Мотивация является движущей силой любой деятельности, в том числе и процесса обучения, именно поэтому ее формирование должно являться одной из основных целей работы педагога. Отсутствие мотивации приводит к снижению эффективности и потере интереса к процессу получения знаний.

Вопрос о мотивах и их типах рассмотрен в педагогической литературе достаточно широко и разносторонне. Мотив – это внутреннее отношение студента к процессу обучения, его направленность на те или иные стороны учебной работы. Совершенно очевидно, что чем более осознанными являются мотивы учебной деятельности, тем эффективнее будет и сама деятельность и выше качество ее выполнения.

В данном случае меня интересовала не только степень мотивированности студентов к процессу получения знаний, но и их готовность к овладению профессии педагога и воспитателя. Ни для кого не секрет, что в средние специальные учебные заведения часто поступают ученики, совершенно не мотивированные к получению профессии. Основой их выбора часто является страх перед возможной несдачей ЕГЭ, нежелание продолжать общее образование, мнение родителей или друзей и множество других факторов, не имеющих никакого отношения к будущей профессии.

У каждого студента имеется некий первоначальный уровень мотивации, который необходимо постоянно развивать в дальнейшем в процессе работы.

С целью определить профессиональные склонности студентов был проведен тест Е.А.Климова и анкета «Профессия – педагог», предложенная в учебнике Роботовой А.С. и Леонтьевой Т.В. «Введение в педагогическую деятельность». Для самооценки коммуникативных и организаторских способностей использовался о просник Кеттелла и методика В. В. Синявского и Б. А. Федоришина, которую эти авторы предложили для тестирования старшеклассников при выборе профессии .

В результате проведенного исследования были получены следующие результаты:

из 47 протестированных студентов – первокурсников только 6 человек имеют II уровень мотивации - продуктивная мотивация, позитивное отношение к учению, соответствие социальному нормативу; 12 человек соответствуют III уровню - средний уровень с несколько сниженной познавательной мотивацией; 26 человек - IV уровень - сниженная мотивация, переживание «школьной скуки», отрицательное эмоциональное отношение к учению; и 3 человека - V уровень - резко отрицательное отношение к учению. I уровня - продуктивной мотивации с выраженным преобладанием познавательной мотивации учения и положительным эмоциональным отношением к нему не показал никто.

Что же касается диагностики профессиональной мотивированности, то результаты были неоднозначными. В тесте Е.А. Климова 34 человека набрали от 7 до 10 баллов в графе «Человек», что говорит о неплохих предпосылках стать педагогом, однако тесты В. В. Синявского и Б. А. Федоришина выявили довольно низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей. Кроме того первокурсники довольно мало знают о содержании труда педагога и не имеют представления о целях, предмете, средствах педагогической деятельности, о функциях и ролях педагога, о требованиях к нему, о его правах и возможностях.

Литературные произведения, изучаемые в соответствии с программой, при соответствующем подходе дают необходимый фактический материал, позволяющий поднимать самые различные вопросы, связанные с воспитанием и образованием детей, приоритетами родителей и воспитателей и результатами, к которым приводят соответствующие системы воспитания.

Особенно интересными с этой точки зрения являются произведения второй половины XIX века, поскольку они достаточно велики по объему и рассказывают о достаточно длительном промежутке жизни героя, что позволяет проследить сам процесс формирования характера героя с точки зрения его воспитания.

При изучении романа И.А.Гончарова «Обломов» мы очень подробно обсуждаем процесс воспитания главного героя. Сначала я даю на дом задание расположить основные события жизни Ильи Ильича в хронологической последовательности, начиная с детства. Затем на уроке мы обсуждаем различные этапы его биографии, прослеживая изменения, происходящие в его личности, и стараемся найти объяснения этим изменениям. Результатом такого анализа становится понимание того факта, что в значительной степени эти изменения обусловлены воспитанием, данным ему в родительском доме. Мы оцениваем отношение родителей к учебе сына, безразличие к его успехам и неуспехам, их нетребовательность и постоянное поощрение его лени и, как следствие, неумение воспитать в нем ответственное отношение к своим обязанностям. Постепенно к студентам приходит понимание того, что патологическая лень героя является не случайным качеством его личности, а результатом примера его родителей.

