод на эффективные контракты только служащих государственных и муниципальных организаций.

Работники частных предприятий на такую форму оформления отношений переведены быть не могут.

Каждому работодателю при введении такого вида соглашения надо выполнить следующие действия:

• конкретно определить обязанности и функционал каждого работника предприятия;
• выработать критерии для оценки эффективности трудовой деятельности;
• согласовать не только уровень оплаты, но и поощрений;
• получить согласие сотрудника на переход на новый вид договора.

Примерный образец эффективного контракта (трудового договора) утвержден в указанном выше Распоряжении Правительства России. Его форму можно получить с использованием справочно-правовой системы «Консультант Плюс» или скачать на сайтах органов власти Российской Федерации.

Важно помнить, что конечной целью перевода служащих на эффективную систему оплаты труда является достижение соответствия размера доходов сложности функций, исполняемых сотрудником.

Эффективный контракт после 2018 года

В настоящее время конечной датой применения эффективного подхода к оплате труда госслужащих является 2018 год.

Однако Правительство Российской Федерации не указало на прекращение действия своей программы и после такой даты.

На период 2017 года запланированы проведение анализа реализации инициативы и выработка рекомендаций по ее дальнейшему использованию.

С учетом заявленных целей можно предположить, что и после 2018 года институт эффективного контракта не исчезнет из отечественной практики оформления госслужащих на работу.

Эффективный трудовой договор: образец

Следует особо подчеркнуть, что Правительством Российской Федерации утверждена лишь примерная форма эффективного трудового соглашения.

Каждая государственная и муниципальная структура вправе разработать свой собственный вариант такого документа, применяемого для перевода служащих на эффективный метод оплаты труда.

Однако с учетом относительной новизны такого инструмента разумно воспользоваться разработанным бланком.

При введении указанной системы оплаты труда служащих работодателю надо применять следующие виды оформления новых отношений:

• при первоначальном трудоустройстве - заключить соответствующий договор;
• для перевода имеющихся сотрудников необходимо прибегнуть к помощи дополнительных соглашений к существующим договорам.

Игнорирование указанного алгоритма не позволит правильно перевести работников на эффективную систему оплаты труда. Новые условия попросту не будут применяться на соответствующих служащих.

Образец эффективного контракта

Понятие эффективного контракта закреплено в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утвердило Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Он представляет собой трудовой договор, в котором подробно описана схема расчета размера оплаты труда в зависимости о его эффективности. Все работодатели бюджетной сферы должны были заключить такие контракты с сотрудниками. Не стали исключением и работники здравоохранения.

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

Внедрение системы эффективных контрактов в систему здравоохранения преследует выполнение следующих задач:

• повышение престижности труда в бюджетных медицинских учреждениях;
• сохранение кадрового потенциала;
• приведение размера оплаты труда в соответствие с качеством и объемом предоставляемых услуг.

Из этих задач следует, что основная цель договоров нового типа — мотивация медицинских работников на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, а также комплексное повышение качества услуг. Для этого вводятся специальные критерии оценивания эффективности работы, которые закрепляются в трудовом договоре. При их определении рекомендуется опираться на Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 и Приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Примерами критериев оценивания качества труда врачей может служить отсутствие:

• врачебных ошибок и летальных исходов;
• ошибок при работе с документацией, нарушений документооборота и других порядков;
• обоснованных претензий к качеству работы;
• нарушений, связанных с выполнением должностных обязанностей и инструкций.

Что касается медсестер и другого среднего медицинского персонала, то в их работе должны отсутствовать:

• нарушения в отчетности, хранении и учете препаратов;
• нарушения в порядке ухода и наблюдения за больными;
• нарекания со стороны врачей и т. д.

Список критериев далеко не полный, он может включать различные статистические показатели, например количество принятых пациентов, процент привитых и так далее.

Пример эффективного контракта в здравоохранении

В новом договоре, помимо схемы оценивания качества труда, должен быть описан порядок различных выплат. Обычно оплата в медицинских учреждениях складывается из оклада, стимулирующих выплат, компенсаций и премий. Размер компенсаций не может быть ниже установленного в трудовом законодательстве. Они могут начисляться за совмещение должностей, тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, за замещение отсутствующего сотрудника и т. д.

Стимулирующие выплаты, согласно Письму Минздрава № 16-3/10/2-6752 от 04.09.2014, выплачиваются за:

• высокую интенсивность труда;
• качество предоставляемых услуг;
• стаж работы и выслугу лет;
• результаты работы за конкретный период.