При таком анализе характер Обломова перестает восприниматься как странная и нелепая случайность, а напротив, выглядит закономерным результатом соответствующего воспитания. Рассматривая дальнейшее течение жизни героя, студенты приходят к выводу о том, что жизнь Ильи Ильича оказалась пустой и бессмысленной в результате педагогических ошибок, допущенных его родителями, и при иной системе воспитания герой прожил бы жизнь более осмысленную и полную. Все это повышает в сознании студентов статус педагога как человека, который не просто способствует получению определенной суммы знаний, но и способствует формированию самой личности человека.

Аналогичные вопросы возникают и при изучении других литературных произведений. Очень большое внимание мы уделяем творчеству Льва Толстого и его отношению к воспитанию и образованию. Близость Тулы к Ясной поляне, дому-музею Л.Н.Толстого, позволяет нам сделать знакомство с личностью и судьбой писателя более живым и непосредственным. Перед началом изучения творчества нашего земляка я устраиваю для студентов экскурсию в родовое имение Толстых, где мы не только знакомимся с интерьером музея. Важной частью экспозиции является флигель, в котором была устроена школа для крестьянских детей.

При подготовке к экскурсии я прошу студентов особенно внимательно отнестись к этой части рассказа, поскольку эта информация будет необходима нам при изучении произведений писателя. После экскурсии я прошу студентов сформулировать основные принципы педагогики Л.Н.Толстого и подумать над вопросом о том, каких результатов он хотел добиться, предлагая новые методы обучения. После такой предварительной подготовки мы приступаем к изучению его творчества. Особое внимание с этой точки зрения привлекают его повести «Детство» и «Отрочество». Анализируя процесс взросления и формирования характера Николеньки Иртенева, мы сравниваем, насколько общепринятые педагогические принципы того времени совпадают со взглядами самого Толстого и какие сильные и слабые стороны есть у различных систем воспитания.

Говоря о роли учителя в жизни каждого человека, можно оперировать не только положительными, но и отрицательными примерами, причем такие отрицательные примеры иногда оказываются не менее действенными в процессе осознания нравственной значимости профессии педагога. Интересным с этой точки зрения является рассказ А.П.Чехова «Человек в футляре».

Перед началом изучения этого произведения я прошу студентов подумать о том, какими знаниями и умениями должен обладать педагог. Как правило, список оказывается довольно внушительным, поскольку для всех является очевидным тот факт, что учитель должен обладать глубокими и систематическими знаниями по своему предмету.

После выяснения этих вопросов я спрашиваю у студентов, можно ли назвать Беликова хорошим учителем и почему. Как правило, студенты вполне уверенно отвечают, что Беликов – плохой учитель, но далеко не всегда могут развить свою мысль и объяснить, почему они пришли к такому выводу. Чаще всего они апеллируют именно к его знаниям, считая его профессионально некомпетентным. Однако при обращении к тексту мы понимаем, что ничего о его знаниях в рассказе не говорится. Вполне может быть, что греческий язык, который он преподает, герой знает хорошо, что не мешает ему оставаться плохим учителем, ненавидимым учениками и коллегами. При анализе произведения становится очевидным, что понятия «знающий человек» и «хороший учитель» - не одно и то же. Студенты приходят к выводу, что для хорошего педагога быть образованным человеком необходимо, но не достаточно. Нужно обладать некоторыми чертами личности, которые позволили бы стать хорошим педагогом.

Отталкиваясь от образа Беликова, студенты осознают, что работу педагога может выполнять далеко не каждый.