Все условия начисления дополнительных выплат должны быть оговорены в отношении каждого работника.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении можно ниже.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Сотрудник, который устраивается на работу, подписывает договор, составленный по новым правилам. С теми, кто работал в организации ранее, заключается дополнительное соглашение, в которое вносятся все нововведения. При этом работодатель обязан известить сотрудников о планирующихся изменениях как минимум за два месяца до их введения. Если сотрудник отказывается подписывать дополнительное соглашение, то трудовой договор с ним может быть расторгнут, согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ . Оформлять переход рекомендуется в соответствии со следующим алгоритмом:

1. Руководитель издает приказ о внедрении новых контрактов.
2. Создается рабочая группа, включающая в себя представителей профсоюза, работников, руководителей.
3. Разрабатываются критерии эффективности.
4. Составляются типовые трудовые договоры для новых сотрудников и дополнительные соглашения для имеющихся работников.
5. Сотрудники уведомляются о грядущих изменениях.
6. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (о введении стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы), работники знакомятся с документом под подпись.
7. Вносятся изменения в должностные инструкции, работники знакомятся с ними под подпись.

Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников – эффективный контракт. Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих организаций. Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд.

Первые шаги к эффективной медицине

Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников - эффективный контракт . Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих медицинских организаций . Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд. Рассмотрим на примере, как составить по новым правилам трудовой договор в медицинском учреждении , установить должностные обязанности врачей , определить критерии оценки эффективности деятельности персонала , назначить стимулирующие выплаты и отразить изменения в системе автоматизации кадрового учета .

Трудовой договор на новый лад

Президент РФ в бюджетном послании от 28 июня 2012 года сформулировал базовую задачу в сфере здравоохранения на ближайшие годы: повысить качество государственных и муниципальных услуг в сфере здравоохранения. Для реализации этой цели было принято решение перейти от сметного финансирования учреждений к введению новой системы оплаты - эффективного контракта. Это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности медработника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также установлены меры социальной поддержки.

Чиновники уверены, что переход на новую систему оплаты труда позволит привлечь в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов, ликвидировать отток кадров в частные медицинские организации. По словам главы Минздрава России Вероники Скворцовой, в России дефицит кадров среднего медицинского персонала составляет 270 тыс. человек, а врачей - около 40 тыс.

Некоторые лечебно-профилактические учреждения с начала 2014 года уже перешли на новую систему оплаты труда. Конечно, это не удастся сделать за один день: приходится готовить соответствующую документацию, а также вносить ряд изменений в программы автоматизации кадрового учета.

Уральские первопроходцы: эффективный контракт на практике

Екатеринбургская детская городская больница № 5 одна из первых освоила эффективные контракты. Сейчас врачи МБУ ДГБ № 5 (их более 100) переведены на новую систему оплаты труда. Со всеми вновь принятыми на работу врачами лечебно-профилактическое учреждение также заключает эффективный контракт. Такой переход не был простым. Непосредственные участники события - главврач, руководители структурных подразделений больницы - вложили немало сил и столкнулись с рядом сложностей.

Прежде всего, составили проект уведомления работников здравоохранения о грядущих изменениях и приложили к новому документу дополнительное соглашение к трудовому договору. Таким образом, в соответствии со статьей 72 ТК РФ, все работники больницы за два месяца до вступления изменений в силу были в курсе нововведений. Чтобы не изобретать велосипед, трудового договора (эффективного контракта) можно найти в разделе электронного журнала «Учет в бюджетных учреждениях» . Если требуется, учреждение вправе немного изменять содержание документа. Например, руководство МБУ ДГБ № 5 внесло небольшие правки в раздел «Должностные обязанности» и в пункт «Оплата труда». В отношении каждого врача уточнили и конкретизировали:

• должностные обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

Критерии оценки эффективности: инструкция по применению

Определение критериев оценки эффективности деятельности медицинских работников вызвало больше всего затруднений. Для решения этого вопроса в больнице создали комиссию, в которую вошли руководители структурных подразделений. Например, в определении критериев оценки деятельности работников стационара участие в работе комиссии принимала заместитель главного врача по лечебной работе, а если речь шла о работниках поликлиники, то заместитель главного врача по амбулаторно-поликлинической службе. Или же руководители вместе разрабатывали критерии оценки деятельности и передавали в отдел кадров на рассмотрение. В итоге по каждой специальности определили от пяти до семи критериев оценки эффективности деятельности врачей.

Базовый принцип при разработке показателей эффективности деятельности медперсонала для определения размеров стимулирующих выплат - порядок и условия их установления понятны работодателю и работнику. В частности, для отделения лабораторной диагностики определили, что выполнение плановых объемов при сохранении доступности медицинской помощи в рамках программы госгарантий до 100 процентов - это 0 баллов (нет стимулирующей выплаты), от 101 до 103 процентов - 1 балл (2000 руб.), более 103 процентов - 2 балла (4000 руб.). Или другой пример - проведение профилактических осмотров несовершеннолетних, включая общий анализ крови, мочи, сахара: менее 95 процентов - 0, более 95 процентов - 1 балл, более 100 процентов - 2 балла, и так далее. Таким образом, при перевыполнении плана работники здравоохранения, кроме гарантированной выплаты (оклада и надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), получают от 20 до 28 тыс. руб. стимулирующих выплат. Конкретная сумма зависит от специализации врача и степени выполнения плановых объемов работы.