Кроме того, это произведение позволяет говорить и о социальной функции педагога, о его ответственности за свои действия. Анализируя финал произведения, мы отмечаем и то, какую атмосферу герой сумел создать в городе, какое влияние оказал на окружающих его людей и как изменилась жизнь после его смерти.

Необходимо, чтобы студенты оценили социальную и нравственную значимость педагога, осознавали ее роль и место в жизни каждого человека и всего общества. Ни один человек не может прожить жизнь, не став объектом педагогической деятельности, ибо с ней связано бытие человечества и жизнь каждого конкретного человека, поэтому для студентов необходимо осознанное понимание сути профессии, перспектив профессионального роста. В процессе обучения необходимо укрепить студентов выборе педагогической профессии, а это значит, что необходима систематическая и планомерная работа в этом направлении.

Каждый руководитель хочет видеть в своём подчинение трудолюбивых и ответственных работников. Но, к сожалению, факты говорят о том, что таких людей очевидное меньшинство. Грубо говоря, заставить человека трудиться, причём трудиться хорошо, - основная задача управленца. В современных условиях, чтобы заставить человека работать, нужно его заинтересовать, т.е. мотивировать. Прежде всего, говоря о мотивации персонала, необходимо определить различие между понятиями «мотивация» и «стимулирование». Мотивация - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотивов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами подразумеваются потребности, желания, стремления. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей.

С другой стороны, в экономических кругах распространено иное определение, где мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Здесь мотивация представляется как внешнее воздействие на человека, что более схоже с понятием стимулирования. Естественно, что в контексте нашей темы эти два понятия неразрывно связаны между собой, но для более глубокого и качественного анализа поставленного вопроса считаю необходимостью различать их.

Мотивация является основой трудового потенциала работника и, соответственно, важнейшим фактором результативности труда. Переоценить ее значение невозможно. В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Обычно она предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение коллег. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, подразумевает под собой наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле. При такой мотивации человек стремится избежать неудачи. Боязнь наказания приводит к возникновению отрицательных эмоций, что в свою очередь вызывает нежелание трудиться в данной области деятельности. Но многократное применение как наказаний, так и вознаграждений существенно снижает их эффективность, то есть меру воздействия. Постепенно человек привыкает и перестает на них реагировать, принимая это как должное. Психологи подтверждают данную закономерность. Конечно, это негативным образом отражается на результатах труда (особенно в случае с отрицательной мотивацией).

Исключительно внешнее воздействие стимулирования не будет эффективным, если не создавать условий для возникновения самой мотивации. Существует множество условий с разной степенью силы воздействия на людей разных психологических типов, так что выбрать основополагающее сложно. Основные из них: условия работы (бытовые), заработок, отношения с коллегами, политика организации, социальное положение работника, надежность (гарантия сохранения работы), образ жизни сотрудника.

У разных людей процесс возникновения мотивации протекает по-разному, но кадровая политика организации, основанная на индивидуальном подходе к работнику, является утопией. Грамотно разработанная система стимулирования трудовой деятельности, несомненно, является залогом успеха.

Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что за определенное вознаграждение он должен выполнять определенный круг обязанностей. Но здесь говорить о стимулировании еще рано, так как работает исключительно отрицательная мотивация, связанная со страхом наказания. Практика предполагает как минимум два таких наказания: частичная выплата вознаграждения и разрыв трудовых отношений. Дисциплина принуждает и ограничивает свободу действия, но это необходимость. К тому же, грань между контролированием и стимулированием достаточно условна. Работник с высокой мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к норме собственного поведения.

Потребности, удовлетворяющие стимулам, можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувство самоуважения от достигнутых результатов, ощущение своей значимости в трудовом процессе, их также называют моральными стимулами. Вторые - это все то, что предоставляет компания за выполнение работы, то есть заработная плата, премии, карьерный рост и другие поощрения. Их также можно назвать материально-социальными стимулами.

Рассмотрим вышеперечисленные виды стимулов подробнее.

Денежное стимулирование - наиболее очевидный и используемый организацией способ вознаградить сотрудника. У зарплаты существует три основные функции: воспроизводственная, стимулирующая и статусная.

Воспроизводственная функция - есть фактор, при отсутствии или недостаточной степени которого у человека возникает неудовлетворенность работой. Она обеспечивает человека воспроизводством рабочей силы на уровне потребления. Отсюда и определяющее значение данной функции по отношению к остальным. Заработная плата должна быть основной частью фонда жизненных средств работника, иначе она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию.

Стимулирующая функция наиболее важна с позиции руководства, так как каждый управленец хочет, чтобы работник выполнял свои обязанности с наибольшей отдачей. Но только при наличии определенных условий рост заработной платы будет стимулировать повышение производительности труда. Первое условие состоит в том, что люди должны придавать зарплате большее значение, то есть она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе - заключается в том, что люди должны ощущать существование четкой связи между зарплатой и производительностью труда. Работник должен верить, что если производительность его труда увеличится, это приведет к повышению его зарплаты. В свою очередь, каждый руководитель обязан понимать, что размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом в общий результат. Конечно «потолок» желаемой оплаты все время будет расти. Ощущение несправедливости в определении размеров вознаграждения преследует всех работников, поскольку их притязания исходят не из того сколько «я могу» заработать, а из того сколько «я хочу» получать, то есть тратить. И это ключевое слово. В сознании работника заработная плата оценивается не личным трудовым вкладом, а тем, что на нее можно приобрести.

И, наконец, статусная функция. Она заключается в соответствии статуса, определяемого размером заработка, к трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры. Под статусом принято понимать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений. Соответственно, трудовой статус, это место данного работника по отношению к другим как по вертикали, так и по горизонтали. Размер заработной платы - один из важнейших показателей статуса. Например, начальник отдела по статусу выше рядового сотрудника, поэтому статусная функция будет выполняться, если размер вознаграждения у начальника выше, чем у рядового работника. Это стимулирует к более продуктивной деятельности с целью получить более высокую должность, соответственно, и вознаграждение. Но несправедливая (с точки зрения рядового сотрудника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации, следовательно, результатов труда.

Вывод из вышесказанного заключается в том, что порой бывает трудно, а зачастую просто экономически невыгодно оценить индивидуальный вклад работника и назначить ему соответствующую зарплату. Во многих случаях материальное вознаграждение не может побудить людей работать эффективнее и, соответственно, тогда задача системы стимулирования не выполняется.

Что касается материально-социальных стимулов, которые, как и материально-денежные, являются внешними вознаграждениями. Во-первых, это создание необходимых условий высокопроизводительного труда. Такими условиями является организация рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов, достаточная освещенность. Попытки руководства стандартизировать условия труда, на мой взгляд, не могут увенчаться успехом. Можете ли вы себе представить создание персонального рабочего места для каждого сотрудника? Да в этом и нет необходимости. Достаточно иметь всего несколько вариантов организации рабочего места, разработанных с учетом основных индивидуальных типов, чтобы работник мог выбрать из них тот, который в большей мере соответствует его индивидуальности.

Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения его производительности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование; выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, здания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды.

Главное в создании условий высокопроизводительного труда - найти возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Психологи предполагают несколько мероприятий или, так сказать, путей борьбы с монотонностью:

1. Объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию;
2. Периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, то есть совмещение операций;
3. Периодические изменения ритма работы;
4. Введение дополнительного перерыва;
5. Введение посторонних раздражителей (функциональная музыка).

Трудовой процесс не должен вызывать у работников ощущение хронической усталости. В результате недостатка свободного времени и постоянных нервно-эмоциональных перегрузок работника, производительность его труда будет резко снижаться, так как он будет избегать работы. Стимулирование свободным временем предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме самой работы, естественно, есть и другие, не менее важные дела, такие, как хобби, занятия спортом или отдых.