К подсчету баллов в МБУ ДГБ № 5 привлечены две комиссии. В первую входят руководители отделений. Они рассматривают результаты деятельности работников здравоохранения и по каждому критерию оценки деятельности проставляют баллы. Затем врачи расписываются в протоколе, подтверждают, что согласны с суммой стимулирующей выплаты или с ее отсутствием. Этот документ передают в комиссию второго уровня, где главврач, главный экономист, главбух и начальник отдела кадров его утверждают и подают к оплате.

Стимулирующие выплаты: каждая цифра на своем месте

Сразу освоить лавину новых данных оказалось непросто: критерии оценки деятельности, баллы, проценты. С работниками здравоохранения понадобилось проводить индивидуальную разъяснительную работу, пояснять, из чего складывается гарантированная сумма, а из чего - стимулирующие выплаты. Отдельно приходилось пояснять, что гарантированную сумму работник получит в любом случае, а стимулирующие выплаты - только при перевыполнении плана.

Введение эффективного контракта в медицинском учреждении пройдет спокойнее, если с каждым из работников будет проведена индивидуальная информационная работа. Еще на этапе создания уведомления работников отдел кадров подготовил для наглядности две таблицы, в которых подробно расписали критерии оценки деятельности, тот есть сколько денег и за что именно получает врач. При подготовке приложений к договорам по эффективному контракту четко соблюдали рекомендации Минздрава России: все данные включили в одну таблицу. Но сотрудники уже понимали, откуда и какая цифра берется.

Первые два месяца со дня введения эффективного контракта в МБУ ДГБ № 5 шел адаптационный период: за невыполнение плана медицинских работников не штрафовали, давая привыкнуть к новой системе. Но уже с мая 2014 года начали действовать штрафные санкции.

Эффективный контракт и автоматизация кадрового учета

Деятельность кадровиков медучреждений сегодня автоматизирована. Поэтому к переходу на эффективный контракт необходимо готовить не только документацию и персонал медицинских учреждений, но и программы автоматизации кадрового учета. В МБУ ДГБ № 5 пользуются системой «Контур-Персонал Медицина». Эффективные контракты требуют настройки программы, поэтому медицинское учреждение обратилось к сопровождающему специалисту из компании-разработчика . Кадровики больницы должностные обязанности указывают в разделе «Штатные единицы». Например, заводят должность «врач-педиатр» и все обязанности вносят туда, чтобы они автоматически подтягивались в договор.

Настройку программы можно выполнить и своими силами, следуя пошаговым рекомендациям разработчиков. Они довольно универсальны, приведем их ниже.

Шаг 1 . Нужно настроить стимулирующие выплаты по результатам трудовой деятельности. В программе есть специальный справочник, содержащий перечень этих выплат. Для каждой нужно проставить условия получения. Например, для выплаты за отсутствие обоснованных жалоб условия могут быть следующие:

• отсутствие обоснованных жалоб - 1 балл;
• 1 и более обоснованных жалоб - 0 баллов.

Если в справочнике не хватает каких-либо выплат, их можно добавить. В этом случае настройку поможет выполнить сопровождающий специалист (сотрудник разработчика).

Шаг 2 . Нужно указать в штатном расписании информацию о том, какие виды стимулирующих выплат положены каждой штатной единице. Для этого в специальном реквизите в карточке штатной единицы нужно выбрать из справочника (настройка которого описана в шаге 1) виды положенных выплат. Напротив каждой такой выплаты необходимо указать стоимость одного балла в рублях и периодичность выплат.

Шаг 3 . В специальных реквизитах в карточке штатной единицы желательно указать причины отмены выплат и перечень должностных обязанностей. Тогда впоследствии вам не придется печатать вручную эту информацию в форме эффективного контракта.

Переход больницы на эффективный контракт требует от кадровиков еще больше внимательности и ответственности, чем прежний режим работы, особенно во время приема человека на работу. Специалисту отдела кадров нужно четко знать, какие критерии соответствуют вводимой должности и где их взять.

Вводить должностные обязанности сотрудника и заводить соответствующие критерии эффективности в программу нужно скрупулезно. Даже если в программе кадрового учета (в разделе «Оплата труда») заведены все критерии оценки деятельности, нужно еще выбрать подходящий. Ведь если ввести не тот критерий, могут быть негативные последствия. Допустим, сотрудник уже ознакомился с договором и подписал его, а потом окажется, что его оштрафовали за то, чего нет в контракте. Опыт показывает: очень полезно, если у каждого сотрудника отдела кадров под рукой на рабочем столе всегда будет лежать список критериев с баллами и суммами. Тогда при заполнении документов можно будет быстро все проверить.

Также смотрите:
- Эффективный контракт
- Налоговые льготы для бюджетных учреждений
- Системы оплаты труда бюджетных учреждений 2014
- Система оплаты труда бюджетников 2014
- Повышение заработной платы

Чтобы читать свежие материалы журнала «Учет в бюджетных учреждениях», авторизуйтесь как подписчик , или подпишитесь на журнал.