Психологический микроклимат в коллективе должен благотворно влиять на состояние работников. Частные конфликты отнимают слишком много сил, которые могли бы быть использованы в трудовом процессе. Свести к минимуму возможность возникновения таких конфликтов должен руководитель. Условиями создания благоприятного микроклимата являются его (руководителя) авторитет, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям и другим свойствам; наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящих перед коллективом. Здоровому рабочему коллективу не чужды понятия: целеустремленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальная активность, устойчивость поведения в сложной обстановке.

И, наконец, один из наиболее действенных стимулов - продвижение по службе. Действенен он, во-первых, повышением оклада, расширением круга полномочий и повышением степени ответственности. Повышение в должности позволяет работнику самоутвердится, так как он становится причастен к принятию важных решений, а также повышается доступ к информации. Человек начинает работать эффективнее, так как все вышеперечисленное заставляет его не допускать промахов и ошибок.

Подводя итог по части материально-социального стимулирования, можно отметить особую значимость данного вида поощрения в условиях невозможности эффективного денежного стимулирования, связанных, например, с финансовым кризисом.

В заключении необходимо сказать, что за работником нужен постоянный контроль. При свойственном любому человеку нежелании работать он всегда найдет возможности минимизировать усилия и выполнять свои обязанности не в полной мере. Но у контроля есть огромные минусы. Во-первых, это не выгодно с экономической точки зрения, а во-вторых, работник будет чувствовать себя эксплуатируемым, что не может положительно сказаться на производительности труда. Получается замкнутый круг, где выход лишь в одном - мотивировать человека не только как работника, но и как личность.

Морально-психологические стимулы являются внутренними, что исключает прямое воздействие, а лишь создание условий для их возникновения. Конечно, сначала необходимо удовлетворить низшие потребности работника путем материального стимулирования и лишь тогда приступить к «воспитанию», где формируется и изменяется базовая система ценностей работника. На смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные внутренние стимулы, под воздействием которых человек работает гораздо успешнее, и прибыли, получаемые от такой деятельности, с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

Библиографическая ссылка

Мотивация персонала — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а совокупность, и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала. Одной из важнейших задач интервьюера при первичном собеседовании является выявить основные мотиваторы кандидата и оценить, насколько эффективной может быть работа данного человека в рамках компании с уже сложившейся определенной системой мотивации.

Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний и должностей в рамках компании. Эффективная система непременно должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и модель корпоративной культуры, а так же особенности должности. Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

• Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда
• Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда
• Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации
• Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения)
• Значимость: вознаграждение должно быть значимым для сотрудника
• Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные (монетарные) и нематериальные (немонетарные) мотиваторы.

К материальным мотиваторам относится вознаграждение, получаемое работником. Различают постоянную (оклад, выплачиваемый сотруднику) и переменную часть вознаграждения. Оклад устанавливается успешному кандидату при приеме на работу. Переменная часть зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности и конкретно воплощается в системе гибкой оплаты труда. Выделяют несколько возможных вариантов:

• Комиссионные — самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема, пик популярности которой остался в прошлом. Суть этой схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от стоимости товара, приобретенного клиентом. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.
• Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (премии) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами и др.
• Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными навыками. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

Под нематериальной, нефинансовой мотивацией персонала подразумевают все методы, которые не касаются непосредственно оплаты труда и используются компанией для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме. К вариантам построения системы нематериальной мотивации относят:

• Льготы, связанные с графиком работы, например, меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника, либо предоставление сотруднику гибкого графика работы.
• Различные подарки, которые организация делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для компании, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам. Это, в первую очередь, оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.
• Различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории можно отнести оплачиваемые централизованные обеды.
• Вознаграждения-признательности«. Важно отметить, что для многих сотрудников данная категория немонетарных мотиваторов является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на «досках почета», упоминание о достижениях в корпоративных изданиях компании.
• Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте.
• Мотивация персонала, связанная с изменением рабочего места. Этот блок включает меры, ведущие к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также, например, предоставление сотруднику служебного телефона, автомобиля и проч. В соответствии с его статусом.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов компании, поэтому должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах снижения мотивированности сотрудников, уметь разработать комплексную систему мотивации для разных категорий персонала и применить ее на практике. Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале. На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, уровне удовлетворенности тех или иных мотиваторов сотрудника, а также спланировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.

Если производительность труда персонала начала снижаться или наблюдается текучесть кадров – самое время задуматься над введением новой или обновлением действующей системы мотивирования. О том, какие методы материального и нематериального стимулирования наиболее актуальны на сегодняшний день – читайте в этом материале.

Из этой статьи вы узнаете о следующем:

• Зачем нужна мотивация в компании;
• Какие виды мотивации персонала в организации выделяют;
• Какие виды материальной и нематериальной мотивации персонала популярны среди работодателей в 2016 году.

Зачем нужна мотивация в компании

Мотивирование работников – это комплекс разнообразных мероприятий, основная цель которых – побуждение персонала к повышению производительности труда. Разработка и осуществление стратегии мотивирования являются приоритетными направлениями в кадровой политике любого предприятия. Каждая компания самостоятельно определяет приоритетные задачи мотивации собственных сотрудников, однако большинство из них заинтересованы в том, чтобы персонал работал как можно более эффективно и с наименьшими издержками для компании.

Мотивационные стимулы направлены на:

• Удовлетворение базовых потребностей работников;
• Создание позитивного настроя на работу;
• Формирование слаженного коллектива, снижение текучести кадров;
• Создание условий для эффективного труда;
• Раскрытие потенциала сотрудников.

Наиболее перспективной системой мотивации является мотивирование работников на достижение результата. Об эффективности работы персонала можно судить по показателям KPI – (ключевые показатели эффективности). Чем эти показатели выше, тем эффективнее работает система мотивирования. И наоборот – если показатели KPI начинают снижаться, значит пришло время пересмотреть существующую систему стимулирования.

Какие виды мотивации персонала в организации выделяют

В современной практике принято выделять два основных способа повышения мотивации персонала: материальное и нематериальное стимулирование. Их сочетание позволяет добиваться высоких показателей производительности и существенно повышает лояльность работников.

Кроме того, среди основных видов мотивационных мероприятий можно выделить три условные группы:

• Организационные. Данная группа мотивирующих мероприятий направлена на создание рабочей системы стимулов для всех членов команды. Сюда можно отнести предоставление льгот, защиту наиболее уязвимых сотрудников, поощрения и премии, введение системы грейдов и т. д.;
• Диагностические. Эта группа представляет собой «экспериментальные» виды мотивирования, основной целью которых является оценка существующей системы побуждения и выявление истинных потребностей персонала;
• Индивидуальные. Под индивидуальными видами мотивирования подразумеваются меры, направленные на мотивацию отдельных работников или небольших групп персонала.

Виды материальной мотивации персонала

Деньги – основной стимул к эффективной рабочей деятельности в современном мире. Именно материальные формы поощрений предпочитает большинство работников, поэтому данной категории стимулов всегда отдается наибольшее предпочтение.

Оплата труда

Форма оплаты труда должна подбираться с учетом специфики деятельности предприятия. Наиболее перспективной принято считать сдельную оплату, при которой объем одной части остается неизменным (оклад), а объем второй напрямую зависит от продуктивности работника в течение определенного отрезка времени. Желательно, чтобы размер заработной платы не имел «верхнего» предела, так как ограничение в размере может приводить к потере мотивации.

Премии

Данная категория поощрений позволяет дополнительно стимулировать работников к эффективному выполнению своих трудовых обязанностей. Премии могут выплачиваться отдельным сотрудникам или подразделениям, которые продемонстрировали лучшие результаты в течение определенного периода времени и в случаях, если работник (или отдел) выполнил установленный план работ.

Надбавки

Система надбавок в нашей стране отчасти регламентируется трудовым законодательством. Так, за сверхурочную работу, работу в ночные смены, при совмещении нескольких профессий на одном предприятии или при работе в неблагоприятных условиях работодатель обязан выплачивать компенсацию. То же самое можно отнести к тем случаям, когда работодатель не может самостоятельно улучшить условия труда своих подчиненных.

Бонусы

Бонусы представляют собой вид материального стимулирования, который применяется по усмотрению руководства. Поводом к выплате бонусов может служить заключение удачного и сверхприбыльного контракта, успешный запуск нового проекта.

Правила и условия выплат должны быть прозрачны и ясны всем членам рабочего коллектива. Отсутствие прозрачности при выплате финансовых поощрений может вызывать чувство обмана и несправедливости в коллективе, что неизбежно приведет к снижению мотивации, ухудшит моральную обстановку и будет способствовать снижению результативности труда.

Виды нематериальной мотивации персонала

Даже достойный объем оплаты труда и наличие денежных выплат не гарантирует стабильности и работоспособности персонала. Современные специалисты уделяют большое внимание условиям труда, психологическому комфорту в коллективе, корпоративной культуре и т. д.

Поздравления

Сюда можно отнести поздравления работников со знаменательными датами (профессиональные или иные праздники, дни рождения, свадьбы и т. д.), публичные признания успехов в работе, похвала.

Обучение

Возможность обучаться или повышать уровень квалификации за счет работодателя является стимулом для многих специалистов.

Обратная связь

Внимательное отношение к персоналу, его мнению и предпочтениям является отличным способом выработки лояльности сотрудников.

Места отдыха

Оборудованная корпоративная кухня, гардероб или полноценная зона отдыха позволят сделать пребывание на работе более комфортным и приятным.

Персонификация

Персональное рабочее место, табличка с указанием имени и должности на столе или двери кабинета и даже бейдж относятся к эффективным нематериальным методам мотивирования.

Корпоративные мероприятия

Совместное проведение досуга, праздничные банкеты, участие в конкурсах или соревнованиях, организуемых компанией, положительно отражаются на лояльности персонала.

Льготы

Предоставление льгот для сотрудников, компенсация транспортных расходов, соцпакет, медицинская страховка являются превосходным способом материального стимулирования работников.

При разработке системы мотивирования следует учитывать все методы, которые компания готова использовать для побуждения персонала к эффективному выполнению трудовых обязанностей. Не следует пренебрегать и методами отрицательной мотивации – системой взысканий и наказаний, с помощью которой можно повысить рабочую дисциплину и соблюсти субординацию.

Выводы

Мотивация – эффективный инструмент повышения эффективности работников. И комбинирование разных методов материальной и нематериальной мотивации, а также использование наряду с методами положительного мотивирования отрицательной, позволяет повышать производительность труда, лояльность и трудовую дисциплину.

Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?

Всякого руководителя - хоть крупного предприятия, хоть небольшого - волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.

В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева - постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».

Дочитавших статью до конца ждет бонус - вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт - возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.

1. Что такое мотивация персонала

Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.

А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.

Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.

Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.

Что это такое?

Мотивация персонала - это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.

С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.

Стимулирование - это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).

Мотивация же - более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы - от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.

Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов . Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.

4. Как мотивировать персонал - пошаговая инструкция

Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации

Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации - не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное - выгоды.

В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.

Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников

Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.

Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.

Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний

Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.

Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.

Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации

Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.

Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.

Шаг 5.

Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.

Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.

5. Помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.

Есть и разного рода обучающие организации - бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.

Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.

1) MAS Project

Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение - научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.

Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования - управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.

Система MAS Project - это онлайн-сервис, который можно развернуть - как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.

2) Business Relations

С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга - создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.

Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.

3) Moscow Business School

Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.

Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.

На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала - 4 основных способа

Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.

Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.

Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе

Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.

К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами

В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.

Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.

Пример

Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило - менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.

Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.

Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.